BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan SDM pada sebuah

organisasi/perusahaan sangat erat hubungannya dengan hasil kinerja dari
SDM tersebut. Pelatihan karyawan dilakukan dengan tujuan agar para
karyawan memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai
dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.

Sumber daya manusia (SDM) atau karyawan yang menduduki suatu

jabatan tertentu dalam perusahaan kadang mempunyai level kemampuan yang
berbeda dengan karyawan lainnya. Kadang-kadang kemampuan mereka
meningkat, namun kadang juga menurun. Ada pula yang kemampuannya
kurang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut.
Hal itu bisa terjadi karena seseorang menduduki jabatan tertentu bukan
karena kemampuannya. Bisa jadi karyawan tersebut mendapat jabatan itu
karena dekat dengan bos atau juga karena pihak HR terlalu buru-buru
merekrut karyawan. Oleh karena itu, karyawan baru ini perlu menambah skill
dan kemampuan mereka. Itulah arti pentingnya pendidikan dan pelatihan
pelatihan bagi karyawan.

Pendidikan dan Pelatihan sering kita dengar dalam dunia kerja di

perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal
ini dapat diasumsikan bahwa pendidikan dan sangat penting bagi tenaga kerja
untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat
atau akan dijabat kedepan. contohnya dalam instansi pendidikan, pendidikan
dan pelatihan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para
tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn
pendidikan.
 Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin
sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktal
para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan
pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal
ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau
memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja
pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etektif dan efisien.

Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training

and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan
yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan
pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga
kerja untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum
menguasainya. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang
akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya
atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh
adalah dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Dengan melalui
pendidikan dan pelatihan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.

Selain permasalahan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

yang seringkali menjadi isu utama dalam pengembangan organisasi atau
perusahaan termasuk permasalahan individu/karyawan, salah satu isu utama
yang sering dihadapi adalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) selalu mejadi hal yang sulit baik
bagi pengusaha maupun pekerja/buruh. Fakta menunjukkan bahwa PHK
seringkali menimbulkan ketidakpuasan bagi salah satu pihak dikarenakan
masing-masing pihak memiliki sudut pandang yang berbeda dalam menyikapi
terjadinya PHK. Pengusaha menganggap terjadinya PHK merupakan hal yang
wajar di dalam kegiatan perusahaan. Bagi pekerja/buruh, terjadinya PHK
berdampak sangat luas bagi kehidupanya tidak hanya bagi dirinya pribadi
namun juga keluarganya. PHK jelas akan menyebabkan seorang
pekerja/buruh kehilangan mata pencahariannya. Dalam lingkup yang lebih
 luas, keluarga yang bergantung pada si pekerja/buruh sebagai tulang
punggung keluarga akan kesulitan memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari
termasuk membiayai sekolah anak-anak mereka.

PHK merupakan bagian dari suatu hubungan kerja yang awalnya

merupakan hubungan hukum dalam lingkup hukum privat karena hanya
menyangkut hubungan hukum perorangan antara pekerja/buruh dengan
pengusaha.

Dalam perkembangannya, PHK ternyata membutuhkan campur

tangan pemerintah karena menyangkut kepentingan khalayak banyak.
Pengaturan mengenai PHK membutuhkan campur tangan pemerintah karena
pemerintahlah yang memiliki fungsi untuk menetapkan kebijakan, melakukan
pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan
perundang-undangan, dalam hal ini terutama ketentuan PHK.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari pengembangan sumber daya manusia ?

2. Apa saja ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia?

3. apa saja jenis-jenis pelatihan dari pengembangan sumber daya manusia?

4. Apakah pengertian dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?

5. Bagaimana mekanisme atau proses penyelesaian PHK?

6. Apa saja yang kompensasi yang didapatkan oleh pekerja/buruh yang di

PHK?

1.3 Tujuan

1. untuk mengetahui pengertian dari pengembangan sumber daya manusia.

2. untuk mengetahui ruang lingkup dari pengembangan sumber daya
manusia.

3. untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan dari pengembangan sumber daya

manusia.

4. untuk mengetahui bagaimana perencanaan karir dalam pengembangan

sumber daya manusia.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengembangan Sumber daya Manusia

Sumber daya manusia didefinisikan sebagai keseluruhan orang-orang

dalam organisasi yang memberikan kontribusi terhadap jalannya organisasi.
Sebagai sumber daya utama organisasi, perhatian penuh terhadap sumber
daya manusia harus diberikan terutama dalam kondisi lingkungan yang serba
tidak pasti. Selain itu perlu diperhatikan pula bahwa penempatan pegawai
yang tepat tidak selalu menyebabkan keberhasilan. Kondisi lingkungan yang
cenderung berubah dan perencanaan karir dalam organisasi mengharuskan
organisasi terus-menerus melakukan penyesuaian.

Pengembangan sumber daya manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang

diarahkan terhadap pembelajaran organisasi maupun individual.
Pengembangan sumber daya manusia terwujud dalam aktivitas-aktivitas yang
ditujukan untuk merubah perilaku organisasi. Pengembangan sumber daya
manusia menunjukan suatu upaya yang disengaja dengan tujuan mengubah
perilaku anggota organisasi atau paling tidak meningkatkan kemampuan
untuk berubah. Jadi ciri utama pengembangan sumber daya manusia adalah
aktivitas-aktivitas yang diarahkan pada perubahan perilaku.

2.1.1 Pengertian Pengembangan SDM

Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: Pengembangan

sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan
pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi
perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut.

McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: HRD is

the integrated use of training and development, carier development, and

organisation development to improve individual and organisational

effectiveness. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah pemanfaatan
pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan
organisasi, yang terintegrasi antara satu dengan yang lain, untuk
meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).

Mondy and Noe (1990:270) sebagai berikut: Human resorce

development is a planned, continuous effort by management to improve
employee competency levels and organizational performance through
training, education, and development programs (Terjemahan bebas:
Pengembangan SDM adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan
yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan
kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan
pengembangan).

Harris and DeSimone (1999:2) mengatakan sebagai berikut: Human

resource development can be defined as a set of systematic and planned
activities designed by an organization to provide its members with necessary
skills to meet current and future job demands. (Terjemahan bebas:
Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang
sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi
para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi
tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang).

Stewart dan McGoldrick (1996:1) mengatakan: Human resource

development encompasses activities and processes which are intended to
have impact on organisational and individual learning. (Terjemahan bebas:
Pengembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan proses yang diarahkan
pada terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi organisasi maupun bagi
individu).

Malayu S.P mendefinisikan pengembangan sebagai suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
 Sedangkan Andrew F. Sikula mendefinisikan pengembangan sebagai
suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan sebagai prosedur yang
sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan
konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan

bahwa Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan,
keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan
saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya
pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut
aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM
berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan
dan/atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir
yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Setelah proses perekrutan karyawan, seleksi dan diangkat, selanjutnya

tugas manajemen sumberdaya manusia adalah mengembangkan ketrampilan
karyawan agar sesuai dengan pekerjaan dan sasaran organisasi.
Pengembangan meliputi baik pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan
dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk
meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan
lingkungan.

Jenis-jenis pengembangan dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

1. Pengembangan secara informal, dimana karyawan atas keinginan dan

usaha sendiri dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-
buku literatur yang ada kaitannya dengan pekerjaan atau jabatannya.
Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut
berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan
kerjanya.

2. Pengembangan secara formal, dimana karyawan ditugaskan perusahaan

untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan, baik yang dilakukan
 perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga
pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal biasanya
dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa
datang , baik yang sifatnya pengembangan karir maupun non karir.

Program pengembangan yang direncanakan diharapkan akan

memberikan manfaat kepada organisasi berupa peningkatan produktivitas,
peningkatan moral, pengurangan biaya, dan stabilitas serta fleksibilitas
organisasi untuk menyesuaikan diri dengan kondisi eksternal yang berubah-
ubah.

Pelatihan adalah proses dimana orang-orang mencapai kemampuan

tertentu untuk membantu mencapai tujuan oganisasi, jika pelatihan ditinjau
secara pandangan terbatas, pelatihan menyediakan para karyawan dengan
pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta ketrampilan yang
diguanakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Sedangkan secara lebih luas,
memfokuskan pada individu untuk mancapai kemampuan baru yang berguna
baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa yang akan datang.

Tabel Perbandingan biaya dan keuntungan dari pelatihan

BIAYA KEUNTUNGAN

Gaji pelatih Peningkatan produktivitas

Materi untuk pelatihan Menurunnya kesempatan kerja
Biaya hidup untuk pelatih dan peserta Menurunnya tingkat pergantian
pelatihan (turnover) karyawan
Biaya untuk fasilitas Semakin kurangnya keperluan
Peralatan untuk pengawasan kerja
Transportasi Kemampuan untuk meningkatkan
Gaji peserta pelatihan diri
Kehilangan produksi (biaya Kemampuan-kemampuan baru
kesempatan) Peruabahan sikap
 Para manajer merupakan sumber terbaik dari informasi yang bersifat
teknis yang digunakan dalam pelatihan ketrampilan. Untuk menentukan
kapan karyawan membutuhkan pelatihan atau pelatihan ulang, manajer yang
memberikan informasinya.

Untuk mendapatkan hasil pelatihan yang maksimal, dibutuhkan

kerjasama antara para manjajer dengan praktisi sumber daya manusia
bertindak lebih sebagai konsultan dan perencana pelatihan.

2.1.2 Jenis-jenis pelatihan

Dalam mengembangkan kemampuan, keterampilan dan pengetahuan

dalam melaksanakan pekerjaan, diperlukan pelatihan yang disesuaikan
dengan bidang pekerjaannya. Ada beberapa metode dasar pelatihan yang
dapat digunakan, yaitu:

1. Pelatihan ditempat kerja (on the job training)

Suatu bentuk pembekalan yang dapat mempercepat proses pemindahan

pengetahuan dan pengalaman kerja atau transfer knowledge dan para
karyawan senior ke junior. Metode ini paling banyak digunakan.
Kelebihan dari metode ini adalah dapat memberikan motivasi yang besar
kepada peserta pelatihan untu belajar, sebab latihan diselenggarakan
tidak dalam suatu kelas yang artifisial. Keberhasilan metode ini
sepenuhnya tergantung pada trainer.

2. Vestibule training

Memberikan pelatihan semacam kursus yang dijalankan diluar

lingkungan kerja. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan pada kursus
tersebut tidak jauh berbeda dengan pekerjaan yang nantinya akan digeluti
oleh para peserta. Keuntungan dari metode ini adalah keuntungan dari
spesialisasi. Karyawan dapat memperoleh tingkat keterampilan tertentu
lebih cepat dalam situasi belajar khusus, sehingga terhindar dari
kekacauan dan tekanan situasi kerja dan mampu memusatkan perhatian
pada pelajaran. Kelemahannya antara lain adalah masalah-masalah
 organisasional, misalnya situasi pelatihan yang terlalu dibuat-buat dan
perlunya investasi tambahan dalam peralatan pelatihan.

3. Program magang

Program ini dirancang untuk tingkat keterampilan yang lebih tinggi.

Program magang lebih mengutamakan pendidikan dibandingkan dengan
on the job training atau vestibule training. Artinya, program ini lebih
meningkatkan pengetahuan dalam menentukan suatu keterampilan atau
serangkaian pekerjaan yang berhubungan. Untuk mendapatkan skill yang
sama dengan masternya dibutuhkan waktu yang relative cukup lama.

4. Kursus

Metode ini sering digolongkan sebagai pendidikan bukan pelatihan.

Metode pengajaran ini menggunakan konsep-konsep dasar belajar:

a. Penetapan tujuan yang jelas (eksplisit)

b. Pemecahan pokok bahasan menjadi bagian-bagian kecil pengetahuan

yang berurutan secara logis.

c. Tuntutan akan peran aktif dari pihak belajar.

d. Situasi yang memungkinkan pelajar untuk belajar melalui penyajian

umpan balik dan hasil-hasilnya.

Dalam penentuan pelatihan, ada beberapa hal yang harus diperhatikan sebagai
berikut:

a. Cara-cara yang digunakan dalam memilih individu yang akan ikut dalam
pelatihan.

b. Kriteria yang digunakan harus terkait dengan pekerjaan, tidak boleh

bersikap tidak adil.

c. Kegunaan pelatihan sebagai kriteria untuk memeilih individu dalam

promosi karyawan.
2.1.3 Aspek legal pendidikan dan pelatihan

Pengembangan dan pelatihan merupakan suatu wilayah yang menjadi

target dari hukum dan peraturan Equal Employment Opportunity (EEO) atau
Kesetaraan Kesempatan Kerja (merupakan konsep yang menunjukan bahwa
setiap orang harus mendapat perlakuan yang sama pada semua tindakan
berhubungan dengan pekerjaan. Hal ini mencakup segala kebijakan yang
bertujuan untuk menghapuskan segala tindakan diskriminasi di dunia kerja).
Pelatihan yang tidak sesuai akan mengakibatkan bahaya hukum lainnya.
Pelatihan yang tidak sesuai terjadi ketika seorang pengusaha gagal
memberikan pelatihan secara memadai, dan karyawan malah menjadi
pengganggu untuk pihak ketiga. Pencegahan yang harus diambil meliputi:

1) Konfirmasikanlah pengakuan tentang keterampilan dan pengalaman

bagi semua pelamar.

2) Secara ekstensif latihan karyawan yang bekerja dengan peralatan, bahan

atau proses yang berbahaya.

3) Pastikan bahwa semua pelatihan itu meliputi prosedur untuk

melindungi kesehatan dan keamanan pihak ketiga (termasuk karyawan
lainnya).

4) Evaluasilah aktivitas pelatihan untuk menentukan efektivitasnya dalam

mengurangi rasio ketidak sesuaian.

Sehubungan dengan biaya yang dikeluarkan organisasi terkait dengan

pelatihan, organisasi juga dapat menuntut karyawan-karyawan yang
meninggalkan organisasi setelah mendapatkan pelatihan dengan
mengembalikan biaya pelatihan yang telah dikeluarkan. Organisasi harus
membuat surat perjanjian tentang hal ini dengan karyawan yang akan diberi
kesempatan mengikuti pelatihan.
2.1.4 Analisis kebutuhan pelatihan

Sebelum memutuskan untuk memberikan pelatihan, para manajer harus

menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan. Dalam menganalisis harus
dibedakan antara pemberian pelatihan bagi karyawan baru dan pelatihan
karyawan lama.

Analisis kebutuhan pelatihan bagi karyawan baru untuk menentukan

keterampilan apa yang diperlukan sesuai dengan tugasnya, dan kemudian
memecahkan menjadi subsub-tugas. Sedangkan untuk analisis kebutuhan
pelatihan bagi karyawan lama, sedikit lebih rumit. Para manajer harus
menentukan apakah karyawan tersebut membutuhkan pelatihan atau
sebaliknya. Banyak faktor yang menentukan, misalnya karyawan diberikan
pelatihan karena prestasi kerja yang menurun karena tidak sesuai dengan
standar atau sudah tidak termotivasi. Ada dua metode dalam menganalisis
kebutuhan pelatihan, yaitu:

1) Analisis tugas

Adalah studi rinci tentang pekerjaan untuk menentukan keterampilan

khusus yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Metode ini digunakan untuk
menilai kebutuhan dan pelatihan bagi karyawan baru. Sasarannya
adalah untuk memberikan keterampilan dan pengetahuan yang
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan.

2) Analisis prestasi

Adalah proses menyadari adanya defisiensi prestasi dan menentukan

apakah defisiensi itu harus dikoreksi melalui prestasi karyawan lama
apakah membutuhkan pelatihan atau tidak. Metode tambahan yang
dapat digunakan adalah laporan penyelia, catatan personalia,
permintaan manajemen, pengamatan, ujian pengetahuan pekeejaan dan
survey kuesioner.
 2.1.5 Metode pelatihan

Ada beberapa media pelatihan yang dapat digunakan adalah sebagai

berikut:

1) Bantuan audiovisual

Seperti radio kaset, kaset video, film, televise dan video telekonferensi
interaktif.

2) Instruksi dengan dukungan computer

Media ini memungkinkan para peserta pelatihan belajar dengan cepat

untuk berinteraksi dengan computer.

3) Pelatihan jarak jauh

Motode belajar jarak jauh diantaranya kursus korespondensi,

teletraining, video konferensi dan pelatihan berbasis internet.

2.2 Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Sebelum membicarakan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) ada

baiknya dibicarakan terlebih dahulu tentang hubungan kerja, karena
bagaimanapun juga PHK bisa timbul karena adanya hubungan kerja yang
terjadi sebelumnya. Menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, yang dimaksud dengan hubungan kerja adalah hubungan
antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang
mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

Tergantung alasannya, PHK mungkin membutuhkan penetapan

Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin
juga tidak. Meski begitu, dalam praktek tidak semua PHK yang butuh
penetapan dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan, baik karena tidak
perlu ada penetapan, PHK tidak berujung sengketa hukum, atau karena
karyawan tidak mengetahui hak mereka.
 Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006,
perselisihan hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara.

Istilah pemberhentian juga mempunyai arti yang sama dengan

separation, yaitu pemisahan atau pemutusan. PHK merupakan akhiran
hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha yang dapat disebabkan oleh
berbagai alas an, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.
(Mutiara Sibarani Panggabean, 2004).

Menurut Tulus (1991 : 167), PHK adalah mengembalikan karyawan ke

masyarakat. Karena karyawan belum meninggal dunia sampai habis masa
kerjanya, perusanaan bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan tertentu
yang timbul akibat dilakukannya tindakan pemutusan hubungan kerja.

Menurut Hasibuan (2001:205), pemberhentian adalah PHK seorang

karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa

Pemberhentian atau PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu
hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja
dan pengusaha

Dari defenisi tersebut dapat dipahami bahwa hubungan kerja dapat

terjadi akibat adanya perjanjian kerja baik perjanjian itu dibuat secara tertulis
maupun secara lisan. Menurut pasal 1 point 14 Undang-Undang
Ketenagakerjaan, yang dimaksud dengan perjanjian kerja adalah perjanjian
antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat
syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Sahnya perjanjian harus
memenuhi syarat yang diatur secara khusus dalam UU Ketenagakerjaan, pada
Pasal 52 ayat (1) UUK menyebutkan 4 dasar perjanjian kerja, yaitu:

1. kesepakatan kedua belah pihak;

2. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;

3. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan

4. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban

umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Syarat 1 dan 2 disebut sebagai syarat subjektif yang apabila tidak

dipenuhi maka perjanjian yang telah dibuat dapat dimintakan pembatalannya
kepada pihak yang berwenang. Sedangkan syarat 3 dan 4 apabila tidak
terpenuhi maka perjanjian tersebut batal demi hukum, tidak sah sama sekali.

Dengan adanya hubungan kerja, maka pihak pekerja berhak atas upah
sebagai imbalan dari pekerjaannya, sedangkan majikan/pengusaha berhak
atas jasa/barang dari pekerjaan si pekerja tersebut sesuai dengan perjanjian
kerja yang disepakati. Pemutusan hubungan kerja antara pekerja dan
pengusaha tidak boleh dilakukan secara sewenang-wenang. Melainkan ada
hal-hal tertentu yang harus dipenuhi oleh kedua belah pihak supaya PHK itu
tidak mencederai rasa keadilan diantara kedua belah pihak. Berikut ini akan
diuraikan tentang PHK dan penyelesaiannya.

2.2.1 Jenis dan Alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Jenis pemutusan hubungan kerja di bagi menjadi 2 (dua) yaitu :

(1) PHK pada kondisi normal (sukarela),

PHK merupakan masa pensiun yang menghasilkan suatu keadaan
yang sangat membahagiakan setelah menjalankan tugas dan
melakukan peran sesuai dengan tuntutan perusahaan, tiba dimana
seseorang untuk memperoleh penghargaan atas jerih payah dan
usahanya tersebut. Selain itu ada juga karyawan yang
mengundurkan diri. Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri
secara tertulis kepada perusahaan tanpa paksaan/intimidasi dengan
berbagai alasan. Pengunduran diri dan pensiun tentu merupakan hal
yang normal namun hak yang diperoleh karyawan tentu berbeda.
(2) PHK pada kondisi tidak normal (tidak sukarela)
Tuntutan yang berasal dari dalam Inside stakeholder ataupun dari
luar (outside stakeholder) dapat memaksa perusahaan melakukan
berbagai perubahan termasuk dalam hal penggunaan tenaga kerja.
Salah satu dampaknya adalah pemutusan hubungan kerja, tuntutan
PHK seperti ini lebih didominasi oleh kondisi ekonomi dan
keuangan perusahaan dimana perusahaan tidak lagi mampu
mempertahankan kelangsungan pekerjaan bagi karyawan.

Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2

Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan
hubungan kerja permanen.
1. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak
bekerja dan pemberhentian sementara.
Sementara tidak bekerja
Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan
mereka sementara. Alasannya bermacam-macam dapat berupa
kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain
sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cuti pendek atau cuti
panjang namun karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan
perusahaan dan memiliki aturan masing-masing.
Pemberhentian sementara
Berbeda dengan sementara tidak bekerja pemberhentian sementara
memiliki alasan internal perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi
dan bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis ekonomi
menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus
bisnis. Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di
beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia
yang hati-hati dan teliti.
2. Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi,
terminasi dan kematian.
 Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan secara
tetap karena alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal.
Fenomena ini diawali oleh pekerja individual, bukan oleh
perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya manusia, perusahaan
lebih menekankan pada atrisi daripada pemberhentian sementara
karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan
kebutuhan karyawan di masa depan.
Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan
permanen karyawan dari perusahaan karena alasan tertentu.
Biasanya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari
perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat karena
alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi karena
kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan
merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh karena dapat
mengajari karyawan bagaimana dapat bekerja dengan sukses.
Menurut Sedarmayanti Jenis Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK)
ada 2 jenis, yaitu :
1. Pemberhentian Sementara biasanya terjadi pada karyawan tidak
tetap yang hubungan kerjanya bersifat tidak tetap, perusahaan yang
bergerak pada produk musiman, Karyawan yang dikenakan tahanan
sementara oleh yang berwajib karena disangka telah berbuat tindak
pidana kejahatan.
2. Pemberhentian Permanen sering disebut pemberhentian, yaitu
terputusnya ikatan kerja antara karyawan dengan perusahaan
tempat bekerja.
Menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK) ada 4 Jenis, diantaranya :
1. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas kehendak sendiri
(Voluntary turnover) hal ini terjadi jika karyawan yang
memutuskan untuk berhenti dengan alasan pribadi.
2. Pemberhentian Karyawan karena habis masa kontrak atau karena
tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi (Lay Off).
 3. Pemberhentian karena sudah mencapai umur pensiun (Retirement).
Saat berhenti biasanya antara usia 60 sampai 65 tahun.
4. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak
pengusaha. Dalam hal ini pengusaha memutuskan hubungan kerja
dengan pekerja mungkin disebabkan adanya pengurangan aktivitas
atau kelalaian pegawai atau pelanggaran disiplin yang dilakukan
pekerja.
Dalam literatur hukum ketenagakerjaan, dikenal adanya beberapa jenis
pemutusan hubungan kerja (PHK), yakni:

1. PHK oleh majikan/pengusaha; PHK ini bisa terjadi karena hal-hal sebagai
berikut:

a) PHK karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat (Pasal 158

ayat (4))

b) PHK karena pekerja/buruh (setelah) ditahan pihak berwajib selama 6

(bulan) berturut-turut disebabkan melakukan tindak pidana di luar
perusahaan (Pasal 160 ayat (3))

c) PHK setelah melalui SP (surat peringatan) I, II, dan III (Pasal 161
ayat (3))

d) PHK oleh pengusaha yang tidak bersedia lagi menerima

pekerja/buruh (melanjutkan hubungan kerja) karena adanya
perubahan status, penggabungan dan peleburan perusahaan (Pasal
163 ayat (2));

e) PHK karena perusahaan tutup (likuidasi) yang disebabkan bukan

karena perusahaan mengalami kerugian (Pasal 164 ayat (2)).

f) PHK karena mangkir yang dikualifikasi mengundurkan diri (Pasal

168 ayat (3)).
 g) PHK atas pengaduan pekerja/buruh yang menuduh dan dilaporkan
pengusaha (kepada pihak yang berwajib) melakukan "kesalahan" dan
(ternyata) tidak benar (Pasal 169 ayat (3));

h) PHK karena pengusaha (orang-perorangan) meninggal dunia (Pasal

61 ayat (4));

2. PHK oleh pekerja/buruh; PHK oleh pekerja/buruh bisa terjadi karena

alasan sebagai berikut:

a) PHK karena pekerja/buruh mengundurkan diri (Pasal 162 ayat (2));

b) PHK karena pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan

kerja disebabkan adanya perubahan status, penggabungan,
peleburandan perubahan kepemilikan perusahaan ( Pasal 163 ayat
(1));

c) PHK atas permohonan pekerja/buruh kepada lembaga PPHI karena

pengusaha melakukan "kesalahan" dan (ternyata) benar (Pasal 169
ayat (2)).

d) PHK atas permohonan P/B karena sakit berkepanjangan, mengalami

cacat (total-tetap) akibat kecelakaan kerja (Pasal 172).

3. PHK demi hukum; PHK demi hukum bisa terjadi dengan alasan/sebab
sebagai berikut:

a) PHK karena perusahaan tutup (likuidasi) yang disebabkan

mengalami kerugian (Pasal 164 ayat (1)).

b) PHK karena pekerja/buruh meninggal (Pasal 166) ;

c) PHK karena memasuki usia pensiun (Pasal 167 ayat (5))

d) PHK karena berakhirnya PKWT pertama (154 huruf b kalimat

kedua)
4. PHK oleh pengadilan (PPHI); PHK oleh Pengadilan bisa terjadi dengan
alasan/sebab:

a) PHK karena perusahaan pailit (berdasarkan putusan Pengadilan

Niaga) (Pasal 165);

b) PHK terhadap anak yang tidak memenuhi syarat untuk bekerja yang
digugat melalui lembaga PPHI (Pasal 68)

c) PHK karena berakhirnya PK (154 huruf b kalimat kedua)

2.2.2 Mekanisme dan Penyelesaian Perselisihan PHK

2.2.2.1 Mekanisme PHK

Karyawan, pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan segala

upaya untuk menghindari PHK. Apabila tidak ada kesepakatan antara
pengusaha karyawan/serikatnya, PHK hanya dapat dilakukan oleh pengusaha
setelah memperoleh penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial (LPPHI).

Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini, PHK
harus dilakukan melalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan
Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebut adalah :

a. Karyawan masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah

dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya.

b. Karyawan mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas

kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari
pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja
waktu tertentu untuk pertama kali.

c. Karyawan mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam

perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau
peraturan perundang-undangan.
d. Karyawan meninggal dunia.

e. Karyawan ditahan.

f. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan

karyawan melakukan permohonan PHK.

Selama belum ada penetapan dari LPPHI, karyawan dan pengusaha

harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Sambil menunggu penetapan,
pengusaha dapat melakukan skorsing, dengan tetap membayar hak-hak
karyawan.

2.2.2.2 Perselisihan PHK

Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial

bersama perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar
serikat karyawan. Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian
pendapat antara karyawan dan pengusaha mengenai pengakhiran hubungan
kerja yang dilakukan salah satu pihak. Perselisihan PHK antara lain mengenai
sah atau tidaknya alasan PHK, dan besaran kompensasi atas PHK.

2.2.3 Penyelesaian Perselisihan PHK

Mekanisme perselisihan PHK beragam dan berjenjang.

2.2.3.1 Perundingan Bipartit

Perundingan Bipartit adalah forum perundingan dua kaki antar

pengusaha dan karyawan atau serikatpe kerja. Kedua belah pihak
diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam penyelesaian masalah
mereka, sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan.

Dalam perundingan ini, harus dibuat risalah yang ditandatangai para

Pihak. isi risalah diatur dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Apabila
tercapai kesepakatan maka Para pihak membuat Perjanjian Bersama
yang mereka tandatangani. Kemudian Perjanjian Bersama ini
didaftarkan pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian
Bersama dilakukan. Perlkunya menddaftarkan perjanjian bersama, ialah
untuk menghindari kemungkinan slah satu pihak ingkar. Bila hal ini
terjadi, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi.

Apabila gagal dicapai kesepakatan, maka karyawan dan pengusaha

mungkin harus menghadapi prosedur penyelesaian yang panjang
melalui Perundingan Tripartit.

2.2.3.2 Perundingan Tripartit

Dalam pengaturan Undang-Undang Ketenagakerjaan, terdapat tiga

forum penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak:

a. Mediasi

Forum Mediasi difasilitasi oleh institusi ketenagakerjaan. Dinas

tenagakerja kemudian menunjuk mediator. Mediator berusaha
mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya.
Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuta perjanjian bersama
dengan disaksikan oleh mediator. Bila tidak dicapai kesepakatan,
mediator akan mengeluarkan anjuran.

b. Konsiliasi

Forum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para

pihak. Seperti mediator, Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak,
agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Bila tidak dicapai
kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran.

c. Arbitrase

Lain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan
tidak mengikat, putusan arbitrase mengikat para pihak. Satu-satunya
langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut ialah permohonan
Pembatalan ke Mahkamah Agung. Karena adanya kewajiban membayar
arbiter, mekanisme arbitrase kurang populer.
2.2.4 Pengadilan Hubungan Industrial

Pihak yang menolak anjuran mediator/konsiliator, dapat mengajukan

gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Pengadilan ini untuk
pertamakalinya didirikan di tiap ibukota provinsi. Nantinya, PHI juga akan
didirikan di tiap kabupaten/ kota. Tugas pengadilan ini antara lain mengadili
perkara perselisihan hubungan industrial, termasuk perselisihan PHK, serta
menerima permohonan dan melakukan eksekusi terhadap Perjanjian Bersama
yang dilanggar.

Selain mengadili Perselisihan PHK, Pengadilan Hubungan Industrial

(PHI) mengadili jenis perselisihan lainnya: Perselisihan yang timbul akibat
adanya perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar
serikat karyawan.

2.2.5 Kasasi (Mahkamah Agung)

Pihak yang menolak Putusan PHI soal Perselisihan PHK dapat

langsung mengajukan kasasi (tidak melalui banding) atas perkara tersebut ke
Mahkamah Agung, untuk diputus.
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pendidikan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi

kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan
jabatan yang akan datang.

Pendidikan dan Pelatihan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah

problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang
disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki
oleh karyawan atau tenaga kerja.

Pendidikan dan Pelatihan bukanlah solusi utama yang dapat

menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi
mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik
dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap,
perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan

tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian,
pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan
merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.

Pendidikan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab

yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pendidikan biasanya berkaitan
dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Saat ini, para pebisnis telah menyadari bahwa pelatihan bagi sumber daya
manusia merupakan suatu hal yang sangat vital. Dahulu, dalam perencanaan biaya
organisasi lebih banyak menyediakan proporsi biaya pelatihan bagi para menejer.
Namun, seiring dengan perjalanan waktu, proporsi tersebut berubah. Organisasi
menyadari bahwa mereka perlu mengembangkan kemampuan pekerja garis depan
sebanyak mereka mengembangkan kemampuan para manajer.

Telah banyak para peneliti dengan menggunakan berbagai jenis analisis

statistik menemukan bahwa pelatihan bagi karyawan tingkat operasional memiliki
efek yang lebih besar dibandingkan dengan pelatihan bagi para manajer. Dalam
penelitian ini di analisis tingkat pengembalian investasi (return on investment-
ROI) dari setiap jenis pelatihan. Studi ini juga menunjukkan bahwa pelatihan
memang menghasilkan pengembalian kepada organisasi dalam pengeluaran biaya
pelatihannya.

Pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan dinamika dalam sebuah

organisasi perusahaan. Dan jika pandangan mengenai PHK itu negative maka itu
kurang tepat karna PHK merupakan proses yang akan dialami semua karyawan
misalnya dengan pensiun atau kematian. Maka dari itu pemutusan hubungan kerja
dibagi kedalam dua bagian yaitu :
1. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.
PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena
perusahaan dengan tujuan yang jelas.
2. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.

PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu :

o Keinginan sendiri
o Kontrak yang Habis
o Pensiun

Kemudian perusahaan setelah pemutusan hubungan kerja tidak langsung lepas

tangan namun masih ada yang harus di berikan perusahaan kepada karyawan yaitu
berupa uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja. Dimana pemberian uang
pesangaon dan uang penghargaan masa kerja disesuaikan dengan seberapa lama
karyawan itu bekerja untuk perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Suhendra dan Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia. UIN Jakarta
Press: Jakarta. 2006

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara:
Jakarta. 2012

Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE-Yogyakarta,

Yogyakarta, 1994, hal. 69-80.
Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung, 2010
DR. Faustino Cardoso Gomes, M.Si, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi,
Yogyakarta, 2011;
I Komang Ardana dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu,
Yogyakarta, 2012;
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.