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Dra. Xiomara Gutirrez
C.I.N 8.976.472
ii
AUTORIZACIN PARA LA PRESENTACIN ORAL DE LA
PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO (TUTOR)
Firma:
________________
Ing. Manuel Rodrguez
C.I.N 8.976.472
iii
NDICE
Pp.
LISTA DE CUADROS ........................................................................................... v
LISTA DE FIGURAS ............................................................................................ vi
RESUMEN ............................................................................................................ vii
INTRODUCCIN .................................................................................................. 1
CAPTULO
I. EL PROBLEMA.................................................................................................. 3
Contextualizacin del Problema ................................................................................ 3
Objetivos de la Investigacin: General y Especficos................................................. 5
Justificacin de la Investigacin ................................................................................ 6
REFERENCIAS .................................................................................................... 38
iv
LISTA DE CUADROS
CUADRO Pp.
v
LISTA DE FIGURAS
FIGURA Pp.
vi
REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITCNICO
SANTIAGO MARIO EXTENSIN MATURN
INGENIERA INDUSTRIAL
RESUMEN
vii
INTRODUCCIN
1
sociedad para ello es de suma importancia desarrollar en ellos las competencias
emocionales.
En tal sentido las competencias emocionales no son ms que la habilidades que
tienen las personas para potenciar su inteligencia emocional en su vida cotidiana, este
es el principal factor que hoy en da observan y miden las Empresas, en sus procesos
de seleccin de personal. El crecimiento emocional es el pre-requisito para el
crecimiento profesional y empresarial, cuando usamos las emociones a nuestro favor,
la vitalidad fluye, la concentracin se incrementa, la calidez florece, la percepcin
despierta, la alegra y positivismo contagia, las relaciones desarrollan y los resultados
mejoran.
Por lo tanto, considerando lo descrito, se procede a elaborare el presente trabajo
de investigacin con el objeto de proponer un plan estratgico basado en la
inteligencia emocional con enfoque motivacional en el departamento de Proyectos
Especiales Gestin-energa Corpoelec Maturn, estado Monagas, con la finalidad de
aumentar la motivacin laboral. El mismo, estar conformado de la siguiente manera:
Captulo I El Problema: compuesto por la contextualizacin del problema,
objetivos de la investigacin y la justificacin de la Investigacin; Captulo II Marco
Referencial: constituido por los antecedentes de la investigacin, bases tericas, bases
legales y sistemas de variables; finalmente por el Captulo III Marco Metodolgico:
comprendido por la modalidad de la de investigacin, diseo de la investigacin,
tipos de investigacin, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos y tcnicas de
anlisis y cronograma de actividades. Seguidamente estn las referencias.
2
CAPITULO I
EL PROBLEMA
3
inteligencia emocional como plan estratgico, es considerada una herramienta
gerencial que permite mejorar la produccin de las empresas desde muchos puntos de
vista, as como tambin mejorar la comunicacin entre el personal de trabajo y
gerentes, es decir, que se podrn gestionar y direccionar los sentimientos de manera
positiva para la estructura organizacional de las empresas y as tener el xito.
Vivir en ambientes adversos, como el venezolano, hace necesario colocar la
mente emocional en un lugar especial de las aptitudes para la vida, junto con lo que
tradicionalmente se conoce como las capacidades intelectuales y las relaciones
interpersonales. Estos elementos y otros, que adicionalmente dan estructura y forma a
las emociones garantizan el equilibrio necesario para la interaccin con las personas y
el entorno. Actualmente, en Venezuela, existen muy pocas empresas que utilizan la
inteligencia emocional como herramienta para la motivacin, tal es el caso de las
empresas pblicas, entre ellas la Corporacin Elctrica Nacional (CORPOELEC),
institucin pblica dedicada a garantizar el servicio elctrico en todo el territorio
nacional, eficiente, con calidad, sentido social, sostenible y en equilibrio ecolgico,
que promueva el desarrollo del pas, con la participacin activa, protagnica y
corresponsable del estado.
Esta organizacin est dividida en 6 regiones, a fin de poder administrar los
servicios elctricos a nivel nacional. Una de ellas, es la Regin Oriente, conformada
por los estados Anzotegui, Sucre y Monagas. En la sede ubicada en el municipio
Maturn, se cuenta el Departamento de Proyectos Especiales Gestin Energa,
encargado de la normalizacin e incorporacin de los nuevos usuarios comerciales,
residenciales, industriales y agropecuarios. Dentro de este departamento, se han
presentado debilidades en relacin al clima organizacional, esto motivado a la
carencia de vehculos para trasladarse a resolver los reclamos a los domicilios, lo que
ocasiona la acumulacin de trabajo y la insatisfaccin de los clientes, que reclaman a
dicho personal por el incumplimiento de sus funciones.
Aunado a esto, se presenta la falta de material tanto para el rea de oficina
como de campo, trayendo como consecuencia el incumplimiento de las
planificaciones asociadas a la integracin de los nuevos clientes al servicio elctrico,
4
as como la elaboracin de documentos asociados a estos trabajos. As mismo, las
maquinarias y herramientas que utilizan para el desarrollo de sus actividades estn
anticuadas o daadas, entorpeciendo el desarrollo de la labor. Esta situacin ha
generado molestias en el personal, estrs, problemas de comunicacin organizacional,
as como la desmotivacin al carecer de las herramientas necesarias para cumplir con
su trabajo.
En este sentido, a travs de la presente investigacin se propone el desarrollo de
un plan estratgico basado en la inteligencia emocional con enfoque motivacional, ya
que el personal que labora dentro del Departamento de Proyectos Especiales Gestin
Energa, se ve en la necesidad de mejorar su situacin actual, debido a que su baja
motivacin ha propiciado un bajo rendimiento laboral. A travs de este plan, se
ofrecern estrategias que permitirn aumentar el nivel de motivacin y por ende,
mejorar el clima organizacional del departamento.
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Objetivos Especficos
5
los requerimientos necesarios del departamento.
4. Realizar el anlisis costo-beneficio de la propuesta, que permita verificar su
factibilidad.
Justificacin de la Investigacin
6
organizacin, mejorando as su autoestima y productividad. Por ltimo, con respecto
a la metodologa, este proyecto servir como apoyo en el desarrollo de otros trabajos
de investigacin.
7
CAPTULO II
MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigacin
8
Achique, W. (2014). Modelo Estratgico basado en Inteligencia Emocional
como Herramienta de apoyo para la Mejora de la Gestin Gerencial del Personal
Directivo del Ncleo Escolar Rural n 25 Sede Paparo. Universidad Nacional
Abierta, teniendo como finalidad desarrollar las competencias emocionales y sociales
en todos los actores que intervienen en el desempeo escolar. Este concluye que la
relacin entre los factores socio-afectivos y la gestin del personal docente por parte
del personal directivo, identificando la influencia del coeficiente emocional de los
lderes sobre sus docentes, as como los hbitos negativos que pueden obstaculizar el
xito en las aptitudes tanto personales como sociales de cada directivo. Dicho
antecedente aportar informacin asociada a las actividades a ejecutar para el disear
un modelo estratgico basado en Inteligencia Emocional.
Bases Tericas
Para llevar a cabo una investigacin, se debe llevar a cabo un estudio previo de
las teoras que la sustentan. Sobre esto, Bavaresco (2006) manifiesta que las bases
tericas tiene que ver con las teoras que brindan al investigador el apoyo inicial
dentro del conocimiento del objeto de estudio (p. 28). Considerando lo descrito, se
procedi a identificar las bases tericas que sustentan la inteligencia emocional
asociado al rendimiento del recurso humano en su puestos de trabajo.
Emociones
9
todos estos fenmenos un ncleo biolgico comn, que puede ser perfilado como
sigue:
1. Las emociones son complejas colecciones de respuestas qumicas y neurales
que conforman un patrn. Todas cumplen algn papel regulador, destinado de
una manera u otra a crear circunstancias ventajosas para el organismo que
presenta el fenmeno. Las emociones se refieren a la vida de un organismo, a su
cuerpo para ser precisos, y su papel es ayudar al organismo a conservarla.
2. Pese a que aprendizaje y cultura alteran la expresin de emociones otorgndoles
nuevos significados, las emociones son procesos determinados biolgicamente
que dependen de dispositivos enceflicos dispuestos de manera innata y
establecidos durante una dilatada historia evolutiva
3. Los dispositivos que producen emociones utilizan un conjunto bastante
restringido de regiones subcorticales, comenzando en el mbito del tronco
enceflico y ascendiendo hasta el cerebro. Los dispositivos son parte de una
serie de estructuras que regulan y representan estados corporales.
4. Los dispositivos se desencadenan automticamente, sin deliberacin consciente.
La abundante medida de variacin individual y el hecho de que la cultura
desempee una funcin en el perfilamiento de algunos inductores no niega la
primordial estereotipicidad y autonomismo ni el propsito regulador de las
emociones.
5. Aunque todas las emociones usan el cuerpo como teatro (medio interno,
sistemas visceral, vestibular y msculo-esqueltico), tambin afectan al modus
operandi de numerosos circuitos cerebrales: la variedad de respuestas
emocionales fecunda intensos cambios en el paisaje corporal tanto como en el
cerebro. La coleccin de estos cambios constituye el substrato de los patrones
neurales que finalmente se convierten en sentimientos de emocin. (Damasio,
2005, p. 45)
Cabe destacar, que se hace necesaria una aclaracin respecto de las emociones
de fondo: cuando se percibe que una persona est tensa o irritable, desalentada o
entusiasta, abatida o alegre sin que haya sido pronunciada una sola palabra que
10
trasluzca estos posibles estados, se est percibiendo emociones de fondo. Se descubre
que las emociones de fondo muestran detalles sutiles: postura corporal, velocidad y
perfil de los movimientos, cambios mnimos en el monto y rapidez del movimiento
ocular, y grado de concentracin de los msculos faciales. Los inductores de
emociones de fondo suelen ser internos.
Tipos de Emociones
11
2. Emociones secundarias: Las emociones secundarias son un grupo de
emociones que siguen a las anteriores. Por ejemplo, cuando experimentamos la
emocin bsica de miedo despus podemos sentir las emociones secundarias de
amenaza o enfado, dependiendo, claro est, de la situacin que estemos
viviendo. Las emociones secundarias son causadas por normas sociales y por
normas morales.
3. Emociones positivas: Dependiendo del grado en que las emociones afectan al
comportamiento del sujeto, stas pueden ser o bien positiva o bien negativas.
Las emociones positivas tambin se conocen como emociones saludables,
porque afectan positivamente al bienestar del individuo que las siente.
Favorecen la manera pensar, de razonar y de actuar de las personas. Por
ejemplo, la alegra, la satisfaccin, la gratitud no provocan una actitud positiva
frente a la vida y nos hacen sentir experiencias que nos ayudan a sentirnos bien.
4. Emociones negativas: Las emociones negativas son opuestas a las emociones
positivas, porque afectan negativamente al bienestar de las personas. Tambin
se conocen como emociones txicas, y suelen provocar el deseo de evitarlas o
evadirlas. El miedo o la tristeza son algunos ejemplos.
5. Emociones ambiguas: Las emociones ambiguas se conocen tambin como
emociones neutras, puesto que no provocan ni emociones negativas ni
positivas, ni saludables ni no saludables. Por ejemplo, la sorpresa no nos hace
sentir ni bien ni mal. La existencia de estas emociones deja claro que somos
animales complejos, y que nuestras experiencias presentan muchos matices.
6. Emociones estticas: Algunos autores tambin han hecho referencia a las
emociones estticas. Son aquellas que se producen gracias a distintas
manifestaciones artsticas, como por ejemplo: la msica o la pintura. As, al
escuchar una cancin podemos sentirnos muy felices o muy tristes, pero esa
sensacin sera cualitativamente diferente a la felicidad o la tristeza que se
experimenta ante cualquier otra experiencia, ya que se vive en un contexto
artstico, mediado por smbolos y atribuciones sobre las intenciones del autor.
12
7. Emociones sociales: Las emociones sociales no se refieren a las emociones
culturalmente aprendidas, sino que es necesario que haya otra persona presente
o de lo contrario no pueden aflorar. Por ejemplo, la venganza, la gratitud, el
orgullo o la admiracin, son emociones que sentimos respecto a otros
individuos.
8. Emociones instrumentales: Las emociones instrumentales son aquellas que
tienen como fin u objetivo la manipulacin o el propsito de lograr algo. Son
complicadas de reconocer porque puede parecer que sean naturales. Sin
embargo, son emociones forzadas y esconden una intencin. En ocasiones, son
fruto de la auto-sugestin: someterse a ciertos contextos voluntariamente para
hacer que una parte de esa emocin tia nuestra forma de comportarnos.
(Corbin, J., 2012, p. 2)
Como se describi con anterioridad, existen un conjunto de emociones que
puede sentir el ser humano, segn las circunstancias que a este se le presente. En este
sentido, estn las primarias asociadas a las respuestas de asco, ira, miedo, entre otras,
que se originan frente a un estmulo. Tambin estn las secundarias, siendo las
mismas ocasionadas por las normas sociales y morales, tales como vergenza,
amenaza. Se consideran as mismo, las positivas y negativas; las primeras mejoran el
bienestar de la persona, mientras que las segundan, lo disminuyen, como la tristeza.
Analizando lo descrito, las emociones son parte fundamental del desarrollo del
individuo, la educacin en esta rea, le ayudar a manejar adecuadamente sus
relaciones, no slo consigo mismo, sino tambin con su entorno.
Inteligencia Emocional
13
acceso a las emociones ajenas o generarlas cuando estas sean productivas para el
pensamiento. (p. 23). (Ver figura 2)
14
se encuentran la capacidad para ponerse en el lugar de otra persona o empata y la
capacidad para relacionarse o habilidad social. De esta forma, es posible hacer un
compendio donde se observan las siguientes categoras que componen la Inteligencia
Emocional:
1. Autoconciencia: entender las propias emociones y cmo influyen las mismas.
2. Autocontrol: dominar las propias emociones y gestionarlas en uno mismo de
forma adecuada.
3. Motivacin: dirigir las emociones en una determinada direccin.
4. Ajuste y enriquecimiento emocional: capacidad para resolucin de problemas y
bsqueda constante de metas positivas.
5. Empata: capacidad para entender las emociones en los dems.
6. Habilidad social: habilidad para el manejo de las relaciones sociales.
Capacidad de liderazgo y competencia social.
7. Influencia personal: influir de forma positiva en otras personas y en uno
mismo. Tambin guarda una relacin directa con la capacidad de liderazgo.
(Stabrino, 2010, pp. 67-68) (Ver figura 3)
15
Considerando lo descrito, dentro de la inteligencia emocional se presentan una
lista de categoras que se involucran directamente con la habilidad de auto-motivarse.
Entre ellas estn la autoconciencia y autocontrol, con las cuales el individuo tiene la
capacidad de entender y controlar sus propias emociones. Sumado a esto, est la
motivacin y el ajuste de enriquecimiento emocional, piezas importantes en el logro
de objetivos y metas personales. Por otra parte, se agregan la habilidad social y la
influencia personal, actividades que se entrelazan con las relaciones interpersonales.
No existe una nica teora para explicar la IE, el marco terico es plural y
actualmente no cabe la posibilidad de encontrar una sola versin correcta. Los
diferentes puntos de vista han desembocado en numerosas definiciones,
terminologas, mediciones o modelos explicativos. En este apartado se intenta
sintetizar al mximo algunos de los puntos de vista ms comunes, pero como ya se ha
indicado, existen otras posibilidades. En este sentido, apunta que a da de hoy existen
numerosos modelos de IE, y un sntoma del avance en esta disciplina se puede
encontrar en la preparacin de nuevos modelos. Existe cierto consenso en torno a dos
grandes modelos de IE, que pueden definirse como el modelo de habilidad y el
modelo mixto. A continuacin, se describen los modelos citados, que en realidad son
grandes categoras que a su vez pueden englobar diferentes modelos afines:
16
Figura 4. Modelos de educacin emocional. Tomado de:
https://es.slideshare.net/supermediavilla/ismael-palacios-educacin-emocional-06
Motivacin
17
La motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al
esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al
individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse
profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra
significado. (p. 1)
Tipos de Motivacin
18
crecimiento personal, y est relacionada con el placer que siente la persona al
realizar una actividad. La motivacin intrnseca es el tipo de motivacin ms
vinculado a una buena productividad, ya que all donde se da el individuo no se
limita a cumplir los mnimos necesarios para obtener la recompensa, sino que
se involucra personalmente en lo que hace y decide poner en ello gran parte de
su empeo.
3. Motivacin positiva: La motivacin positiva se refiere al proceso por el cual un
individuo inicia o mantiene adherido una conducta gracias a la obtencin de una
recompensa positiva, sea externa o interna (por el placer de la actividad).
4. Motivacin negativa: La motivacin negativa hace referencia al proceso por el
cual una persona inicia o se mantiene adherida a una conducta para evitar una
consecuencia desagradable, tanto externa o interna.
5. Motivacin bsica: La motivacin bsica se refiere a la base estable de la
motivacin que determina el nivel de compromiso de un deportista con su
actividad. Se refiere al inters de un deportista por los resultados deportivos, su
rendimiento personal y/o las consecuencias positivas de ambos.
6. Motivacin cotidiana: La motivacin cotidiana hace referencia al inters de un
deportista por la actividad diaria y la gratificacin inmediata que sta produce.
7. Orientacin motivacional centrada en el ego: Este tipo de motivacin se refiere
a que la motivacin de los deportistas depende de retos y resultados en
comparacin con otros deportistas.
8. Orientacin motivacional centrada en la tarea: La motivacin depende de retos
y resultados personales, e impresiones subjetivas de dominio y progreso.
(Garca, J., 2015, p. 2)
Con base a lo descrito, se puede decir que la motivacin es anterior al resultado,
puesto que esta implica un impulso para conseguirlo. La misma est relacionada con
la orientacin que desea seguir el individuo, ya sea centrada en su ego, en su amor
propio, o si estar centrada en la actividad o meta que desea alcanzar. Tambin se
presenta la motivacin extrnseca que proviene del exterior de la persona o la
19
intrnseca que nace del interior del ser. Todas ellas capaces de hacer lograr objetivos
planteados con antelacin.
Plan
20
2. Tctico: Caractersticas del producto, promocin, comercializacin, fijacin de
precios, canales de ventas Servicio.
Por su Uso
Estrategia
21
estrategia competitiva trata sobre ser diferente. Es decir, seleccionar una serie de
actividades distinta a las que otros han seleccionado, para ofrecer una mezcla nica
de valor (p. 5). Por lo tanto, una estrategia muestra cmo una institucin pretende
llegar a esos objetivos, ya sea a corto, mediano y largo plazo. Se planeta a travs de
esquemas de planeacin, a fin de dirigir la conducta hacia el logro de los objetivos.
Tipos de Estrategias
Plan Estratgico
22
establece las cifras que debe alcanzar la compaa, manifiesto: describe el modo de
conseguirlas, perfilando la estrategia a seguir, y temporal: indica los plazos de los que
dispone la compaa para alcanzar esas cifras. El plan estratgico recoge tres puntos
principales:
1. Objetivos: un objetivo es un hecho que no depende directamente de la
compaa, y que est formado por la ecuacin: cantidad a alcanzar + plazo para
conseguirlo.
2. Polticas: una poltica es una conducta que marca la compaa, y que sirve para
describir su actitud, continuada en el tiempo, a la hora de enfrentarse a
situaciones de diversa ndole.
3. Acciones: una accin es un hecho que depende directamente de la compaa, y
que generalmente se lleva a cabo para facilitar la consecucin de los objetivos,
fomentar el respeto a las polticas impuestas, o vertebrar la estrategia global de
la empresa. (Sinnexus, 2016, p. 1)
A travs de la elaboracin de un plan estratgico, se busca dar lineamientos
para guiar el camino o las acciones de la empresa, para lograr las metas propuestas. El
plan ser una gua para el recurso humano, donde se expondrn la misin, visin,
polticas, estrategias, metas y objetivos, as como los indicadores de gestin que
facilitarn a evaluacin de las mejoras planteadas, con el fin de poder identificar las
debilidades y proponer nuevos caminos de accin.
Bases Legales
Las bases legales son el marco jurdico en medio del cual se establecern los
parmetros para la presente investigacin, y recogen todas las publicaciones de ley,
normas y polticas internas de carcter legal que estn asociados al desarrollo de un
plan estratgico basado en la inteligencia emocional con enfoque motivacional para el
personal que labora en el departamento de Proyectos Especiales Gestin Energa de
CORPOELEC. Los aspectos ms importantes que destacan para el presente trabajo se
encuentran reflejados en las siguientes bases legales:
23
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)
Artculo 25. El proceso social de trabajo tiene como objetivo esencial, superar las
24
formas de explotacin capitalista, la produccin de bienes y servicios que aseguren
nuestra independencia econmica, satisfagan las necesidades humanas mediante la
justa distribucin de la riqueza y creen las condiciones materiales, sociales y
espirituales que permitan a la familia ser el espacio fundamental para el desarrollo
integral de las personas y lograr una sociedad justa y amante de la paz, basada en la
valoracin tica del trabajo y en la participacin activa, consciente y solidaria de los
trabajadores y las trabajadoras en los procesos de transformacin social,
consustanciados con el ideario bolivariano. En consecuencia, el proceso social de
trabajo debe contribuir a garantizar:
25
organizacin y funcionamiento de los rganos encargados de la planificacin y
coordinacin de las polticas pblicas a fin de garantizar un sistema de planificacin,
que tenga como propsito el empleo de los recursos pblicos dirigidos a la
consecucin, coordinacin y armonizacin de los planes, programas y proyectos para
la transformacin del pas.
Sistema de Variable
26
obtener resultados en relacin a los estudios a realizar. En tal sentido, se define una
variable como una caracterstica o cualidad; magnitud o cantidad, que puede sufrir
cambios, y que es objeto de anlisis, medicin, manipulacin o control en una
investigacin (Arias, F., 2008, p.57). En otras palabras, las variables son los
elementos involucrados en el planteamiento y formulacin del problema cuyas
propiedades pueden adquirir diversos valores. (Ver cuadro 1)
Cuadro 1
Contextualizacin de Variables
27
comportamiento de actuar, tambin puede considerarse como cierta forma
de motivacin social -de carcter, por tanto, secundario, frente a la motivacin
biolgica, de tipo primario- que impulsa y orienta la accin hacia determinados
objetivos y metas. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 1)
Componente afectivo: Es el sentimiento en favor o en contra de un objeto social. Es
el componente ms caracterstico de las actitudes. Aqu radica la diferencia principal
con las creencias y las opiniones - que se caracterizan por su componente
cognoscitivo -. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 3)
Componente cognoscitivo: Para que exista una actitud, es necesario que exista
tambin una representacin cognoscitiva de objeto. Est formada por las percepciones
y creencias hacia un objeto, as como por la informacin que tenemos sobre un
objeto. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 3)
Componente conductual: Es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una
determinada manera. Es el componente activo de la actitud. (Tomado de: Grupo 6,
Planeacin Estratgica, 2013, p. 3)
Habilidad: Es la aptitud innata, talento, destreza que ostenta una persona para llevar a
cabo y por supuesto con xito, determinada actividad, trabajo u oficio. (Tomado de:
Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 7)
Causalidad: La coocurrencia de dos variables estadsticas correlacionadas. (Tomado
de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 1)
Eficacia: Capacidad de cumplir los objetivos marcados. (Tomado de: Grupo 6,
Planeacin Estratgica, 2013, p. 4)
Eficiencia: Es la cantidad mnima de inputs (horas-hombre, capital invertido,
materias primas, etc.) para obtener un nivel dado de outputs (ganancias, objetivos
cumplidos, productos. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 4)
Carrera profesional: Es el conjunto de comportamientos profesionales, que junto con
actividades y aspiraciones confluyen en la trayectoria de cada persona en su vida
laboral. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 2)
Evaluacin de potencial: Consiste en la valoracin del potencial profesional,
aptitudinal y actitudinal de las personas de alto potencial. El potencial profesional
28
debe valorarlo el jefe mediante la Evaluacin del Desempeo. Tanto el potencial
aptitudinal como el actitudinal, debe hacerlo un especialista. (Tomado de: Grupo 6,
Planeacin Estratgica, 2013, p. 5)
Evaluacin del Rendimiento de Recursos Humanos: El procedimiento para evaluar
el recurso humano se denomina comnmente Evaluacin de Desempeo. Sin
embargo, nos preguntamos, Qu significa, realmente, evaluar? (Tomado de: Grupo
6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 6)
Factores de Contribucin de Recursos Humanos: Un conjunto de principios,
procedimientos que procuran la mejor eleccin, educacin y organizacin de los
servidores, de una organizacin, su satisfaccin en el trabajo, y el mejor rendimiento
a favor de unos y otros. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 6)
Gestionar las competencias de Recursos Humanos: Las competencias se refieren a
los comportamientos que se llevan a cabo cuando se ponen en prctica los
conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin
Estratgica, 2013, p. 6)
Indicadores: Es un dato estadstico sobre la economa que permite el anlisis de la
situacin y rendimiento econmico pasado y presente as como realizar pronsticos
para el futuro. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 7)
29
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Modalidad de la Investigacin
Diseo de la Investigacin
30
Cabrero, J. y Martnez, M. (2016) expresan que el diseo de investigacin
constituye el plan general del investigador para obtener respuestas a sus
interrogantes o comprobar la hiptesis de investigacin (p. 1). Por lo tanto, este
desglosa las estrategias bsicas que el investigador adopta para generar informacin
exacta e interpretable.
Considerando esto, la presente investigacin ser de campo, que segn el el
Manual para la Elaboracin del Trabajo de Grado del IUPSM (2015) se define de la
siguiente manera: El diseo de investigacin de campo posibilita el anlisis
sistemtico de un determinado problema con el objeto de describirlo, explicar sus
causas y efectos, comprender su naturaleza y elementos que lo conforman, o predecir
su ocurrencia. (p. 24). En relacin a lo descrito, la presente investigacin ser de
campo, ya que los datos necesarios sern obtenidos a travs de las entrevistas que se
desarrollaran a los trabajadores del rea en estudio, los cuales sern analizados para
dar la propuesta final.
Tipo de Investigacin
31
que afectan el desarrollo integral de los trabajadores del departamento objeto de
estudio.
Procedimientos de la Investigacin
Fase de Diagnstico
Fase de Propuesta
32
Poblacin
Observacin Directa
33
Entrevistas no Estructuradas
Revisin Documental
34
El anlisis constituye un proceso que involucra la clasificacin, el
procesamiento y la interpretacin de la informacin obtenida durante la
recopilacin de los datos. La finalidad del anlisis es llegar a
conclusiones especficas en relacin al evento de estudio, y de dar
respuesta a la pregunta de investigacin. (p. 145)
35
Diagrama de Pareto
Anlisis de Contenido
36
Cuadro 2
Cronograma de Actividad
37
REFERENCIAS
38
Garca, J. (2015). Tipos de motivacin. [Documento en lnea] [Disponible:
https://psicologiaymente.net/psicologia/tipos-de-motivacion#!] [Revisado:
2017, agosto 13]
Gonzlez, J., Ros, A. B., Jimnez, M. I. y Garcs de los Fayos, E. (2014). Anlisis de
los niveles de burnout en deportistas en funcin del nivel de inteligencia
emocional percibida: el papel moderador de la personalidad. Cuadernos de
Psicologa del Deporte, 14(3), 39-48.
Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (2012). Decreto 8.939,
del 30 de abril de 2012.
39
[Disponible en: http://tesis-investigacion-cientifica.blogspot.com/2013/08/que-
es-operacionalizacion-de-variables.html] [Revisado: 2017, septiembre 05]
40
41