I NENGAH BUDIAWAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2015
TESIS
I NENGAH BUDIAWAN
NIM 1392161015
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2015
ii
HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN
BEBAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DENGAN
KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP
RUMAH SAKIT JIWA PROPINSI BALI
I NENGAH BUDIAWAN
NIM 1392161015
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2015
iii
LEMBAR PENGESAHAN
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. I Putu Ganda Wijaya, S.Sos, M.M dr. I Ketut Suarjana, MPH
NIP. 19681231 198803 1 057 NIP.19791118 200604 1 002
Mengetahui,
Prof. dr. D.N Wirawan, MPH Prof. Dr. dr. A.A.Raka Sudewi, Sp.S (K)
NIP. 19481010 197702 1 001 NIP.195902151985102001
iv
LEMBAR PENETAPAN PANITIA PENGUJI TESIS
Anggota :
v
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat. Apabila di
kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini, maka saya bersedia
menerima sangsi sesuai peraturan Mendiknas RI No. 17 Tahun 2010 dan Peraturan
Perundang-undangan yang berlaku.
I Nengah Budiawan
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur Penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang
Maha Esa, karena hanya atas Asung Kerta Wara Nugraha-Nya, penelitian Tesis ini dapat
diselesaikan.
Putu Ganda Wijaya, S.Sos, MM selaku dosen pembimbing I dan dr. I Ketut Suarjana, MPH
Universitas Udayana, yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan
dorongan, semangat, bimbingan dan saran kepada penulis sehingga penyusunan tesis ini
dapat selesai.
Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada Rektor Universitas Udayana Prof.
Dr. dr. Ketut Suastika, Sp.PD-KEMD, Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana
Prof. Dr. dr. A. A. Raka Sudewi, Sp.S (K) atas kesempatan yang diberikan kepada penulis
Masyarakat Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga penulis sampaikan kepada
Prof. dr. D.N. Wirawan, MPH selaku Ketua Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat,
Program Pasca Sarjana Universitas Udayana, yang dengan penuh semangat dan perhatian
telah memberikan dorongan, semangat, bimbingan dan saran kepada penulis sehingga
penyusunan tesis ini dapat selesai. Ucapan yang sama juga penulis sampaikan kepada
Direktur RSJ Propinsi Bali, yang dijabat oleh dr. Gede Bagus Darmayasa, M.Repro, yang
vii
Masyarakat Unud dan memberikan ijin melakukan penelitian di RSJ Provinsi
Bali.ungkapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada para penguji pada sidang tesis
yaitu Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M.Repro, PA(K), Dr. dr. Dyah Pradnyaparamita
Duarsa, M.Si, dan Dr. Luh Seri Ani, SKM, M.Kes atas sanggahan, koreksi, saran, masukan
dan dorongan semangat yang diberikan untuk perbaikan dan penyelesaian tesis ini.
Pada kesempatan ini juga penulis ucapkan rasa terima kasih yang tulus kepada
Bapak/Ibu responden perawat dan Enumerator, yang telah meluangkan waktu dan
kesediaan untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, terima kasih juga kepada teman-teman
ruang Darmawangsa RSJ Propinsi Bali dan teman-teman MIKM angkatan V Unud telah
memberikan bantuan dan dorongan semangat untuk penyelesaian Tesis ini. Akhirnya
penulis sampaikan terima kasih yang mendalam untuk Bapak, Ibu dan Istri tercinta Ketut
Ayu Subeti Lastikasari, atas dukungan moril dan finansial serta anak-anak tersayang Putu
Shanti Ayudiana Budi, Kadek Shaneta Padmasari Budi dan I Komang Firasghani Saguna
Budi atas pengertiannya dan penghibur serta pemberi semangat dalam melanjutkan studi di
Program Pascasarjana.
Demikian tesis ini penulis susun dengan harapan semoga dapat memberikan manfaat
bagi perkembangan ilmu pengetahuan. Semoga Tuhan Yang Maha Esa/ Ida Sang Hyang
Penulis
viii
ABSTRAK
Kinerja perawat di ruangan rawat inap rumah sakit jiwa (RSJ) Provinsi Bali
dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan, berorientasi pada outcome
pasien yang lebih baik. Kinerja tenaga perawat dipengaruhi oleh karakteristik perawat,
kompetensi, motivasi dan beban kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja
perawat di ruang rawat inap RSJ Provinsi Bali.
Penelitian menggunakan rancangan cross sectional analytic. Sampel berjumlah
111 perawat pelaksana di ruang rawat inap yang diambil dengan menggunakan teknik
total sampling. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan lembar observasi, lalu
dianalisis bivariat dengan uji chi-square dan multivariat dengan uji regresi logistik.
Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan bermakna antara kompetensi,
motivasi dan status perkawinan dengan kinerja perawat, dengan nilai p untuk masing-
masing variabel yaitu aspek kompetensi (p < 0,001), aspek motivasi (p <0,001) dan
aspek status kawin (p = 0,095). Sedangkan beban kerja tidak ada hubungan bermakna
dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap (p = 0,94). Analisis multivariat
menunjukkan aspek kompetensi merupakan variabel paling dominan mempengaruhi
kinerja dengan nilai Adjusted Odds Ratio (AOR) 65,38 dan bermakna secara statistik (p
< 0,001). Sedangkan status perkawinan (AOR = 4,5) dan hubungan ini tidak bermakna
secara statistik (p = 0,095).
Kinerja perawat sangat berhubungan dengan kompetensi dan motivasi kerja
perawat, sehingga aspek-aspek yang dapat meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja
perlu dikelola dengan baik untuk mendapatkan hasil kinerja perawat yang baik.
ix
ABSTRACT
x
DAFTAR ISI
Halaman
xi
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS
PENELITIAN .. 33
3.1 Kerangka Berpikir... 33
3.2 Konsep Penelitian . .... 34
3.3 Hipotesis Penelitian .. 36
BAB IV METODE PENELITIAN 37
4.1 Rancangan Penelitian.. 37
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian.. 37
4.3 Populasi dan Sampel .... 37
4.3.1 Populasi .. 37
4.3.2 Sampel ... 38
4.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .. 39
4.4.1 Variabel Penelitian ........ 39
4.4.2 Definisi Operasional ...... 40
4.5 Instrumen Penelitian... 41
4.6 Prosedur Pengumpulan Data.. 42
4.6.1 Jenis Data yang Dikumpulkan . 42
4.6.2 Cara Pengumpulan Data.......... 43
4.7 Tahap-Tahap Pengumpulan Data............................................ 43
4.8 Pengolahan dan Teknik Analisis Data ... 44
4.8.1 Pengolahan Data .. 44
4.8.2 Teknik Analisis Data .. 44
4.8.2.1 Analisis Univariat . 44
4.8.2.2 Analisis Bivariat ... 45
4.8.2.3 Analisis Multivariat .. 46
BAB V HASIL PENELITIAN . 47
5.1 Gambaran Lokasi Penelitian.. 47
5.2 Karakteristik Responden Penelitian 48
5.3 Gambaran Kompetensi, Motivasi Beban Kerja dan Kinerja
Perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali ..... 50
5.4 Gambaran Indikator dari Kompetensi, Motivasi dan Beban
Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali ... 51
5.5 Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja Perawat
di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali .. 53
5.6 Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja dengan
Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa
Propinsi Bali .. 55
5.7 Hubungan Indikator Variabel dengan Kinerja Perawat di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali ... 56
5.8 Hasil Analisis Multivariat .. 58
BAB VI PEMBAHASAN . 61
6.1 Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali 61
6.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Perawat di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali . 62
xii
6.3 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali .... 65
6.4 Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali . 67
6.5 Aspek Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Paling
Dominan Berhubungan Dengan Kinerja Perawat di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali . 70
6.6 Keterbatasan Penelitian .. 71
DAFTAR PUSTAKA
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman
xv
DAFTAR SINGKATAN
3. CI : Confident Interval
9. OR : Odds Ratio
19. UU : Undang-Undang
xvi
ARTI LAMBANG
LAMBANG
% : Persentase
d2 : TingkatPresisi
F : Frekuensi
n : Jumlahsampel
N : Total Populasi
nk : JumlahSampelKoreksi
P : PerkiraanKejadian di Populasi
p : Probabilitas/Nilaikemaknaan
r : Nilaikoefesien
Z 1- : Koefesienreliabelitas
: Alfa/Tingkatkesalahan
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Penanaman Modal
Propinsi Bali
xviii
BAB I
PENDAHULUAN
strata pelayanan kesehatan adalah Rumah Sakit. Rumah Sakit merupakan jalur
rujukan medis, rujukan upaya kesehatan dan merupakan hierarki tertinggi dari
merupakan institusi yang kompleks dan dinamis, padat karya, modal, serta
kesehatan dengan fungsi yang luas dan menyeluruh, padat pakar dan padat
modal. Rumah Sakit melaksanakan fungsi yang luas sehingga harus memiliki
sumber daya, baik itu modal dan manusia yang berpengalaman dan profesional.
profesional dari jenis layanan kesehatan yang tersedia selama 24 jam secara
Rumah Sakit yang mempunyai fungsi menjaga mutu pelayanan, yang sering
1
2
dijadikan barometer oleh masyarakat, dalam menilai mutu rumah sakit, sehingga
hasil kinerja perawat, baik itu perawat pelaksana maupun pengelola dalam
integral yang tidak terpisahkan dari pelayanan kesehatan secara keseluruhan. Hal
(Keliat, 2009).
merupakan target yang ingin dicapai untuk meningkatkan mutu pada Rumah
Sakit. Hal tersebut dapat dicapai melalui kinerja pegawai yang baik. Kinerja
merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
2007).
3
kerja atau prestasi kerja. Yang pada kenyataannya kinerja mempunyai makna
yang lebih luas, bukan hanya sebagai hasil dari suatu pekerjaan, tetapi juga
mengerjakannya.
usaha dan kesempatan, dengan demikian kinerja dalah hasil kerja yang dicapai
Propinsi, yakni Jakarta, Kalimantan Timur, Sulawesi Utara, dan Sumatera Utara,
mendapatkan data bahwa 70,9 persen perawat tidak pernah mengikuti pelatihan
4
dalam 3 tahun terakhir, 47,4 persen perawat belum mempunyai daftar uraian
tugas tertulis, 39,8 persen perawat masih melakukan tugas non keperawatan, dan
kinerjanya baik 26 orang (51%), kinerja cukup 24 orang (47%) dan kinerja
juga beban pekerjaan yang dipikulnya. Kompetensi terdiri dari tiga komponen,
Indikator yang diukur dalam motivasi adalah afiliasi, reward, dan punishment.
beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus ditanggung dari jabatan
atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan
waktu.
dengan tugas pokok dan fungsi, maka kualitas kinerja profesi keperawatan akan
rumah sakit jiwa memang sedikit berbeda dengan rumah sakit umum. Perbedaan
5
yaitu klien di rumah sakit jiwa merupakan orang yang sedang mengalami
Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali adalah salah satu perangkat kerja daerah
tanggal 20 September 2014 mendapatkan data profil efesiensi Rumah Sakit Jiwa
Propinsi Bali Tahun 2014, didapatkan data pemakaian rata-rata tempat tidur /
rawat (LOS) 50 hari (idealnya 14 - 21 hari), Turn Over Interval (TOI) 15 hari,
jumlah klien rawat inap 5.073 orang, dan klien yang rawat jalan berjumlah
dengan baik oleh masyarakat dalam layanan kesehatan jiwa sesuai dengan visi
RSJ Propinsi Bali yaitu menjadi pilihan utama masyarakat dalam pelayanan
kesehatan jiwa. Data tersebut menunjukkan beban kerja perawat sangat besar
perawat. Jumlah klien rata-rata dirawat inap setiap harinya berjumlah 335 klien,
6
dimana jumlah tempat tidur pasien 340 tempat tidur (RSJ Propinsi Bali tahun
2014).
tanggal 10 September 2014 di RSJ Propinsi Bali, semua ruangan di RSJ Propinsi
Nakula, Sahadewa, Arimbi dan Sri Kresna. Jumlah dari perawat di semua
ruangan adalah 120 perawat dari total 201 perawat yang bertugas di RSJ.
rata-rata jumlah perawat jaga setiap shift jaga 3 perawat merawat 38 pasien yang
dalam penerapan asuhan keperawatan, dari pihak RSJ telah mengirim beberapa
perawat ke luar kota untuk mengikuti pelatihan ataupun study banding seperti
pada tahun 2008 pelatihan dilaksanakan di RSJ Lawang, Malang, Jawa Timur
dan pada tahun 2010 ke RSJ Bogor, Jawa Barat selama 1 minggu yang diikuti
2008 sampai saat ini belum pernah dievaluasi keberhasilannya. Dari pengalaman
dilakukan, hal ini dapat dilihat dari banyaknya kegiatan yang belum terlaksana
kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat
Tujuan khusus pada penelitian ini untuk mengetahui beberapa hal berikut.
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kompetensi
melaksanakan pekerjaan atau tugas yang didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan
didukung oleh sikap kerja yang ditetapkan oleh pekerjaan. Kompetensi menunjukan
pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian
kemampuan, wewenang dan kecakapan. Dari segi etimologi, kompetensi berarti segi
keunggulan, keahlian dari perilaku seseorang pegawai atau pemimpin yang mana punya
suatu pengetahuan, perilaku dan ketrampilan yang baik. Karakteristik dari kompetensi
yaitu sesuatu yang menjadi bagian dari karakter pribadi dan menjadi bagian dari prilaku
yaitu: (1) Kemampuan fisik yakni kemampuan dalam beraktivitas menurut kondisi
11
12
sendiri dan orang lain. Bila orang percaya akan kemampuannya dalam melakukan
sesuatu, maka hal tersebut akan bisa dikerjakan dengan lebih mudah.
b. Ketrampilan
percaya diri, dan akan menunjukkan bahwa orang tersebut mempunyai kompetensi
dalam bidangnya.
c. Pengalaman
pengalaman mengajarkan sesuatu dengan nyata dan akan sangat mudah untuk
mengingatnya. Seseorang bisa ahli dalam bidangnya karena banyak belajar dari
d. Karakteristik kepribadian
dalam kehidupan ini, dan hal ini akan membuat orang tersebut lebih kompeten.
e. Motivasi
diberikan atasan kepada bawahan juga berpengaruh baik terhadap kinerja staf.
f. Isu emosional
orang akan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik, begitu juga
sebaliknya, gangguan emosional seperti rasa takut dan malu juga bisa menurunkan
g. Kemampuan intelektual
meningkatkan kompetensinya.
h. Budaya organisasi
motivasi kerja dan kesemuanya itu akan berpengaruh pada kompetensi orang
tersebut.
14
oleh kompetensi dari Kepala Ruang dalam melaksanakan standar manajemen pelayanan
peneliti buat adalah sama-sama meneliti tentang kompetensi yang dihubungkan dengan
sedangkan penelitian Wahyuni meneliti kompetensi Kepala Ruang, dan juga pada
penelitian ini, selain kompetensi, juga diteliti faktor yang lain seperti motivasi dan
2.2 Motivasi
potensi pegawai untuk dapat bekerja dengan baik, mau bekerjasama untuk mendorong
peningkatan kinerja pegawai, sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
melakukan suatu pekerjaan yang ditugaskan. Istilah motivasi bermula dari kata movere
(bahasa latin) juga to move yang artinya menggerakkan atau mendorong, motivasi
adalah keinginan melakukan tingkat usaha tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang
15
(Mangkunegara, 2007).
seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi juga dapat didefinisikan sebagai cara
menuju tercapainya tujuan institusi dengan berusaha ketingkat yang lebih tinggi, dengan
konsep yang memuat suatu kondisi ekstrinsik yang merangsang prilaku tertentu dan
respon intrinsik yang menampakkan prilaku manusia. Respon intrinsik ditopang oleh
sumber energi, yang disebut motif. Motivasi dapat diukur dengan prilaku yang dapat
manusia untuk mencari dan mencapai tujuan guna memenuhi kebutuhan tersebut.
mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.
Mangkunegara (2007), yaitu bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan
manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Dalam hubungannya dengan motivasi kerja,
bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang berperan dalam
16
motivasi kerja.
Tujuan pribadi sering berbeda dengan tujuan organisasi. Motivasi pegawai akan
meningkat bila tujuan dari organisasi tersebut sejalan atau sama dengan tujuan setiap
pribadi pegawai. Pemberian motivasi sejalan antara upaya mencapai tujuan sasaran
organisasi dengan tujuan sasaran individu pegawai. Pemberian motivasi akan sangat
efektif bila pada diri pegawai memiliki keyakinan bahwa bila tujuan organisasi dicapai
Upaya ini adalah bentuk intensitas keinginan pegawai, bila pegawai termotivasi, maka
usaha menjadi menarik untuk mencapainya, ini berarti apabila belum terpuaskannya
suatu kebutuhan akan menimbulkan ketegangan yang akan menciptakan suatu dorongan
Berdasarkan uraian tersebut, bisa ditarik suatu kesimpulan yakni motivasi adalah
tetap tertarik dalam melakukan kegiatan, baik dari internal maupun eksternal untuk
adalah penelitian Jimat (2013), didapatkan hasil motivasi, kompetensi serta lingkungan
kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD Bangli. Beda antara
rancangan peneliti dengan penelitian Jimat (2013) adalah pada teknik pengumpulan
data, yang mana Jimat menggunakan metode FGD sedangkan pada penelitian ini
menggunakan 3 tingkatan yakni tinggi, sedang dan rendah sedangkan pada penelitian ini
hanya dua tingkat motivasi yakni motivasi baik dan motivasi kurang. Analisis data pada
logistic.
Beban kerja yaitu jumlah pekerjaan yang ditanggung/dibebankan oleh suatu unit
organisasi atau jabatan yang merupakan hasil perkalian waktu dengan jumlah kerja.
(UU Kesehatan No 39 tahun 2009). Beban kerja merupakan kondisi kerja dan uraian
kegiatan kerja pada waktu tertentu, yang terdiri dari beban kerja fisik, beban kerja
1) Aspek fisik terdiri dari tugas pokok dan fungsi (tupoksi), jumlah merawat pasien
dan pasien.
harinya.
1) Faktor internal, yaitu pengaruh dari tubuh sendiri terdiri dari faktor biologis
seperti umur, jenis kelamin, berat dan tinggi badan, gizi, kesehatan diri, serta
keinginan.
kegiatan di institusi tempat kerja, tugas pokok dan fungsi di kantor, serta kondisi
lingkungan kantor.
efesiensi pekerjaan dari suatu institusi atau suatu jabatan secara sistematis dengan
teknik analisis jabatan atau analisis beban kerja. Analisis beban kerja yaitu suatu
asuhan keperawatan, sejak pasien masuk rumah sakit sampai keluar rumah sakit.
jawab terhadap dokter ruangan atau dokter yang bertanggung jawab di ruangan
1. Aspek fisik
dan banyaknya perawat yang bertugas dalam suatu unit atau ruangan. Tingkatan
2. Aspek psikologis
dengan perawat serta dengan kepala ruangan dan juga berhubungan antara
perawat dengan pasien, yang berpengaruh pada kinerja dan tingkat produktif
perawat. Akibat yang sering timbul adalah stress kerja, yang akan menurunkan
berdasarkan uraian tugas dan waktu melaksanakan tugas tambahan yang tidak
Alokasi waktu bekerja menurut Depkes RI, 2006 yakni waktu bekerja
nomal per-hari yaitu 8 jam/hari (5 hari bekerja), dengan waktu efektif kerja/hari
yang bertugas di ruangan dan waktu bekerja tiap shift jaga perawat.
kinerja perawat di RSJ Propinsi Bali, dengan aspek fisik merupakan variabel
RS Jiwa Propinsi Bali. Penelitian Buana berbeda dengan penelitian ini pada
Buana hanya meneliti satu variabel saja yakni beban kerja, sedangkan pada
penelitian ini meneliti tiga variabel yang mempengaruhi kinerja perawat yakni
dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non bedah RSUP DR. M. Djamil
menyatakan memiliki beban kerja tinggi, dan 37,3% menyatakan beban kerja
sedang. Serta disimpulkan bahwa ada hubungan antara beban kerja perawat
faktor yang berhubungan dengan beban kerja perawat di Unit Rawat Inap RSJ
dengan tugas mereka dan 46 orang (67,6 %) yang tidak terbebani dengan tugas
mereka.
2.4 Kinerja
Kinerja adalah singkatan dari energi kerja, dalam bahasa Inggris adalah
performance. Pengertian kinerja merupakan hasil atau keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam kurun
Penampakan hasil kerja tidak terbatas pada pekerja yang duduk dalam posisi fungsional
ataupun struktural, tetapi juga pada semua pekerja di dalam institusi tersebut.
Kinerja atau performance adalah sebagai hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Pada
kenyataannya kinerja tidak hanya sebagai hasil dari suatu pekerjaan, namun juga
didalamnya terdapat uraian dari pelaksanaan pekerjaan. Kinerja adalah hasil karya yang
berpengaruh kepada aspek keuangan. Kinerja tidak hanya menyangkut bagaimana cara
2007).
Kinerja dapat juga berarti hasil suatu proses pelaksanaan kerja yang telah
direncanakan, menyangkut waktu, tempat, pelaksana atau karyawan dari suatu institusi
menghasilkan output yang baik kepada customer (organisasi, klien, perawat sendiri)
dalam kurun waktu tertentu. Tanda tanda kinerja perawat yang baik adalah tingkat
kepuasan klien dan perawat tinggi, zero complain dari pelanggan (Kurniadi A, 2013).
Kinerja pegawai merupakan hasil yang bersinergi dari sejumlah faktor. Ada tiga
hal yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu faktor individu, organisasi dan
a. Faktor Individu
Faktor individu adalah faktor internal dalam diri pekerja, termasuk dalam
faktor ini adalah faktor yang dibawa sejak lahir dan faktor yang didapat saat tumbuh
kembang. Faktor-faktor bawaan seperti sifat pribadi, bakat, juga kondisi jasmani
dan faktor kejiwaan. Sementara itu, beberapa faktor yang didapat, seperti
pengetahuan, etos kerja, ketrampilan dan pengalaman kerja. Faktor internal pegawai
Dimana dalam penelitian ini, faktor individu yang diteliti adalah kompetensi perawat
b. Faktor Psikologis
pegawai terhadap pekerjaannya. Faktor ini merupakan peristiwa, situasi atau keadaan
di lingkungan luar institusi yang berpengaruh kepada kinerja pegawai. Salah satu
faktor tersebut adalah motivasi kerja, yang dalam penelitian ini peneliti jadikan
c. Faktor Organisasi
tugasnya, hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Seperti halnya juga
sistem penghargaan dan suasana kerja institusi yang buruk, maka dapat diasumsikan
bahwa kinerja pegawai pun menjadi tidak baik. Selain faktor tersebut, faktor
sumber daya, dan sistem manajemen serta kompensasi. Dalam penelitian ini faktor
Teori kinerja menyatakan bahwa perilaku dan kinerja individu dipengaruhi oleh
berhubungan dengan kerja yang dilakukan untuk mencapai sasaran sesuai tugas kerja
(Kurniadi A, 2013).
latar belakang keluarga, sosial ekonomi dan pengalaman. Variabel organisasi tidak
berpengaruh langsung pada kinerja dan perilaku pegawai. Variabel ini meliputi sub
dan kepribadian. Variabel ini sulit untuk di ukur karena menyeluruh menyangkut
berbagai aspek, untuk menentukan dan menuju kesepahaman terkait definisi variabel
tersebut, maka harus memahami alasan seorang pegawai masuk dalam oganisasi
dengan memperhitungkan ketrampilan, latar belakang, usia, etnis dan budaya yang
berbeda-beda.
Ketiga variabel ini akan berpengaruh terhadap perilaku pegawai yang tentu juga
menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai sasaran kerja dengan menggunakan suatu alat atau
pedoman penilaian. Pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh kinerja para perawat
itu sendiri. Oleh sebab itu, evaluasi terhadap kinerja perawat perlu dan harus
dilaksanakan melalui suatu sistem yang terstandar sehingga hasil dari evaluasi dapat
Standar penilaian kinerja yaitu standar minimal hasil kerja yang harus dicapai
oleh pegawai, baik itu secara perseorangan maupun kelompok yang disesuaikan dengan
indikator sasaran kerjanya. Artinya bila hasil kerja pegawai di bawah standar hasil
pekerjaan minimal, maka hasil kinerjanya tidak baik, tidak dapat diterima, dan buruk.
Bila hasil kerja pegawai ada pada ketentuan standar atau diatasnya, maka dapat
disimpulkan bahwa hasil kerjanya sedang, hasil baik atau hasil kerja sangat baik.
Standar kerja mencakup standar minimal untuk pelaksanaan semua indikator kerja.
Metode penilaian kinerja yang dapat dijadikan standar dalam suatu organisasi,
untuk melaksanakan penilaian kinerja perlu diterapkan. Metode penilaian tersebut pada
tujuan atau mengukur hasil akhir (end result). Sasarannya adalah pegawai mampu
(MBO), dengan sasaran motivasi karyawan yang terlibat dalam proses mencapai
tujuan.
pencapaian sasaran (goals) dan bukan hasil akhir (end result). Dalam prakteknya,
penilaian ini kebanyakan tidak mungkin dilakukan secara obyektif, karena ada
Tipe penilaian kinerja ini menilai kinerja pegawai berdasarkan deskripsi perilaku
yang spesifik yaitu: kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan, kerja sama, inisiatif
Dewan Pimpinan Pusat PPNI pada tahun 1996 berdasarkan pada standar praktik
evaluasi keperawatan.
27
yang dikumpulkan mencakup data dari aspek fisik pasien, psikis pasien, sosial
dianalisis meliputi data subyektif dan data obyektif. Pernyataan diagnosa dapat
yang disusun. Tindakan ini untuk mengatasi masalah kesehatan pasien dan
mengumpulkan data subyektif dari pasien dan data obyektif. Data-data tersebut
sesuai dengan standar. Kemudian dari hasil analisis data evaluasi tersebut
Keliat, 2009).
berfokus pada respon yang unik dari individu atau kelompok individu terhadap
1) Pengkajian
Pengkajian merupakan tahap awal dan dasar utama dari proses keperawatan.
kebutuhan atau masalah klien dan memprioritaskan masalah klien. Data yang
Pengelompokan data pada pengkajian kesehatan jiwa dapat pula berupa faktor
kemampuan koping yang dimiliki oleh klien (Stuart dan Sundeen, 1995 dalam
Keliat, 2009).
2) Diagnosa
respon individu, keluarga dan komunitas terhadap masalah kesehatan atau proses
kehidupan yang aktual dan potensial (hasil konferensi NANDA ke-9 tahun 1990,
adalah memberikan bahasa yang standar bagi perawat, sehingga dapat meningkatkan
intervensi keperawatan yang tepat, memberi informasi yang tajam dan dapat
3) Perencanaan.
komunikasi banyak seting, integrasi pada system dan seting yang berbeda, riset yang
baik intervensi mandiri atau kolaborasi dan perawatan langsung maupun tidak
langsung.
4) Pelaksanaan (Implementasi)
keperawatan yang telah disusun pada tahap perencanaan (Hidayat, 2004). Perawat
teknikal sesuai dengan tindakan yang akan dilakukan. Pada saat akan dilaksanakan
menjelaskan apa yang akan dikerjakan serta peran serta klien yang diharapkan
(Hasanbasri, 2007).
31
5) Evaluasi
kondisi dan perilaku perawat yang diperlukan pada saat melakukan evaluasi dalam
proses keperawatan.
Kondisi perawat: supervisi, analisis diri, peer review, partisipasi pasien dan
sesuai yang dibutuhkan, berpartisipasi dalam peningkatan kualitas dari aktifitas yang
dilakukan.
6) Dokumentasi
dengan jelas, ringkas dengan istilah baku dan luas dilakukan selama pasien di rawat
inap, rawat jalan dan kamar tindakan, dilakukan segera setelah melakukan tindakan,
catatan menggunakan formulir yang baku, disimpan sesuai peraturan yang berlaku,
dengan kinerja adalah penelitian Wahyuni, S. (2007) didapatkan hasil bahwa kinerja
manajemen kinerja klinik berbasis Tri Hita Karana pada kepuasan kerja, komitmen
kerja dan Locus Of Control berpengaruh terhadap peningkatan kerja perawat dan
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh pada kinerja perawat di RSUD Bangli, Bali.
kinerja secara signifikan di RS Jiwa Propinsi Bali. Lingkungan kerja yang nyaman
serta beban kerja yang tidak berat dan kondusif diyakini mampu meningkatkan
terdiri dari berbagai profesi, salah satunya profesi perawat. Kualitas pelayanan di RS
sangat dipengaruhi oleh kinerja perawat, karena perawat selama 24 jam bersama pasien.
Kinerja perawat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti kompetensi, motivasi dan
beban kerja. Beberapa penelitian sudah dilakukan yang melihat karakteristik individu
seperti umur, pendidikan, pengalaman, motivasi dan lingkungan kerja. Untuk dapat
meningkatkan kualitas pelayanan tidak terlepas dari peran sumber daya manusia.
kuantitas institusi atau organisasi. Kinerja atau performance adalah sebagai hasil kerja
atau prestasi kerja. Kinerja keperawatan adalah prestasi kerja yang ditunjukkan oleh
menghasilkan output yang baik kepada customer (organisasi, klien, perawat sendiri)
dalam kurun waktu tertentu. Tanda tanda kinerja perawat yang baik adalah tingkat
dari sejumlah faktor. Ada tiga hal yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu
faktor individu, organisasi dan psikologis. Faktor individu adalah faktor-faktor dari
dalam diri pegawai yang mana dalam penelitian ini, faktor individu ini peneliti teliti
33
34
terhadap kinerja adalah strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan
penelitian ini faktor organisasi peneliti rangkum dalam variabel beban kerja. Faktor
Psikologis, salah satu faktor tersebut adalah motivasi kerja, yang dalam penelitian ini
peneliti jadikan variabel pengaruh ketiga. Ketiga variabel ini akan diteliti untuk
yaitu kompetensi, motivasi dan beban kerja yang dihubungkan dengan kinerja
Kompetensi, motivasi dan beban kerja adalah unsur yang dapat membentuk dan
Dari uraian diatas maka penulis mengangkat konsep penelitian sebagai berikut.
Kompetensi (X1)
1. Pengetahuan
2. Ketrampilan
3. Sikap Profesional
Kinerja (Y)
Motivasi (X2)
Pengkajian
1. Afiliasi Diagnosis
2. Reward Perencanaan
3. Punishment Pelaksanaan
Evaluasi
4.
Pendokumentasian
Beban Kerja (X3)
1. Aspek fisik
2. Aspek Psikologis 1.
3. Waktu Kerja
Karakteristik Responden
punishment.
3. Variabel beban kerja meliputi: aspek fisik, aspek psikologis dan waktu kerja
hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja terhadap kinerja perawat di Rumah
3. H0 3 = Ada hubungan antara beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat
METODE PENELITIAN
penelitian ini, yakni metode pengambilan data yang dilakukan dalam waktu
bersamaan. Tujuan metode ini agar diperoleh data yang lengkap dalam waktu
1. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan di semua ruangan rawat inap di Rumah Sakit Jiwa
(RSJ) Propinsi Bali, yang berlokasi di Jalan Kusuma Yudha No.29 Kabupaten
Bangli, Bali.
2. Waktu penelitian
4.3.1 Populasi
Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali dengan jumlah 120
perawat.
37
38
4.3.2 Sampel
Rumus : { }
Keterangan :
n = Jumlah Sampel
Z2 1- /2 = Standar deviasi dengan confidence level 95 % adalah 1,96
P = Proporsi perawat yang memiliki kompetensi, motivasi dan
beban kerja tinggi berhubungan dengan kinerja (0,60)
Q = 1- P = Proporsi perawat yang dengan kinerja rendah (0,40)
d = Degree of precision yaitu sebesar 8 %
N = Jumlah populasi perawat rawat inap di RSJ Propinsi Bali (120).
n= { }
n = { }
n = 95,72
a. Kriteria Inklusi
b. Kriteria Eksklusi
Variabel yaitu karakter, ciri atau ukuran anggota dari suatu kelompok yang
mana semuanya itu berbeda dengan anggota dari kelompok yang lainnya
(Notoatmodjo, 2010).
Tabel 3. 1
Alat pengumpul data dalam penelitian ini digunakan kuesioner dan lembar
akan diteliti. Untuk penelitian ini instrumen penelitian berupa kuesioner dan
penelitian.
pernyataan.
terlampir).
42
dengan pernyataan karena sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh
responden.
c. Nilai 3 : Ragu-ragu, bila sampel tidak bisa menentukan jawaban yang pasti,
karena tidak bisa dengan pasti menentukan apa yang dirasakan dari
d. Nilai 2 : Tidak setuju dengan pernyataan, karena tidak sesuai dengan yang
dirasakan.
e. Nilai 1 : sangat tidak setuju, karena sangat tidak sesuai dengan yang
dirasakan.
a. Data primer yaitu data yang secara langsung diperoleh dari obyek
sampel penelitian.
b. Data sekunder yaitu data yang ditemukan dengan tidak langsung dari
atau peneliti sesuai panduan dalam pedoman observasi dan data tentang
kerja diisi sendiri oleh responden dengan dipandu oleh peneliti atau
peneliti.
Propinsi Bali. Selanjutnya sosialisasi penelitian dan alat pengumpul data kepada
kuesioner dan lembar observasi diisi dan kemudian dikumpulkan untuk ditulis
menyiapkan data sedemikian rupa sehingga dapat dianalisis lebih lanjut dan
mendapatkan data yang siap untuk disajikan. Tahap pengolahan data yaitu:
berikut ini.
dua variabel atau lebih, karena datanya adalah ordinal (Riduwan, 2009).
dilihat dari nilai p dimana dikatakan signifikan jika nilai p < 0,05, dengan
HASIL PENELITIAN
Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali berada di Jalan Kusuma Yudha No. 29 Bangli,
merupakan SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) Pemerintah Daerah Propinsi Bali.
Struktur Organisasi RS Jiwa Propinsi Bali di kepalai seorang Direktur, dibantu oleh dua
orang wakil direktur, tiga orang kepala bidang dan tiga orang kepala bagian serta
dibantu oleh enam orang kepala seksi dan enam orang kepala sub bagian. Kepala seksi
rawat inap berada di bawah bidang keperawatan yang bertanggung jawab kepada wakil
direktur pelayanan.
Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali, merupakan pusat rujukan dari puskesmas dan
rumah sakit di Bali untuk pelayanan kesehatan jiwa. Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali
memberikan layanan berbasis pada Hospital Base dan Community Base dengan fasilitas
rawat jalan, rawat inap, penunjang medik, pelayanan rehabilitasi dan pelayanan
tidur. Ketenagaan yang ada sebanyak 372 orang yang terdiri dari 191 perawat, 2
psikiater, 25 dokter umum, 2 dokter gigi, 44 tenaga kesehatan non keperawatan dan 108
Perawat yang bertugas di unit rawat inap RSJ Propinsi Bali sebanyak 120 orang
yang terdiri dari 8 orang kepala ruangan dan 112 perawat pelaksana. Jumlah pasien
rawat inap rata-rata perhari adalah 310 orang dengan kapasitas tempat tidur berjumlah
47
48
Responden penelitian ini adalah perawat yang bertugas di Unit Rawat Inap
Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali yang memenuhi kriteria inklusi berjumlah 111 orang.
tahun dengan rerata 35 9,2 tahun, dimana persentase tertinggi responden pada
kelompok umur kurang dari 35 tahun 59 orang (53,2 %). Persentase tertinggi responden
terendah SPK/SPRB 16 orang (14,4 %). Berdasarkan lama kerja, berkisar antara 1 - 36
tahun dengan rerata 11,8 9,7 tahun, dimana persentase tertinggi responden dengan
lama kerja < 10 tahun 64 orang (57,7 %). Status perkawinan responden sebagian besar
kawin dengan persentase 83,8 % (93 orang). Berdasarkan jumlah anak sebagian besar
dengan anak 1 sampai 2 orang sebesar 64 % (71 orang). Pangkat kepegawaian sebagian
besar Golongan 3A 3B sejumlah 56 orang (50,5 %). Menurut jarak tempat tinggal
sebagian besar lebih dari 5 kilometer, dengan nilai tengah 6 kilometer. Secara lebih
Tabel 5.1
Distribusi Karakteristik Responden Menurut Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan, Lama
Kerja, Status Perkawinan, Jumlah Anak, Pangkat Kepegawaian, Jarak tinggal dan
Ruangan tempat kerja di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali Tahun 2015
Tabel 5.2
Tingkat Kompetensi F %
Kurang 29 26,1
Baik 82 73,9
Total 111 100,0
Tingkat Motivasi F %
Kurang 25 22,5
Baik 86 77,5
Total 111 100,0
Tingkat Beban Kerja F %
Kurang 20 18,0
Baik 91 82,0
Total 111 100,0
kompetensi yang terbanyak adalah baik sebesar 73,9 % (82 orang). Distribusi responden
terbanyak untuk variabel motivasi adalah dalam katagori baik yaitu 77,5 % (86 orang),
dan berdasarkan distribusi frekuensi variabel beban kerja yang terbanyak adalah dalam
katagori berat sebesar 73 orang (65,8 %), dan katagori tidak berat sebanyak 38 orang
51
(34,2%). Dari hasil penelitian dapat diketahui deskripsi responden untuk variabel
kinerja yang terbanyak adalah baik sebesar 82 % (91 orang) dan katagori kurang
sebanyak 20 orang (18,0 %). Secara lebih rinci hasil pengolahan data dengan software
statistic Stata, deskripsi variabel kompetensi dapat dilihat pada tabel 5.2.
5.4 Gambaran Indikator dari Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat di
Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali
terdiri dari tiga indikator yaitu pengetahuan, ketrampilan dan sikap profesional.
Indikator pengetahuan yang terbanyak adalah baik sebesar 86,5 % (96 orang). Indikator
Ketrampilan yang terbanyak adalah baik sebesar 99 orang (89,2 %), dan Indikator Sikap
profesional yang terbanyak adalah baik, sebesar 91,9 % (102 orang). Distribusi
responden terbanyak untuk indikator variabel motivasi terdiri dari tiga indikator yaitu
afiliasi, reward dan punishment. Indikator afiliasi yang terbanyak adalah baik sebesar
91,9 % (102 orang). Indikator reward yang terbanyak adalah baik sebesar 82 orang
(73,9 %), dan indikator punishment yang terbanyak adalah baik, sebesar 80,2 % (89
orang). Berdasarkan distribusi frekuensi indikator variabel beban kerja terdiri dari tiga
indikator/aspek yaitu aspek fisik, psikologis dan waktu kerja. Indikator aspek fisik yang
terbanyak adalah berat sebesar 102 orang (91,9 %). Indikator aspek psikologis yang
terbanyak adalah berat sebanyak 100 orang (90,1 %), dan Indikator waktu kerja yang
terbanyak adalah berat, sebesar 84,7 % (94 orang). Deskripsi responden untuk variabel
kinerja yang terbanyak adalah baik sebesar 82 % (91 orang) dan katagori kurang
sebanyak 20 orang (18,0%). Secara lebih rinci hasil pengolahan data dapat dilihat pada
tabel 5.3.
52
Tabel 5.3
Indikator Kompetensi F %
Pengetahuan Kurang 15 13,5
Baik 96 86,5
Ketrampilan Kurang 12 10,8
Baik 99 89,2
Sikap Kurang 9 8,1
Baik 102 91,9
Total 111 100,0
Indikator Motivasi F %
Afiliasi Kurang 9 8,1
Baik 102 91,9
Reward Kurang 29 26,1
Baik 82 73,9
Punishment Kurang 22 19,8
Baik 89 80,2
Total 111 100,0
Indikator Beban Kerja F %
di ruangan rawat inap RSJ Propinsi Bali, dapat dilihat pada Tabel 5.4, yang
lebih dari 35 tahun (88,14 %) dengan nilai p = 0,07, berdasarkan jenis kelamin
didapatkan bahwa perempuan memiliki kinerja yang lebih baik (86,36 %) dengan nilai
p = 0,15, pendidikan S1 Ners memiliki kinerja yang lebih baik (95,15 %) dengan nilai
p = 0,02, perawat yang memiliki lama kerja kurang dari 10 tahun didapatkan memiliki
kinerja lebih baik (85,94 %) dengan nilai p = 0,03, berdasarkan status perkawinan
didapatkan bahwa yang telah kawin mempunyai kinerja lebih baik (83,87 %) dengan
nilai p = 0,24, responden yang memiliki 1 2 anak mempunyai kinerja lebih baik (85,92
baik (85,71 %) dengan nilai p = 0,56, menurut jarak tinggal didapatkan bahwa yang
tinggal lebih dari 5 km memiliki kinerja lebih baik (84,21 %) dengan nilai p = 0,53 dan
berdasarkan ruangan tempat kerja perawat di dapatkan bahwa ruangan rawat inap
perempuan memiliki kinerja yang lebih baik (88,46 %) dengan nilai p = 0,47.
berpengaruh terhadap kinerja adalah yang mempunyai nilai p < dari 0,25, seperti umur,
Tabel 5.4
Kinerja Perawat Berdasarkan Karakteristik Perawat
Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015
5.6 Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di
Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali
Analisis hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat
di ruang rawat inap RSJ Propinsi Bali dapat dilihat pada tabel 5.5.
Tabel 5.5
Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat
Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015
Kinerja
Total OR p value
Kurang Baik
(%) (%) (%)
Kurang 15 51,72 14 48,28 29 100
Kompetensi 16,5 < 0,001
Baik 5 6,10 77 93,90 82 100
Kurang 15 60,00 10 40,00 25 100
Motivasi 24,3 < 0,001
Baik 5 5,81 81 94,19 86 100
kinerja yang baik sebesar 93,90 %. Penerapan kompetensi yang kurang terlihat
memberikan kinerja yang baik sebesar 48,28 %. Hasil tersebut menunjukan adanya
kompetensi yang baik akan berpeluang memberikan kinerja yang baik sebesar 16,5 kali
daripada kompetensi yang kurang dan bermakna secara statistik (95% CI : 4,60 - 65,36;
p < 0,001). Tingkat motivasi diketahui bahwa ada 81 orang (94,19 %) dari sejumlah 86
responden yang memiliki motivasi baik dan memiliki kinerja yang baik. Sedangkan 10
orang (40 %) dari 25 responden yang memiliki motivasi kurang namun memiliki kinerja
56
yang baik. Dari nilai odds ratio (OR) didapatkan 24,3 artinya perawat yang memiliki
motivasi baik, mempunyai peluang 24,3 kali untuk berkinerja lebih baik dibandingkan
yang memiliki motivasi kurang. Secara statistik hubungan tersebut bermakna dengan
95% CI : 6,39 100,14 p < 0,001. Beban kerja tidak berat memberikan kinerja yang
baik sebesar 81,58 %. Beban kerja berat terlihat memberikan kinerja yang baik sebesar
82,19 % namun secara statistik hubungan tersebut kurang bermakna dengan nilai 95%
5.7 Hubungan Indikator Variabel dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali
yang baik menunjukkan kinerja yang baik sebesar 79,6 % (86 orang), dengan nilai OR
12,9 dan p < 0,001 yang berarti pengetahuan yang baik akan berpotensi melakukan
kinerja yang baik sebanyak 12,9 kali dibandingkan perawat yang pengetahuannya
berpotensi melakukan kinerja yang baik sebesar 26,7 kali dan hasil kuesioner
menunjukkan perawat yang ketrampilannya baik sebanyak 82,1 % (89 orang) dengan
nilai p < 0,001. Berdasarkan nilai sikap, sikap yang baik menunjukkan kinerja yang baik
sebanyak 84,5 % (90 orang), sikap yang baik berpotensi melakukan kinerja yang baik
sebesar 26,5 kali dibandingkan dengan sikap yang kurang baik dengan nilai OR 26,5
Tabel 5.6
Variabel motivasi dengan indikator afiliasi yang baik menunjukkan kinerja baik
sebesar 84,5 % (92 orang), dengan nilai OR 10,0 dan p < 0,001 yang berarti bahwa
afiliasi yang baik akan berpotensi melakukan kinerja baik sebesar 10 kali dibandingkan
perawat yang afiliasi-nya kurang. Indikator reward yang baik menunjukkan kinerja baik
sebesar 68,0 % (79 orang), dengan nilai OR 32,4 dan p < 0,001 yang berarti reward
yang baik berpotensi melakukan kinerja baik sebanyak 32,4 kali dibandingkan perawat
nya baik sebanyak 82,1 % (89 orang) dengan OR 20,0 dan nilai p < 0,001, berpotensi
Variabel beban kerja, sebagian besar responden menyebutkan aspek fisik berat
tetapi menunjukkan kinerja yang baik sebesar 84,5 % (85 orang), dengan nilai OR 1,4
dan p = 0,671 yang berarti aspek fisik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja perawat. Indikator aspek psikologis berat menunjukkan kinerja yang baik
sebesar 82,9 % (83 orang) dengan nilai OR 1,1 dan nilai p = 0,921. Dan Indikator waktu
kerja yang berat dengan kinerja yang baik sebanyak 77,9 % (80 orang), dengan OR 2,4
Analisis multivariat yang di gunakan pada penelitian ini adalah Regresi Logistik
yang bertujuan untuk mengetahui hubungan murni dari variabel dependen dengan
variabel terikat. Berdasarkan hasil uji hubungan bivariat antara variabel terikat dengan
variabel pengaruh, maka ada beberapa variabel yang dikeluarkan karena hasilnya tidak
dengan kinerja, kemudian dilakukan uji model dengan menggunakan goodness of fit
test, karena hasilnya tidak fit dengan regresi logistik sehingga perlu dilakukan eliminasi.
Metode eleminasi yang digunakan dalam analisis ini adalah stepwise, yaitu variabel
pada tahap pertama yang masuk kedalam model adalah subvariabel yang mempunyai
hubungan yang bermakna secara statistik berdasarkan uji Chi square. Urutan sub
variabel yang dikeluarkan dari model awal adalah dari sub variabel yang nilai p paling
besar hingga model tersebut fit untuk di regresi logistik. Hasil tes menunjukkan model
tersebut fit dengan regresi logistik setelah sub variabel umur, jenis kelamin, pendidikan,
lama kerja dan jumlah anak dikeluarkan. Hasil dari regresi logistik tersebut dapat dilihat
Tabel 5.7
Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Status Kawin dengan Kinerja Perawat
Di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali Tahun 2015
bahwa hubungan kompetensi dengan adjusted odd ratio sebesar 65,38 artinya peluang
untuk memberi kinerja baik pada kompetensi baik sebesar 65,38 kali daripada
kompetensi kurang dan bermakna secara statistik dengan nilai p < 0,001, 95% CI : 3,64
75,1. Hubungan Motivasi dengan adjusted odd ratio sebesar 61,71 artinya peluang
untuk memberikan kinerja baik pada Motivasi yang baik sebesar 61,71 kali daripada
motivasi kurang. Hubungan ini bermakna secara statistik dengan nilai p < 0,001, 95%
CI : 3,75 67,86. Serta hubungan status perkawinan dengan adjusted odd ratio sebesar
4,57 namun hubungan ini tidak bermakna secara statistik dengan nilai p = 0,095, 95%
CI : 1,67 4,14.
BAB VI
PEMBAHASAN
Kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun
kualitas (Ilyas, 2002). Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan seseorang sesuai
dengan bidang tugas dan fungsinya yang merupakan pekerjaan gabungan dari
penelitian ini kinerja perawat diperoleh dengan cara pengamatan dokumentasi asuhan
perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali, sebagian besar atau
81,98 % responden memiliki kinerja yang baik dan 18,02 % responden memiliki kinerja
yang kurang baik. Penilaian kinerja perawat dalam penelitian ini dilakukan melalui
61
62
sesuai dengan standar asuhan keperawatan (SAK) yang ada di Rumah Sakit Jiwa. Hasil
analisis peneliti berdasarkan hasil observasi di ruangan rawat inap Rumah Sakit Jiwa
Propinsi Bali didapatkan perawat tidak rutin melakukan pengkajian ulang pada pasien
sehingga diagnosis terbaru tidak dapat dievaluasi. Pada tahap perencanaan sering
bersifat rutin sehingga pelaksanaan tindakan tidak sesuai dengan kebutuhan pasien.
Kolaborasi bersama tim kesehatan lain tidak konsisten dapat dilakukan, hal ini terjadi
karena dokter ruangan tidak selalu berjaga di ruangannya dan visite di ruangan biasanya
hanya dilakukan pada pagi hari dan tidak setiap hari, tentu ini menjadi suatu kendala
pada saat perawat dinas sore atau malam hari. Pelaksanaan implementasi perawatan
asuhan keperawatan masih bersifat rutin sehingga tidak sesuai prioritas masalah dan
kebutuhan pasien.
Pada evaluasi perawat hanya melakukan evaluasi formatif yaitu evaluasi yang
pasien tidak dapat difollow-up sejauh mana keberhasilan asuhan keperawatan yang
dilakukan perawat kepada pasien. Hal ini sangat prinsip sehingga bila tidak dilakukan
akan mempengaruhi kinerja perawat secara keseluruhan dalam merawat pasien dengan
gangguan jiwa.
6.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa
Propinsi Bali
didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang
sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi ciri dari
Kompetensi diukur dengan sub variabel intelektual, fisik dan human relation. Faktor-
faktor dari kemampuan ada dua, yaitu: (1) Kemampuan fisik yakni kemampuan dalam
sebagian besar dengan katagori baik berjumlah 82 orang (73,9 %) dan sebagaian kecil
dengan kinerja perawat di RS Jiwa Propinsi Bali di Bangli menunjukkan hasil uji
statistik untuk variabel kompetensi menunjukkan nilai Odds Ratio adalah 16,5
sedangkan signifikansinya adalah < 0,001. Berdasarkan data tersebut maka dapat
ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. Semakin baik kompetensi perawat
semakin baik pula kinerjanya. Hasil tersebut menunjukkan kompetensi baik berpotensi
memberikan kinerja yang baik sebesar 16,5 kali dibandingkan dengan perawat yang
kompetensinya kurang dan memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap
kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. Hal tersebut
ketersediaan sarana fisik, memiliki human relation yang baik, memiliki integritas
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian oleh Siwantara (2009) yang
menemukan ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi profesional dengan
kinerja dosen Politeknik Negeri Bali yang ditunjukkan oleh nilai standardized
regression weight sebesar 0,21. Sedangkan penelitian Ardiana, dkk (2010) menemukan
indikator pada masing-masing variabel. Namun secara umum pada penelitian tersebut
Hasil tersebut berbeda dari penelitian ini yang mana semua indikator aspek
menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 79,6 % (86 orang). Hal ini ditunjang dari
yang baik. Aspek ketrampilan menunjukkan sebanyak 82,1 % (89 orang) yang memiliki
ketrampilan baik menunjukkan kinerja baik, meliputi indikator fisik, kuantitas kerja dan
kualitas kerja yang menunjukkan nilai baik. Sikap yang baik juga menunjukkan hasil
paling tinggi yang mana sebanyak 84,5 % (90 orang) berkinerja baik, meliputi human
relation, kerjasama dan integritas pribadi menunjukkan nilai yang baik. Hal ini juga
65
39,64 (44 orang) dan D4 serta S1 yakni sebesar 45,94 (51 orang), sehingga berdampak
baik terhadap peningkatan pengetahuan perawat dan berhubungan dengan kinerja yang
baik.
6.3. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa
Propinsi Bali
bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik
dalam kegiatan tertentu (Nursalam, 2008). Motivasi merupakan faktor pendorong dalam
melaksanakan kegiatan dari seseorang untuk mencapai suatu tujuan institusi dengan
berusaha ketingkat yang lebih tinggi, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya
potensi pegawai untuk dapat bekerja dengan baik, mau bekerjasama untuk mendorong
peningkatan kinerja pegawai, sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
organisasi dalam pemenuhan kebutuhan. Indikator yang diukur dalam variabel motivasi
ini adalah motivasi afiliasi, reward dan punishment. Distribusi responden terbanyak
66
untuk variabel motivasi adalah dalam katagori baik yaitu 77,5 % (86 orang) dan
Hasil analisis data secara statistik menunjukkan hasil uji koefisien regresi secara
parsial dengan nilai Odds Ratio adalah 38,50 sedangkan nilai signifikansinya adalah <
0,001, yang berarti bahwa perawat yang tingkat motivasinya baik akan berpotensi
memberikan kinerja yang baik sebesar 38,5 kali dibandingkan dengan yang tingkat
motivasinya kurang. Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit
Jiwa Propinsi Bali. Hal ini menunjukkan semakin baik motivasi kerja perawat semakin
baik pula kinerjanya. Hipotesis pertama menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan
motivasi terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Jimat (2013)
terhadap kinerja perawat di RSUD Bangli, yang ditunjukkan oleh hasil uji F hitung
sebesar 67,120 dengan signifikansi adalah 0,000. Sedangkan secara parsial ada
pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja perawat dengan hasil uji t hitung
sebesar 9,710 dengan signifikansi sebesar 0,023. Ada pengaruh signifikan antara
kompetensi terhadap kinerja perawat dengan hasil uji t hitung sebesar 5,894 dengan
signifikansi sebesar 0,000. Penelitian lainnya oleh Mudayana (2010) mendapatkan hasil
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di RS. Nur Hidayat Bantul
Indikator pada aspek motivasi menunjukkan bahwa indikator afiliasi yang baik
berpotensi paling tinggi menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 84,5 % (92
orang). Hal ini ditunjang juga dengan indikator reward menunjukkan sebanyak 68,0 %
(79 orang) yang memiliki reward baik menunjukkan kinerja baik. Indikator punishment
yang baik juga menunjukkan hasil yang berhubungan baik dengan kinerja, yang mana
sebanyak 73,8 % (83 orang) berkinerja baik, sehingga secara keseluruhan motivasi yang
6.4 Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Jiwa Propinsi Bali
Beban kerja merupakan jumlah rata-rata kegiatan kerja pada waktu tertentu, yang
terdiri dari beban kerja fisik, beban kerja psikologis serta waktu kerja (Irwady, 2007).
Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan dalam suatu
unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu. Untuk
itu perlu dilakukan upaya penyerasian antara kapasitas kerja, beban kerja dan
lingkungan kerja agar diperoleh produktivitas kerja yang optimal (UU Kesehatan No 36
Tahun 2009).
Beban kerja adalah upaya merinci komponen dan target volume pekerjaan dalam
satuan waktu dan satuan hasil tertentu. Kinerja adalah penampilan hasil kerja personel
baik secara kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja tenaga perawat
dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah beban kerja. Beban kerja
berkaitan erat dengan kinerja tenaga kesehatan, dimana 53,2% waktu yang benar-benar
produktif yang digunakan pelayanan kesehatan langsung dan sisanya 39,9% digunakan
mempengaruhi beban kerja perawat adalah kondisi pasien yang selalu berubah, jumlah
rata-rata jam perawatan yang di butuhkan untuk memberikan pelayanan langsung pada
pasien dan dokumentasi asuhan keperawatan serta banyaknya tugas tambahan yang
harus dikerjakan oleh seorang perawat sehingga dapat mempengaruhi kinerja perawat
tersebut.
Beban kerja menunjukkan bahwa indikator aspek fisik yang berat berpotensi
paling tinggi menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 84,5 % (85 orang). Hal ini
ditunjang dari indikator aspek psikologis menunjukkan sebanyak 82,9 % (83 orang)
yang memiliki aspek psikologis berat menunjukkan kinerja yang baik. Indikator pada
aspek waktu kerja yang berat juga menunjukkan hasil paling tinggi yang mana sebanyak
responden mengatakan beban kerja mereka berat dan sebanyak 34,23 % (38 orang)
mengatakan beban kerja mereka tidak berat. Secara statistik hasil penelitian didapatkan
81,58 % (31 orang) responden yang memiliki beban kerja tidak berat memiliki kinerja
baik, 82,19 % (60 orang) responden yang memiliki beban kerja berat memiliki kinerja
baik. Hasil analisis bivariate dengan chi-square didapat p value = 0,94 ini menyatakan
tidak ada hubungan yang bermakna antara beban kerja dengan kinerja perawat di Ruang
Hal ini dipengaruhi dari jumlah perawat di tiap-tiap ruangan masih kurang
psikologis yang kurang nyaman, jarak tinggal sebagian besar 51,3 % (57 orang) lebih
atasan. Jumlah pasien yang dirawat banyak dengan karakteristik pasien gangguan jiwa
yang unik dan cenderung labil mempengaruhi beban kerja perawat yang tentunya
kesemua hal tersebut menambah beban dari pekerjaan perawat di ruangan. Selain hal
tersebut ada juga beberapa hal yang dapat mengurangi beban kerja perawat, sehingga
meskipun pekerjaan dirasakan berat tetapi tidak berpengaruh terhadap kinerjanya, dan
masih dapat melaksanakan kinerja dengan baik, seperti hubungan kerja antar perawat
terjalin dengan baik, waktu kerja yang tidak memberatkan perawat penjadwalan jaga
perawat yang dapat menyesuaikan dengan kegiatan informal dan keseharian perawat,
proses pertukaran jadwal antar perawat bisa dilakukan dalam aktivitas jaga setiap
harinya dan sebagian besar pasien yang dirawat di ruangan rawat inap sudah dalam
kondisi tenang dan dapat diarahkan. Beberapa kondisi tersebut menjadikan beban kerja
perawat tidak berpengaruh secara signifikan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap
hubungan beban kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pemberian
pelayanan kesehatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa ada hubungan yang bermakna antara beban
ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. Penelitian oleh Minarsih (2011)
tentang hubungan beban kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non
bedah RSUP DR.M. Djamil Padang. Hasil penelitian tersebut didapatkan sebanyak
62,7% perawat menyatakan memiliki beban kerja tinggi, dan 37,3% menyatakan beban
70
kerja sedang. Serta disimpulkan bahwa ada hubungan antara beban kerja perawat
perawat pelaksana di ruang rawat inap instalasi penyakit dalam RSMH Palembang.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara beban kerja dengan kinerja
perawat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara
beban kerja dengan kinerja perawat (p = 0,000), dengan subvariabel yang dominan
Beban kerja menunjukkan bahwa indikator aspek fisik yang berat berpotensi
paling tinggi menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 84,5 % (85 orang). Hal ini
ditunjang dari indikator aspek psikologis menunjukkan sebanyak 82,9 % (83 orang)
yang memiliki aspek psikologis berat menunjukkan kinerja yang baik. Indikator pada
aspek waktu kerja yang berat juga menunjukkan hasil paling tinggi yang mana sebanyak
6.5 Aspek Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Paling Dominan Berhubungan
Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali
memiliki Odds Ratio (OR) terbesar yaitu 65,38. Jadi dapat disimpulkan Kompetensi
yang paling dominan mempengaruhi kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
dan ketrampilan dalam bekerja sehingga tidak dapat menerapkan teori dengan baik
akibat kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap professional kerjanya. Efek yang
71
paling sederhana dan jelas dari kurangnya kompetensi adalah tidak bisa melaksanakan
tugas pokok dan fungsi, karena tidak memahami ruang lingkup tugas yang harus
meningkatkan gairah atau motivasi kerja. Kinerja perawat timbul sebagai respon efektif
atau emosional terhadap tugas pekerjaan yang dilakukan perawat. Jadi aspek
kinerja perawat. Banyaknya tugas tambahan diluar tugas pokok dan fungsi perawat
keperawatan. Sehingga dapat mengganggu penampilan kerja dari perawat tersebut dan
Penelitian ini tentunya tidak luput dari keterbatasan, adapun keterbatasan dalam
penelitian ini adalah dalam pengumpulan data menggunakan kuesioner dan lembar
observasi yang mengukur aspek kompetensi, motivasi dan beban kerja dari sudut
motivasi, beban kerja dan kinerja yang menilai tentang diri sendiri juga mengalami
keterbatasan yaitu terjadi social desirable bias yaitu kecenderungan seseorang untuk
menjawab pertanyaan sedemikian rupa sehingga membuat dirinya terlihat positif sesuai
7.1 Simpulan
sebagai berikut :
1. Kompetensi perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali sebagian
besar baik.
2. Motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali
3. Beban kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi dalam
4. Kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali memiliki
7. Beban kerja perawat pelaksana tidak berhubungan dengan kinerja perawat di ruang
72
73
7.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto S., 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi V.
Jakarta: Rineka Cipta.
Buana. 2013. Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Unit Rawat Inap
Kronik Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali (Tesis). Program Pasca Sarjana. Unud.
Denpasar.
Depkes. RI, 2004. Rancangan pedoman pengembangan sistem jenjang karir profesional
perawat. Jakarta : Direktorat Keperawatan dan keteknisian Medik Dirjen Yan
Med Depkes RI.
Depkes. RI, 2003. Buku Pedoman Asuhan Keperawatan Jiwa 1. Jakarta. Depkes
Hasanbasri. 2007. Asuhan Keperawatan Bermutu di Rumah Sakit, Pusat Data dan
Informasi PERSI.
Ilyas, Y. 2002. Perencanaan SDM Rumah Sakit: Teori, Metoda, dan Formula. (cetakan
pertama). Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan
Masyarakat -Universitas Indonesia, Jakarta.
75
Jimat. 2013. Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Perawat Di Ruang Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Umum Bangli (Tesis).
Denpasar. Universitas Mahasaraswati.
Mangkunegara. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. PT.
Refikaditama, Bandung.
Minarsih. 2011. Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan Produktivitas Kerja Perawat
Di IRNA Non Bedah (Penyakit Dalam) RSUP Dr. M. Djamil Padang Tahun
2011 (Tesis). USU. Padang.
Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV.
Mandar Maju
Mudayana. 2010. Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan di
Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul (Tesis). FKM Univ. Ahmad Dahlan
Yogyakarta.
Notoatmodjo. 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan, Edisi Revisi. Rineka Cipta:
Jakarta.
Pasolong H. 2011. Teori Administrasi Publik. Cetakan III. Bandung. Penerbit Alfabeta
Bandung.
Purwanto E.A dan Sulistyastuti. D.R Implementasi Kebijakan Publik; Konsep dan
Aplikasinya di Indonesia.Yogyakarta. Penerbit Gava Medika.
Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali Tahun 2013. Laporan Tahunan. Bangli. Bali
Riduwan. 2009. Metode Dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung. Penerbit
Alfabeta Bandung.
Robin, SP. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan) Edisi Bahasa
Indonesia. Klaten. PT. Intan Sejati.
Simamora, H., 2004. Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi III, STIE YPKN,
Yogyakarta.
Siregar. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja Perawat di RSU
Swadana Tarutung. Tesis Program Magister Manajemen, USU.
Sitorus, R,.2006. Konsep Proses Keperawatan Menggunakan Nanda, NIC dan NOC.
Disampaikan pada seminar keperawatan di RSU Banyumas, Batu Raden 11
Desember 2006.
Siwantara. 2009. Pengaruh Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja serta Iklim
Organisasi Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Dosen Politeksik Negeri Bali
(Tesis). Denpasar.
Stuart G., W., 2007. Buku Saku Keperawatan Jiwa. Edisi Kelima. Jakarta : Penerbit
Buku EGC.
Sudigdo, 2011. Dasar-Dasar Metodologi. Penelitian Klinis. Edisi ke-4. Jakarta. CV.
Sagung Seto.
Sudirman. 2003. Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang
Rawat Inap Instalasi Penyakit Dalam RSMH Palembang (Tesis). Palembang.
Tarigan. 2010. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi, Usia Dan Pengalaman Kerja
Terhadap Kinerja Perawat (Tesis). USU Medan.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wijaya G. 2012. Penerapan Manajemen Kinerja Klinik Berbasis Tri Hita Karana Pada
Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Locus Of Control Terhadap
Peningkatan Kerja Perawat Dan Bidan Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit
Umum Bangli (Disertasi). Denpasar. Program Pasca Sarjana Unud.
Kepada
Yth. Ibu/Bapak/Saudara Perawat
di Ruang RawatInap RSJ Propinsi Bali
INengah Budiawan
Lampiran 2
Judul : Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat Pelaksana dengan
Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.
Setelah saya membaca maksud dan tujuan dari penelitian ini, maka saya dengan sadar
menyatakan bahwa saya bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Tandatangan
saya dibawah ini, sebagai bukti kesediaan saya menjadi responden
Tanggal : .................................
TandaTangan : ..................................
Nama : ............................................
Lampiran 3
2. Nama :
Jenis kelamin :
Jabatan :
Demikian surat pernyataan ini atas perhatiannya kami ucapkan terima kasih.
PEDOMAN KUESIONER
PETUNJUK PENGISIAN
I. Identitas Responden
Petunjuk Pengisian : Beri tanda ( ) atau keterangan pada kolom yang disediakan.
1. Nama Inisial :
2. Umur : tahun
3. Pendidikan : SPK/SPR D III D IV SKep. Ns
4. Masa kerja : Tahun
5. Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
6. Status : Kawin belum kawin Janda/Duda:
7. Jumlah anak :
8. Jabatan / golongan :
9. Jarak rumah sakit dengan tempat tinggal : Km
10. Ruangan Tempat Bekerja :
KUESIONER PENELITIAN
Petunjuk Pengisian :
Pilihlah salah satu jawaban yang ada pada setiap pertanyaan dengan memberi tanda ( )
pada salah satu pilihan : SS, S, RR, TS, dan STS .
RR = Ragu-ragu
A. Daftar Pertanyaan
Jawaban
N KO
Daftar Pertanyaan
O DE R ST
SS S TS
R S
I Kompetensi
A A Intelektual
Sebagai perawat saya mempunyai pengetahuan yang
cukup tentang SOP dalam melaksanakan asuhan
1 A1 keperawatan.
C Human Relation
6 C1 Saya mampu untuk berkomunikasi yang baik dengan
pasien yang dirawat.
D D Kuantitas kerja
9 D1 Sebagai perawat saya mampu melaksanakan semua
tugas yang diberikan sesuai target.
E Kualitas kerja
Setiap melaksanakan asuhan keperawatan saya selalu
mengikuti semua persyaratan sesuai SOP yang ada.
11 E1
F Pengetahuan
G Kerja sama
I Integritas pribadi
17 I1 Sebagai perawat saya mempunyai kepedulian yang
tinggi kepada pasien yang sedang dirawat.
SKOR
II MOTIVASI
J Afiliasi
K Reward
Pemberian penghargaan bagi tenaga keperawatan di
23 rumah sakit dilakukan secara obyektif berdasarkan
K1 prestasi kerja
L Punishment
SKOR
SKOR
N ASPEK PSIKOLOGIS
O WAKTU KERJA
60 O1 Jadwal dinas perawat sudah sesuai dengan harapan
saya
61 O2 Saya bekerja sesuai dengan jam kerja untuk tiap-tiap
shift
62 O3 Setiap pergantian shift teman-teman datang tepat waktu
63 O4 Jam kerja untuk tiap-tiap shift saya rasa terlalu
memberatkan
64 O5 Saya sering harus ekstra waktu di ruangan untuk
menyelesaikan tugas keperawatan
65 O6 Saya tidak kesulitan untuk mengatur jadwal dinas bila
ada keperluan
66 O7 Dalam bekerja sehari-hari saya dapat
menyelesaikannya tepat waktu pada tiap shift
67 O8 Sering kali pergantian shift mundur sehingga saya
pulang terlambat
68 O9 Volume pekerjaan saya di ruangan terlalu banyak
sehingga butuh waktu ekstra
69 O10 Seringkali saya disuruh masuk kerja diluar jadwal
dinas
70 O11 Saya sering kurang memperoleh waktu untuk istirahat
71 O12 Saya sering masuk kerja diluar jadwal dinas saya
72 O13 Saya sering kesulitan untuk mengatur jadwal dinas di
ruangan
73 O14 Ketika saya butuh libur sangat sulit bagi saya untuk
memperolehnya
74 O15 Saya merasa nyaman dengan pengaturan jadwal dinas
di ruangan
SKOR
Lampiran 5
LEMBAR OBSERVASI
KINERJA KEPERAWATAN
NO OBSERVASI YA TDK
A. PENGKAJIAN
B DIAGNOSIS KEPERAWATAN
C PERENCANAAN