V.

Diagnostico de la organizacion

Sntomas:
Incumplimiento del horario, ya que los trabajadores no son puntuales, lo que
responde en su mayora a una falta de motivacin. Esto se logra percibir en las
entrevistas; aunque tambin responde a la cultura organizacional.
Enfrentamiento generacional, puesto que el personal antiguo es ms numeroso
que las nuevas generaciones, lo que disminuye la comunicacin entre ellos y por
ende ralentiza y entorpece los procesos, sobretodo las salida a terreno. Adems,
los ms antiguos son los ms adaptados a la cultura.
Resistencia al cambio, lo que hace que la organizacin no se actualice, tanto en
las tecnologas que utiliza como en sus polticas, por ende la produccin es lenta
en s misma.
No hay una cultura organizacional cohesionada, debido a que hay un
desconocimiento de los lineamientos estratgicos del servicio por parte de los
operarios y directivos, por ende no hay una identificacin con la misma.
No se invierte en las necesidades de la organizacin, tanto en las tecnologas
como en la infraestructura, es decir, no hay una financiamiento para
computadores, impresoras o para un lugar fsicamente idneo.
Procesos lentos debido al sistema burocrtico, ya que se sigue un conducto
regular, en donde ningn paso puede pasarse por alto, por ms urgente que este
sea.
Falta de recursos debido a la priorizacin de estos a los servicios que prestan
atencin clnica por sobre los administrativos.
No existe una delimitacin clara de las funciones de cada trabajador, sobretodo
de los cargos que estn bajo los directivos, a quienes se les delegan demasiadas
tareas, lo que provoca que la rutina laboral sea extenuante.
Se evidencia una falta de motivacin debido a que la posibilidad de hacer carrera
funcionaria es muy baja.
Baja productividad en algunas reas debido a la misma desmotivacin por la
rigidez del sistema del servicio de salud
Hay un desagrado por el recinto en el cual se trabaja, describiendolo como un
lugar lgubre y deficiente, debido a las goteras que presenta en los techos, as
como el limitado espacio de las oficinas.
Deficiencia en la mantencin fsica del establecimiento por el nmero insuficiente
de auxiliares destinados al aseo

Variables:
Organizacin Organizacin ambiente:
Las tareas del Servicio de salud Occidente se encuentran ligadas a lo
administrativo y a resolver problemas de gestin. Distinguindose por no atender
pblico, es decir, no cuenta con personal clnico.
El principal servicio que ha prestado la institucin es de organizar, coordinar,
planificar y gestionar sus distintas sedes de salud pblica a lo largo de la regin
Metropolitana, tanto de la zona urbana como rural, y tambin en reas ms
subyugadas a Santiago.
 Actualmente slo se encuentran a cargo de un CESFAM, ya que todos los
dems pasaron a ser municipales. Tambin se encarga de emblemticos hospitales
pblicos como el San Juan de Dios, Traumatolgico, entre otros. Por ello su
importancia radica en gestionar aquellos servicios pblicos ms significativos para
la poblacin clase media-baja.
A lo largo de la trayectoria de esta organizacin, los cargos con ms cambios
han sido los directivos, donde inclusive en los ltimos aos el cargo cont con
modificaciones cada 6 o 3 meses aproximadamente. Cabe destacar que estos
cambios se deben a decisiones tomadas por el gobierno y no por el mismo centro.
Cultura y cultura organizacional:
La cultura est interceptada por las leyes de salud gubernamentales, que
influencian todo el actuar de la organizacin, desde su modalidad funcional hasta el
cmo la perciben los trabajadores que forman parte de ella. De ello se desprende
que el funcionamiento del servicio va ms all de lo que ocurre en l, es decir,
depende de un reglamento externo, lo que hace que sea ms difcil internalizar la
cultura, por lo mismo los trabajadores se muestran ms reticentes y alejados a lo
que se plantea como Servicio de Salud Metropolitano de Occidente; lo que se
manifiesta en que tanto los directivos como los operarios desconocen los valores,
la misin, la visin y la planificacin estratgica de la organizacin.
Por otro lado se evidencia la inexistencia de reconocimiento hacia los
trabajadores por sus habilidades, lo que se traduce en que no pueden optar a
mejores puestos de trabajo, y como consecuencia deben mantenerse casi toda su
vida con el mismo sueldo y en el mismo puesto. Los nicos espacios de
identificacin y reconocimiento, seran las celebraciones por cumplimiento de aos
de servicio o ascensos en carrera funcionaria, siendo estos ltimos muy eventuales.
El trabajo se define en relacin al cumplimiento ptimo de metas y objetivos,
en donde la mayora se desenvuelve de forma mecanizada, para de esta manera
obtener bonos que sera el nico mecanismo que tienen para sumar un limitado
monto de dinero a su sueldo base.
En cuanto a lo que respecta a las tareas administrativas, se caracterizan por
cumplir plazos de forma lenta y en todas las reas que la componen, debido a la
escasa inversin destinada a tecnologas y mejoras en los procesos internos de la
organizacin, debido a que como prioridad se gestionan recursos a todos los
sistemas pblicos de los que se hace cargo la comunidad. Adems cada proceso y
todo lo que se hace dentro de la entidad debe ir respaldandose, en consecuencia
se debe seguir y cumplir un conducto regular, es decir los procesos burocrticos
provocan una mayor lentitud en el sistema. Respecto a este punto, la totalidad de
los trabajadores estaban de acuerdo con que el trabajo debera ser perfeccionado
mediante mayor inversin del estado, incorporando nuevas tecnologas que
impliquen una evolucin de la organizacin, para lograr que se gestionen todos los
procesos administrativos de forma sagaz y vertiginosa, contando con los medios
adecuados para que se logre dicho objetivo.
Otra caracterstica importante, es que dentro de los funcionarios ms
antiguos existiran ciertas metodologas y rasgos tradicionales sobre su trabajo, que
se relacionan a cmo stos entienden sus funciones laborales, los cuales se
preocupan del cumplimiento de metas a travs de pasos, conducto regular y
normas.
 Es decir, son los ms adaptados a la estructura de la organizacin ambiente
la mayora entiende que las relaciones dentro de la jornada tienden a ser
jerrquicas, siendo una caracterstica intrnseca que tie la forma de desenvolverse
entre todos.
En definitiva el sistema organizacional incorpora un estilo de vida laborioso,
de arduas horas de trabajo, en donde queda poco espacio para la sociabilizacin
dentro de la organizacin; lo que genera en ocasiones la tensin excesiva o
incomodidad con los compaeros de trabajo.
Estructura:
La estructura del Centro de Salud Occidente estara caracterizada por ser
tradicional y burocrtica.
Se identifican directores y subdirecciones asignados por la alta direccin
pblica. Su modo de trabajo se define ms bien funcional, desde que asumi el
nuevo director.
Generalmente la organizacin y sus funcionarios cumplen con tareas
administrativas, caracterizndose por gestiones y coordinaciones de distintos
requerimientos para las distintas agrupaciones de Salud que la componen, algunos
de ellos son centros de atencin de salud primaria, servicios de urgencia, centros
hospitalarios, y sedes de especializacin.
Respecto al rea de Calidad de Vida, es parte de los diversos departamentos
que componen a Recursos Humanos. Su modalidad de trabajo es a travs de la
planificacin y cumplimiento de objetivos, encargndose de temas como clima y
acoso laboral, capacitaciones, gestin de personal, reclutamiento y seleccin, entre
otros.
El departamento est compuesto por psiclogos, tcnicos y profesionales
especializados en diversas temticas relacionadas calidad de vida, pero no existe
claridad de las funciones especficas que desempea cada miembro.
Existen personas dentro de la organizacin con ms de 40 aos de servicio
que se desempean en carreras administrativas, dicho diagnstico est dirigido a
los trabajadores del rea de Calidad de vida, que est organizado dentro de
Recursos humanos, enfocados en las buenas prcticas laborales dentro de su
institucin, crear compromisos de gestin, velar por el bienestar de las personas, el
progreso que est estrechamente relacionado al rendimiento de los trabajadores y
a las capacitaciones a las que pueden optar, entre otros.
Comunicacin:
La institucin presentara una comunicacin que podra llamarse patolgica
segn Gestin organizacional de Daro Rodrguez (1996), ya que al estar bajo la
influencia de la cultura y estructura burocrtica de la organizacin, dara lugar para
que se cree una comunicacin complementaria, en donde la mayora de los
funcionarios acatan la informacin y decisiones de las autoridades sin oposicin, ni
oportunidad para demostrarla, es decir, los funcionarios tomaran una postura
sumisin.
- Descendente: Principalmente las vas de comunicacin son por el correo,
siendo estos documentos formales, donde las temticas principales son en relacin
a las decisiones que han tomado los cargos directivos; en donde no se incluyen las
decisiones de la lnea operativa.
 - Ascendente: Suele ser una comunicacin precaria, ya que deben pasar por
distintas reas que autoricen, esto porque se sigue un plan de conducto regular, el
cual consta de pasos que son estrictamente necesarios. Todo esto dificulta la
rapidez e inmediatez de la comunicacin.
- Horizontal: Tiende a ser conflictiva, de tensin y poca confianza. Por lo
general se debe que todas las personas tienden a adherirse a su posicin/cargo en
el trabajo, donde velan por el cumplimiento de ste de forma individual.
- La informacin informal es usual, los rumores son parte del sistema de
comunicacin de rutina. Esto se debe a que como las autorizaciones van pasando
por diversas reas y departamentos de la organizacin, se comienzan a generar
rumores que son esparcidos rpidamente.

Poder, autoridad y liderazgo:

En general, las relaciones estn marcadas por la formalidad y el respeto
hacia las personas que tienen mayor jerarqua.
Respecto a los altos cargos, se define en la actualidad a un director ms
aventurado, que se atreve a trabajar en conjunto con las subdirecciones, y que se
atreve a innovar y generar gestiones ms modernizadas y funcionales. Sin embargo
para caracterizarse bajo un perfil de lder, faltara pasin e inspiracin, para que
motiven al personal y los movilicen con ese tipo de energa, puesto que para los
altos cargos siempre existe una mayor preocupacin por el cumplimiento de plazos,
objetivos, procesos y orden administrativo, que un carcter ms estimulador y
vehemente.
Por otro lado se generan diversas controversias respecto a la informacin
que maneja el personal, ya que stos afirman que aquellas personas que ms la
manejan, pueden tener ms poder que los mismos jefes frente a los dems. Esto
se da porque existen una serie de pasos para llevar a cabo procesos, lo que implica
que la informacin pasa por todas aquellas autoridades involucradas por el
protocolo, por lo tanto pasa por muchos departamentos la misma informacin
perdindose la confidencialidad de la misma. Por lo tanto se genera cierto poder
informal producto de estos procesos.
Conflictos:
Los conflictos a nivel organizacional se producen principalmente por la falta
de recursos, lo que provoca que se invierta poco en infraestructura y tecnologa. En
este aspecto se pueden apreciar salas inundadas cuando llueve, poca calefaccin,
salas de capacitacin en mal estado y no opta para un clima de aprendizaje,
paredes, techos y tejados en mal estado. Sumado a ello se reparten una impresora
por departamento y pocas hojas de impresin. En definitiva se aprecia un espacio
reducido e inmueble deficitario para tantas personas.
Existen problemticas entre los diferentes departamentos que componen la
organizacin, por la distribucin de los recursos entre ellos para implementar
mejoras, tambin en el desacierto de coordinacin y gestin.
En consecuencia a esta conflictiva, el gremio es quien interfiere para que se
resuelvan los inconvenientes; donde la respuesta por parte del Estado es que la
principal inversin debe ir enfocada al servicio hospitalario. Dentro de la conflictiva
se enmarca el hecho de la poca eficiencia que existe para abordar todos los
servicios de forma igualitaria.
 Por otro lado, en este sistema existe un importante elemento poltico
vinculado al partido que est al mando del gobierno, el cual provoca diversas
dinmicas y conflictivas en el personal administrativo, donde los altos directivos
tienden a ser reemplazados segn los cambios de gabinete de cada gobierno y se
generan mltiples despidos.
Adems el dficit de recursos se puede ver en la lentitud del sistema para
llevar a cabo diversas tareas administrativas, esto porque no hay un mecanismo
avanzado, rpido y eficiente para la comunicacin, y tambin porque se debe seguir
un protocolo para pedir autorizaciones funcionarias departamento por
departamento, que puede ir variando en dificultad segn el requerimiento.
Respecto a los conflictos que se generan a nivel de los empleados, se
encuentran las diferencias que se generan entre el personal antiguo y nuevo,
principalmente en el modo de llevar a cabo el trabajo, en donde los antiguos
miembros tienden a adherirse a las normas tradicionales, a los reglamentos y seguir
minuciosamente los protocolos para respaldarse, oponindose a una modalidad
innovadora y a las nuevas ideas que son las que proponen el personal ms joven,
lo que culmina en una mala convivencia, desgaste emocional.
Respecto a los conflictos que se generan entre los jefes y sus empleados, es
que se produce una sobrecarga en el subordinado ya que se le dan demasiados
quehaceres que no corresponden a los deberes que estn descritos en lo que debe
hacer su cargo, por ejemplo se menciona en las entrevistas que son las mismas
psiclogas las que deben buscar los archivos o documentos que necesitan por muy
antiguos que sean, no existiendo un estafeta que lo haga. Por otro lado tambin
estn los empleados que abusan de la amabilidad de sus jefes y comienzan a
generar cierta dependencia de la relacin.
Finalmente las problemticas de ndole personal tendran relacin a la
carrera profesional en que los trabajadores se desenvuelven, afirman que existira
un estancamiento para optar a mejores puestos de trabajo y/o rangos en las plantas,
en la cual podran demorar hasta 10 aos en subir un grado y subir su sueldo base.
Descripcin, evaluacin de cargos y desempeo:
Con el tiempo desde los hospitales y directivos han tenido que encargarse
progresivamente de demasiadas tareas, lo que ha provocado una recarga de la
funcionalidad de los trabajadores, exigiendoles ms quehaceres y delegando ms
faenas a otros funcionarios. Por lo tanto actualmente se exigen amplios
conocimientos y competencia frente a la demanda excesiva de trabajo que se les
exige a todos los que forman parte de la organizacin.
Se describe que antiguamente exista una demarcacin clara de los cargos
y ocupaciones que desempea cada trabajador, pero en la actualidad se aprecia
que existe una falla en la delimitacin de las funciones de cada trabajador,
sobretodo cargos que estn bajo los directivos, a quienes se les delegan
demasiadas tareas, lo que provoca que la rutina laboral sea extenuante. Producto
de esto, la mayora siente que se debe tener vocacin y sentido de autocuidado
para seguir una rutina laboral en el servicio pblico, ya que se el hecho de realizar
labores extracurriculares, que no estn dentro de su rea y conocimiento de trabajo
hacen que se adquiera una mayor responsabilidad.
Respecto a las carreras funcionarias se describen como estancadas, puesto
que existen grados de escalafones como una escala nica de sueldos, lo que
implica que solo se puede acceder a nuevos puestos cuando se llama a los
concursos a titulares. Esto se produce cuando hay disponibilidad de cupos, y
puede participar todo el personal que desee postular y que cumpla con ciertos
requerimientos. Los trabajadores en general tienen ideas ambivalentes sobre estos
concursos, ya que aquellos que se ganen esos codiciados puestos de titular, lo
obtendra prcticamente de por vida, en consecuencia la nica opcin que le queda
a los que no tienen puestos titulares, es esperar a que se hagan sumarios para que
se abran nuevos cupos. Por lo tanto, esta sera prcticamente la nica opcin de
optar por un puesto con un mejor sueldo y con un lugar asegurado en la
organizacin, lo que da pie para mucha controversia y crtica entre los distintos
trabajadores, ya que se habla de apoderamientos del cargo.
En consecuencia se deduce que no hay una relacin ptima entre la
estructuracin del trabajo con las remuneraciones, puesto que para la mayora del
personal el sueldo no representa su esfuerzo diario y todas las labores que deben
realizar.
Por otro lado existen comitivas que se encargan de la evaluacin y
calificacin del desempeo de los trabajadores, los cuales son aceptados sin
mayores inconvenientes por la mayora.
Los funcionarios constan con sistemas de recompensas, destinadas a
generar ingresos extras a quienes cumplan con los requerimientos de los distintos
bonos existentes, que seran los siguientes:
- Bono por cumplimiento de metas: Se le dan a todos los trabajadores que
cumplan ciertos objetivos en conjunto, donde el esfuerzo personal de cada uno es
esencial para su obtencin.
- Bono por no contar con ningn atraso en el horario de trabajo.
- Bonos por acreditar aos de servicio: Cada tres aos se acreditan horas de
trabajo y se van sumando progresivamente al sueldo base.
- Bono por encontrarse en la lista de distincin: las comitivas eligen segn la
evaluacin del desempeo a las personas que formaran el listado.
La antigedad y los mritos personales no corren como mecanismos de
ascensos en la organizacin, lo que genera malestar y escaso sentido de
pertenencia con la organizacin. Sin embargo existiran ciertas excepciones, que
seran aquellas personas que trabajan con vocacin y apasionamiento por el
servicio pblico, y su principal motivacin no recaera en el sueldo, definiendo el
trabajo rutinario como su principal motor, puesto que su puesto de trabajo le es
ameno.
Motivacin:
A partir del anlisis del discurso de las personas entrevistadas y los
resultados en general de la investigacin, se deduce que no hay mecanismos
encargados de aumentar la motivacin de los funcionarios, y que tampoco es un
tema por el cual se sientan preocupados, a nivel organizacional; es decir, no hay
alicientes como flexibilidad horaria, das libres, libros de sugerencias internas,
disposicin de los directivos para escuchar a sus trabajadores o bien una
preocupacin por generar un buen clima laboral, ya que los mismos horarios y
espacio fsico lo dificultan.
Las nicas instancias de esparcimiento son celebraciones por los aos de
servicio y los aniversarios, en donde el personal dice disfrutar de estas
conmemoraciones extrnsecas al trabajo. El ao pasado se efectuaron actividades
extra-programticas, como cursos de yoga, baile entretenido, gimnasia, entre otros.
Que fueron incentivo del departamento de calidad de vida para demostrar
preocupacin por los funcionarios, pero que no responden propiamente tal a una
motivacin, ya que no se enfoca en los requerimientos personales de los
empleados.
Por ello se desprende que la organizacin solo siente inquietud por el
cumplimiento de metas, objetivos y plazos, dejando de lado toda la preocupacin
de los recursos humanos de la organizacin.
En consecuencia, se puede apreciar que los funcionarios sienten poca
pertenencia a la organizacin, no tienen espacios de personalizacin, lo que a su
vez provoca el desconocimiento de la identidad organizacional, como valores,
lineamientos y metas, solo existe para todos en comn: el cumplimiento, siendo la
caracterstica descrita por todos, por lo tanto la que ms identificara a la
distribucin.
Respecto a las condiciones fsicas del trabajo, la mayora manifiesta
desagrado hacia la estructura, sienten que es un lugar lgubre e incmodo.
Adems se aprecia malogrado, con surcas en el techo y goteras en invierno, grietas,
un lugar muy fro y de colores apagados. Tambin hay poco personal auxiliar, por
lo tanto se aprecia poca mantencin higinica en los pisos y paredes.
En cuanto a las condiciones econmicas del trabajo, hay un malestar
generalizado, ya que cuentan con una impresora para todo el departamento, pocas
resmas de hojas, donde muchas veces el mismo personal debe costear los
implementos. Habran computadores anticuados, con sistemas operativos antiguos,
entre otros. Existe un consenso en que existen pocos recursos e inversin respecto
a tecnologas e infraestructura para los trabajadores.
En cuanto a las condiciones sociales y psicosociales del trabajo existira una
diversidad de opiniones; algunos dicen que tiene que ver con el tipo de jefe que
instaura un clima en su grupo de trabajo, provocando que sea ms o menos ameno.
Tambin tiene que ver con el mismo conjunto de trabajadores, como se llevan, las
funciones que deben cumplir, la demanda de trabajo, por nombrar algunas
variables. Asimismo se deduce que puede tener que ver con el puesto de trabajo,
ya que algunos funcionarios afirmaron que sus quehaceres y labores le son tan
gratos, que no tiene inconveniente ni con sus pares ni jefes. En contraposicin,
existen funcionarios tan atareados que no tienen tiempo de sociabilizacin y slo se
preocupan de cumplir en su trabajo. Finalmente, existiran otros que simplemente
no les gusta su equipo de labor y su entorno psicosocial, por sufrir acosos laborales
y malos tratos.
En definitiva, existe una insatisfaccin de parte de la mayora del personal,
con el grado de inters demostrado por la organizacin respecto a todos sus
miembros.
Clima laboral:
Respecto a la atmsfera que se crea entre los mismos trabajadores, la
mayora afirma que producto de todo el quehacer, no existen muchas instancias de
socializacin entre pares, pero que existiran momentos de agrado y cercana, as
como tambin momentos de tensiones, discusiones y pelambres, que generaran
incomodidad.
 Un aspecto muy importante que afecta el clima laboral son las condiciones
higinicas deficientes y la infraestructura desgastada por los aos, ya que hace del
lugar un espacio lgubre, entristecedor, y por ende afecta el desempeo del
personal. Dentro de lo mismo se destacan deficiencias que llegan a poner en riesgo
la salud de los trabajadores, como una oficina cuya pared presenta hongos producto
de la humedad; por lo mismo el clima laboral no es absolutamente agradable e
idneo.
El clima en el departamento de calidad de vida, tienden a generarse
relaciones de familiaridad y confianza, a diferencia de otros departamentos con
relaciones ms conflictivas.
El reconocimiento social no tiende a generarse, ya que se describe que todos
estn preocupados de cumplir con sus propias labores y no estn al pendiente de
lo que ha hecho el otro.
En la organizacin hay una tendencia a conformarse, aceptar y seguir al pie
de la letra todas las normativas impuestas, sobretodo porque estn al servicio de
las leyes de salud impuestas por el Estado.
Sindicatos:
Esta organizacin no consta con sindicatos, pero si poseen un Gremio que
los representa, el FENPRUSS, Federacin Nacional de Profesionales Universitarios
de los Servicios de Salud, el cual se conform el 17 de Noviembre de 1995, siendo
el encargado de velar por los derechos de los empleados.
Las principales temticas y conflictivas que se dan son en relacin a las
nivelaciones y a los rangos, que estancan las carreras funcionarias. Por lo tanto
luchan por un sistema que sea ms flexible en la adquisicin de nuevos grados.
El gremio adems cumple diversas funciones, como el de encontrarse
presente en las calificaciones que se realizan en las evaluaciones del desempeo
de los trabajadores; defienden las causas personales como el acoso laboral; velan
por los cumplimientos de acuerdos y buscan incorporar cambios para la evolucin
del sistema; luchan por los derechos de los funcionarios, y por su desarrollo. De
esto se desprende que su influencia es amplia, abarcando diferentes temas y
conflictos.
Toma de decisiones:
Se elaboran equipos tcnicos para la toma de decisiones adecuadas, el
cual entregara todo tipo de soporte y los directivos asumiran. Luego stos haran
llegar sus conclusiones a los dems empleados, de forma formal a travs de correos
electrnicos como medio principal, pero tambin se utilizan otros recursos como
memos, ordinarios, documentos formales, reuniones, entre otras cosas.
Respecto a la participacin en estas decisiones, slo el gremio es quien
puede representar a los trabajadores, que por lo general no tienen mucha
intervencin y ms bien acatan.
De acuerdo al anlisis realizado de las variables del Modelo para Armar de
Daro Rodrguez (2002) se desprende que el principal problema del Servicio de
salud radica en la cultura. En primer lugar, porque existira una resistencia al cambio
muy arraigada, esto dado principalmente por su identidad burocrtica, producto de
la antigedad de la organizacin, caracterizndose por polticas rgidas y clsicas,
y sin mucha evolucin respecto a su estructura y forma de operar a travs del
tiempo. Esto ha obstaculizado que se incorporen innovaciones, tanto tecnolgicas,
as como tambin en currculum profesional de los miembros de la empresa, por lo
tanto no existen competencias por habilidades ni por perito; asimismo no existe
preocupacin por desarrollar competencias individuales, esto debido a que esta
institucin se ha ocupado esencialmente de ser eficientes a la hora de coordinar y
administrar los distintos organismos que estn a su cargo , siendo su principal
preocupacin. Adems ha influido en el sentimiento de no pertenencia de los
trabajadores, lo que genera dificultades tanto a nivel organizacional como grupal e
individual. Por ello, su enfoque no estara puesto en competir con otras
organizaciones por prestigio, lo que provoca una tendencia a comportarse de la
misma manera a travs del tiempo, donde inclusive slo recoge de su ambiente
aquellos elementos que hacen resonancia con su estructura, desatendiendo la
mayora de renovaciones que impliquen su actualizacin. Esto genera diversas
consecuencias, y el mayor impacto recae en los trabajadores, ya que stos a travs
del tiempo van incorporando nuevos intereses tanto personales como profesionales
que pretenden satisfacer dentro de la organizacin, y en definitiva no lo logran,
adems afecta en el desarrollo ptimo de la comunicacin, del clima laboral y por
ende en el desempeo y motivacin. El personal con ms tiempo de permanencia
en la organizacin son en su mayora los nicos que han logrado adaptarse a la
organizacin y funcionar acorde a sus metas administrativas, lo que tambin genera
conflictos de poder en relacin al tiempo de pertenencia, provocando diversas
distorsiones en los cargos y las funciones que deben cumplir los trabajadores.