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Cooperao Transnacional EQUAL

 Agindo para a Igualdade
Padres de Qualidade para a Formao em
Igualdade de Gnero e Diversidade na UE

ustria Alemanha Polnia Portugal Eslovquia

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Editorial _____________________________

Autores:

Michelle Sajch, Renate Fuxjger, Martina

Kretschmann, Barbara Schler-Macher, Czarina
Wilpert, Paulina Kaczmarek, Marta Rawluszko,
Malgorzata Dymowska, Natacha Cabral, Lusa
Moreno, Jorge Cabrita, Joana Correia dos Santos,
Filomena Oliveira, Maria das Dores Guerreiro,
Zuzana Kiczkov, Barbora Kachnicov, Jana
Vitekov, Daniela Drobn

Execuo grfica:

Elmira Abdolahy

Editora:
Joanna Kwiatowska

Para mais informaes, contacte:

Paulina Kaczmarek
United Nations Development Programme
Langiewicza 31
02-071 Varsvia
Polnia
Telefone: +48 22 825 92 45
Fax: +48 22 825 49 58
E-mail: paulina.kaczmarek@undp.org
Website: www.undp.org.pl

Co-financiado pelo Fundo Social Europeu no mbito da Iniciativa Comunitria EQUAL

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ndice _______________________________

1 Prembulo.....................................................................................................................................7

2 Introduo ....................................................................................................................................9

3 Padres de Qualidade Relativos ao Contedo da Formao em igualdade entre mulheres

e homens ......................................................................................................................................14

4 Padres de Qualidade Relativos Metodologia da Formao em igualdade entre mulheres

e homens ......................................................................................................................................20

5 Condies Necessrias ao Sucesso da Formao em igualdade entre mulheres e homens

........................................................................................................................................................26

6 Perfil do/a Formador/a ou Facilitador/a em igualdade entre homens e mulheres ...............33

7 Padres de Qualidade Relativos ao Contedo da Formao em Diversidade ....................39

8 Glossrio ....................................................................................................................................45

9 Contactos ...................................................................................................................................47

5
6
Prembulo_______________________________
A publicao Agindo para a Igualdade: Padres de
Qualidade para a Formao em igualdade entre
mulheres e homens / Diversidade na Unio Europeia
um dos vrios produtos transnacionais desenvolvidos no
mbito de uma ampla parceria estabelecida em 2005 ao
abrigo da iniciativa comunitria EQUAL, designada por
Pro(e)quality. Esta parceria transnacional abrangeu
projectos que se centraram em dois domnios temticos da
iniciativa EQUAL: Igualdade de Oportunidades Conciliar
a vida familiar e profissional e Igualdade de
Oportunidades Reduzir as disparidades entre homens e
mulheres e promover a dessegregao profissional. Os/as
autores/as desta publicao so oriundos de cinco pases,
tendo colaborado em cinco projectos diferentes:
ustria Qualittsentwicklung Gender Mainstreaming,
Alemanha Berlin DiverCity,
Polnia Gender Index,
Portugal Dilogo Social e Igualdade nas Empresas,
Eslovquia Centrum rodovch tdi pri Filozofickej
fakulte Univerzity Komenskho.
O nosso objectivo foi o de contribuir para uma mudana
sistmica e estrutural com vista igualdade entre mulheres
e homens no mercado de trabalho. No mbito da parceria
de cooperao transnacional, foram estabelecidos quatro
grupos de trabalho para o desenvolvimento de quatro
produtos:
Sistema de gesto do conhecimento em gesto da
diversidade e gnero
Critrios de gnero a considerar para efeitos de
financiamento pblico de projectos
Princpios para uma implementao bem sucedida
das medidas de igualdade (Integrao da Perspectiva
de Gnero e Gesto da Diversidade) nas empresas /
organizaes
Padres de qualidade e indicadores para a formao
em igualdade entre mulheres e homens.
Atravs do trabalho destes grupos formados por membros
oriundos de vrios pases, a parceria Pro(e)quality criou
uma plataforma para a troca de estratgias, experincias e
ferramentas relevantes para as questes da igualdade
entre mulheres e homens, integrao da perspectiva de
gnero e gesto da diversidade no local de trabalho.
A presente brochura resulta da colaborao entre
peritos/as dos cinco pases que participaram na parceria,
todos/as representantes de entidades diferentes e com
diferentes experincias profissionais. A coordenao dos
trabalhos coube parceria polaca. A redaco da
introduo foi assegurada pela parceria austraca, tendo o
captulo relativo s condies necessrias ao sucesso da
formao, bem como o captulo sobre a diversidade sido
elaborados pela parceria alem. A parceria portuguesa
elaborou o captulo relacionado com a metodologia, sendo
a parceria polaca ainda responsvel pelo captulo relativo
ao contedo da formao e a parceria eslovaca pelo
captulo sobre o perfil do/a formador/a ou facilitador/a.
Embora as tarefas tenham sido claramente repartidas, o
produto final foi objecto de discusses entre todos/as os/as
intervenientes, os quais no deixaram de apresentar
crticas construtivas, comentrios e sugestes,
considerando-se a presente publicao como o resultado
do trabalho e do esforo comum de todos os parceiros, ao
longo de um perodo que decorreu entre Dezembro de
2005 e Abril de 2007. Os principais contributos para o
projecto foram apresentados aquando de trs reunies
realizadas em Berlim (Dezembro de 2005), Varsvia
(Setembro de 2006) e Lisboa (Janeiro de 2007). No
intervalo dessas reunies, a colaborao entre parceiros
realizou-se via e-mail e telefone.
Esta publicao o resultado de discusses alargadas,
consultas multilaterais, sesses de brainstorming e
anlises interpares, nas quais todos/as participaram. Desta
forma, alm de desenvolvermos uma ferramenta de
formao em igualdade entre mulheres e homens, tivemos
a oportunidade de conhecer e compreender melhor as
diferenas que nos caracterizam, bem como partilhar
conhecimentos, experincias e prticas. O trabalho
desenvolvido em colaborao contribuiu para nos dar a
conhecer abordagens e conceitos diferentes no domnio da
discriminao entre homens e mulheres. Convictos de que
a diversidade de experincias e perspectivas dos parceiros
constituiu um factor de inspirao mtua, proporcionando
valor acrescentado ao nosso produto, esperamos que esta
brochura contribua para sensibilizar os/as leitores/as
movidos/as pela vontade de promover a igualdade entre
mulheres e homens no mercado de trabalho europeu, que
o nosso objectivo comum.
As/Os Autoras/es Abril de 2007
7
8
Introduo ________________________________________________________
Michelle Sajch
Renate Fuxjger
A integrao da dimenso de gnero nas polticas e reais.
prticas sociais para reduzir as disparidades e a
discriminao entre homens e mulheres, tanto no
trabalho, como noutras esferas da sociedade,
continua na ordem do dia. As alteraes
demogrficas, nomeadamente o envelhecimento
global da populao e a reduo da populao principalmente
activa, continuam a constituir importantes desafios
na Europa.
Um dos objectivos da parceria transnacional
Pro(e)quality consistia na troca e desenvolvimento
de ferramentas e promoo de estratgias para a
igualdade entre mulheres e homens. A gesto
responsvel das questes de igualdade de gnero
no s beneficia as pessoas, mas tambm as
organizaes e a sociedade em geral. Neste manual
apresentamos os resultados das nossas discusses
e trabalho levado a cabo sobre os Padres de
Qualidade para a Formao em Igualdade de Gnero
/ Diversidade na Unio Europeia. Embora o nosso
trabalho se centre nas questes de igualdade entre
mulheres e homens, tambm abordmos
sumariamente a dimenso da diversidade, devido
recente emergncia de polticas de diversidade e de
uma variedade de abordagens da diversidade na
Unio Europeia.
Para que servem os padres de
qualidade?
Os padres de qualidade apresentados nesta
publicao visam dar aos/s formadores/as ou
facilitadores/as e responsveis pela contratao da
formao uma noo do que essencial para
promover aces de formao bem sucedidas no
domnio da igualdade de gnero e da diversidade,
na Unio Europeia. Partilhar e aprender com as
experincias dos vrios pases um dos pilares da
parceria transnacional Pro(e)quality. Com a
definio destes padres de qualidade bsicos, o
nosso objectivo no foi produzir o melhor guia de
boas prticas de sempre, mas antes incentivar a
reflexo e o debate.
As experincias de formao aqui apresentadas
as lies aprendidas podero ser usadas como
material de referncia ou na resoluo de problemas
Quem so os/as destinatrios/as destes
padres?
Os padres de qualidade destinam-se
aos/s formadores/as ou
facilitadores/as e peritos/as em formao em
igualdade entre mulheres e homens. Visam ajud-
los/as a planear, ministrar e reflectir sobre a
formao em igualdade. Os/as responsveis pela
contratao da formao que trabalhem em
organizaes e empresas podero tambm
considerar teis estes padres de qualidade e
indicadores, quando necessitem de identificar, de
entre a oferta disponvel no mercado, os cursos de
formao de maior qualidade e os/as formadores/as
ou facilitadores/as mais competentes. Este manual
poder ainda revelar-se de grande utilidade para
os/as responsveis polticos/as e instncias de
deciso a nvel nacional e europeu.
Organizao da brochura
Como utilizar estes padres?
A presente brochura, que apresenta essencialmente
uma lista de padres de qualidade com indicadores
e exemplos ilustrativos, dando ao/ leitor/a
sugestes para avaliar, medir e reflectir sobre a
qualidade da formao em igualdade entre mulheres
e homens, organiza-se em torno dos seguintes
captulos:
Condies: Que factores devem ser tidos em
conta no processo de integrao da perspectiva
de gnero? Que medidas podem tomar as
organizaes e as empresas para garantir o
xito da formao em igualdade entre mulheres
e homens?
Contedo: Que temas devem ser ministrados
ou abordados na formao em igualdade entre
mulheres e homens? Que conhecimentos devem
os/as participantes possuir sobre a igualdade
entre mulheres e homens?
9
 Metodologia: Que resultados devem os mtodos aprendidas no mbito da parceria, demonstrando ao
produzir e quais os elementos e mtodos mais leitor/a a importncia dos indicadores (mas tambm a
eficientes para garantir o xito da formao em dificuldade inerente sua definio). Na definio dos
igualdade? indicadores, as/os autoras/es optaram por considerar a
Perfil do/a Formador/a ou Facilitador/a: Quais perspectiva do/a formador/a ou facilitador/a e do/a
as competncias e conhecimentos que um/a participante, razo pela qual alguns se aplicam aos/s
formador/a ou facilitador/a em igualdade de formadores/as ou facilitadores/as (na anlise ex-ante,
gnero deve possuir? Como podem essas por exemplo: O/A formador/a ou facilitador/a est
competncias e conhecimentos ser aferidos? habilitado/a a), e outros aos/s participantes (na
anlise ex-post relativa s competncias adquiridas
O grupo de trabalho optou ainda por abordar a com a formao, por exemplo Os/as participantes
dimenso da diversidade num captulo separado, pela esto habilitados a). No final desta publicao
sua complementaridade com a dimenso de gnero. A apresentado um glossrio dos principais termos aqui
parceria de desenvolvimento alem possui uma vasta utilizados. Salienta-se ainda que as definies,
experincia nesta rea, ao contrrio da parceria de padres e conceitos utilizados foram estabelecidos na
desenvolvimento portuguesa, cuja experincia se sequncia de vrios debates.
centra sobretudo na formao em igualdade entre
mulheres e homens, ou da Polnia, onde so Formao em igualdade entre mulheres e
organizados seminrios anti-discriminao, no homens elementos importantes dos
sendo ministrada formao em diversidade processos que contribuem para a
propriamente dita. Considerando a sua eventual igualdade
relevncia para os/as destinatrios/as desta
publicao, optou-se, assim, por apresentar aqui as Os padres de qualidade enunciados na presente
experincias dos parceiros alemes em matria de publicao centram-se nos vrios aspectos da
formao em diversidade. formao em igualdade entre mulheres e homens,
Inicialmente, pretendia-se distinguir dois nveis de tornando necessria no s a definio dos conceitos
qualidade (mnima e excelente). Todavia, em que assenta a formao e o mbito da mesma no
rapidamente se verificou a impraticabilidade desta contexto mais vasto dos processos de integrao da
classificao, devido s diferenas existentes entre os perspectiva de gnero, mas tambm a sua
pases e dificuldade de identificar e definir comparao com conceitos semelhantes, como a
indicadores para estes nveis. Em ltima anlise, formao em diversidade.
optou-se por utilizar apenas um nvel para descrever a
qualidade, especificando os referidos indicadores, que Formao em igualdade entre mulheres e
se encontram classificados por ordem de importncia homens uma situao de aprendizagem
(de baixa a elevada), ou seja, de acordo com a sua visando sensibilizar para os esteretipos
relevncia para o xito da formao. de gnero e elimin-los
So apresentados exemplos de aces de formao
em igualdade entre mulheres e homens realizadas na Os cursos/seminrios de formao em igualdade entre
Polnia, Portugal, Alemanha, Eslovquia e ustria que mulheres e homens tm por objectivo1 reduzir as
ilustram a variedade de experincias e lies desigualdades entre homens e mulheres a nvel
individual, institucional e social, devendo para tal:
1 Enquanto, a expresso formao em igualdade de gnero comum na ustria, Alemanha e Eslovquia, em Portugal utiliza-se antes a expresso formao em
igualdade entre mulheres e homens. Por sua vez, na Polnia distingue-se entre formao em igualdade de gnero e formao em mainstreming de gnero. A formao
em igualdade consiste de seminrios visando a sensibilizao para as questes da igualdade entre mulheres e homens. Os/as participantes recebem formao sobre o
conceito de gnero e reflectem sobre os modelos e funes da feminilidade e da masculinidade existentes numa determinada cultura. Estes cursos visam sensibilizar
os/as participantes para os diferentes tipos de discriminao de gnero, bem como para os esteretipos e mecanismos de discriminao. A formao em igualdade entre
mulheres e homens incentiva os/as participantes a reflectir sobre a determinao cultural dos papis dos homens e das mulheres. Ajuda ainda os/as participantes a
promoverem a sua prpria mudana, bem como a igualdade entre mulheres e homens. A formao em mainstreaming de gnero foi principalmente desenvolvida no mbito
do projecto The Gender Mainstreaming Training Project ao abrigo da Iniciativa Equal, levado a cabo na Polnia, razo pela qual a formao neste domnio neste pas se
centra fundamentalmente nas questes da igualdade de gnero no mercado de trabalho e assenta nos princpios de mainstreming de gnero no ciclo do projecto. Esta
formao visa dois objectivos: sensibilizao (formao em igualdade entre mulheres e homens no mercado de trabalho) e reforo de competncias. Nestas aces, so
ainda fornecidas informaes sobre a legislao em matria de igualdade entre mulheres e homens (a nvel nacional e europeu) e sobre a abordagem utilizada pela UE
como a incluso do princpio da integrao da igualdade entre mulheres e homens em todas as polticas da UE. Esta formao permite aos/s participantes adquirir as
competncias necessrias para elaborar planos de aco para a igualdade entre mulheres e homens no mbito de um projecto especfico.

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 proporcionar a aquisio de conhecimentos e
competncias relevantes para combater a
discriminao, bem como os preconceitos e
esteretipos de gnero (por exemplo, identificar
contedos que veiculem de forma camuflada
descries estereotipadas e preconceituosas de
determinados grupos, o que pode contribuir para
ajudar a identificar situaes de discriminao
entre homens e mulheres na sociedade);
permitir aos/s participantes verificar o que
sentem as pessoas confrontadas com situaes
de discriminao;
modelar atitudes e comportamentos anti-
discriminatrios;
familiarizar os/as participantes com a literatura e
a legislao em matria de igualdade entre
mulheres e homens, existente a nvel nacional,
internacional e europeu.
da perspectiva de gnero uma estratgia que pe
em evidncia o rcio entre mulheres e homens.2 o
processo de avaliao das implicaes para as
mulheres e para os homens de qualquer aco
planeada, incluindo a legislao, polticas ou
programas, em qualquer rea e a todos os nveis,
com o objectivo final de atingir a igualdade entre
mulheres e homens.3 Requer competncias e
conhecimentos especializados em matria de
igualdade de gnero e implica um processo de
transformao organizacional, que poder incluir
uma mudana da cultura institucional,
organizacional, politica e social. O objectivo da
igualdade de gnero dever ser alvo de uma
definio mais precisa em cada organizao ou
processo. A integrao da perspectiva de gnero
assenta nos princpios fundamentais da teoria de
gnero, da teoria de sistemas e de desenvolvimento
organizacional, envolvendo mudanas sociais.4

A formao em igualdade entre mulheres e homens Se a integrao da perspectiva de gnero uma

no visa apenas dotar os/as participantes de estratgia que possibilita um processo de mudana
conhecimentos e competncias prticas; o seu no sentido da igualdade entre mulheres e homens, a
principal objectivo a sensibilizao para as formao em igualdade entre mulheres e homens
questes da igualdade e discriminao entre pode ser considerada como uma etapa desse
homens e mulheres, conduzindo adopo de processo, ou servir de ponto de partida para a
atitudes e comportamentos que promovam o discusso das etapas seguintes. Por conseguinte, a
respeito mtuo e a compreenso entre as pessoas, formao em igualdade entre mulheres e homens
independentemente do sexo. Deve ainda contribuir no faz necessariamente parte de um processo de
para o desenvolvimento pessoal dos/as integrao da perspectiva de gnero envolvendo
participantes, atravs da auto-reflexo, auto- toda a organizao, embora possa e deva incentivar
-conhecimento, auto-avaliao, bem como da determinados processos de mudana na
explorao da identidade individual e social, e ajud- organizao ou empresa.
-los/as a implementar a mudana no local de
trabalho. Caractersticas comuns entre a
formao em igualdade e a formao
Formao em igualdade entre mulheres em diversidade
e homens: um importante elemento
integrado nos processos de integrao Embora esta publicao se centre nos aspectos e
da perspectiva de gnero nos padres de qualidade da formao em
igualdade entre mulheres e homens, importa
O mainstreming de gnero uma importante abordar as principais caractersticas comuns e
estratgia que foca as desigualdades entre homens diferenas entre a formao em igualdade e a
e mulheres em todas as esferas - poltica, formao em diversidade porque:
econmica e social: a integrao
2 Vide EQUAL Development Partnership: Quality Development Gender Mainstreaming, Module 3 input at 1st platform (Nov 2005) .
3 Vide definio do Conselho Econmico e Social das Naes Unidas (ECOSOC) , http:/ /www.ilo.org/public/ english/bureau/gender /newsi te2002/about /def in.htm
(Accessed: 2007-02-14)
4 Vide EQUAL Development Partnership: Quality Development Gender Mainstreaming, Module 3 input at 1st platform (Nov 2005).

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 ambos os tipos de formao visam combater as
desigualdades no mercado de trabalho e noutras
esferas, mas nenhuma se encontra definida de
forma precisa, o que, por vezes, origina
dificuldade em distingui-las uma da outra na forma
como so apresentadas no mercado;
no h limites bem definidos entre estes dois tipos
de formao: O que significa exactamente
formao em igualdade entre mulheres e homens
e formao em diversidade? O que inclui essa
formao? Muitas vezes as exigncias e
expectativas dos seus destinatrios tambm no
esto bem definidas;
a nvel internacional e, em particular, nas
empresas, verifica-se um interesse crescente
pelas questes de diversidade, o que leva a recear
que a integrao da perspectiva de gnero passe
para segundo plano, privilegiando-
-se a gesto da diversidade, o que, por sua vez,
poder levar a uma concorrncia entre os/as
tcnicos/as nestas duas reas.
Os padres de qualidade definidos para a formao
em igualdade entre mulheres e homens pelo nosso
grupo de trabalho, constantes desta publicao, sero
transferidos e adaptados formao em diversidade
num breve captulo parte. Verifica-se que existem
entre estas duas formaes as seguintes
caractersticas comuns:
As condies para o xito da formao em igualdade
entre mulheres e homens tambm se aplicam
formao em diversidade, sendo em ambos os casos
necessrio:
integrar a formao no mais vasto processo de
mudana,
definir objectivos claros,
adaptar a formao organizao/empresa e aos
respectivos destinatrios, de modo a obterem-se os
melhores resultados possveis.
Embora os mtodos aplicveis formao em
igualdade entre mulheres e homens envolvam
contedos especficos e se baseiem na teoria de
gnero, podem ser facilmente adaptados formao
em diversidade, devendo:
ser sempre orientados para o grupo-alvo
5 Esta classificao das competncias baseia-se em Erpenbeck e Heyse 1999.
12
considerar os diferentes papis e expectativas
dos/as participantes.
A formao em igualdade entre mulheres e homens e
a formao em diversidade diferem nos seus
contedos. Apresentam, nomeadamente, diferenas
ao nvel das abordagens histrica e terica e das
estratgias utilizadas. Saliente-se ainda que, neste
caso, as principais diferenas no so visveis, uma
vez que as abordagens consideradas nas estratgias
variam segundo os/as tcnicos/as e os/as
formadores/as ou facilitadores/as. Todavia, ambas as
formaes partilham algumas semelhanas,
nomeadamente:
a necessidade de identificao das teorias bsicas
e do respectivo impacto (varivel) nas organizaes
e processos;
a necessidade de identificao das diferenas
relevantes entre grupos e indivduos nas
organizaes e na sociedade num dado momento,
de modo a
questionar os modelos de papis sociais e garantir
novas oportunidades e solues para atingir os
objectivos do processo global.
O perfil dos/as formadores/as ou facilitadores/as de
igualdade de gnero e de diversidade difere
principalmente ao nvel das suas competncias
nucleares conhecimento de teorias especficas,
efeitos e possibilidades associados igualdade de
gnero e diversidade. No entanto, verifica-se que
ambos/as devem possuir as mesmas competncias;5
Competncias metodolgicas: a capacidade de
seleccionar os mtodos adequados e conceber
cursos/seminrios de formao de forma criativa,
evitando os esteretipos de gnero ou de outro
tipo.
Competncias pessoais: a capacidade para
orientar e apoiar o processo de aprendizagem e de
reflexo dos/as participantes, para retirar
ensinamentos e reflectir sobre as actividades de
formao, tendo em conta que a formao em
igualdade entre mulheres e homens/diversidade faz
muitas vezes parte do processo de aprendizagem
da organizao.
 Competncias sociais: a capacidade para
trabalhar com os/as participantes, adoptando um
estilo orientado para o grupo e para as relaes,
no sentido de estabelecer com eles uma relao,
satisfazer as suas necessidades e desenvolver
ideias comuns de igualdade e diversidade.

Competncias de aco: a capacidade para

combinar todas as outras competncias de forma
holstica, considerando e ensinando a igualdade
de gnero e a diversidade como conceitos
multidimensionais e garantir a eficincia da
formao a longo prazo.

Os padres de qualidade para a formao em

igualdade entre mulheres e homens/diversidade
apresentados no presente manual so o resultado de
mltiplos debates e contributos do grupo de trabalho. A
discusso e definio dos referidos padres
implicou, por parte do grupo de trabalho, um intenso
esforo comum que, esperamos, possa contribuir
para promover o debate desta matria na Unio
Europeia.

13
Padres de Qualidade Relativos aos Contedos
da Formao em igualdade entre mulheres e
homens _________________________________
1. A formao inclui factos, nmeros e indicadores
da situao econmica e social das mulheres e
dos homens.

2. A formao em igualdade incentiva os/as

participantes auto-reflexo, auto-
-conhecimento e explorao da identidade
individual e social, nomeadamente em relao
ao gnero.

3. A formao permite aos/s participantes

compreender a origem dos esteretipos e
preconceitos de gnero, como funcionam e as
suas consequncias, ou seja, a desigualdade e
a discriminao entre homens e mulheres.

4. A formao em igualdade entre mulheres e

homens contribui para atitudes e
comportamentos no discriminatrios.

5. Apresentao exaustiva do enquadramento

legal da igualdade entre mulheres e homens.

6. Aquisio de conhecimentos, competncias e

atitudes que contribuem para integrar a
perspectiva de gnero em todas as actividades
da organizao.

7. A formao ilustra o contexto amplo e diverso

da igualdade de gnero.

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Padres de Qualidade Relativos aos Contedos
da Formao em igualdade entre mulheres e
homens _________________________________
Malgorzata Dymowska
Paulina Kaczmarek
Marta Rawluszko
Introduo
O presente captulo apresenta os padres de
qualidade bsicos relativos ao contedo da
formao em igualdade entre mulheres e homens.
Alm dos padres, so ainda apresentados
indicadores, bem como as lies aprendidas com a
aplicao dos padres. So aqui abrangidos todos
os temas que devem ser abordados na formao em
igualdade entre mulheres e homens. Sublinha-se, no
entanto, que embora esta lista no seja exaustiva,
no possvel abordar todos os temas no mbito de
uma pequena aco de formao. Salienta-se ainda
que cada seminrio deve ser concebido depois de
feito o diagnstico das necessidades dos/as
participantes (vide captulo sobre a metodologia).
Padro 1
A formao inclui factos, nmeros e
indicadores da situao econmica e
social das mulheres e dos homens
Indicadores:
O/A formador/a ou facilitador/a apresenta os
factos e nmeros da situao das mulheres e dos
homens no mercado de trabalho, nas instncias
de tomada de deciso, na poltica e na vida
familiar;
Durante a formao, reservado tempo para
permitir aos/s participantes analisar a situao
das mulheres e dos homens no mercado de
trabalho e obter os factos e nmeros relevantes;
Os/as participantes sabem analisar as principais
desigualdades entre homens e mulheres no
mercado de trabalho, nas instncias de deciso,
na poltica e na vida familiar; com o apoio de
dados quantitativos e qualitativos;
Dos materiais de formao constam factos e
nmeros sobre a situao das mulheres e dos
homens no mercado de trabalho e na vida social.
Lies aprendidas:
Entre os materiais de formao elaborados para
os/as participantes no projecto de formao na rea
da integrao da perspectiva de gnero, levado a
cabo na Polnia, no mbito da Iniciativa Comunitria
EQUAL, inclui-se um mini-guia para o mercado de
trabalho. Deste guia constam os principais dados
sobre o emprego, desemprego e polticas relativas
s licenas de maternidade e licenas para
assistncia aos/s filhos/as nos pases membros da
Unio Europeia, bem como uma anlise das
principais ferramentas de pesquisa do mercado de
trabalho. Os/as participantes tiveram ainda a
oportunidade de analisar a situao dos homens e
das mulheres atravs de estudos de casos.
Fonte: The Gender Mainstreaming Training Project
(projecto de formao na rea da integrao da
perspectiva de gnero) no mbito da Iniciativa
Comunitria EQUAL, UNDP, Polnia
(www.gm.undp.org.pl)
Padro 2
A formao em igualdade incentiva
os/as participantes auto-reflexo, auto
-conhecimento e explorao da
identidade individual e social,
nomeadamente em relao ao gnero
15
Indicadores:
O processo de formao baseia-se na auto-
-reflexo das pessoas e/ou grupo sobre as
situaes de discriminao entre homens e
mulheres;
Os/as participantes comeam por reflectir sobre
a relao entre a percepo que as pessoas tm
dos papis dos homens e das mulheres e o
fenmeno da discriminao em determinados
segmentos da sociedade/ situaes / no seu
crculo de amigos/familiares;
Os/as participantes sabem identificar as opinies
prevalecentes em relao aos papis sociais das
mulheres e dos homens em determinados
segmentos da sociedade/situaes/no seu
crculo de amigos/familiares;
Os/as participantes esto cientes de que os
preconceitos e esteretipos contribuem para
influenciar a percepo que tm da diversidade
humana;
Os/as participantes passam a reflectir sobre as
suas opinies, comportamentos estereotipados,
preconceitos e atitudes discriminatrias;
Os/as participantes mostram resistncia
relativamente ao tema e criticam as solues
sugeridas para atingir a igualdade.
Lies aprendidas:
A igualdade entre mulheres e homens um tema
polmico que suscita muitas perguntas, dvidas e
mal-entendidos. Existem ainda muitos esteretipos e
preconceitos em relao s pessoas que trabalham
no domnio da igualdade de gnero ou do
feminismo, pelo que, durante a formao em
igualdade, muito importante deixar os/as
participantes expressar as suas opinies,
associaes e objeces em relao a esta matria,
a fim de promover um debate aberto, mas tambm a
auto-
-reflexo. Por outro lado, ao ser-lhes permitido
expressar abertamente a sua oposio ou
desacordo, os/as participantes podem avaliar as
suas opinies num contexto diferente, desligado
16
de si prprios/as, tendo assim a oportunidade de
mudar de opinio e, simultaneamente, ouvir as
opinies das outras pessoas. Por ltimo, ao permitir
aos/s participantes expressar o seu desacordo e
resistncia, o/a formador/a ou facilitador/a mantm o
controlo do processo, o que ir contribuir para atingir
os objectivos da formao.
No mbito do subprojecto Igualdade de
Oportunidades entre Mulheres e Homens do
Projecto DELFIM, a reflexo sobre as situaes de
discriminao entre homens e mulheres constituiu
um captulo do Manual para a Formao de
Formadores em Igualdade de Gnero. Este captulo
desenvolve-se volta de dois temas Porqu esta
realidade? e Que mecanismos perpetuam esta
desigualdade?, analisando o contexto histrico,
legislao, prticas no mercado de trabalho, vida
familiar, participao nos processos de tomada de
deciso, ensino, e o uso de linguagem abusiva e
violncia contra as mulheres. O objectivo era
reflectir sobre a situao das mulheres e dos
homens em Portugal. Esta abordagem pragmtica
deve contribuir para incentivar os/as participantes a
reflectir sobre a realidade da discriminao entre
homens e mulheres no seu pas, baseando-se nos
factos e experincia especficos desse pas.
Fonte: Subprojecto Igualdade de Oportunidades
entre Mulheres e Homens, do Projecto DELFIM,
1999 2001, Portugal.
Padro 3
A formao permite aos/s
participantes compreender a origem
dos esteretipos e preconceitos de
gnero, como funcionam e as suas
consequncias, ou seja, a desigualdade
e a discriminao entre homens e
mulheres
Indicadores:
Os/as participantes sabem distinguir os conceitos
de papis sexuais e de papis de gnero;
 Os/as participantes conhecem o significado e
compreendem termos e expresses, como sexo,
gnero, papis de gnero, esteretipos de
gnero, preconceitos de gnero, contrato de
gnero, vitimizao e discriminao de gnero;
Os/as participantes conhecem os mecanismos
atravs dos quais a discriminao, esteretipos e
preconceitos se desenvolvem;
Os/as participantes compreendem a definio de
discriminao directa e indirecta, bem como as
razes da discriminao e as suas
manifestaes;
Os/as participantes compreendem que o
fenmeno da discriminao alm de ser uma
atitude (determinada por consideraes,
conhecimentos, sentimentos e emoes em
relao a um determinado grupo e a aco da
resultante), tambm um conceito legal;
Os/as participantes esto cientes da influncia
dos esteretipos de gnero e dos papis de
gnero no comportamento das mulheres e dos
homens, tanto na esfera privada como na esfera
pblica e no mercado de trabalho;
Os/as participantes sabem identificar as
expectativas em relao aos papis dos homens
e mulheres e compreendem que as mesmas
contribuem para limitar as opes de vida nas
esferas social, poltica, educativa e econmica;
Os/as participantes sabem avaliar os custos da
discriminao e identificar as vantagens de uma
sociedade aberta diversidade e sem
discriminaes.
Padro 4
A formao em igualdade entre
mulheres e homens contribui para
atitudes e comportamentos no
discriminatrios
Indicadores:
O/A formador/a ou facilitador/a d aos/s
participantes a oportunidade de verificarem o que
sentem as pessoas vtimas de discriminao;
Os/as participantes sabem identificar situaes
dirias de discriminao;
Os/as participantes tm presentes situaes e
comportamentos discriminatrios e esto
preparados para reagir aos mesmos;
Os/as participantes reforam a sua capacidade
de reagir prontamente a situaes de
discriminao entre homens e mulheres;
Os/as participantes conhecem as consequncias
que podem advir se no se tomarem medidas a
favor da igualdade entre mulheres e homens
(aumento da discriminao de gnero no
mercado de trabalho baixa taxa de feminizao
do trabalho, elevada taxa de desemprego das
mulheres, acentuadas diferenas salariais entre
homens e mulheres).
Lies aprendidas:
Durante a formao em igualdade entre mulheres e
homens, os/as participantes tiveram a oportunidade
de realizar exerccios que no s lhes permitiram
verificar o que significa ser objecto de discriminao e
sentir o que ser-se discriminado, mas tambm
assumir o papel daquele que discrimina e, desta forma,
compreender melhor o fenmeno da discriminao.
O/A formador/a ou facilitador/a em igualdade entre
homens e mulheres deve relacionar a formao no s
com os conhecimentos factuais e tericos dos/as
participantes, mas tambm com as experincias de
cada um. Por ltimo, ao revelar o seu empenho na
promoo da igualdade entre mulheres e homens, o/a
formador/a ou facilitador/a da igualdade proporciona
aos/s participantes modelos de atitudes e
comportamentos no discriminatrios.
Fonte: Feminoteka Foundation, Poland,
(www.feminoteka.pl).
17

Padro 5
Apresentao exaustiva do
enquadramento legal da igualdade entre
mulheres e homens
Indicadores:
Os/as participantes conhecem a legislao
nacional, internacional e europeia em matria de
igualdade de gnero e reconhecem a influncia
dos esteretipos de gnero nas desigualdades
verificadas entre homens e mulheres no mercado
de trabalho;
Os/as participantes sabem explicar a relao
entre direitos humanos e igualdade entre
mulheres e homens;
Os/as participantes compreendem os conceitos
de dignidade humana, igualdade, igualdade de
oportunidades e no discriminao;
Os/as participantes sabem quais so as
instncias s quais possvel recorrer em caso
de discriminao (tribunais, recurso ao Tribunal
Europeu dos Direitos do Homem, organismos
nacionais, Inspeco do Trabalho, Tribunal do
Trabalho, etc.);
Os/as participantes sabem descrever os
principais resultados e consequncias das
reformas legislativas levadas a cabo na UE e a
nvel nacional para promover a igualdade entre
mulheres e homens;
Os/as participantes conhecem as organizaes
europeias e nacionais que apoiam as mulheres
na sua luta para alcanar a igualdade de
tratamento, em particular no mercado de
trabalho.
Padro 6
Aquisio de conhecimentos,
competncias e atitudes que
contribuem para integrar a perspectiva
18
de gnero em todas as actividades da
organizao
Indicadores:
Os/as participantes sabem definir os principais
desafios no que respeita situao dos homens
e das mulheres na organizao;
Os/as participantes compreendem a necessidade
da definio de objectivos de igualdade de
gnero por parte da organizao e sabem
enunciar as razes dessa necessidade e
justific-las;
Os/as participantes sabem integrar objectivos de
igualdade de gnero nos objectivos globais da
organizao e na sua misso;
Os/as participantes sabem definir objectivos de
igualdade de gnero a curto e a longo prazo,
adequados organizao, e traduzi-los num
plano de medidas concretas, viveis e
quantificveis, incluindo as respectivas etapas
de execuo, listas de tarefas a executar e
responsabilidades claramente definidas;
Os/as participantes sabem integrar a
perspectiva de gnero em todas a etapas do
projecto: planeamento, oramentao,
implementao e avaliao;
Os/as participantes sabem identificar as
necessidades e implementar actividades para
atingir os objectivos de igualdade de gnero em
reas como o recrutamento, promoes, nveis
salariais, aumentos salariais, subsdios,
conciliao da vida profissional e familiar, bem
como a integrao de outras perspectivas no
ambiente de trabalho da organizao;
Os/as participantes sabem estabelecer e alargar
contactos, redes e parcerias com outras
empresas, organizaes ou grupos
profissionais, a fim de aumentar a eficcia dos
esforos de promoo da igualdade de gnero
no local de trabalho e partilhar experincias e
boas prticas;
Os/as participantes sabem identificar os
recursos adequados (cursos de formao,
servios de consultoria) para ajudar a sua
empresa a alcanar a igualdade de tratamento
 entre homens e mulheres no local de trabalho. e de fracasso das aces a favor da igualdade de
Sabem avaliar a oferta de formao e gnero, levadas a cabo no mbito da sua
consultoria externa e seleccionar os cursos mais actividade;
adequados para atingir os objectivos de
sensibilizao para a igualdade de gnero. Da documentao entregue no mbito da
formao consta uma bibliografia exaustiva
Lies aprendidas: incluindo vrias publicaes sobre o gnero, a
igualdade entre mulheres e homens, a
No mbito do projecto de formao para a discriminao, etc.
integrao da perspectiva de gnero ao abrigo da
Iniciativa Comunitria EQUAL, na Polnia, recorreu-
-se a estudos de casos para demonstrar aos /s
participantes os diferentes mtodos disponveis para
integrar a perspectiva de gnero no ciclo do
projecto. De seguida, os/as participantes
analisaram, com o apoio do/a formador/a ou
facilitador/a, todas as actividades includas no
respectivo projecto e elaboraram um plano de
aco, integrando recomendaes, tarefas e
distribuio de responsabilidades.
Fonte: The Gender Mainstreaming Training Project
projecto de formao na rea da integrao da
perspectiva de gnero) Iniciativa Comunitria
EQUAL, UNDP, Polnia (www.gm.undp.org.pl)

Padro 7

A formao ilustra o contexto amplo e

diverso da igualdade de gnero

Indicadores:

Durante a formao, os/as formadores/as ou

facilitadores/as apresentam exemplos de
pessoas vtimas de discriminao mltipla (por
exemplo, mulheres migrantes, homens
migrantes, mulheres jovens, homens jovens,
mulheres e homens residentes em zonas rurais,
mulheres e homens que exercem profisses no
tradicionais);

Os/as participantes sabem explicar a relao

entre aces positivas a favor das mulheres e
dos homens e a integrao da perspectiva de
gnero;

Durante a formao, os/as formadores/as ou

facilitadores/as apresentam exemplos de sucesso
1917
Padres de Qualidade Relativos Metodologia de
Formao em igualdade entre mulheres e
homens ___________________________________
1. realizado um diagnstico das necessidades
que tido em conta na formao.

2. O contedo, mtodos e horrios da formao em

igualdade entre mulheres e homens so definidos
em funo das necessidades do grupo-alvo.
2.1 O contedo da formao definido tendo em
conta as necessidades especficas do grupo-alvo.
2.2 Os mtodos utilizados na formao esto
adaptados s necessidades do grupo-alvo.
2.3 O horrio da formao estabelecido de
acordo com a disponibilidade dos membros do
grupo-alvo.

3. Os materiais de formao apoiam os/as

participantes no processo de aprendizagem da
forma mais eficaz e abrangente possvel.
3.1 Os materiais de formao so elaborados
tendo em conta as necessidades do grupo-alvo.
3.2 Os materiais de formao baseiam-se nos
conhecimentos mais recentes e actualizados
sobre a temtica da igualdade.
3.3 Os materiais de formao em igualdade entre
mulheres e homens tm em conta o contexto
socioeconmico, cultural e poltico.

4. Os/as formadores/as ou facilitadores/as utilizam

mtodos activos para garantir o empenho
individual dos/as participantes.

5. So tidos em conta a experincia de vida,

conhecimentos e experincia profissional dos/as
participantes relacionados com a igualdade de
gnero.

6. Durante a formao, utilizada uma linguagem

no discriminatria.

20
Padres de Qualidade Relativos Metodologia de
Formao em igualdade entre mulheres e
homens ___________________________________
Natacha Cabral
Jorge Cabrita
Maria das Dores Guerreiro
Lusa Moreno
Filomena Oliveira
Joana Correia dos Santos
Introduo
O presente captulo aborda os padres de qualidade
relativos metodologia a aplicar na formao em
igualdade entre mulheres e homens. De acordo com
os principais princpios de pedagogia da formao e
caractersticas especficas da formao em
igualdade entre mulheres e homens, foram
identificados como relevantes os seguintes critrios:
necessidades do grupo-alvo, mtodos participativos,
linguagem no discriminatria e reflexo sobre as
situaes de discriminao de gnero.
A cada padro correspondem diversos indicadores
de qualidade e desempenho. Sempre que possvel,
so ainda fornecidos exemplos que visam ilustrar a
aplicao destes padres a situaes especficas e Exemplos e lies aprendidas:
reais de formao em igualdade entre mulheres e
homens. Salienta-se que, embora os padres aqui
apresentados tenham sido especificamente
definidos para a formao em igualdade entre
mulheres e homens, alguns, com os quais os/as
formadores/as ou facilitadores/as j devem estar
familiarizados/as, tm um carcter mais geral,
aplicando-se a cursos de formao noutros
domnios.
Padro 1
realizado um diagnstico das
necessidades que tido em conta na
formao
Indicadores:
O diagnstico das necessidades de formao
realizado no mbito de uma discusso entre o/a
formador/a ou facilitador/a e o/a responsvel
pela contratao da formao sobre as
caractersticas do grupo-alvo;
As necessidades de formao so avaliadas
atravs de uma ou mais das seguintes tcnicas:
Entrevistas
Questionrios
Focus groups (entrevistas em grupo)
Anlise de documentao oficial (relatrios
da empresa/organizao, documentos e/ou
relatrios estatsticos, relatrios de
avaliao, etc.)
O programa de formao elaborado com base
nas necessidades identificadas.
A anlise e discusso fazem parte integrante do
processo de desenvolvimento do know-how
necessrio, para que a formao se adeqe
empresa / organizao em questo, algo que dever
ser salientado organizao e s pessoas
envolvidas na formao. A oportunidade de
expressar opinies, desejos e propostas diferentes
durante a fase de desenvolvimento do know-how
oferece a possibilidade de debater o que significa
integrar a perspectiva de gnero no prprio contexto
de trabalho da organizao, uma abordagem que
absolutamente recomendada.
Fonte: abz*austria, ustria, (www.abzaustria.at)
21
Padro 2
O contedo, mtodos e horrios da
formao em igualdade entre mulheres
e homens so definidos em funo das
necessidades do grupo-alvo.
2.1 O contedo da formao definido,
tendo em conta as necessidades
especficas do grupo-alvo
Indicadores:
As expectativas dos/as participantes em relao
ao contedo da formao em igualdade entre
mulheres e homens so identificadas, discutidas
e tidas em conta durante o processo de
formao;
O/A formador/a ou facilitador/a d aos /s
participantes a oportunidade de indicarem as
suas necessidades de formao e objectivos
que desejam atingir, permitindo-lhes assim
definir o seu prprio programa.
2.2. Os mtodos utilizados na formao
esto adaptados s necessidades do
grupo-alvo.
Indicadores:
Aquando da seleco dos mtodos de
formao, o/a formador/a ou facilitador/a tem
em conta os diferentes estilos de aprendizagem
existentes (visual, auditivo, tctil/cinestsico,
etc.);
Aquando da seleco dos mtodos de
formao, tido em conta o estilo de
aprendizagem que prevalece na organizao.
2.3. O horrio da formao
estabelecido de acordo com a
disponibilidade dos membros do
grupo-alvo
Indicadores:
22
O horrio da formao estabelecido de forma
a garantir a presena todos/as os/as
participantes em todas a sesses, tendo em
conta o seu horrio de trabalho, vida pessoal e
familiar e tempos de lazer.
Exemplos e lies aprendidas:
A fim de evitar conflitos de horrios e discriminaes
no acesso formao, devem ser tidos em conta os
seguintes aspectos:
Durante a formao, deve garantir-se o acesso
a servios de acolhimento de crianas para
ajudar as mes e os pais a cumprir as suas
responsabilidades;
O local de formao deve ser facilmente
acessvel atravs dos transportes pblicos;
importante estabelecer se a formao dever
decorrer em horrio laboral, ps-laboral ou ao
fim-de-semana;
Na seleco do local de formao, devem ser
tidas em conta as necessidades das pessoas
portadoras de deficincia.
No mbito do projecto Integrar a Igualdade entre
Mulheres e Homens no Dilogo Social, cujo
grupo-alvo era constitudo por quadros
(representantes de entidades patronais e de
organizaes de trabalhadores) muito ocupados e
com pouco tempo disponvel para participarem em
longas sesses de formao, optou-se por ministrar
a formao em igualdade entre mulheres e homens
s sextas e sbados, com a possibilidade de os/as
participantes pernoitarem em instalaes
confortveis. Esta opo facilitou uma discusso
aberta entre os/as participantes, criando um
ambiente favorvel cooperao entre os parceiros
sociais (entidades patronais e organizaes de
trabalhadores), tradicionalmente conhecidos pelas
suas opinies divergentes.
Fonte: Projecto Integrar a Igualdade entre Mulheres
e Homens no Dilogo Social, Projecto LEONARDO
DA VINCI, 2001, Portugal.
Padro 3 documentos de polticas e resultados da
investigao;
Os materiais de formao apoiam os/as Os/as formadores/as ou facilitadores/as
participantes no processo de elaboram os materiais de formao, recorrendo
aprendizagem da forma mais eficaz e a uma diversidade de recursos
abrangente possvel complementares;

3.1 Os materiais de formao so Os/as formadores/as ou facilitadores/as

elaborados tendo em conta as elaboram os materiais de formao com base
necessidades do grupo-alvo em dados fiveis, como estatsticas do
Eurostat, agncias nacionais de estatsticas,
Indicadores: empresas, etc.

Os materiais de formao so de fcil 3.3 Os materiais de formao em

compreenso para o grupo-alvo e pertinentes igualdade entre mulheres e homens tm
para a sua actividade profissional/experincia em conta o contexto socioeconmico,
de vida; cultural e poltico

Os/as participantes podem trazer e utilizar Indicadores:

materiais que utilizam no seu
trabalho/actividades quotidianas. Os materiais de formao incluem a legislao
sobre a igualdade de gnero do pas em
Exemplos e lies aprendidas: questo;

No mbito do projecto Integrar a Igualdade entre Os exemplos utilizados nos materiais de

Mulheres e Homens no Dilogo Social, em que formao esto relacionados com o pas / sector
os/as participantes eram representantes de de actividade / grupo social dos/as participantes.
entidades patronais e de organizaes de
trabalhadores, os/as formadores/as ou
Padro 4
facilitadores/as utilizaram materiais relacionados
com o dilogo social e a negociao colectiva (por
exemplo, os contratos colectivos entre vrios Os/as formadores/as ou facilitadores/as
sectores de uma empresa). utilizam mtodos activos para garantir o
Fonte: Projecto Integrar a Igualdade entre Mulheres empenho individual dos/as
e Homens no Dilogo Social, Projecto LEONARDO participantes
DA VINCI, 2001, Portugal.
Indicadores:
3.2 Os materiais de formao
O/A formador/a ou facilitador/a cria as condies
baseiam-se nos conhecimentos mais
necessrias para incentivar a interaco;
recentes e actualizados sobre a
temtica da igualdade
O/A formador/a ou facilitador/a sugere actividades
Indicadores: de integrao (ice-breakers) que ajudem os/as
participantes a conhecerem-se mutuamente e a
integrarem-se no grupo;
Os/as formadores/as ou facilitadores/as
elaboram os materiais de formao com base
O/A formador/a ou facilitador/a explica a estrutura
em literatura actualizada: manuais, relatrios,
do programa de formao e os objectivos a atingir;

23
 O/A formador/a ou facilitador/a gradua a dificuldade,
comeando pelas tarefas mais fceis, passando
gradualmente para exerccios mais complexos;
Para envolver intelectual, emocional e fisicamente
todos/as os/as participantes, o/a formador/a ou
facilitador/a utiliza diversos mtodos e tcnicas
activos de aprendizagem adaptados formao de
adultos:
resoluo de problemas e experimentao
estudos de caso
apresentaes
jogos
simulaes
grupos de discusso
debates
tarefas fsicas
ice-breakers
actividades de integrao
O/A formador/a ou facilitador/a pode combinar os
diferentes mtodos, utilizando-os em demonstraes,
simulaes, sesses de brainstorming, actividades de
pesquisa e apresentaes audiovisuais (televiso e
vdeo).
So utilizadas tcnicas para melhorar a
capacidade dos/as participantes para discutir as
questes de igualdade de gnero;
As situaes de discriminao entre homens e
mulheres so utilizadas como ponto de partida das
discusses, sendo sistematicamente ilustradas
atravs de:
Exemplos do dia-a-dia
Estatsticas oficiais
Artigos de imprensa, etc.
O/A formador/a ou facilitador/a d aos/s
participantes a oportunidade de partilharem
experincias relativas aos papis de gnero,
preconceitos e esteretipos;
O/A formador/a ou facilitador/a cria as condies
necessrias para uma reflexo crtica sobre os
papis de gnero, preconceitos e esteretipos;
6
Este mtodo de comunicao proporciona aos/s participantes informaes sobre o seu desempenho, visando desenvolver e/ou melhorar
o seu desempenho futuro. A informao fornecida baseia-se em factos, devendo ser considerada como passvel de alterao pelos/as
participantes. O feedback construtivo, quando dado de forma competente, contribui para o estabelecimento de uma relao baseada na
confiana, franqueza e preocupao genuna, favorvel aprendizagem e ao desenvolvimento pessoal.
24
O/A formador/a ou facilitador/a conclui todos os
exerccios, perguntando aos/s participantes como
poderiam aplicar o que aprenderam na sua vida
pessoal / profissional, etc.;
O/a facilitador/a utiliza a tcnica do
feedbackconstrutivo6.
Exemplos e lies aprendidas:
No mbito da abordagem metodolgica utilizada no
projecto Igualdade de Oportunidades entre Mulheres
e Homens, que visava a criao de um kit de
formao, incluindo directrizes de formao e materiais
de apoio (vdeos sobre os esteretipos de gnero
encontrados no dia-a-dia e no mercado de trabalho),
desenvolvemos e testmos vrios exerccios prticos
(simulaes, estudos de caso, resoluo de problemas
e experimentao), concebidos para incentivar os/as
participantes a recordar experincias positivas e
motivadoras que os ajudassem a integrar informaes
e conceitos relacionados com a igualdade de gnero.
Neste projecto, tambm desenvolvemos um sistema
tutorial. As sesses de formao eram seguidas por
reunies com um psiclogo, o que possibilitou um
melhor acompanhamento do progresso dos /as
participantes e ajustamento do contedo das sesses,
o que, por sua vez, nos permitiu estimular a dinmica
de grupo e resolver as questes levantadas durante a
formao.
Fonte: Igualdade de Oportunidades entre Mulheres e
Homens, subprojecto do projecto DELFIM, 1999
2001, Portugal.
Os principais tpicos do programa de formao do
projecto Integrar a Igualdade entre Mulheres e
Homens no Dilogo Social, concebido
especificamente para os representantes de entidades
patronais e de organizaes de trabalhadores, foram
apresentados de vrias formas e em diferentes
cenrios. Reunies lareira, debates entre os
parceiros sociais e participao directa das empresas
foram alguns dos mtodos utilizados para pr em
evidncia a realidade e as melhores prticas de
promoo da igualdade entre mulheres e homens.
Fonte: Projecto Integrar a Igualdade entre Mulheres e
Homens no Dilogo Social Projecto LEONARDO DA
VINCI, 2001, Portugal
Padro 5 Padro 6

So tidos em conta a experincia de Durante a formao, utilizada uma

vida, conhecimentos e experincia
profissional dos/as participantes
relacionados com a igualdade de
gnero
Indicadores:
Sempre que possvel, o/a formador/a ou
facilitador/a relaciona os conhecimentos que
os/as participantes j possuem em matria de
igualdade de gnero s actividades formativas;
O/A formador/a ou facilitador/a no questiona os
conhecimentos e experincias dos/as
participantes, antes ilustra outras situaes ou
condies em que os/as participantes tm
direitos e obrigaes em termos de igualdade de
gnero;
linguagem no discriminatria
Indicadores:
Os/as formadores/as ou facilitadores/as utilizam
uma linguagem / palavras sensveis ao gnero/
no discriminatrias (sufixos, formas
gramaticais neutras em termos de gnero, etc.);
O/A formador/a ou facilitador/a d aos/s
participantes exemplos da forma como os
esteretipos de gnero se reflectem na
linguagem, solicitando-lhes para que no
utilizem essas expresses durante a formao.

O/A formador/a ou facilitador/a relaciona as

experincias de vida dos/as participantes com a
formao e utiliza como material para os
exerccios, as actividades e problemas do dia-a-
-dia dos/as participantes.

Exemplos e lies aprendidas:

Tendo em conta a natureza complexa do grupo-alvo

do projecto Integrar a Igualdade entre Mulheres e
Homens no Dilogo Social, que inclua
representantes de entidades patronais e de
organizaes de trabalhadores, decidiu-se que a
formao seria seguida por reunies com um
psiclogo, que tambm assumiu o papel de tutor, o
que contribuiu para criar um ambiente aberto no
qual os/as participantes puderam exercer os seus
direitos e assumir as suas obrigaes relacionadas
com a igualdade de gnero.
Fonte: Projecto Integrar a Igualdade entre Mulheres
e Homens no Dilogo Social, Projecto LEONARDO
DA VINCI, 2001, Portugal.

25
Condies Necessrias ao Sucesso da
Formao em igualdade entre mulheres e
homens ________________________________
1. A organizao receptiva mudana. ampla, com o objectivo de promover a igualdade.

2. feita a recolha dos dados quantitativos e

qualitativos (factos e nmeros) sobre a
igualdade de gnero na organizao para fazer
o diagnstico da situao.

3. A formao em igualdade entre mulheres e

homens aprovada pelas chefias da
organizao.

4. Os objectivos gerais, objectivos de

aprendizagem e resultados esperados so
definidos rigorosamente em colaborao com
o/a responsvel pela contratao da formao.

5. Os/as formadores/as ou facilitadores/as so

informados/as dos eventuais problemas ou
desafios levantados pela integrao das
questes de igualdade de gnero na poltica da
organizao.

6. Os/as participantes tm a possibilidade de

influenciar o contedo da formao em
igualdade entre mulheres e homens.

7. A composio do grupo conhecida antes da

formao e tida em conta durante o respectivo
planeamento.

8. A estratgia de marketing da formao em

igualdade entre mulheres e homens adaptada
s necessidades da organizao.

9. Os resultados da formao em igualdade entre

mulheres e homens so avaliados e so
fornecidas recomendaes adicionais.

10. A formao em igualdade entre mulheres e

homens integra-se numa perspectiva mais

26
Condies Necessrias ao Sucesso da Formao
em igualdade entre mulheres e homens _____
Martina Kretschmann
Barbara Schler-Macher
Introduo
No presente captulo descrevem-se as condies
necessrias para o sucesso da formao em igualdade
entre mulheres e homens ou em diversidade.
Abordaremos o papel da organizao que pretende
levar a cabo a formao, o processo de planeamento,
a estratgia de marketing e as actividades de
acompanhamento a realizar para garantir o xito da
formao a longo prazo. Embora os padres
apresentados tenham sido inicialmente definidos para
a formao em igualdade entre mulheres e homens,
salienta-se que as mesmas condies devero ser
garantidas no caso da formao em diversidade.
A Organizao
Padro 1
A organizao receptiva mudana
Indicadores:
Os processos ou programas de trabalho so
monitorizados e avaliados regularmente na
organizao;
Os resultados das avaliaes efectuadas so
comunicados e as recomendaes implementadas;
Existem sistemas de gesto da qualidade
certificados e os mesmos esto operacionais;
O/A formador/a ou facilitador/a em igualdade
entre homens e mulheres e o/a responsvel pela
contratao da formao identificam previamente
os problemas de igualdade de gnero que
pretendem ver resolvidos;
A organizao dispe dos recursos necessrios
formao em igualdade entre mulheres e homens;
A organizao facilita o acesso dos trabalhadores
formao em igualdade entre mulheres e
homens, providenciando para que a mesma
decorra em horrio laboral;
As chefias (gestores/as) da organizao
(empresa) incentivam activamente os membros
(os/as trabalhadores/as) a participar na formao,
sendo os motivos da formao, respectivos
objectivos e impacto esperado compreendidos por
todos/as;
Um ou vrios decisores/chefias apoiam
abertamente o programa e assumem o papel de
agentes de mudana;
A poltica da igualdade de gnero faz parte ou ir
passar a fazer parte do cdigo de tica da
empresa / organizao, sendo um dos valores
que definem a sua identidade.
Exemplos e lies aprendidas:
No mbito da parceria entre a LIFE e.V. e uma
empresa de transportes sedeada em Berlim, foi levado
a cabo um projecto envolvendo um grupo de trabalho
composto por 4 a 5 trabalhadores da empresa que se
reuniam regularmente uma vez por ms. No mbito da
parceria entre a LIFE e.V e a Universidade de Cincias
Aplicadas de Berlim, o grupo director do projecto era
composto pelo vice--reitor da universidade, bem como
por um responsvel pelas questes das mulheres,
uma professora de tecnologias de informao e outra
professora. O grupo deliberou a favor da
implementao de estratgias de promoo da
igualdade de gnero e da diversidade no ensino, bem
como da alterao dos critrios de classificao
utilizados pela universidade tcnica.
Fonte: Alemanha, LIFE e.V., (www.life-online.de)
O exemplo da parceria de desenvolvimento polaca
demonstra a importncia de apoiar activamente
determinados indivduos. Numa empresa do sector
das TIC, premiada no mbito do concurso Gender
Index, ficou demonstrado que a mudana
organizacional para a igualdade de gnero
possvel, se houver um empenho pessoal por parte
dos directores de recursos humanos. Graas ao
27
empenho da directora de recursos humanos na
promoo da igualdade de gnero no local de
trabalho, foram implementadas medidas nesse
sentido, medidas essas que contaram ainda com o
apoio das chefias e a participao de todos os
trabalhadores da empresa. A empresa candidatou-
-se ao concurso Gender Index, tendo-lhe sido
atribuda a distino mxima por promover a
igualdade de acesso formao. Por ltimo,
ferramentas especficas de gesto de recursos
humanos, desenvolvidas pela empresa, foram
apresentadas num Manual de Boa Prticas intitulado
Managing Equal Opportunities in the Workplace.
Fonte: Projecto Gender Index, UNDP, Polnia
(www.genderindex.pl)
O processo de planeamento
Padro 2
feita a recolha dos dados
quantitativos e qualitativos (factos e
nmeros) sobre a igualdade de gnero
na empresa, para fazer o diagnstico da
situao
Indicadores:
O processo de planeamento da formao tem
em conta as polticas de gnero e prticas
existentes na organizao;
O plano de formao inclui dados estatsticos
e/ou exemplos da prpria organizao.
Exemplos e lies aprendidas:
No mbito da parceria de desenvolvimento alem
Berlin DiverCity, est em curso o desenvolvimento de
uma ferramenta de auto-avaliao que surgiu na
sequncia da entrada em vigor, em Agosto de 2006,
da nova legislao anti-discriminao alem. Esta
legislao, que transpe as directivas europeias para o
direito alemo, obriga as organizaes alems a
colocarem as seguintes perguntas: Como vamos dar
cumprimento aos requisitos legais? Que processos,
estruturas, contratos e comportamentos devemos
28
alterar na organizao? A parceria de
desenvolvimento decidiu no s fornecer informaes
e esclarecimentos sobre a lei anti-discriminao alem
(Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz = AGG), e
ajudar as organizaes a evitar conflitos nos tribunais,
mas tambm ilustrar os efeitos positivos da
diversidade, da gesto da diversidade e/ou da
implementao de polticas de integrao da
perspectiva de gnero. A avaliao dever consistir
num kit ou lista de ferramentas destinada s chefias,
disponvel on-line, que poder ser descarregada e
impressa.
Entre outros materiais, o kit de ferramentas incluir o
texto da lei anti-discriminao alem (AGG),
informao sobre a legislao de combate
discriminao noutros pases, vrias listas de
verificao para, por exemplo, auxiliar as organizaes
na adaptao dos contratos e processos de gesto de
recursos humanos, exigida pela nova legislao, bem
como estudos de caso, solues empresariais, boas
prticas, recomendaes e links teis.
Fonte: FrauenComputerZentrum Berlin
(www.fczb.de), Alemanha
Esto actualmente em curso, em Portugal, vrios
projectos envolvendo parcerias com empresas que
visam identificar as polticas e prticas existentes
(ou ausentes) nas empresas para promover a
igualdade de gnero. de salientar neste contexto o
Prmio Igualdade Qualidade, atribudo pela
Comisso para a Igualdade no Trabalho e no
Emprego s empresas com boas prticas no
domnio da promoo da igualdade entre mulheres e
homens. Durante o processo de anlise das
candidaturas, as empresas recebem feedback,
nomeadamente recomendaes para melhorar as
suas polticas, prticas e desempenho no domnio
da igualdade de gnero. Este processo ilustra ainda
como recolher informaes (muitas vezes retiradas
dos relatrios anuais) para avaliar a situao da
empresa/organizao na rea da igualdade de
gnero. A parceria de desenvolvimento est
actualmente a elaborar um guia de auto-avaliao
com vista a ajudar as empresas a identificar os seus
pontos fortes e pontos fracos na rea da igualdade
entre mulheres e homens.
Fonte: CITE Comisso para a Igualdade no
Trabalho e no Emprego (www.cite.gov.pt), Portugal
No mbito do projecto polaco Gender Index, foi
criado um indicador da igualdade entre mulheres e
homens. Este indicador designado por Gender
Index abrange 7 aspectos da igualdade de gnero
no local de trabalho: recrutamento, progresso na
carreira, igualdade salarial, acesso formao,
proteco contra o assdio, conciliao da vida
profissional com a vida familiar e taxa de rotao,
os quais foram analisados atravs de trs
questionrios concebidos para trs grupos
diferentes: directores de recursos humanos (dados
quantitativos), chefias (entrevista abrangendo dados
qualitativos e quantitativos) e trabalhadores (dados
qualitativos e quantitativos). O inqurito foi realizado
junto de 52 empresas (30 PME e 22 empresas
multinacionais), tendo sido elaborado um relatrio
para cada uma delas, identificando os respectivos
pontos fortes e pontos fracos em matria de
igualdade entre mulheres e homens. Estes relatrios
foram considerados por estas empresas como uma
importante ferramenta na definio das suas
polticas de igualdade de gnero.
Fonte: The Gender Index Project, UNDP, Polnia
(www.genderindex.pl)
Padro 3
A formao em igualdade entre
mulheres e homens aprovada pelas
chefias da organizao
Indicadores:
O projecto de formao em igualdade entre
mulheres e homens foi apresentado s chefias e
obteve a sua aprovao7;
As chefias participam activamente num evento
de lanamento da formao ou na prpria
formao;
7 Salienta-se que, na Alemanha e na ustria, por fora da lei, a comisso de trabalhadores da empresa/organizao tambm est
envolvida, sendo que as polticas de recrutamento e desenvolvimento de recursos humanos devem obrigatoriamente ser aprovadas pela
comisso de trabalhadores.
A organizao divulgou a formao atravs do
seu sistema de comunicao interno.
Exemplos e lies aprendidas:
No mbito da parceria entre a LIFE e.V. e uma
empresa de transportes sedeada em Berlim, um dos
administradores e o director de recursos humanos
participaram no evento de lanamento da formao.
Embora a implementao descendente (top-down)
seja uma condio essencial, poder no ser
suficiente, como o verificou posteriormente a LIFE
e.V. Para garantir a adeso dos/as participantes,
tambm necessrio implementar processos
ascendentes (bottom-up), razo pela qual os/as
participantes devem participar activamente na
elaborao da formao (vide: Padro 6, abaixo).
Fonte: LIFE e.V., Alemanha, (www.life-online.de)
Padro 4
Os objectivos gerais, objectivos de
aprendizagem e resultados esperados
so definidos rigorosamente em
colaborao com o/a responsvel pela
contratao da formao
Indicadores:
Os/as formadores/as ou facilitadores/as discutem
com o/a responsvel pela contratao da
formao os objectivos gerais, objectivos de
aprendizagem e resultados esperados da
formao em igualdade entre mulheres e
homens; os resultados previstos so
estabelecidos e escritos.
29
Exemplos e lies aprendidas:
A definio dos resultados esperados da formao,
pelo/a formador/a ou facilitador/a em conjunto com
o/a responsvel pela contratao da formao,
ajuda o/a formador/a ou facilitador/a a elaborar um
plano adequado aos/s participantes. Todavia, o/a
formador/a ou facilitador/a no deve limitar-se a
ouvir a opinio e expectativas do/a responsvel pela
contratao da formao, devendo antes elaborar o
respectivo plano com base em todos os dados de
que dispe, cabendo-lhe ainda decidir o relevo a dar
a: 1) sensibilizao 2) aquisio de conhecimentos e
3) desenvolvimento de competncias.
Fonte: The Feminoteka Foundation, Polnia,
(www.feminoteka.pl)
Padro 5
Os/as formadores/as ou facilitadores/as
so informados/as dos eventuais
problemas ou desafios levantados pela
integrao das questes de igualdade
de gnero na poltica da organizao
Indicadores:
O/A responsvel pela contratao da formao
ou outras fontes/pessoas da organizao
informaram dos problemas internos que possam
afectar o xito da formao.
Exemplos e lies aprendidas:
Se o/a responsvel pela contratao da formao
no informar o/a formador/a ou facilitador/a dos
potenciais problemas ou conflitos (caso no tenha
conhecimento dos mesmos), cabe ao/ formador/a
ou facilitador/a colocar as perguntas certas, a fim de
os identificar. (Relativamente s ferramentas, vide
captulo sobre a metodologia.)
Fonte: Fundao Feminoteka, Polnia
(www.feminoteka.pl)
30
Em qualquer caso, o/a responsvel pela contratao
da formao deve estar ciente da sua obrigao de
informar com antecedncia o/a formador/a ou
facilitador/a de quaisquer alteraes estruturais
previstas na organizao do trabalho do grupo-alvo,
de forma a permitir-lhe ter em conta essas
alteraes no respectivo planeamento. De facto, se
o/a formador/a ou facilitador/a no dispuser de toda
a informao relevante, poder ver-se confrontado
com a relutncia dos/as participantes em participar
nas actividades planeadas.
Fonte: LIFE e.V., Alemanha, (www.life-online.de)
Padro 6
Os/as participantes tm a possibilidade
de influenciar o contedo da formao
em igualdade entre mulheres e homens
Indicadores:
Os temas a incluir na formao em igualdade
entre mulheres e homens so comunicados
com antecedncia aos/s potenciais
participantes;
O grupo-alvo tem a possibilidade de dar a sua
opinio sobre os temas seleccionados, bem
como de fazer comentrios ou colocar dvidas e
perguntas sobre a formao.
Exemplos e lies aprendidas:
Se a participao na formao for obrigatria,
recomenda-se que os/as participantes sejam
envolvidos no seu planeamento, promovendo-se
entrevistas para recolher a sua opinio sobre as
questes de igualdade entre mulheres e homens
que se colocam no seu local de trabalho, o que deve
mudar e quais so as suas expectativas em relao
formao (atravs de um pequeno questionrio,
discusso por email, etc.).
Fonte: Fundao Feminoteka, Polnia,
(www.feminoteka.pl)
Padro 7
A composio do grupo conhecida
antes da formao e tida em conta
durante o respectivo planeamento
Indicadores:
O/A formador/a ou facilitador/a informado/a
com antecedncia sobre a proporo de
homens e mulheres no grupo, bem como sobre
a posio hierrquica dos seus membros na
organizao e respectiva atitude em relao s
questes de igualdade entre mulheres e homens
e liderana.
Exemplos e lies aprendidas:
Alguns exerccios da formao em igualdade entre
mulheres e homens podero no resultar se a
composio do grupo for maioritariamente feminina
ou masculina. Os membros do grupo em minoria
podero no possuir conhecimentos ou experincia
essenciais e/ou ter dificuldades na sua articulao.
Alm disso, poder revelar-se uma situao difcil
para um homem s num grupo de mulheres (ou vice
versa), pois tudo o que disser poder ser
considerado como a opinio tpica dos membros do
seu sexo. Nestes casos, fundamental ter uma
equipa de formadores ou facilitadores mista, o que
contribui para que os/as participantes considerem as
questes sob uma perspectiva diferente e mudem
de opinio.
Fonte: LIFE e.V., Alemanha, (www.life-online.de)
Se o/a superior hierrquico/a dos/as participantes /
director/a geral da empresa tambm participar na
formao, ser til saber qual a sua atitude em participantes na formao, uma vez que a mesma
relao s questes de gnero. Se o/a formador/a no fazia parte do seu vocabulrio.
ou facilitador/a no puder obter essas informaes
antes do incio da formao, dever faz-lo logo que
possvel durante a formao. Se o/a director/a geral
demonstrar uma atitude positiva em relao
igualdade entre mulheres e homens, o/a formador/a
ou facilitador/a dever tirar partido desta vantagem.
Se por sua vez, a sua atitude for negativa, o/a
formador/a ou facilitador/a dever assegurar-se de
que a mesma no ir prejudicar o seu trabalho com
o grupo (por exemplo, quando for colocada uma
pergunta aos/s participantes, o/a superior
hierrquico/a s dever responder depois da maioria
dos membros do grupo o ter feito).
Fonte: Fundao Feminoteka, Polnia
(www.feminoteka.pl)
Estratgias de Marketing
Padro 8
A estratgia de marketing da formao
em igualdade entre mulheres e homens
adaptada s necessidades da
organizao
Indicadores:
Durante a formao usada a linguagem da
organizao; a formao anunciada
internamente, numa linguagem fcil, que os/as
participantes compreendem;
A formao em igualdade entre mulheres e
homens anunciada como uma soluo para
problemas da empresa, sendo sublinhada a
sua aplicao prtica ao mundo empresarial.
Exemplos e lies aprendidas:
Num curso de formao de formadores/as que
trabalhavam para uma empresa de transportes
sedeada em Berlim, aps consultar a direco desta
empresa, a LIFE e.V. decidiu utilizar a palavra
gnero s depois de esta ter sido explicada aos/s
Fonte: Alemanha, LIFE e.V., (www.life-online.de)
Se a empresa j possuir uma poltica de
diversidade/responsabilidade social, a introduo da
formao em igualdade gnero ser mais fcil. A lei
probe a discriminao entre homens e mulheres,
havendo maiores probabilidades de uma empresa
que anuncia ser socialmente responsvel ou
valorizar a diversidade estar interessada na
31
formao em igualdade entre mulheres e homens do
que outra que no o faa.
O projecto polaco Gender Index previa aces de
formao em igualdade entre mulheres e homens para
as empresas. Para atrair as empresas, o texto do
anncio referia essencialmente questes de gesto,
recursos humanos, solues empresariais e
desenvolvimento estratgico, nunca mencionando a
palavra gnero, embora a igualdade entre mulheres e
homens fosse o principal tema dessa formao.
Fonte: Projecto Gender Index, UNDP, Polnia
(www.genderindex.pl)
Acompanhamento/Sustentabilidade
Padro 9
Os resultados da formao em igualdade
entre mulheres e homens so avaliados e
so fornecidas recomendaes adicionais
Indicadores:
O/A formador/a ou facilitador/a avalia os
resultados da formao em igualdade entre
mulheres e homens (por exemplo, atravs de um
pequeno questionrio) e, com base nas respostas
dos/as participantes, elabora um relatrio de
avaliao destinado ao/ responsvel pela
contratao da formao.
(Nota: Os resultados da avaliao constantes do
relatrio devero, na medida do possvel, ser
desagregados por sexo);
O relatrio de avaliao inclui concluses e
recomendaes adicionais;
O/A responsvel pela contratao da formao tem a
possibilidade de se reunir com o/a formador/a ou
facilitador/a e discutir o relatrio de avaliao.
Exemplos e lies aprendidas:
Por exemplo, um curso de formao em igualdade
entre mulheres e homens pode incluir tarefas de
observao e aprendizagem ou projectos no mbito da
empresa, a realizar pelos/as participantes no local
de trabalho, aps o curso, permitindo assim a partilha,
discusso e avaliao das experincias e resultados
32
pelos/as participantes, numa sesso de
acompanhamento do curso.
Fonte: LIFE e.V., Alemanha, (www.life-online.de)
Padro 10
A formao em igualdade entre mulheres
e homens integra-se numa perspectiva
mais ampla, com o objectivo de promover
a igualdade
Indicadores:
A empresa realiza outras actividades de promoo
da igualdade entre mulheres e homens, alm da
formao em igualdade entre mulheres e homens.
Exemplos e lies aprendidas:
A parceria estabelecida entre uma empresa de
transportes sedeada em Berlim e a LIFE e.V. visava
alterar um website dirigido a estudantes adolescentes,
tornando-o mais atractivo para as raparigas, tendo
ainda sido concebido um folheto sobre a formao
profissional tcnica destinado exclusivamente s
raparigas. Est tambm prevista uma aco de
sensibilizao para a igualdade entre mulheres e
homens destinada aos entrevistadores responsveis
pelo recrutamento dos aprendizes.
A Universidade de Cincias Aplicadas de Berlim uma
instituio de renome que oferece um vasto leque de
cursos na rea da engenharia, economia e cincias da
natureza. O rcio estudantes do sexo feminino /
estudantes do sexo masculino inferior a 3:7. Todavia,
no mbito da promoo da igualdade de gnero,
levada a cabo pela instituio, so organizadas
regularmente semanas de portas abertas dirigidas s
jovens que terminam o ensino secundrio, em que so
apresentados vrios cursos de uma forma atractiva,
muito semelhante aos mtodos de ensino utilizados.
Destaca-se, ainda, um programa especial de
recrutamento de mulheres para o corpo docente desta
universidade.
Fonte: LIFE e.V., Alemanha, (www.life-online.de)
Perfil do/a Formador/a ou Facilitador/a em
Igualdade entre Mulheres e Homens
1. Conhecimentos e Experincia
1.1. O/A formador/a ou facilitador/a da igualdade
entre mulheres e homens possui formao
superior, bem como competncias no domnio
da concepo e implementao de
cursos/seminrios.
1.2. O/A formador/a ou facilitador/a possui um
profundo conhecimento das questes de
igualdade entre mulheres e homens.
2. Aptides e competncias
2.1. O/A formador/a ou facilitador/a possui
elevadas competncias interpessoais que
favorecem a aprendizagem dos/as participantes
no domnio da igualdade de gnero.
2.2. O/A formador/a ou facilitador/a possui
elevadas competncias para apoiar o processo
de mudana necessrio concretizao da
igualdade de gnero.
2.3. O/A formador/a ou facilitador/a utiliza uma
linguagem no discriminatria, que respeita a
igualdade de gnero.
3. Atitudes e Valores
3.1. O/A formador/a ou facilitador/a possui
qualidades e demonstra atitudes que contribuem
para incentivar a aprendizagem
3.2. O/A formador/a ou facilitador/a investe no
desenvolvimento contnuo das suas
competncias.

33
Perfil do/a Formador/a ou Facilitador/a em
igualdade entre homens e mulheres _________
Daniela Drobn
Barbora Kachnicov
Zuzana Kiczkov
Jana Vitekov
Introduo
O presente captulo descreve o perfil que deve ter um/a
formador/a ou facilitador/a em igualdade entre homens
e mulheres, destinando-se no s aos que procuram
os servios de um tcnico especializado na formao
em igualdade entre mulheres e homens para efeitos de
consultoria ou formao, mas tambm aos/s
prprios/as formadores/as ou facilitadores/as que
procurem melhorar as suas competncias. Os padres
de qualidade abaixo apresentados podem, assim, ser
utilizados como uma ferramenta de avaliao ou de
auto-avaliao. Quanto s aptides e competncias
que devem fazer parte do perfil do/a formador/a ou
facilitador/a em igualdade entre homens e mulheres,
salienta-se que muitas so iguais s que um/a
bom/boa formador/a ou facilitador/a que ministra
cursos sobre competncias sociais deve possuir, razo
pela qual decidimos incluir competncias e aptides
mais gerais, que tambm so importantes para o/a
formador/a ou facilitador/a em igualdade entre homens
e mulheres. Abordamos ainda neste captulo as
atitudes e valores do/a formador/a ou facilitador/a em
igualdade, que consideramos to importantes como os
conhecimentos tericos nesta rea e as aptides
pedaggicas, reconhecendo, no entanto, a dificuldade
de avaliar os mesmos atravs de indicadores
especficos.
Padro 1
Conhecimentos e Experincia
1.1 O/A formador/a ou facilitador/a em
igualdade entre homens e mulheres
possui formao superior, bem
como competncias no domnio da
concepo e implementao de
cursos/seminrios
34
Indicadores:
O/A formador/a ou facilitador/a possui uma
formao completa de formador/a ou
facilitador/a, titulada por um certificado vlido;
O/A formador/a ou facilitador/a tem experincia
comprovada no desenvolvimento de aces de
formao (cartas de recomendao ou
relatrios de avaliao);
O/A formador/a ou facilitador/a apresenta ao/
responsvel pela contratao da formao uma
proposta de formao especialmente concebida
para o grupo especfico;
O/A formador/a ou facilitador/a conhece a
realidade e a natureza do trabalho no sector /
actividade profissional dos/as participantes na
formao em igualdade entre mulheres e
homens;
O/A formador/a ou facilitador/a possui um
diploma universitrio;
O/A formador/a ou facilitador/a possui
conhecimentos e experincia em gesto e/ou
consultoria.
Lies aprendidas:
vlido qualquer diploma do ensino superior,
devendo, todavia, privilegiar-se os/as formadores/as ou
facilitadores/as licenciados/as em cincias sociais
(psicologia, sociologia, servio social). Salienta-se, no
entanto, que embora a posse de um diploma do ensino
superior seja um critrio importante, so admissveis
algumas excepes, nomeadamente no caso de
formadores ou facilitadores com uma vasta experincia
no desenvolvimento de aces de formao e com um
profundo conhecimento das questes da igualdade de
gnero devidamente comprovados com certificados.
Fonte: UNDP, Polnia.
1.2 O/A formador/a ou facilitador/a
possui um profundo conhecimento das
questes de igualdade de gnero.
Indicadores:
O/A formador/a ou facilitador/a est
familiarizado/a com os factos, nmeros e
indicadores relativos situao das mulheres e
dos homens na vida social e no mercado de
trabalho;
O/A formador/a ou facilitador/a possui um
conhecimento profundo e rigoroso das origens dos
esteretipos de gnero e como funcionam, bem
como dos preconceitos e das suas consequncias
(desigualdade e discriminao);
O/A formador/a ou facilitador/a est ciente dos
esteretipos de gnero presentes na linguagem,
bem como das diferenas na comunicao entre
homens e mulheres;
O/A formador/a ou facilitador/a est
familiarizado/a com o enquadramento jurdico e
legislao da igualdade entre mulheres e homens;
O/A formador/a ou facilitador/a tem
conhecimentos no domnio da integrao da
perspectiva de gnero em todas as actividades de
uma determinada organizao;
O/A formador/a ou facilitador/a est ciente da
abrangncia e diversidade da problemtica da
igualdade de gnero.
Lies aprendidas:
Os conhecimentos do/a formador/a ou facilitador/a
podem ser comprovados por diploma de estudos em
igualdade de gnero (ps-graduao universitria)
ou pela frequncia de cursos em igualdade de
gnero, ministrados por universidades ou
instituies de reconhecida idoneidade (por
exemplo: organizaes no domnio dos direitos das
mulheres).
A competncia que o/a formador/a ou facilitador/a
deve possuir no domnio da integrao da
perspectiva de gnero em projectos deve tambm
incluir conhecimentos prticos, nomeadamente das
ferramentas de integrao de gnero, como a
avaliao do impacto de gnero ou o mtodo dos 4
R. Fonte: UNDP, Polnia.
Padro 2
Aptides e competncias
2.1 O/A formador/a ou facilitador/a
possui elevadas competncias
interpessoais que favorecem a
aprendizagem dos/as participantes no
domnio da igualdade de gnero
Indicadores:
O/A formador/a ou facilitador/a sabe preparar o
espao de formao, com vista a promover a
interaco entre os/as participantes, criar um
ambiente de aprendizagem seguro, e gerar um
clima de respeito e de confiana mtua;
O/A formador/a ou facilitador/a sabe apoiar
os/as participantes na auto-reflexo e no
desenvolvimento do auto-conhecimento e
ajud-los a definir sua identidade pessoal e
social, nomeadamente em relao igualdade
de gnero;
O/A formador/a ou facilitador/a sabe abordar e
discutir termas difceis ou controversos;
O/A formador/a ou facilitador/a avisa os/as
participantes quando exprime as suas prprias
opinies e apresenta outros pontos de vista de
forma imparcial e informada;
O/A formador/a ou facilitador/a aplica o
conhecimento em matria de processo de
grupo (por exemplo: identifica os papis no
grupo e as fases de desenvolvimento do
grupo);
O/A formador/a ou facilitador/a sabe
diagnosticar as necessidades de formao
dos/as participantes e t-las em conta na
formao;
O/A formador/a ou facilitador/a sabe utilizar os
mtodos que melhor se adaptam aos diferentes
estilos e formas de aprendizagem dos/as
35
 participantes (visual, auditivo,
tctil/cinestsico);
O/A formador/a ou facilitador/a recorre a vrios
mtodos de aprendizagem activa adaptados
aos adultos para motivar e despertar o
interesse de todos/as os/as participantes;
O/A formador/a ou facilitador/a tem excelentes
aptides de comunicao e apresentao (por
exemplo: sabe colocar perguntas, sabe escutar
activamente, tem sentido crtico, resolve
problemas e conflitos de forma construtiva e
recebe e d feedback relevante);
O/A formador/a ou facilitador/a sabe obter
informaes sobre a estrutura, actividades,
processos de deciso, dirigentes formais e
informais, identidade e cultura empresarial da
organizao que contrata a formao.
Lies aprendidas:
No mbito do projecto de formao na rea de
integrao da perspectiva de gnero para todas as
parcerias de desenvolvimento EQUAL levadas a
cabo na Polnia, foi utilizado o modelo de formao
previsto para este projecto. Foram ministrados cerca
de 100 cursos de formao de dois dias, destinados
s equipas do projecto EQUAL. Esta primeira fase
de cursos evidenciou a necessidade de celebrar um
contrato com os/as participantes, enunciando os
objectivos e programa do curso, formas de lidar com
as expectativas e receios dos/as participantes e,
principalmente, regras de cooperao que, com
base na experincia polaca, se revelaram
fundamentais, tendo contribudo para gerar um clima
de confiana. Os/as participantes tiveram a
oportunidade de definir as regras necessrias para
uma comunicao e aprendizagem abertas
(respeitar a opinio dos outros, exprimir as suas
prprias opinies, evitar as generalizaes). O
contrato ajudou, ainda, os/as formadores/as ou
facilitadores/as a evitar situaes difceis, que, na
maioria dos casos, se ficaram a dever falta de
segurana dos/as participantes. Os/as
formadores/as ou facilitadores/as devem estar
cientes da importncia de estabelecer um contrato
antes de se iniciar a formao, uma etapa que, com
36
base na experincia polaca, exige aos/s
participantes cerca de 45 minutos.
Fonte: The Gender Mainstreaming Training Project
(projecto de formao na rea da integrao da
perspectiva de gnero) ao abrigo da iniciativa
comunitria EQUAL, UNDP, Polnia,
(www.gm.undp.org.pl)
2.2 O/A formador/a ou facilitador/a
possui elevadas competncias para
apoiar o processo de mudana
necessrio concretizao da
igualdade de gnero
Indicadores:
O/A formador/a ou facilitador/a tem competncia
e experincia no planeamento de projectos de
igualdade de gnero;
O/A formador/a ou facilitador/a sabe conceber
uma aco de formao que d resposta s
necessidades de formao diagnosticadas;
O/A formador/a ou facilitador/a sabe utilizar
exemplos prticos relevantes retirados do
contexto do projecto;
O/A formador/a ou facilitador/a sabe abordar as
prticas de igualdade de gnero que os/as
participantes encontram no dia-a-dia, no mbito
do trabalho no projecto/na sua rea;
O/A formador/a ou facilitador/a est habilitado a
dar apoio no processo de implementao das
polticas /actividades/ estratgias de igualdade
de gnero no mbito do projecto em
questo/rea;
O/A formador/a ou facilitador/a tem competncia
para avaliar as aces de formao, elaborar
relatrios e redigir recomendaes para as
actividades de acompanhamento no mbito da
formao em igualdade entre mulheres e
homens.
2.3 O/A formador/a ou facilitador/a
utiliza uma linguagem no
discriminatria que respeita a igualdade
de gnero.
Indicadores:
O/A formador/a ou facilitador/a utiliza o
vocabulrio e as formas gramaticais correctas
quando se refere especificamente a uma mulher
ou a um homem, utilizando formas neutras
quando se refere a um ou a outro ou aos dois
sexos;
O/A formador/a ou facilitador/a sabe identificar
os esteretipos de gnero presentes no seu
prprio discurso e no dos/as participantes e
reagir de forma apropriada;
O/A formador/a ou facilitador/a est
familiarizado/a com os diferentes estilos de
comunicao dos homens e das mulheres, um
factor que tido em conta durante as reunies.
Lies aprendidas:
Os/as formadores/as ou facilitadores/as em igualdade
de gnero que trabalham no projecto polaco Gender
Mainstreaming Training, no mbito das parcerias de
desenvolvimento EQUAL devem, sem excepo, usar
uma linguagem que respeite a igualdade de gnero,
que ir servir de modelo para os/as participantes.
Todavia se os/as participantes no utilizarem uma
linguagem que respeite a igualdade de gnero, o/a
formador/a ou facilitador/a no obrigado/a a reagir e
a pedir-lhes que alterem a sua linguagem
(nomeadamente aquando das apresentaes, no incio
do curso).
The Gender Mainstreaming Training Project ao abrigo
da iniciativa comunitria EQUAL, UNDP, Polnia,
(www.gm.undp.org.pl)
Padro 3
Atitudes e Valores
3.1 O/A formador/a ou facilitador/a
possui qualidades e demonstra atitudes
que contribuem para incentivar a
aprendizagem.
Indicadores:
O/A formador/a ou facilitador/a reconhece a
importncia da dignidade humana, da igualdade e
da solidariedade;
O/A formador/a ou facilitador/a respeita valores
fundamentais, como o direito de todas as pessoas
dignidade, auto-determinao, autonomia e
desenvolvimento, bem como a igualdade entre as
pessoas independentemente, da sua raa, cor,
sexo, orientao sexual,
capacidades, lngua, religio, convices polticas
ou ideolgicas, nacionalidade, condio social,
situao econmica, territrio de origem, ou
qualquer outra caracterstica pessoal;
O/A formador/a ou facilitador/a demonstra abertura
em relao s pessoas em geral e a pontos de
vista diferentes;
O/A formador/a ou facilitador/a encoraja e
demonstra empatia, pacincia, estabilidade
emocional, responsabilidade, assertividade e
sentido de humor;
O/A formador/a ou facilitador/a sabe que as suas
atitudes, valores e normas ticas influenciam a
seleco das questes abordadas e a forma como
as apresenta;
Durante a formao, o/a formador/a ou facilitador/a
toma medidas concretas em resposta a situaes
de discriminao entre homens e mulheres ou de
violncia em razo do sexo.
Lies aprendidas:
A atitude do/a formador/a ou facilitador/a um factor
fundamental que contribui para a adeso dos/as
participantes ao princpio da igualdade entre mulheres e
homens. O/A formador/a ou facilitador/a em igualdade
entre homens e mulheres refora a motivao dos/as
participantes ao demonstrar empenho, entusiasmo e
energia. Um/a formador/a ou facilitador/a em igualdade
entre homens e mulheres genuinamente convicto/a da
importncia da formao em igualdade entre mulheres e
homens e dos seus objectivos pode contribuir para
alterar o comportamento e atitudes dos/as participantes.
Os/as formadores/as ou facilitadores/as em igualdade
de gnero so muitas vezes considerados/as modelos
37
de conduta, sendo respeitados/as pela sua coragem na O/A formador/a ou facilitador/a no se ope
luta contra a discriminao e violncia. avaliao e monitorizao do seu trabalho;

Aquando do recrutamento dos/as formadores/as ou O/A formador/a ou facilitador/a procura

facilitadores/as em igualdade de gnero para o projecto constantemente actualizar e aprofundar os seus
de formao na rea da integrao da perspectiva conhecimentos sobre a igualdade de gnero, a
de gnero, no mbito das parecerias de situao das mulheres e dos homens na
desenvolvimento polacas EQUAL, foram tidos em conta sociedade (factos e nmeros), os aspectos
dois critrios: 1) a sua experincia e conhecimentos e, 2) legais da igualdade de gnero e os vrios
o seu envolvimento em movimentos de defesa dos enquadramentos da igualdade de gnero;
direitos humanos/activismo social no domnio da
igualdade de gnero. O activismo social foi, em particular, O/A formador/a ou facilitador/a procura
utilizado como indicador de algumas das atitudes e constantemente adquirir conhecimentos
valores que o/a formador/a ou facilitador/a deve ter. relevantes para o mainstreaming de gnero em
No entanto, abriram-se algumas excepes, projectos/actividades especficas.
nomeadamente no caso dos/as formadores/as ou
facilitadores/as que, embora no tivessem qualquer
experincia de interveno neste domnio,
demonstraram possuir boas competncias no domnio
da ministrao de cursos. Mas, rapidamente se verificou
que esta opo estava errada. A falta de empenho
pessoal nas questes da igualdade de alguns/algumas
formadores/as ou facilitadores/as teve efeitos negativos
na qualidade da formao, levando deciso de reduzir
o nmero de formadores/as ou facilitadores/as
inicialmente recrutados/as.
The Gender Mainstreaming Training Project ao abrigo
da iniciativa comunitria EQUAL, UNDP, Polnia,
(www.gm.undp.org.pl)

3.2 O/A formador/a ou facilitador/a

investe no desenvolvimento contnuo
das suas competncias.

Indicadores:

O/A formador/a ou facilitador/a melhora

continuamente as suas competncias de
formao;

O/A formador/a ou facilitador/a participa em vrios

cursos ou cursos de formao de formadores/as
ou facilitadores/as;

O/A formador/a ou facilitador/a partilha a sua

experincia profissional com outros/as
formadores/as ou facilitadores/as em igualdade
de gnero;

38
Padres de Qualidade Relativos ao Contedo
da Formao em Diversidade
1. Identidade: a formao em diversidade /
anti-preconceitos contribui para a sensibilizao dos
/as participantes para as mltiplas dimenses da
identidade pessoal e social em relao identidade
dos outros e s crenas pessoais, bem como para
uma melhor compreenso das mesmas.
2. Linguagem preconceituosa: a formao em
diversidade / anti-preconceitos aborda a linguagem
preconceituosa, os termos e conceitos bsicos
relacionados com a discriminao e os preconceitos
e a sua aplicao na interaco com os outros.
3. Diferenas e discriminao: a formao em
diversidade / anti-preconceitos reconhece que
alguns grupos da sociedade foram e continuam a
ser vtimas de esteretipos, preconceitos e
generalizaes, o que contribui para a desigualdade
e discriminao.
4. Cultura, aspectos interculturais, multiculturais,
transculturais: a formao em diversidade / anti-
-preconceitos deve ter em conta os factores
culturais e lingusticos na comunicao.
5. A formao em diversidade / anti-preconceitos
deve ter em conta a interaco entre factores
individuais, interpessoais, ideolgicos e
institucionais e o seu impacto nos
comportamentos e relaes intergrupos.
6. Legislao, proteco dos direitos humanos: a
formao em diversidade aborda a relao entre
a valorizao da diversidade e o fundamento
jurdico das medidas de discriminao.
7. Avaliao: a formao em diversidade /
anti-preconceitos permite aos/s participantes
rever as suas atitudes e comportamentos e
analisar as polticas e prticas da organizao
em termos de preconceitos e desigualdade.
8. Planeamento de aces: a formao em
diversidade / anti-preconceitos desafia os
preconceitos pessoais e ajuda a planear as
medidas ao nvel da organizao.

39
Padres de Qualidade Relativos ao Contedo
da Formao em Diversidade ______________
Czarina Wilpert
Introduo
No mbito do Acordo de Cooperao Transnacional
PRO(E)QUALITY, optou-se por abordar tambm a
questo dos padres de qualidade para a formao
em diversidade e gesto da diversidade. No foi
possvel, no entanto, abranger nesta publicao todas
as abordagens, razo pela qual nos centraremos na
formao em diversidade/anti-preconceitos. Na maioria
dos pases europeus em questo, as preocupaes
com as questes da diversidade e a implementao de
polticas de diversidade so ainda relativamente
recentes, sendo, por conseguinte, ainda incipiente a
definio de padres de qualidade para a formao e
educao de adultos nesta rea. Os padres de
qualidade para a formao em igualdade entre
mulheres e homens e em diversidade apresentam um
certo nmero de semelhanas relacionadas,
essencialmente, com as condies necessrias para
garantir a qualidade da formao e com as
metodologias a aplicar princpios de formao de
adultos, comunicao e dinmica de grupo. Para
garantir os padres de qualidade, ambas as
formaes, em igualdade de gnero e em diversidade,
devem nortear-se por estes princpios. Por sua vez, as
diferenas entre estas formaes residem
fundamentalmente no seu contedo e no perfil do/a
formador/a ou facilitador/a.
Como ambas as formaes abordam a questo da
igualdade, devem considerar-se as necessidades da
organizao ou do contexto societal, para determinar
qual a formao a ministrar. No decurso da formao
em igualdade entre mulheres e homens pode surgir a
necessidade de se considerar a diversidade numa
perspectiva de gnero. Por sua vez, durante a
formao em diversidade, poder ser necessrio
abordar o gnero como um elemento da diversidade.
8 Estes padres constituem uma verso mais completa e adaptada da abordagem desenvolvida pela Anti-Defamation League A WORLD
OF DIFFERENCE Institute; Master Training Manual, A World of Difference Institute Training and Curriculum Department, 2005 Anti-
Defamation League
40
por esta razo que fundamental o diagnstico das
necessidades dos/as participantes, antes de se
proceder ao planeamento da formao na rea mais
abrangente da diversidade.
Gerir a diversidade e gesto da diversidade so
expresses muitas vezes utilizadas indistintamente,
que esto sujeitas a vrias interpretaes. Por
definio, ambos os conceitos implicam:
o reconhecimento de que todas pessoas so
diferentes;
a identificao das consequncias para a
empresa ou para a sociedade em geral do no
reconhecimento (negao) dessas diferenas;
a implementao ou recomendao de
estratgias que garantam a resoluo dos
problemas associados diversidade, em
benefcio das empresas e da sociedade em geral.
Este captulo apresenta os principais padres de
qualidade relativos ao contedo da formao em
diversidade/anti-preconceitos8, abrangendo todos os
temas que podem ser abordados numa aco de
formao. No entanto, nem sempre possvel abordar
em detalhe todas as dimenses relacionadas com a
promoo da diversidade e as suas implicaes na
gesto da diversidade. Na medida do possvel, cada
aco de formao dever ser concebida depois do
preenchimento, pelos/as participantes, de um
questionrio de avaliao das necessidades ou de um
estudo mais aprofundado das necessidades no
contexto institucional (vide captulo sobre a
metodologia). Os/as formadores/as ou facilitadores/as
da diversidade devem possuir as competncias
necessrias para ministrar os contedos da formao,
o que no implica,
por exemplo, que sejam obrigatoriamente juristas,
mas que possuam bons conhecimentos sobre os
direitos dos cidados, e estejam cientes da relao
que existe entre a formao/implementao da
diversidade e os direitos legais e a proteco contra
a discriminao proporcionada por esses direitos. A
formao em diversidade ministrada por equipas
de dois/duas formadores/as ou facilitadores/as que
trabalham em colaborao. Na medida do possvel,
estas equipas devem reflectir as diferentes
dimenses e diferenas existentes na sociedade.
Consoante as necessidades, um/a formador/a ou
faciltador/a poder ser mais qualificado/a na rea do
desenvolvimento organizacional e, o/a outro/a, no
domnio do quadro jurdico em matria de igualdade,
tendo em conta a situao especfica.
Padro 1
Identidade: a formao em diversidade /
anti-preconceitos contribui para a
sensibilizao dos/as participantes para
as mltiplas dimenses da identidade
pessoal e social em relao identidade
dos/as outros/as e s crenas pessoais,
bem como para uma melhor
compreenso das mesmas
Indicadores:
Os/as participantes:
Ficam mais sensibilizados/as para as
identidades pessoais e sociais multi-
dimensionais;
Sabem identificar situaes que, consciente ou
inconscientemente, contriburam para a
definio da sua identidade ou formao de
pressupostos em relao s outras pessoas ou
sua viso do mundo;
Sabem reflectir sobre os seus prprios
esteretipos, preconceitos e comportamentos
discriminatrios;
Compreendem melhor a relao entre
identidade social e preconceitos;
Compreendem melhor a relao que existe
entre identidade, poder e privilgio.
Padro 2
Linguagem preconceituosa: a formao
em diversidade / anti-preconceitos
aborda a linguagem preconceituosa, os
termos e conceitos bsicos
relacionados com a discriminao e os
preconceitos e a sua aplicao na
interaco com os/as outros/as
Indicadores:
Os/as participantes:
Compreendem as definies dos termos gerais
e especficos relacionados com os preconceitos
e a discriminao;
Compreendem e sabem expressar melhor as
distines e a relao entre as manifestaes
pessoais e institucionais de preconceito;
Compreendem melhor e utilizam a terminologia
actualmente adoptada para falar com respeito
sobre vrios tipos de pessoas;
Esto cientes do poder da linguagem na
perpetuao dos preconceitos;
Compreendem melhor a relao existente entre
linguagem, identidade e poder.
Padro 3
Diferenas e discriminao: a formao
em diversidade / anti-preconceitos
reconhece que alguns grupos da
sociedade foram e continuam a ser
vtimas de esteretipos, preconceitos e
generalizaes, o que contribui para a
desigualdade e discriminao
41
Indicadores:
Os/as participantes:
Sabem identificar na sociedade os grupos cujos
membros so frequentemente vtimas de
preconceitos e esteretipos devido sua
pertena a esse mesmo grupo (identidade
social percepcionada), sendo considerados
inferiores ao grupo social percepcionado como
dominante, superior;
Compreendem o papel dos preconceitos na
formao das hierarquias de identidade social,
na discriminao e na excluso;
Sabem identificar as principais desigualdades
relativamente s diversas identidades sociais e
analisar as barreiras institucionais que dificultam
a plena participao na sociedade (educao,
trabalho, oportunidades profissionais, salrios e
prestaes sociais), atravs da anlise de
estudos de caso e/ou dados estatsticos;
Sabem identificar as situaes de discriminao
mltipla.
Padro 4
Cultura, aspectos interculturais,
multiculturais, transculturais: a
formao em diversidade / anti-
-preconceitos deve ter em conta os
factores culturais e lingusticos na
comunicao
Indicadores:
Os/as participantes:
Compreendem a definio dos termos cultura,
intercultural e transcultural;
Compreendem melhor a relao entre cultura e
valores;
Compreendem como os pressupostos culturais
influenciam o pensamento e a aco;
42
Reconhecem algumas das suas lacunas em
termos de conhecimento cultural e os efeitos
dessas lacunas na interaco com os/as
outros/as;
Dominam as tcnicas de comunicao,
nomeadamente, sabem ouvir, fazer perguntas e
promover um clima de respeito e de dilogo,
para interagir com pessoas de outras culturas.
Padro 5
A formao em diversidade / anti-
-preconceitos deve ter em conta a
interaco entre factores individuais,
interpessoais, ideolgicos e
institucionais e o seu impacto nos
comportamentos e relaes inter-
grupos
Indicadores:
Os/as participantes:
Compreendem melhor as mltiplas perspectivas
existentes numa situao e a possibilidade de a
perspectiva de uma pessoa influenciar no s
os seus comportamentos e percepes, mas
tambm os das outras pessoas;
Compreendem melhor os diferentes nveis de
poder e privilgios associados pertena a um
determinado grupo;
Compreendem melhor a influncia dos
preconceitos, poder e privilgios no
desenvolvimento de atitudes e comportamentos
individuais;
Compreendem melhor o impacto dos
comportamentos preconceituosos nas relaes
interpessoais e intergrupos;
Compreendem melhor o risco de se gerar mais
dio se no forem tomadas medidas para o
combater;
Sabem identificar as diferentes causas de
conflito intergrupos e como reagir a esses
conflitos;
 Entendem melhor a dinmica dos incidentes
motivados pelo dio, graas a uma melhor
compreenso dos papis assumidos pelas
pessoas e dos comportamentos associados a
cada papel.
Padro 6
Legislao, proteco dos direitos
humanos: a formao em diversidade
aborda a ligao entre a valorizao da
diversidade e o fundamento jurdico das
medidas para a igualdade e polticas
que protegem os direitos de grupos
sociais especficos vtimas de
discriminao
Indicadores:
Os/as participantes
Sabem a relao que existe entre a gesto da
diversidade e os direitos das minorias
salvaguardados na legislao nacional e
europeia;
Esto familiarizados/as com a legislao e
demais disposies legais sobre os direitos e
proteco de grupos cujos membros so alvo de
discriminao com base na origem tnica,
religio ou viso do mundo, sexo ou orientao
sexual ou em razo da idade, deficincia ou cor
da pele;
Analisam de forma crtica os conceitos
subjacentes legislao da igualdade /
anti-discriminao: igualdade, igualdade de
tratamento, igualdade de oportunidades e
direitos humanos;
Reflectem sobre os conceitos de integrao da
perspectiva de gnero, gesto da diversidade,
integrao da diversidade e aco positiva.
Padro 7
Avaliao: a formao em diversidade /
anti-preconceitos permite aos/s
participantes rever as suas atitudes e
comportamentos e analisar as polticas
e prticas da organizao em termos
preconceitos e desigualdade.
Indicadores:
Os/as participantes
Esto melhor preparados/as para estabelecer
objectivos pessoais e promover uma mudana
positiva, graas aos princpios para ultrapassar
os preconceitos, com vista gesto da
diversidade;
Compreendem os obstculos que dificultam a
diversidade no seu meio envolvente;
Esto melhor habilitados/as para avaliar a
dinmica de determinados incidentes motivados
pelo dio e para responder adequadamente aos
mesmos;
Avaliam o seu meio envolvente, tendo em conta
os desafios colocados pela diversidade e a
necessidade da promoo de polticas neste
domnio;
Compreendem melhor a influncia das atitudes
e comportamentos pessoais no clima
organizacional;
Esto melhor preparados/as para analisar as
polticas, prticas e procedimentos da
organizao relativamente gesto da
diversidade;
Esto melhor preparados/as para estabelecer
metas organizacionais que contribuam para
uma mudana positiva atravs da aplicao dos
princpios da gesto da diversidade.
43
Padro 8 ideologias, certas caractersticas so associadas
aos membros desses grupos, que so avaliados
Planeamento de aces: a formao em com base na sua pertena a colectivos de pessoas
diversidade / anti-preconceitos desafia que no so consideradas dignas ou merecedoras
os preconceitos pessoais e ajuda a de ser reconhecidas como membros de pleno direito
planear as medidas ao nvel da da sociedade.
organizao

Indicadores:

Os/as participantes

Desenvolvem e utilizam uma variedade de

medidas para eliminar os obstculos que se
colocam diversidade em diferentes contextos;

Esto melhor preparados/as para desenvolver e

implementar planos de aco de curto e longo
prazo, com vista a analisar e combater os seus
prprios preconceitos;

Esto melhor habilitados/as a identificar e

implementar estratgias que analisem e
combatam os preconceitos na esfera privada e
profissional;

Esto melhor preparados/as para desenvolver

um processo de colaborao que promova um
clima organizacional de respeito, justo e
equitativo e para envolver outras pessoas nesse
processo.

Perfil do/a Formador/a ou Facilitador/a

da Diversidade

O/A formador/a ou facilitador/a da diversidade / anti-

-preconceitos9 tem profundos conhecimentos sobre
as relaes intergrupos e os processos sociais e
institucionais, generalizaes, excluso e
dominncia. Esta abordagem do trabalho em
diversidade numa perspectiva no discriminatria
dirige-se especificamente a grupos (identidades
sociais) que so tradicionalmente alvo de excluso
devido aos preconceitos. De acordo com algumas
9
O /A formador/a ou facilitador/a cria as condies necessrias aprendizagem dos/as participantes e ao aprofundamento dos seus
conhecimentos, os quais iro promover a mudana no seu meio envolvente. A formao em diversidade baseia-se no conceito de co-
facilitao.
.

44
Glossrio________________________________
Gnero
Enquanto o conceito de sexo traduz o conjunto de
caractersticas biolgicas que distinguem os homens
e as mulheres, o conceito de gnero abrange os
papis sociais atribudos s mulheres e aos homens.
O gnero uma construo social e cultural, que
pode variar de cultura para cultura e ao longo do
tempo e ser alterada.
Igualdade de gnero
A igualdade de gnero inerente ao facto de
homens e mulheres constiturem as duas metades
da humanidade. Pressupe o reconhecimento do
igual valor social das mulheres e dos homens e do
respectivo estatuto na sociedade. Implica a
participao equilibrada de homens e mulheres em
todas as esferas da vida, incluindo a participao
econmica, poltica, social e na vida familiar, sem
interditos nem barreiras em razo do sexo. Este
conceito sublinha a liberdade que todos os seres
humanos tm de desenvolver as suas capacidades
e de fazer as suas escolhas sem as limitaes
impostas pelos papis sociais de gnero e
considera, valoriza e trata os comportamentos,
aspiraes e necessidades das mulheres e dos
homens de igual forma. A igualdade entre as
mulheres e os homens corresponde ausncia de
assimetrias entre umas e outros em todos os
indicadores relativos organizao social, ao
exerccio de direitos e de responsabilidades,
autonomia individual e ao bem-estar.
Fonte: CITE, Manual de Formao de
Formadores/as em Igualdade entre Mulheres e
Homens, Lisboa, 2003.
Formao em igualdade entre
mulheres e homens
10 Vide definio do Conselho da Europa, http://www.coe.int/t/e/human_rights/equality/02_gender _mainstreaming/EG-S-MS
(1998) 2rev+1.asp#TopOfPage (Acedido em 2007-02-14)
11 Vide definio do Conselho Econmico e Social das Naes Unidas (ECOSOC), http:/ /www.ilo.org/public/
english/bureau/gender /newsite2002/about /defin.htm (Acedido em 2007-02-14)
A formao em igualdade entre mulheres e homens
constitui uma situao de aprendizagem concebida
para sensibilizar os/as participantes para os
esteretipos de gnero e ajud-los/as a superar os
mesmos. A formao em igualdade entre mulheres e
homens visa reduzir as desigualdades entre homens e
mulheres a nvel individual, institucional e social,
devendo para tal: 1) proporcionar a aquisio de
conhecimentos e competncias relevantes para
combater a discriminao, bem como os preconceitos
e esteretipos de gnero (por exemplo, identificar
contedos que veiculem de forma camuflada
descries estereotipadas e preconceituosas de
grupos vtimas de discriminao de gnero); 2) permitir
aos/s participantes verificar o que sentem as pessoas
confrontadas com situaes de discriminao; 3)
modelar atitudes e comportamentos anti-
discriminatrios; 4) familiarizar os /as participantes com
a literatura e a legislao em matria de igualdade
entre mulheres e homens, existente a nvel nacional,
internacional e europeu.
Gender mainstreaming
(Integrao da perspectiva de
gnero)
A integrao da perspectiva de gnero uma
importante estratgia que foca as desigualdades
entre homens e mulheres em todas as esferas -
poltica, econmica e social. A integrao da
perspectiva de gnero uma estratgia que pe em
evidncia a proporo de mulheres para homens
nessas esferas.10 o processo de avaliao das
implicaes para as mulheres e para os homens de
qualquer aco planeada, incluindo a legislao,
polticas ou programas, em qualquer rea e a todos
os nveis, com o objectivo final de atingir a igualdade
entre mulheres e homens.11
45
Diversidade
O conceito de diversidade baseia-se na valorizao
e respeito das diferenas entre pessoas. As
dimenses centrais da diversidade baseadas em
diferenas aparentes so o sexo, a idade, a origem
cultural e tnica, a cor da pele (raa), a religio/viso
do mundo, orientao sexual e capacidade fsica. O
conceito de diversidade foi desenvolvido para
combater a excluso e a discriminao de indivduos
com base em juzos de valor (incluindo preconceitos
e esteretipos) expressos por outros indivduos
relativamente sua identidade social.
O conceito de diversidade postula que as diferenas
constituem um recurso potencial. As pessoas com
percursos e experincias de vida invulgares trazem
novas perspectivas. No domnio da gesto da
diversidade, esta noo alargada e aplicada aos
modelos de liderana e culturas organizacionais das
empresas e outras instituies, como reparties
pblicas, estabelecimentos de ensino e outros tipos
de organizaes.
O gnero transversal a todas as outras categorias
sociais. Por exemplo, existe a possibilidade de,
numa sociedade crist, uma mulher negra de
confisso muulmana ser avaliada e tratada de
forma diferente em relao a um homem branco da
mesma confisso religiosa ou a uma mulher branca
crist nas mesmas condies.
Gesto da diversidade
Este conceito implica:
o reconhecimento de que todas as pessoas so
diferentes;
a identificao das consequncias para a
empresa ou para a sociedade em geral do no
reconhecimento (negao) dessas diferenas;
a implementao ou recomendao de
estratgias que garantam a resoluo
problemas associados diversidade,
benefcio das empresas e da sociedade
geral.
46
Gerir a diversidade implica reconhecer as diferenas
existentes na organizao ou meio social e definir
polticas de diversidade que respeitem e valorizem
essas diferenas. As diferenas podero dever-se
pertena a uma categoria (por exemplo: mulher,
homem, raa negra) ou grupo social especfico. Em
ambos os casos, pressupe-se que as pessoas
assim identificadas tm, enquanto grupo, as
mesmas caractersticas. Ser classificado como
membro desse grupo implica, de certa forma, ser
inferior, ao que acresce a atribuio, a essas
pessoas, de comportamentos que, de acordo com
as normas sociais dominantes, as impedem de
participar e de ter igual acesso a uma variedade de
tarefas/papis sociais.
Os membros de um grupo social so, assim, muitas
vezes identificados, com base nas suas
caractersticas fsicas, como o sexo, idade, condio
fsica ou mental, cor da pele, ou pressupostos em
relao sua origem tnica e identidade, convices
religiosas, orientao sexual ou deficincia. A
diversidade pode ainda abranger os vrios cargos
exercidos numa organizao (com base na funo,
experincia, antiguidade, etc.). As diferenas
resultam da interaco e/ou de processos de
construo social num sistema. A gesto da
diversidade desenvolveu-se no contexto do
movimento de direitos civis que surgiu da
reivindicao pelo reconhecimento e a igualdade de
direitos. ainda neste contexto que se pode falar de
integrao da diversidade. A gesto da diversidade
aqui abordada visa esclarecer os processos de
construo social e definir polticas para eliminar as
barreiras existentes e pr fim excluso com base
na diferena.
dos
em
em
Contactos ______________________________
ustria
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Renate Fuxjger
Michelle Sajch
Tel.: +43 1 66 70 300-20
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website: www.abzaustria.at

Alemanha
LIFE e.V. Promoting women in skilled crafts,
technology and IT
Dircksenstr. 47, 10178 Berlim
Dr. Barbara Schler-Macher
Tel.: +49 30 30 87 98 15
e-mail: schoeler-macher@life-online.de
Martina Kretschmann
Tel.: +49 30 30 87 98 11
e-mail: kretschmann@life-online.de
Andrea Simon
Tel.: +49 30 30 87 98 17
e-mail: simon@life-online.de
website: www.life-online.de

Eine Welt der Vielfalt

Obentrautstrae 72, 10963 Berlim
Dr. Czarina Wilpert
Tel.:: +49 30 312 10 80
e-mail: info@ewdv-berlin.de
website : www.ewdv-berlin.de

FrauenComputerZentrum FCZB
Cuvrystr. 1, 10997 Berlim
Renate Wielptz
Tel.: +49 30 617 970-0
e-mail: wielpuetz@fczb.de
website: www.fczb.de

47
Polnia

United Nations Development Programme

Langiewicza 31, 02-071 Varsvia
Paulina Kaczmarek
Tel.: +48 22 576 81 90
e-mail: paulina.kaczmarek@undp.org
Marta Rawluszko
Tel.: +48 22 576 81 72
e-mail: marta.rawluszko@undp.org
website: www.undp.org.pl

The Feminoteka Foundation Promoting equality

of women and men; working for the elimination of
sex-based discrimination in literature, culture, arts
and public life
Warecka 8/91, 00-044 Varsvia
Malgorzata Dymowska,
Tel.: +48 22 826 83 05
e-mail: malgorzatad@feminoteka.pl
website: www.feminoteka.pl

Portugal
CITE Comisso para Igualdade no Trabalho e no Emprego
Av. da Repblica n 44 5., 1069-033 Lisboa
website: www.cite.gov.pt
Lusa Moreno
Tel.: +351 217 803 700
e-mail: lmoreno@cite.gov.pt
Filomena Oliveira
Tel.: +351 217 803 700
Tm: +351 964 663 272
e-mail: foliveira@cite.gov.pt

ISCTE Instituto Superior de Cincias do Trabalho e da Empresa

Av. das Foras Armadas, 1649-026 Lisbon
website: www.iscte.pt
Maria das Dores Guerreiro
Tel.: +351 217 903 242
e-mail: maria.guerreiro@iscte.pt
Joana Correia dos Santos
Tel.: +351 217 903 928
e-mail: joana.santos@iscte.pt

48
CESIS Centro de Estudos para a Interveno Social
R. Rodrigues Sampaio, 31, S/L Dta, 1150-278 Lisboa
website: www.cesis.org
Jorge Cabrita
Tel.: +351 213 845 560
e-mail: jorge.cabrita@cesis.org

RTP Radio televiso Portuguesa

website: www.rtp.pt
Natacha Cabral
Tm.: +351 919 194 091
e-mail: natacha.cabral@rtp.pt

Eslovquia
Gender Studies Centre,
Faculty of Arts Comenius University,
Gondova 2, 818 01 Bratislava
website: http://genderstudies.fphil.uniba.sk
Dr. Zuzana Kiczkov
Tel.:: +42 15 26 24 623
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Barbora Kachnicov
Tel.: +42 19 03 53 03 06
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Jana Vitekov
Tel.: +42 19 05 43 71 77
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Daniela Drobn
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 Co-financiado pelo Fundo Social Europeu no mbito da Iniciativa Comunitria EQUAL

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