Anda di halaman 1dari 13

ENGEMBANGAN KARYAWAN

A. Definisi Pengembangan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan latihan. ( Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan ). Pendidikan meningkatkan keahlian
teoretis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan
ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 September 1974
Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan
manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik didalam
maupun diluar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan dan masyarakat adil dan
makmur berdasarkan Pancasila. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses
belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang
berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan teori
dari pada praktek.
Tujuan Pendidikan Nasional Menurut Tap. MPR No. 11/MPR/1993
Pendidikan nasional bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yaitu manusia
yang bertaqwa kepada TYME, berbudi pekerti luhur, berkepribadian mandiri, maju, tangguh,
cerdas, kreatif, trampil, berdisiplin, beretos kerja profesional, bertanggung jawab dan produktif
serta sehat jasmani dan rohani.
Edwin B. Flippo Education is concerned with increasing general knowledge and understanding
of our total environment. ( Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan
umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh ).
Training is the act of increasingthe knowledge and skill of an employee for doing a
particularjob. ( Latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian
seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu ).
Andrew F. Sikula
Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term educational process
utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual
and theoretical knowledge for general purpose ( steinmetz ). ( Pengembangan mengacu pada
masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu
prosedur yang sistimatis dan terorganisasi dengan mana manager belajar pengetahuan
konseptual dan teoretis untuk tujuan umum ).
Training is a short term educational process utilizing a systematic and organized procedure by
which nonmanagerial personnel learn technical knowledge and skills for a definite purpose. (
Latihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang
sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik
pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu ).
Drs. Jan Bella
Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan
ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan
dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada
praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.

B. Tujuan Pengembangan
Tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal sebagai berikut:
a. Produktifitas kerja
b. Efisiensi
c. Kerusakan
d. Kecelakaan
e. Pelayanan
f. Moral
g. Karier
h. Konseptual
i. Kepemimpinan
j. Balas jasa
k. Konsumen
Kesimpulan: Pengembangan karyawan ( pendidikan dan latihan ) perlu dilakukan setiap
perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat
konsumen.
1. Prinsip pengembangan
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.
Program pengembangan
Program adalah suatu jenis rencana yang konkret karena didalamnya sudah tercantum sasaran,
kebijaksanaan, prosedur, anggaran dan waktu pelaksanaan.
2. Jenis-Jenis Pengembangan
Jenis-jenis pengembangan di kelompokan atas 2 ( dua ), yaitu:
a. Pengembangan secara informal
b. Pengembangan secara formal
3. Peserta Pengembangan
Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan
lama, baik tenaga operasional maupun karyawan manjerial.
C. Pelatih atau Instruktur.
1. Pelatih.
Pelatih (Trainer) atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan
kepada para karyawan. Pelatih yang akan melaksanakan pengembangan (development =
training education) di bagi menjadi 3 ( tiga ), yaitu:
a. Pelatih Internal
b. Pelatih Eksternal
c. Pelatih Gabungan Internal dan Eksternal
2. Syarat-Syarat pelatih
Pelatih atau instruktur yang baik memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
a. Teaching Skill ( kecakapan untuk mendidik dan mengajar ).
b. Comunnication Skill ( kecakapan berkomunikasi ).
c. Personality Authority ( berkepribadian baik ).
d. Social Skill ( mempunyai kemahiran / kemampuan dalam bidang sosial ).
e. Technical Competent ( berkemampuan teknis ).
f. Stabilitas Emosi
3. Proses Pengembangan
Proses atau langkah-langkah pengembangan dilakukan sebagai berikut:
a. Sasaran
b. Kurikulum
c. Sarana
d. Peserta
e. Pelatih
f. Pelaksana

D. Metode-Metode Pengembangan
Pelaksanaan pengembangan ( training dan education ) didasarkan pada metode-metode yang
telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Dalam program pengembangan
telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya.
Sasaran pengembangan karyawan adalah:
1. Meningkatkann kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical
skill.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau
managerial dan conceptual skill.
Metode pengembangan terdiri dari:
1. Metode latihan atau training
2. Metode pendidikan atau education
Latihan/training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan/education
diberikan kepada karyawan manajerial.

1. Metode Latihan atau Training


Metode latihan didasarkan pada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu
waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-
lain.
Metode-Metode Latihan Menurut Andrew F. Sikula:
a. On the job
b. Vestibule
c. Demonstration and example
d. Simulation
e. Apprenticeship
f. Classroom methods; metode pertemuan dalam kelas meliputi :
1. Lecture (ceramah atau kuliah)
2. Conference (rapat)
3. Programmed instruction
4. Metode studi kasus
5. Role playing
6. Metode diskusi
7. Metode seminar.

2. Metode Pendidikan (Education Metode).


Metode pendidikan (education) menurut Andrew F. Sikula ( 1981 : 243-274 ) adalah sebagai
berikut:
a. Training methods atau classroom methods
b. Understudies
c. Job rotation and planned progression
d. Coaching counseling
e. Junior board of executive or multiple management
f. Committee assignment
g. Business games
h. Sensitivity training
i. Other development method.

3. Tolok Ukur Metode Pengembangan.


Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain
sebagai berikut:
a. Prestasi kerja karyawan
b. Kedisiplinan karyawan
c. Absensi karyawan
d. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
e. Tingkat kecelakaan karyawan
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu.
g. Tingkat kerjasama karyawan.
h. Tingkat upah insentif karyawan
i. Prakarsa karyawan
j. Kepemimpinan dan keputusan manajer.

4. Kendala kendala Pengembangan


Yang menjadi kendala dalam pengembangan, yaitu:
a. Peserta
b. Pelatih atau instruktur
c. Fasilitas pengembangan
d. Kurikulum
e. Dana pengembangan

E. Penilaian Prestasi Karyawan


1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan
Istilah yang sama artinya dengan penilaian prestasi adalah konduite, employee rating,
performance appraisal, employee evaluation, personnel review, servis rating, dan atau
behavioral assessment.
Pengertian prestasi karyawan menurut beberapa ahli yaitu:
1. Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan ; Penilaian Prestasi adalah kegiatan manajer untuk
mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan
partisipasi karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan
standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap karyawan.
2. Andrew F. Sikula ; Appraising is the process of estimating or judging the value, exellence,
qualities or statusof some object, person, or thing. (Penilaian adalah suatu proses mengestimasi
atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang, atau benda).
Employee appraising is the systematic evaluation of a workers job performance and potential
for development. (Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan
yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan).
3. Dale Yoder ; Personnel appraisals refers to the formal procedures used in working
organizationn to evaluate the personalities and contributions and potential of group numbers.
(Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk
mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan pegawai).
Kesimpulan
1. Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi
pengembangan yang telah dilakukan.
2. Penilaian prestasi ini pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan
nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan.
3. Penilaian prestasi ini membandingkan realisasi nyata dengan standar ( required performance
) yang dicapai karyawan.
4. Penilaian prestasi dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahannya
5. Penilaian prestasi ini akan menetukan kebijaksanaan selanjutnya

Ruang lingkup penilaian prestasi


Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what, why, Where, when, who, dan how atau
sering disingkat dengan 5 W + 1 H.

2. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan


Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
1. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana keryawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program program latihan dan keefektifan jadwal kerja,
metode kerja, struktur kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan
kerja.
4. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di
dalam organisasi.
5. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk
mendapatkan performance kerja yang baik.
6. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor managers,
administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat
dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
9. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian
bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja
tambahan.
10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
11. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
Dale Yoder : Personnel appraisal or ratings are widely used to identify those who should be
promoted. ( Penilaian karyawan secara luas digunakan untuk mengidentifikasi mereka yang
akan di promosikan ).

3. Penilai Prestasi Karyawan


Penetapan penilai (appraisal) yang qualified sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat
sebagai berikut:
1. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-
unsur yang akan di nilai supaya penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.
2. Penilai mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or wrong), baik atau buruk,
terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
Dan tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas suka atau tidak suka (like or dislike).
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaandari setiap karyawan yang akan
dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.
4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.
Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi karyawan secara umum,
dikenal ada 2 macam penilai, yaitu:
1. Penilai informal
2. Penilai formal, dibagi menjadi 2 macam, yaitu:
a. Penilai individual
b. Penilai kolektif

4. Dasar Penilaian Dan Unsur-Unsur yang Dinilai


a. Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian
pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap
karyawan. Tolok ukur yang di pakai untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar.
Secara umum standar berarti apa yang akan di capai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara
garis besar standar di bedakan atas dua:
1. Tangible standard adalah sasaran yang dapat ditetapkan dengan alat ukur atau standarnya.
Terbagi atas:
a. Standar dalam bentuk fisik
b. Standar dalam bentuk uang
2. Intangible standard adalah standar yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya,
misalnya perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas serta dedikasi karyawan terhadap
perusahaan.

Prestasi Kerja.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu.

Kerja
Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau
jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu .

Semangat Kerja
Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya
dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Produktifitas Kerja
Produktifitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input, dimana output-nya harus
mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik.

Produktifitas per Kapita.


Produktifitas per kapita adalah besarnya produksi yang dihasilkan per jiwa, per satu jam/hari
kerja ( productivity per man/hour/day ).

b. Unsur Unsur Yang Di Nilai


1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerja sama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan
11. Tanggung jawab

5. Metode Penilaian Prestasi Karyawan


Penilai ( appraiser ) harus mengetahui skala nilai dan metode penilaian penilaian yang akan di
gunakan dalam penilaian prestasi karyawan. Skala nilai adalah bobot nilai yang diberikan
kepada setiap unsur yang dinilai. Bobot-bobot dinyatakan dengan huruf ( a, b, c, d, e ) atau
dengan angka dari 1 sampai dengan 100. Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya
dikelompokan atas 2, yaitu:
a. Metode tradisional; yang termasuk dalam metode tradisional adalah:
1. Rating Scale
2. Employee comparation, terbagi atas 3 yaitu:
a. Alternation ranking.
b. Paired comparation.
c. Parced comparation.
3. Check list
4. Freeform essay
5. Critical incident
b. Metode modern; yang termasuk dalam metode modern adalah:
1. Assessment centre
2. Management by objective ( MBO = MBS )
Ciri-ciri MBO atau MBS adalah:
1. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung.
2. Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya.
3. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang.
4. Menekan pada hasil yang akan dicapai.
Kelemahan dari MBO ( MBS ) adalah:
1. Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk tujuan dan kerjasama dalam
penilaiannya;
2. Jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan
menghambat sasaran yang lainnya;
3. Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan sama.
3. Human asset accounting
6. Kendala Kendala Penilaian Prestasi Karyawan
Hallo Effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena penilai memberikan
indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya, sebaliknya terhadap
karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang. Penilai
sering mendasarkan penilaiannya atas dasar rasa ( like or dislike ), sering mempertimbangkan
orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak pejabat, kesukuan,
golongan. Penilai cenderung memberikan nilai baik jika ia mengetahui salah satu sifat yang
baik dari karyawan. Sebaliknya penilai akan memberikan nilai kurang jika penilai mengetahui
suatu sifat yang kurang dari karyawan yang dinilai.

7. Tolok Ukur Penilaian


Ada kesulitan untuk menetapkan tolok ukur dari beraneka macam lapangan atau jabatan dan
unsur-unsur yang harus dinilai. Leniency adalah kesalahan yang dilakukan penilai karena
penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan yang dinilainya itu.
Stricness adalah kesalahan penilai yang cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan
yang dinilainya. Central tendency adalah penilai cenderung memberikan nilai sedang. Personal
bias adalah penilaian yang terjadi akibat adanya prasangka-prasangka sebelumnya baik yang
positif maupun yang negatif.
Kesimpulan:
Indeks prestasi harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya bagi
karyawan apakah ia dipindahkan, dipromosikan, demosi, ataupun diberhentikan. Tanpa adanya
tindakan lebih lanjut tidak ada gunanya dilakukan penilaian prestasi karyawan.

F. Mutasi Karyawan
Pengertian dan Tujuan Mutasi
a. Pengertian Mutasi
Mutasi didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan. Istilah-
istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, transfer, dan job rotation.
Pengertian Mutasi menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan : Mutasi adalah suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (
promosi/demosi ) didalam satu organisasi.
b. Tujuan Mutasi
1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau
jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan .
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang
lebih tinggi.
6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkatkan melalui persaingan terbuka.
9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan,
c. Prinsip Mutasi
Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang
sesuai, agar semangat dan produktifitas kerjanya meningkat.
d. Dasar Mutasi.
Ada 3 dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang kita kenal, yaitu:
1. Merit system; adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah,
obyektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merupakan dasar mutasi yang baik karena:
1. Output dan produktifitas kerja meningkat;
2. Semangat kerja meningkat;
3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun;
4. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik;
5. Jumlah kecelakaan akan menurun.
2. Seniority system; adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan
pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan.
3. Spoil system; adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan.
e. Cara-Cara Mutasi
Ada dua cara mutasi yang dilakukan didalam suatu organisasi:
1. Cara tidak ilmiah
Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan:
1. Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu;
2. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-
faktor riil;
3. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan;
4. Berdasarkan spoil system.
2. Cara ilmiah
Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan:
1. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan;
2. Berorientasi kepada kebutuhan yang riil/nyata;
3. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian;
4. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam;
5. Berdasarkan obyektifitas yang dapat dipertanggungjawabkan.
f. Ruang Lingkup Mutasi
Ruang lingkup mutasi mencakup semua perubahan posisi/pekerjaan/temapat karyawan, baik
secara horizontal ataupun vertikal (promosi atau demisi).
1. Mutasi horizontal (job rotation/transfer) artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan
tetapi masih pada ranking yang sama didalam organisasi itu. Mutasi horizontal mencakup
mutasi tempat dan mutasi jabatan
a. Mutasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan
jabatan/posisi/golongannya.
b. Mutasi jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula.
2. Mutasi vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau demosi, sehingga
kewajiban dan kekuasaannya juga berubah.
g. Sebab dan Alasan Mutasi
1. Permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas permintaan sendiri dari karyawan yang
bersangkutan dan dengan mendapatkan persetujuan pimpinan organisasi. alasan-alasannya
adalah:
a. Kesehatan; fisik karyawan kurang mendukung untukmelaksanakan pekerjaan.
b. Keluarga; untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia.
c. Kerjasama; tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya karena terjadi pertengkaran
atau perselisihan.
2. Alih Tugas Produktif (ATP) adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk
meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan atau
pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. ATP biasa bersifat mutasi vertikal (promosi dan
demosi). Alasan lain yaitu didasarkan atas kecakapan, klemampuan, sikap, dan disiplin
karyawan.
Paul Pigors dan Charles Mayers mengemukakan 5 macam transfer, yaitu:
a. Production transfer
b. Replacement transfer
c. Versatility transfer
d. Shift transfer
e. Remedial transfer
3. Pendekatan mutasi dari segi waktu.
Pendekatan mutasi dari segi waktu dikenal atas:
a. Temporary transfer
b. Permanent transfer
4. Masalah merit rating dan mutasi
Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah sesuai dengan
rencana semula. Penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah selesai dikerjakan atau sedang
dikerjakan. Merit rating terdiri atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal
(penilaian akhir).
5. Kendala-kendala pelaksanaan mutasi
1. Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan
2. Pengaruh senioritas
3. Soal etis (etika)
4. Kesulitan menetapkan standar-standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan.

G. Promosi Karyawan.
1. Peranan Dan Pengertian Promosi Karyawan
Promosi memberikan peranan penting bagi karyawan, promosi akan memberikan status sosial,
wewenang, ( authority ), tanggung jawab ( responsibility ), dan penghasilan ( outcomes ) yang
semakin besar bagi karyawan. Program promosi harus memberikan informasi tentang asas-
asas, dasar-dasar, jenis-jenis, dan syarat-syarat karyawan yang akan dipromosikan dalam
perusahaan bersangkutan. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka baik asas,
dasar, jenis, persyaratan, maupun metode penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam
perusahaan.
Pengertian promosi menurut :
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke
jabatan yang lebih tinggi didalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan
penghasilannya semakin besar.
Edwin B. Flipo
A promotion involves a change from one job to another job that is better in term status and
responsibility. Ordinary the change to the higher job is accompanied by increased pay and
privileges, but not always. ( Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang
lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke
jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walupun tidak selalu
demikian ).
Andrew F. Sikula
Technically, a promotion is a movement within an organization from one position to another
that involves either an increase in pay or an increase in status. ( Secara teknik promosi adalah
suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan
baik peningkatan upah maupun status ).

2. Asas-Asas Promosi Karyawan


Yang menjadi asas-asas dari promosi adalah:
a. Kepercayaan
b. Keadilan
c. Formasi

3. Dasar-Dasar Promosi
Dasar-dasar promosi terdiri atas:
a. Pengalaman ( senioritas )
b. Kecakapan ( ability )
c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

4. Syarat-Syarat Promosi
a. Kejujuran
b. Disiplin
c. Prestasi kerja
d. Kerja sama
e. Kecakapan
f. Loyalitas
g. Kepemimpinan
h. Komunikatif
i. Pendidikan

5. Tujuan-Tujuan Promosi
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada
karyawan yang berprestasi tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi,
dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan
memperbesar produktifitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan
dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai ( multiplier effect ) dalam
perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan
inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini
merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak
lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan
ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas kerjanya juga
meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi
merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukan
lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan
tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

6. Jenis-Jenis Promosi
Jenis-jenis promosi menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
a. Promosi Sementara ( Temporary promotion )
b. Promosi tetap ( permanent promotion )
c. Promosi kecil ( small scale promotion )
d. Promosi kering ( dry promotion )
Alasan-alasan karyawan yang tidak ingin dipromosikan antara lain:
1. Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan tambahan
tanggung jawab yang akan dilaksanakan.
2. Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk kedalam kelompok
baru yang belum pasti sikap penerimaannya.
3. Keamanan pada sektor yang baru selalu ada faktor-faktor ketidakpastian sedangkan pada
pekerjaan yang lama mereka telah mempunyai keahlian dan telah menguasainya. Ditempat
baru ini sering terjadi gangguan keamanan seperti banjir dan lain-lainnya.
4. Keluarga tidak bersedia pindah ke tempat yang baru karena sakit atau pendidikan anak-anak
yang kurang baik di tempat baru itu.
5. Kesehatan, sehingga tidak dapat memikul tanggung jawab yang semakin besar. Iklim yang
tidak cocok dan seringnya berjangkit penyakit di tempat yang baru seperti malaria.
6. Tempatnya terpencil, sarana pendidikan, transportasi, hiburan, rumah sakit, adat istiadat, dan
bahasa di tempat yang baru tidak cocok.

7. Demosi Karyawan
Demosi (demotion) adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan yang lebih rendah di
dalam satu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan, serta statusnya semakin
rendah. Demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seorang karyawan yang dilakukan dalam
suatu organisasi.
Pengertian demosi menurut Andrew F. Sikula adalah:
A demotion is a movement within an organization from one position to other that involves
either a decrease in pay or decrease in status. ( Demosi adalah suatu perpindahan dalam suatu
organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan gaji/bayaran maupun
status ).
Tujuan pelaksanaan demosi adalah untuk menghindari kerugian perusahaan, memberikan
jabatan/posisi, gaji, dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan/kecakapan karyawan
bersangkutan. Demosi merupakan hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu
mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya diturunkan.

1. Apa yang dimaksud dengan pelatihan karyawan ?


Jawab : proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan
pekerjaannya .
2. Sebutkan langkah langkah untuk membantu memastikan keberhasilan ?
Jawab : persiapkan orang yang belajar , perlihatkan cara melaksanakan pekerjaan , lakukan uji
coba , dan tindak lanjut .
3. Apa yang kamu ketahui tentang pelatihan simulasi ?
Jawab : sebuah metode dimana orang orang yang dilatih belajar dengan peralatan yang
sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan , tetapi sebenarnya
mereka dilatih diluar pekerjaan .
4. Dari 11 metode pelatihan , metode mana yang mepurakan cara cepat dan sederhana?
Jawab : yaitu metode pengajaran yang merupakan cara yang cepat dan sederhana untun
memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang dilatih .
5. Ada berapa bagian dari pelajaran yang terprogram ? sebutkan !
Jawab : ada 3 , yaitu : menyajikan pertanyaan , fakta / permasalahan kepada orang yang belajar
, mengizinkan orang itu untuk memberikan respons , dan memberikan timbale balik untuk
mendapatkan jawaban yang akurat .
6. Apa yang dimaksud dengan pengembangan manajemen ?
Jawab : usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen saat itu atau mendatang dengan
menanamkan pengetahuan , perubahan perilaku , atau peningkatan keterampilan .
7. Apa yang dimaksud dengan on the job training ?
Jawab : Melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya .
Jenis pelatiah on the job training yang paling dikenal adalah metode coaching ( membimbing)
atau understudy (sambil belajar )
8. Sebutkan beberapa pedoman berguna untuk memberikan pengajaran ?
Jawab : Jangan salah dalam memulai , Membuat kesimpulan sesingkat mungkin, Memerhatikan
baik baik pemirsa , Jaga kontak mata denagn orang yang dilatih, Kendalikanlah tangan anda ,
dan Praktik .
9. Apa saja 10 tahap proses perubahan ? sebutkan !
Jawab : Membangun rasa bahwa hal ini sangat penting , Memobilisasi komitmen melalui diagnosis
gabungan dari berbagai masalah, Menciptakan koalisis yang terarah, Mengembangkan visi
bersama, Mengomunikasikan visi, Membantu karyawan untuk melakukan perubahan,
Membangkitkan pemenang jangka pendek, Mengonsolidasikan pencapaian dan menghasilkan
lebih banyak perubahan, Menetapkan cara baru dalam melalukan berbagai hal dalam budaya
perusahaan, dan Mengawasi kemajuan dan menyesuaikan visi sesuai dengan kebutuhan.
10. Apa yang dimaksud Eksperimentasi terkendali ?
Jawab : metode formal untuk menguji efektivitas dari program pelatihan , lebih disukai dengan
pengujian sebelum dan sesudah dan sebuah kelompok pengendali