KAJIAN TEORI TENTANG SELEKSI

Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat
diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini melibatkan serangkaian tahap serta
menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan personalia diambil. Dapat dikatan bahwa
proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
pelamar diterima atau tidak diterima.

Berikut ini Kajian Teori tentang Seleksi antara lain:

1. Pengertian Seleksi
2. Tujuan Seleksi
3. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
4. Proses Seleksi

1. Pengertian Seleksi
Menurut Sadili Samsudin (2010:92) menyatakan bahwa Seleksi adalah pemiliah tenaga
kerja yang sudah tersedia, untuk mendapat tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki
kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi atau perusahaan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:47) Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.seleksi ini
didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.
Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2009:189) Seleksi merupakan proses memilih dari
para pelamar melalui tahapan-tahapan tes, hingga diperleh sejumlah pelamar yang memenuhi
kriteria yang telah ditetapkan dan dinyatakan diterima.
Menurut Akhmad Subekhi dan M. Jauhar (2012:137) Seleksi merupakan proses
serangkaian kegiatan yang disusun sedemikian rupa sehingga prosesnya selancar mungkin, dan
yang memberikan kesan bahwa si calon tidak sedang dites.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Akhmad Subekhi dan M.Jauhar (2012:137) Seleksi
adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi
lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
Menurut Hani Handoko (2012:85) menyatakan bahwa Seleksi adalah serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
Menurut Faustiono Cordoso Gomes (2009:117) Seleksi merupakan serangkaian
langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar
diterima/ditolak, tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang
ada di dalam organisasi.
Menurut Herman Sofyandi (2013:105) Seleksi adalah proses indentifikasi pemilihan
orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat
untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu.
Memilih karyawan secara tepat merupakan hal yang penting. Tercapainya tujuan
organisasi bergantung pada bawahan. Penyaringan karyawan dilakukan sebelum mereka
masuk,, bukan setelah mereka masuk organisasi. Proses seleksi karyawan sangat bervariasi pada
organisasi satu dengan organisasi lain dan pekerjaan satu dengan pekerjaan lain. Proses ini
dilakukan setelah pelamar yang memenuhi syarat terkumpul. Seleksi adalah serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau dtolak.
2. Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi yaitu untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahaun ,
keterampilan dan sikap mental yang mendukung pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Ike Kusudyah Rachmwati (2008:100) Seleksi bertujuan memilih tenaga kerja
yang diinginkan, proses dua arah di mana organisasi menawarkan posisi kerja dengan
kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengaaluasi organisasi dan daya tarik posis
serta imbalan yang ditawarkan organisasi.
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:49) Seleksi penerimaan karyawan
bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut:
a) Karyawan yang qualified dan potensial
b) Karyawan yang jujur dan berdisiplin
c) Karyawan yang capak dengan penempatan yang tepat
d) Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
e) Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan
f) Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal
g) Karyawan yang dinamis dan kreatif
h) Karyawan yang inovatif dan beratanggung jawab sepenuhnya
i) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
j) Mengurangi tingkat absensi turnover karyawan
k) Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
l) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
m) Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu

3. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

Jelas betapa penting proses seleksi dalam memberikan penilaian dan sifat-sifat, watak
dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Sifat, watak dan kemapuan yang
dibutuhkan untuk memenuhi ketentuan-ketentua dalam deskripsi pekerjaa, harus sejauh
mungkin tercermin atu ada pada diri pelamar. Ini berarti pula bahwa tenaga kerja yang diterima
adalah memenuhi syarat-syarat atau job specification. Beberapa kualifikasi menurut Sadili
Samsudin (2010:96) berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.
1) Keahlian
Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi,
kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolangan keahlian dapat
dikemukakan sebagai berikut.
1. Technical skill, yaitu keahlian tekni yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
2. Human skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin
beberap orang bawahan.
3. Copceptaul skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku
jabatan puncuk pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas
untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Pengalaman
Suatu organisasi atau perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman
daripada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya.
3) Usia
Mereka yang memiliki usia lanjut, tenaga fisiknya relatif terbatas, meskipun banyak
pengalaman. Mereka yang berusia muda, mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik.
Oleh karena itu yang terbaik adalah pelamar-pelamar yang berusia sedang atau sekira
berusia 30 tahun dengan kualitas yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan. Alasan-
alasan suatu perusahaan mempekerjakan yang berusia lanjut adalah sebagai berikut:
a. Terlalu lambat dalam bekerja
b. Kurang kreatif dibandingkan dengan pekerja usia muda
 c. Sukar melatih dan mendidiknya
d. Sering mangkir karena alasan kesehatan
e. Relatif kurang sehat dibanding dengan usia muda

4) Jenis keamin
Jabatan-jabatan ada yang memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk
wanita, tetapi bank juga yang terbuka untuk kedua jenis kelami tersebut. Untuk itu perlu
diperlukan penanggung jawab sumber daya manusi dalam organisasi yang memperhatikan
perundang-udangan sosial yang berlaku. Contoh perundang-perundang sosial melarang
mempekerjakan wanita di pertambangan, wanita yang tidak boleh dipekerjakan pada malam
hari, kecuali perawat kesehatan di rumah sakit.
5) Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil penilaian pendidikan dan pelatihan
sebelumnya, The right man on the right place lebih dapat didekati sasarannya. Tanpa
adanya latar belakang pendidikan tersebut makan proses pemilihan atau seleksi akan
menjadi sulit.
6) Kondisi fisik
Bagaimanapun juga, suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh
tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang baik,
terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
7) Tampang
Istilah asingnya adalah personal appearanceyakni tampak seseorang di hadapan orang
lain atau yang tampak pada orang lain. Pada umumnya persyaratan tampang ini
meruakan kualifikasi tambahan, meskipun memang penting untuk dipetimbangkan dalam
seleksi.
8) Bakat
Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikologis. Dari tes-tes tersebut
dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suaut saat dapat dikembangkan. Bakat
tersembunyi karena masih berupa benih yang belum dikembangkan.
9) Tempramen
Tempramen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan,
namum berhubungan langsung dengan emosi seseorang. Tempramen seseorang itu
bermacam-macam ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah, pemurung,
pesimis dsb.
10) Karakter
Karakter berbeda dengan temperamen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya.
Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan karakter adalah faktor exogen. Suatu
karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat
diubah.
4. Proses Seleksi
Proses seleksi pegawai sangat bervariasi pada organisasi satu dengan organisasi yang
lain dan pekerjaan satu dengan pekerjaan lain. Proses ini dilakukan setelah pelamar yang
memenuhi syarat terkumpul. Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:100) proses seleksi
meliputi 7 langkah yang mesti dilewati oleh calon pelamar.
a. Penyaringan pelamar
Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja,
seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat dan posisi yang diinginkan, upah yang
diinginkan, serta keahlian khusus pelamar. Informasi yang relevan perlu dimasukkan
sebagai bahan pertimabangan selanjutnya.
b. Tes
Tes ditujukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat
pula untuk menguji respons pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang
akan dijalani.
Jenis-jenis tes:
1) Tes kemampuan pemahaman (mental)
Tes ini tergolong tes kecerdasan dan kemampuan spesifik mental, seperti kemampuan
memori dan mengutamakan pendapat.
2) Tes kecerdasan
Tes ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang mencakup kemampuan
daya ingat, perbendaharan kata, kemampuan lisan, dan kuantitatif.
3) Kemampuan mental khusus
Ada juga ukuran tentang kemampuan mental khusus, seperti pertimbangan induktif dan
deduktif, pemahamn verbal yang menyeluruh daya ingat dan kemampuan kuantitatif.
Tes pada kategori ini dapat disebut juga tes bakat, karena mereka menanyakan bakat
pelamar.
4) Tes kemampuan motorik dan fisik
Tes kemampuan motorik meliputi keterampilan manual, kecepatan gerakan tangan dan
waktu untuk rekreasi, pengukuran kecepatan dan ketelitian tentang pertimbangan
sederhana seperti kecepatan tangan, jari, dan pergerakan lengan. Tes kemampuan fisik
juga diperlukan. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis,
koordinasi badan, serta daya tahan tubuh atau stamina.
5) Tes kepribadian dan minat
Tes kerpribadian dapat merupakan aspek dasar dari kepribadian pelamar, seperti
pemikiran pribadi, stabilitas, dan motivasi. Dari sikap ini akan muncul gambaran tentang
emosi pelamar. Tes kepribadian merupakan tes proyektif, yang lebih sulit untuk
dievaluasi. Tes ini digunakan oleh para ahli untuk meneliti penggembaran dan rekreasi
peserta tes tentang tes tersebut. Hasilnya, kemampuan atau ciri kepribadian dan
kesuksesan dalam bekerja akan terlihat.minat merupakan perbandingan masing-masing
orang terhadap jabatan yang akan dipegang.
c. Wawancara awal
Wawancara awal bergunan untuk melihat secara cepat apakah pelamar cocok untuk
pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat dilakukan untk melihat pengalaman kerja,
tingkat gaji yang diinginkan, dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan. Wawancara
ini biasanya tidak dilakukan apabila pelamar kerja jumlahnya cukup besar karena akan
memakan biaya dan tidak efisien.
d. Evaluasi latar belakang
Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar
kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan refrensi, manajer dapat mengecek refrensi yang
disebutkan. Manajer juga menggunakan sumber lain untuk mengkofirmasikan kebenaran
informasi yang disebutkan pelamar.
e. Wawancara mendalam
Setelah tes terdahulu selesai, wawancara mendalam dilakukan untuk memperoleh
informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat pula digunakan untuk mengonfirmasi
kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis. Wawancara bisa dilakukan oleh manajer
madya atau puncak untuk mengetahui kemampuan sebenarnya dari calon pelamar yang akan
menduduki posisi strategis. Wawancara yang baik memfokuskan pada upaya melihat
kemampuan calon tenaga kerja dan kesesuain persyaratan kerja. Wawancara dapat
diklasifikasikan atas empat cara, yaitu:
1) Menurut tingkat struktur (wawancara terstruktur dan tidak terstruktur)
2) Menunjuk tujuan (wawancara stres dan wawancara penilaian)
3) Menurut isi wawancara (wawancara situasional dan wawancara perilaku)
4) Menurut cara wawancara dilakukan (wawancara panel dan wawancara serial)
f. Tes kesehatan
Semua calon tenaga kerja harus menjalani tes untuk melihat apakah calon memiliki
penyakit atau tidak. Tes ini dapat dilakukan pada saat awal atau akhri, bergantung pada apa
yang diharapkan organisasi dari progaram seleksi secara keseluruhan.
g. Pengambilan keputusan
Jika pelamar sudah melalui serangkaian tes, pelamar siap bergabung dengan
organisasi. Organisasi akan mengambil keputusan dengan menawarkan tawarn kerja dengan
beberapa cara seperti pemberitahuan lewat pos, telepon, media massa, atau pengumuman di
tempat seleksi. Pengambilan keputusan dalam memberikan penawaran kerja ini sangat
penting dan strategis sebab akan menentukan keberadaan pelamar dalam pekerjaan dan
posisi jabatan yang akan ditanggung nanti.