Bab 1 - Bab 3
Bab 1 - Bab 3
TABEL 1.1
SEJARAH PERUSAHAAN LISTRIK JAWA BARAT
Tahun Peristiwa
1
Status kepemilikan PLN Exploitasi XI Jawa Barat resmi
1970
menjadi milik negara.
PLN Exploitasi XI Jawa Barat diubah namanya menjadi
1975
Perusahaan Umum Listrik Negara Distribusi Jawa Barat.
Perusahaan Umum Listrik Negara Distribusi Jawa Barat diubah
1994 lagi menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dengan nama PT
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat.
Perubahan nama PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
2001
menjadi PT PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Barat
PT PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Barat berubah
2002 - lagi namanya menjadi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
sekarang dan Banten, yang meliputi wilayah kerja provinsi Jawa Barat
dan Banten
2
1.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten memiliki visi dan misi
sebagai berikut:
Visi
Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh-kembang, unggul
dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.
Misi
Adapun misi dari PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten adalah:
3
GAMBAR 1.1
STRUKTUR ORGANISASI SDM PT PLN (PERSERO)
DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN
4
beban kerja tersebut dikelola oleh unit-unit Pelaksana Area Pelayanan dan
Jaringan (APJ) dan Area Pengatur Distribusi (APD), dengan komposisi berikut:
1) Area Pelayanan Jaringan (Area) : 17 Unit
2) Area Pengatur Distribusi (APD) : 1 Unit
3) Unit Pelayanan dan Jaringan (Rayon) : 100 Unit
4) Unit Pelayanan dan Jaringan Prima (Rayon Prima) : 7 Unit
5) Kantor Pelayanan (KP) : 191 KP
5
1.1.5 Bidang Usaha
Sesuai dengan Undang-Undang No. 30 Tahun 2009 tentang
Ketenagalistrikan dan berdasarkan Anggaran Dasar Perusahaan, berikut ini
adalah rangkaian kegiatan usaha PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten yakni meliputi:
1. Menjalankan usaha penyediaan tenaga listrik yang mencakup:
a. Pembangkit tenaga listrik.
b. Penyaluran tenaga listrik.
c. Distribusi tenaga listrik.
d. Perencanaan dan pembangunan sarana penyedia tenaga listrik.
e. Pengembangan penyediaan tenaga listrik.
6
pembangunan, operasional, telekomunikasi dan informasi terkait
dengan ketenagalistrikan.
e. Usaha jasa ketenagalistrikan.
2. Kegiatan Pembangunan
Pembangunan yang dilaksanakan oleh perusahaan diantaranya:
a. Pembangunan konstruksi sarana penyediaan tenaga listrik.
b. Pembangunan transmisi.
c. Pembangunan gardu, dimana gardu induk merupakan tugas dari
satuan organisasi konstruksi proyek induk.
Sementara itu pelaksanaan pembangunan jaringan distribusi dilakukan
oleh masing-masing unit organisasi wilayah dan distribusi. Kegiatan
pembangunan proyek kelistrikan berasal dari pendanaan APBN yang
merupakan tugas Pemerintah melalui Ditjen Listrik dan Pemanfaatan
Energi.
7
3. Kegiatan Usaha/ Operasi
Kegiatan usaha berupa produksi tenaga listrik dihasilkan oleh pusat
pembangkit tenaga listrik yang terdiri dari beberapa jenis pembangkit,
yaitu:
a. Pusat Listrik Tenaga Uap (PLTU) berbasis batubara, gas alam atau
bahan bakar minyak (BBM)
b. Pusat Listrik Tenaga Air (PLTA), berbasis tenaga air sebagai
penggerak turbin.
c. Pusat Listrik Tenaga Gas (PLTG gas turbine) berbasis gas alam atau
BBM.
d. Pusat Listrik Tenaga Panas Bumi (PLTP) berbasis tenaga uap panas
bumi.
e. Pusat Listrik Tenaga Diesel (PLTD) berbasis BBM.
Selain itu, perusahaan juga melakukan pembelian tenaga listrik yang
diproduksi oleh pusat-pusat pembangkit tenaga listrik swasta yang juga
merupakan gabungan dari beberapa jenis pembangkit, yaitu PLTU
berbahan bakar batubara, Pusat Listrik Tenaga Gas Uap (PLTGU-
combined cycle) berbasis gas alam atau BBM, PLTA berbasis tenaga air
sebagai penggerak turbin, PLTP berbasis tenaga uap panas bumi dan
PLTD berbasis BBM.
8
e. PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksi
f. PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi
9
1.2.3 Aspek Pemasaran
Kegiatan pemasaran dalam PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten sepenuhnya merupakan tugas dari Manajemen Niaga, yaitu:
1. Menyusun ketentuan dan strategi pemasaran.
2. Menyusun rencana penjualan energi dan rencana pendapatan.
3. Mengevaluasi harga jual listrik.
4. Menghitung biaya penyediaan tenaga listrik.
5. Menyusun strategi dan pengembangan pelayanan pelanggan.
6. Menyusun ketentuan Data Induk Pelanggan (DIL) dan Data Induk Saldo
(DIS) serta kontrak jual beli tenaga listrik.
7. Mengkaji pengelolaan pencatatan meter dan menyusun rencana
penyempurnaannya.
8. Mengkoordinasikan pelaksanaan penagihan kepada pelanggan tertentu
antara lain TNI/ POLRI dan instansi vertikal.
9. Melakukan pengendalian DIS dan opname saldo piutang.
10. Menyusun konsep kebijakan sistem informasi pelayanan pelanggan.
11. Menyusun mekanisme interaksi antar unit pelaksanaan.
12. Menyusun laporan manajemen.
10
BAB II
AKTIVITAS DAN PENUGASAN MAGANG
11
2.1.2 Tujuan Pelaksanaan Magang
Secara umum magang ini bertujuan agar mahasiswa / mahasiswi
memperoleh pengetahuan dan pengalaman dalam dunia kerja. Selain itu,
magang ini juga mempunyai tujuan khusus agar mahasiswa mempunyai
kemampuan untuk dapat:
1. Memperoleh pengetahuan dan pengalaman yang akan membuka pola pikir
yang lebih luas mengenai disiplin ilmu yang ditekuni selama ini.
2. Membandingkan praktik kegiatan manajemen SDM yang terjadi di PT
PLN (Persero) distribusi Jawa barat dan Banten dengan teori yang telah
dipelajari selama masa perkuliahan.
3. Melakukan analisa mengenai sistem yang berjalan dan kegiatan-kegiatan
yang dilakukan selama magang di PT PLN (Persero) distribusi Jawa Barat
dan Banten.
4. Mempelajari berbagai permasalahan yang terdapat di tempat magang dan
mencari penyelesaiannya berdasarkan pengetahuan yang telah didapat di
perkuliahan.
12
B. Bagi Perusahaan
1. Mendapatkan masukan-masukan dari peserta pekerja praktik dalam
pemecahan masalah yang dihadapi oleh perusahaan tersebut sesuai
dengan bidang keilmuan yang dimiliki mahasiswa.
2. Menjadi sarana untuk menjalin hubungan baik antara PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dengan Universitas
Telkom.
3. Mendapatkan bantuan tenaga SDM untuk membantu pekerjaan yang
membutuhkan tenaga lebih tanpa harus membuka recruitment
pegawai baru.
13
TABEL 2.1
WAKTU KEGIATAN MAGANG
Hari Jam Kerja Jam Istirahat
Senin Kamis Pukul 08.00 15.00 WIB Pukul 12.00 13.00 WIB
Jumat Pukul 08.00 15.00 WIB Pukul 11.45 13.00 WIB
14
2.2.4 Uraian Kegiatan Aktivitas Magang
Berikut ini adalah aktivitas magang yang dilakukan oleh penulis selama
melakukan praktik magang di bagian Administrasi SDM PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten.
TABEL 2.2
AKTIVITAS MAGANG
Hari
Tanggal Deskripsi kegiatan
ke-
- Pengenalan struktural dan fungsional bagian
Administrasi SDM
1 09 Juni 2014 - Pengenalan Aplikasi SAP ERP SDM
- Praktik membuat Surat Pengantar Jaminan
Kesehatan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
2 10 Juni 2014 - Mencari alamat perusahaan-perusahaan Farmasi
yang akan diajak kerjasama
- Sebagai panitia donor darah PT PLN DJJB
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
- Mencari alamat perusahaan-perusahaan Farmasi
3 11 Juni 2014
yang akan diajak kerjasama.
- Rekapitulasi dokumen Surat Pengantar Jaminan
Kesehatan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
- Rekapitulasi Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
4 12 Juni 2014
- Mencari alamat perusahaan-perusahaan Farmasi
yang akan diajak kerjasama.
15
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
- Mengarsip berkas-berkas pegawai di ruang database
5 13 Juni 2014 pegawai
- Mencari alamat perusahaan-perusahaan Farmasi
yang akan diajak kerjasama.
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
- Pengenalan proses pengolahan data Penagihan
6 16 Juni 2014 Biaya Kesehatan
- Mengikuti rapat tender (kerjasama dengan
perusahaan farmasi)
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
- Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
7 17 Juni 2014
masing produsen
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
- Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
8 18 Juni 2014
masing produsen
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
9 19 Juni 2014 - Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
masing produsen
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
10 20 Juni 2014 - Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
masing produsen
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
11 23 Juni 2014 - Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
masing produsen
16
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
12 24 Juni 2014 - Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
masing produsen
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
13 25 Juni 2014 - Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
masing produsen
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
14 26 Juni 2014 - Memisahkan daftar obat berdasarkan masing-
masing produsen
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
15 27 Juni 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
16 30 Juni 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
17 01 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
18 02 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
19 03 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
20 04 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
21 07 Juli 2014 - Mengarsip berkas pensiunan
- Mengolah berkas calon pegawai promosi
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
22 08 Juli 2014 - Mengarsip berkas pensiunan
- Mengolah berkas calon pegawai promosi
17
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
23 10 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
24 11 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
25 14 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
26 15 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
27 16 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
28 17 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
- Mengarsip berkas pensiunan
29 18 Juli 2014
- Menginput dokumen Penawaran dan Pernyataan
kerjasama Perusahaan Farmasi dengan PLN
- Membuat Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
30 21 Juli 2014
- Mengarsip berkas pensiunan
18
memiliki format surat, fungsi dan jangka waktu masa berlaku yang
berbeda-beda. Surat pengantar rawat inap berlaku selama dua minggu
terhitung dari tanggal pasien dirawat di rumah sakit, sedangkan surat
pengantar rawat jalan berlaku selama seminggu terhitung dari tanggal
pembuatan surat, dan surat pengantar pemeriksaan laboratorium berlaku
selama lima hari terhitung dari tanggal pembuatan surat. Pada bagian
pembuatan surat pengantar juga bertugas menangani restitusi dan
pengesahan resep dokter. Restitusi adalah istilah yang digunakan di dalam
perusahaan ketika seorang pegawai meminta uang pengganti kepada
perusahaan untuk biaya yang telah dikeluarkan oleh pegawai pada saat
berobat. Pengesahaan resep dokter berfungsi untuk memastikan bahwa
obat yang akan dibeli oleh pegawai benar-benar adalah obat yang hanya
dibutuhkan saja, artinya perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya
untuk obat yang seharusnya tidak diperlukan oleh pegawai.
19
3. Rekapitulasi Surat Pengantar Jaminan Kesehatan
Setiap proses pembuatan surat pengantar jaminan kesehatan, surat
pengantar tersebut harus di cetak sebanyak dua lembar, dimana satu
lembar untuk si pemohon surat, dan satu lagi untuk disimpan sebagai
bukti. Setiap awal bulan akan dilakukan pengarsipan bukti dokumen surat
pengantar jaminan kesehatan, dimana dokumen tersebut disusun dan di
bagi ke dalam tiga bagian: Surat Pengantar Rawat Jalan, Surat Pengantar
Pemeriksanaan Laboratorium dan Surat Pengantar Rawat Inap.
Penyusunan yang dilakukan bertujuan untuk mempermudah pencarian
berkas apabila suatu saat diperlukan. Hasil rekapitulasi surat rawat inap
kemudian akan dilakukan pencatatan nama pasien di papan tulis yang
memang telah disediakan oleh perusahaan yang berguna agar pegawai-
pegawai yang ada diperusahaan mengetahui informasi rekan kerja
mereka. Hal ini juga menjadi salah satu bentuk solidaritas antar pegawai
perusahaan.
20
5. Mengarsip Berkas Pensiunan
Berkas-berkas pegawai PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten yang telah pensiun dilakukan pengarsipan, dikelompokkan
berdasarkan nama pegawai dan Nomor Induk Pegawai. Hal ini bertujuan
untuk memudahkan pencarian berkas apabila ada pegawai yang suatu saat
memerlukannya.
7. Panitia donor darah PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
Setiap tiga bulan sekali, PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten selalu mengadakan program donor darah sebagai salah satu
bentuk social responsibility perusahaan terhadap masyarakat. Seluruh
pihak yang ada dalam perusahaan, baik itu pegawai, satpam ataupun
cleaning service ikut berpartisipasi sebagai peserta donor darah.
2.3 Permasalahan
Berdasarkan hasil pengamatan penulis selama melaksanakan kegiatan
magang di bagian Administrasi SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten, ada beberapa masalah yang menurut penulis dapat berpotensi
negatif terhadap perusahaan, diantaranya adalah:
21
a. Sistem kepemimpinan yang diterapkan oleh Deputi Manajer sudah cukup
baik,dimana hubungan antara atasan dengan pegawai sangat dekat. Tetapi
terkadang masih ada pegawai yang terlambat masuk kerja. Ada juga
pegawai yang terkadang tidak ada di tempat kerja pada saat jam kerja
berlangsung. Hal ini mungkin terjadi karena masih adanya kelonggaran
peraturan bagi pegawai.
b. Kinerja pegawai sudah cukup bagus, namun masih perlu adanya tindakan
dari atasan yang dapat membantu si pegawai dalam meningkatkan
kinerjanya. Perusahaan tidak akan mengalami kemajuan apabila kinerja
pegawai dari waktu ke waktu tidak berkembang. Gaya kepemimpinan
yang salah dapat menjadi salah satu faktor penyebab kurang maksimalnya
kinerja pegawai
22
Manusia. Menurut Marihot (Sunyoto, 2012: 1) Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan,
memotivasi dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organsisasi.
Amstrong (Suwatno dan Priansa, 2011: 28) berpendapat bahwa The
practice of Human Resource Management is concerned with all aspect of how
people are employed and managed in organizations. It covers activities such
as strategic HRM, human capital management, corporate social
responsibility, knowledge management, organization development,
resourcing, performance management, learning and development, reward
management, employee relations, and safety of employee services.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah segala bentuk aspek tentang
bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam sebuah organisasi.
Fischer, et al (Subekhi dan Jauhar, 2012: 5) mengemukakan bahwa
pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup berbagai kegiatan,
yaitu:
a. Staffing/ Human Resourcing Planning: Perencanaan Sumber Daya
Manusia.
b. Organization/ Employee Development: Pengembangan Pegawai/
Organisasi.
c. Compensation/ Employee Relations: Hubungan Pegawai atau Karyawan/
Kompensasi.
d. Employee Support: Dukungan Pegawai.
e. Legal Requirements/ Compliance: Rekrutmen Legal/ Keluhan.
f. Labor/ Union Relations: Serikat/ Organisasi Buruh.
g. Policy Adherence: Kebijakan.
h. Administrative Services: Pelayanan Administrasi.
23
Pelaksanaan fungsi Manajemen SDM di atas menjadi tanggung jawab
dari seorang manajer dalam organisasi yang dipimpinnya karena memang
manajer melakukan pekerjaannya dalam sebuah organisasi. Manajer harus
benar-benar memahami bagaimana karakter dan perilaku masing-masing
individu yang dipimpin. Seluruh topik mengenai pola perilaku dan karakter
seseorang dibahas dalam kajian ilmu Perilaku Organisasi. Oleh karena itu,
Perilaku Organisasi menjadi salah satu bidang ilmu yang wajib dipahami
seorang manajer sebelum melakukan fungsinya dalam manajemen SDM.
24
b. Pengorganisasian, proses yang meliputi penentuan tugas yang harus
dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas
tersebut dikelompokkan, siapa yang melapor kepada siapa, dan dimana
keputusan-keputusan dibuat.
c. Kepemimpinan, proses yang mencakup pemberian motivasi karyawan,
pengaturan orang, pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif, dan
penyelesaian konflik.
d. Pengendalian, memantau aktivitas untuk memastikan aktivitas tersebut
diselesaikan seperti yang telah direncanakan dan membetulkan
penyimpangan yang signifikan.
25
diharapkan. Mengacu pada kedua pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin menginspirasi bawahan
agar dapat memberikan usaha yang semaksimal mungkin untuk kepentingan
organisasi.
Melihat sangat beragamnya pengertian kepemimpinan menunjukkan
bahwa kepemimpinan memiliki banyak karakteristik yang berbeda-beda
tergantung sudut pandang para ahli. Fokus kepemimpinan yang dibahas
penulis dalam laporan ini adalah gaya kepemimpinan. Menurut Martin dan
Robert (Wahjono, 2010: 283) dalam teori Path-Goal ada empat gaya
kepemimpinan diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Kepemimpinan direktif, mengarahkan tentang apa yang harus dilakukan
dan bagaimana caranya, menjadwalkan pekerjaan, mempertahankan
standar kinerja, dan memperjelas peranan pemimpin dalam kelompok.
b. Kepemimpinan suportif, melakukan berbagai usaha agar pekerjaan
menjadi lebih menyenangkan, memperlakukan anggota dengan adil,
bersahabat, dan mudah bergaul, serta memperhatikan kesejahteraan
bawahannya.
c. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi, menentukan tujuan-
tujuan yang menantang, mengharap kinerja yang tinggi, menekankan
pentingnya kinerja yang berkelanjutan, optimistic dan memenuhi standar-
standar yang tinggi.
d. Kepemimpinan partisipatif, melibatkan bawahan, meminta saran bawahan
dan menggunakannya dalam proses pengambilan keputusan.
26
Pada laporan magang ini, penulis hanya menggunakan tiga gaya
kepemimpinan yang dikemukakan dalam teori Path-Goal dimana gaya
kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi belum diterapkan di
Departemen SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.
27
b. Kuantitas, yaitu: jumlah pekerjaan yang dihasilkan
c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu: tingkat ketidakhadiran, waktu kerja
efektif/ jam kerja hilang.
d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
Berdasarkan empat dimensi kinerja di atas, penulis menggunakan
keempat dimensi tersebut pada laporan magang ini sebagai tolak ukur kinerja
pegawai di Departemen SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten.
28
a. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
GAMBAR 2.1
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN
JENIS KELAMIN
GENDER
33% PRIA
67% WANITA
29
b. Karakteristik responden berdasarkan usia
GAMBAR 2.2
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN USIA
USIA
11%
21-30 tahun
41%
31-40 tahun
48%
> 40 tahun
30
c. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
GAMBAR 2.3
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN MASA KERJA
MASA KERJA
31
d. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
GAMBAR 2.4
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN
PENDIDIKAN TERAKHIR
PENDIDIKAN TERAKHIR
4%
22%
D3
S1
74%
S2
32
2.5.2 Analisis Variabel Keseluruhan
Setelah menyebarkan kuesioner kepada para responden di perusahaan,
maka dapat diketahui bagaimana tanggapan responden mengenai
kepemimpinan dan kinerja pegawai SDM di PT PLN (Persero) Distribusi
Jawa Barat dan Banten. Kemudian dilakukan perhitungan terhadap masing-
masing jawaban untuk nantinya hasil perhitungan tersebut akan digunakan
untuk membuat garis kontinum sebagai standarisasi untuk menentukan bagus
tidaknya variabel yang dianalasis. Rumus yang digunakan adalah sebagai
berikut:
Jawaban Responden x Jumlah Responden
33
variabel Kinerja. Setelah melakukan perhitungan menggunakan excel penulis
mendapatkan nilai variabel Kepemimpinan sebesar 77,7 dan nilai variabel
Kinerja sebesar 81,5. Garis kontinum untuk masing-masing variabel adalah
sebagai berikut:
GAMBAR 2.6
GARIS KONTINUM VARIABEL KEPEMIMPINAN
GAMBAR 2.7
GARIS KONTINUM VARIABEL KINERJA
34
sudah cukup baik, namun masih kurang memuaskan. Hal ini terjadi karena
kinerja yang diberikan oleh pegawai terhadap perusahaan tidak mengalami
peningkatan yang signifikan.
35
Berdasarkan Kriteria Talenta di atas kemudian dilakukan pengukuran kinerja
pegawai. Ada empat tahap pengukuran kinerja pegawai, yaitu:
a. Pengukuran Pencapaian Kontrak Sasaran Kinerja Pegawai
Pengukuran Pencapaian Kontrak Sasaran Kinerja Pegawai merupakan
hasil kompilasi atas Pengukuran Pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai dan
Program Pengembangan Diri Pegawai (Program PDP) yang
penjelasannya dapat dilihat di lampiran. Hasil Pengukuran Pencapaian
Kontrak Sasaran Kinerja Pegawai diberikan dalam uraian sebagai berikut:
TABEL 2.3
HASIL PENGUKURAN SASARAN KINERJA
Rentang Score
Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja Simbol
Kinerja
401 500 Pencapaian Luar Biasa (Outstanding) OS
301 400 Melampaui Harapan (Exceeds Requirements) ER
201 300 Memenuhi Persyaratan (Meet Requirements) MR
101 200 Perlu Pengembangan (Need Improvement) NI
0 100 Pencapaian Minimum (Marginal) MG
36
TABEL 2.4
PENGUKURAN DAN EVALUASI KOMPETENSI INDIVIDU
Rentang Score Hasil Pengukuran Kompetensi
Simbol
Kompetensi Individu Individu
401 500 Kompetensi Sangat Istimewa KOM-1
301 400 Kompetensi Istimewa KOM-2
201 300 Kompetensi Rata-rata KOM-3
0 - 200 Kompetensi Kurang Ditampilkan KOM-4
TABEL 2.5
TABEL MATRIKS PENETAPAN KRITERIA TALENTA
Hasil Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja
Pengukuran
Kompetensi MG NI MR ER OS
Individu
Sangat Luar
KOM-1
Potensial Biasa
Sangat
KOM-2
Kandidat Optimal
Potensial Optimal
Perlu Potensial
KOM-3
Perhatian
Sangat
Perlu
KOM-4 Perlu
Penyesuaian
Perhatian
37
d. Tindak Lanjut Kriteria Talenta Pegawai
Setelah melakukan tiga tahap di atas, tahap ini merupakan tahap terakhir
untuk menentukan apakah pegawai mengalami peningkatan prestasi atau
tidak sekaligus proses transformasi kompensasi pegawai. Untuk tahap
secara detailnya dapat dilihat di lampiran.
TABEL 2.6
KINERJA PEGAWAI SDM PT PLN (Persero) DJBB
SEMESTER I & II TAHUN 2013
Nama Kriteria Talenta
No
Pegawai Semester I Semester II
1 STAF 1 OPT OPT
2 STAF 2 OPT OPT
3 STAF 3 OPT OPT
4 STAF 4 POT POT
5 STAF 5 OPT POT
6 STAF 6 POT OPT
7 STAF 7 SPO OPT
8 STAF 8 OPT OPT
9 STAF 9 OPT POT
10 STAF 10 POT POT
11 STAF 11 POT POT
12 STAF 12 OPT POT
38
Tabel di atas dapat dilihat bahwa terjadi penurunan kinerja pada STAF 5,
STAF 9, dan STAF 12 dimana pada semester satu memperoleh kriteria talenta
Optimal (OPT) sementara pada semester dua memperoleh kriteria talenta
Potensial (POT). STAF 7 juga mengalami penurunan kinerja dari Sangat
Potensial (SPO) menjadi Potensial (POT), hanya STAF 6 saja yang
mengalami peningkatan dari Potensial (POT) menjadi Optimal (OPT)
sedangkan staf sisanya tidak mengalami perkembangan kinerja. Hal ini
menunjukkan adanya masalah pada kinerja pegawai SDM PT PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten. Pemimpin sangat disarankan untuk
melakukan evaluasi baik terhadap kinerja pegawai maupun terhadap gaya
kepemimpinan yang sudah diterapkan untuk mengidentifikasi penyebab
masalah di atas.
39
3. Teori yang diperoleh penulis semasa perkuliahan tidak diterapkan secara
mutlak, namun masih melewati beberapa proses modifikasi sesuai dengan
kebutuhan dan budaya perusahaan.
4. Aktivitas magang yang dilakukan oleh penulis membuktikan bahwa teori-
teori yang selama ini dipelajari oleh penulis dapat dibuktikan
kebenarannya.
5. Meskipun teori-teori yang digunakan oleh penulis diambil dari banyak
sumber yang berbeda, namun masih saling berhubungan dengan praktik
kerja di perusahaan.
40
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis serta analisis
yang tercantum di bab sebelumnya, maka penulis menyimpulkan bahwa:
1. Variabel Kepemimpinan di SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten dapat dikatakan cukup dengan nilai indeks 2,87. Nilai ini
menunjukkan bahwa gaya ataupun metode kepemimpinan yang
diterapkan oleh pimpinan di Departemen SDM sudah cukup baik dan
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai juga sudah cukup bagus dimana
hal ini ditunjukkan oleh hasil kuesioner yang memperoleh nilai indeks
variabel kineja sebesar 3,01.
2. Kinerja pegawai sudah cukup baik berdasarkan perolehan nilai indeks
sebesar 3,01. Kesimpulan ini juga diperkuat oleh pernyataan pimpinan
perusahaan yang menyatakan bahwa untuk saat ini kinerja pegawai SDM
di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten sudah cukup baik.
3. Variabel kepemimpinan memiliki pengaruh yang cukup signifikan
terhadap kinerja pegawai di SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten.
4. Pelaksanaan kegiatan magang sangat penting karena memberikan
pengaruh positif baik terhadap mahasiswa dimana mahasiswa tidak hanya
menguasai teori saja tetapi juga mengetahui bagaimana penerapannya di
dunia kerja, dan juga terhadap perusahaan tempat kegiatan magang
dilaksanakan dimana perusahaan merasa terbantu dengan adanya peserta
magang yang membantu kegiatan perusahaan.
41
3.2 Saran / Rekomendasi
A. Bagi PT PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten
1. Gaya kepemimpinan di perusahaan khususnya di Departemen SDM PT
PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten harus dipertahankan,
atau dapat ditingkatkan dengan cara menerapkan setiap unsur-unsur yang
ada pada keempat metode Path-Goal yang sudah dijelaskan dalam
landasan teori.
2. Sebaiknya pegawai perusahaan lebih meningkatkan lagi kinerja mereka
untuk memberi dampak positif bagi perusahaan. Jika kinerja pegawai
konstan tiap periode, hal ini akan berpengaruh buruk juga terhadap
perusahaan dan karir pegawai. Pimpinan perusahaan perlu membuat
standar kinerja yang berjenjang atau dalam artian meningkatkan level
standar kinerja agar terjadi peningkatan kualitas kinerja yang dihasilkan
oleh pegawai dan tentunya dengan memberikan reward yang sesuai juga.
3. Karena terdapat pengaruh yang cukup signifikan antara kepemimpinan
terhadap kinerja, perusahaan disarankan untuk lebih memperhatikan
perbaikan-perbaikan mengenai pola kepemimpinan yang diterapkan
supaya menjadi lebih baik lagi, sehingga pengaruhnya terhadap kinerja
juga akan berpengaruh positif.
42
4. Penambahan durasi magang, dengan tujuan agar peserta magang lebih
menguasai permasalahan yang dihadapi dan juga peserta magang dapat
menjalin hubungan yang lebih dekat dengan instansi perusahaan tempat
pelaksanaan magang.
43
DAFTAR PUSTAKA
44
LAMPIRAN
Daftar Lampiran:
1. Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Jawa Barat dan Banten
2. Kuesioner
3. Metode Pengukuran Kinerja Pegawai PT PLN (Persero) Jawa
Barat dan Banten
4. Lembar Kegiatan Magang
45