Anda di halaman 1dari 7

ANALISIS DISTRIBUSI TENAGA KESEHATAN DI INDONESIA

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Indonesia perlu mempercepat upaya untuk peningkatan status kesehatan penduduk, dengan
mempercepat pengurangan beban utama penyakit dan cedera, dan upaya khusus harus
diprioritaskan, direncanakan dan diimplementasikan. Berbagai strategi sudah disepakati, namun
harus dievaluasi dan diindentifikasi mengapa tidak berjalan baik dan perlu disesuaikan untuk
menjangkau penduduk yang sulit dicakup. Terdapat beberapa kebutuhan untuk memperkirakan
permintaan pada pelayanan kesehatan di masa mendatang, termasuk renovasi dan membangun
fasilitas pelayanan kesehatan baru pada tingkat primer dan sekunder, ketersediaan tenaga
kesehatan, peralatan medis & laboratorium, obat, fasilitas transportasi untuk kegiatan di wilayah
sulit, sistem rujukan dan biaya operasional (Bappenas, 2014).
Kepadatan penduduk yang berbeda antar daerah karena perbedaan geografis menjadi
tantangan dalam penyediaan pelayanan kesehatan yang merata. Pada DTPK (Daerah Terpencil,
Perbatasan dan Kepulauan), masih terdapat tantangan yang signifikan dalam mengakses
pelayanan kesehatan di Puskesmas, termasuk dalam penyediaan jumlah tenaga kesehatan yang
kompeten secara memadai. Hal ini merupakan tantangan serius pada pengembangan kesehatan
dan pencapaian target JKN. Indonesia telah menunjukkan peningkatan rasio tenaga kesehatan
terhadap jumlah keseluruhan penduduk, yang telah meningkatkan secara cepat sehingga telah
melewati jumlah minimum yang direkomendasikan oleh WHO, yaitu 2,3 dokter, perawat dan
bidan per 1.000 penduduk. Peningkatan jumlah ini kebanyakan berasal dari sektor swasta, yang
berasal dari investasi sektor swasta pada sekolah kedokteran. Misalnya, dari 72 jumlah
keseluruhan sekolah kedokteran, 60%nya adalah milik swasta (BPPSDM, 2014).

Indonesia yang merupakan negara kepulauan terdiri dari banyak pulau-pulau yang tersebar
dari Sabang sampai Merauke. Meskipun dari data diatas terdapat peningkatan rasio jumlah
tenaga kesehatan tetapi masih terdapat permasalahan dalam hal distribusi tenaga kesehatan.
Terutama pulau-pulau terluar dan daerah-daerah terpencil serta daerah perbatasan yang menjadi
perhatian pemerintah pusat karena memiliki keterbatasan keterbasan dibandingkan dengan
daerah daerah lain di Indonesia. Memiliki ciri geografis yang khusus antara daerah yang satu
dengan daerah yang lainnya dan keadaan sosial ekonomi yang masih menunjukkan perbedaan
yang sangat tinggi. Bersamaan dengan kondisi tersebut desentralisasi belum mampu
menunjukkan hasil yang diharapkan terutama dalam menyelesaikan permasalahan pemerataan
tenaga kesehatan. Kurangnya minat tenaga kesehatan untuk bekerja di daerah terpencil
mempunyai andil yang cukup besar terhadap semakin rumitnya permasalahan berkaitan dengan
pemerataan tenaga kesehatan di Indonesia. Namun demikian hal tersebut tidak sepenuhnya
dipersalahkan.

Pemerintah baik pusat maupun daerah telah melakukan berbagai upaya dan pendekatan
dalam upaya pemerataan tenaga kesehatan. Tetapi, selama ini pemerintah masih berorientasi
kepada materi semata. Dengan beranggapan bahwa dengan gaji dan insentif yang tinggi
permasalahan kekurangan tenaga kesehatan di daerah terpencil akan selesai. Akan tetapi hingga
sekarang pemerataan yang diharapkan belum terselesaikan. Oleh karena itu perlu dilakukan
berbagai analisis dan evaluasi penyebab ketidakrataan sebaran tenaga medis dan upaya untuk
mengatasi permasalahan tersebut.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalahannya sebagai
berikut :

1. Apa saja yang menjadi permasalahan distribusi tenaga medis di Indonesia


2. Bagaimana upaya mengatasi permasalahan distribusi tenaga medis di Indonesia?

BAB II

PEMBAHASAN

A. Permasalahan Distribusi Tenaga Medis di Indonesia


Adapun yang menjadi permasalahan akan maldistribusi tenaga medis di Indonesia adalah
1. Akses
Salah satu hal penting yang merupakan kendala di daerah terpencil adalah akses. Tanpa
adanya akses tenaga kesehatan akan kesulitan mendapatkan informasi. Kebutuhan akan akses
mutlak diperlukan. Akses dapat berupa akses fisik seperti transportasi, sarana jalan yang
memadai yang berguna sebagai sarana yang membantu pada saat akan merujuk pasien ke tingkat
pelayanan yang lebih tinggi. Akses lain yang tidak kalah pentingnya adalah kebutuhan akses
akan informasi terbaru baik tentang perkembangan ilmu pengetahuan maupun tentang
perkembangan informasi global. Minimnya akses yang ada terkadang membuat enggan para
tenaga medis untuk masuk bekerja di daerah. Hal ini disebabkan karena beban atau tanggung
jawab yang akan diembannya menjadi berat. Sehingga dibutuhkan kesiapan baik secara
kompetensi maupun psikologis dari tenaga kesehatan yang akan bekerja ke daerah.

2. Karier
Keadaan maldistribusi dapat dikaitkan dengan kekhawatiran karier (continuing
professional) para tenaga medis. Mengingat banyaknya tenaga kesehatan terutama dokter
spesialis yang banyak berada di perkotaan ataupun Pulau Jawa. Sementara untuk di daerah, yang
dimaksudkan disini adalah luar Pulau Jawa ataupun DTPK (Daerah Terpencil, Perbatasan dan
Kepulauan) mengalami kekurangan tenaga spesialis. Hal ini disebabkan kurang mendukungnya
sarana dan prasarana dalam menunjang karirnya, termasuk akses untuk perkembangan
keilmuannya. Sehingga peminatan para dokter spesialis untuk ke daerah menjadi minim.
Selain itu ada pula permasalahan mengenai waktu kerja atau kontrak kerja dari pemerintah
maupun profesi. Seperti yang kita ketahui, dalam pendidikan profesi biasanya ada waktu atau
kontrak tertentu untuk melakukan tugas profesionalnya ke berbagai tempat dalam kurun waktu
tertentu. Beberapa hal yang menjadi dasar untuk bahan perbaikan kebijakan khususnya tentang
pemerataan tenaga dokter di daerah terpencil. Kebijakan mengenai tenaga medis terutama dokter
tidak tetap yang bekerja dalam jangka yang pendek tidak sejalan dengan program yang
dikembangkan oleh asosiasi profesi, terutama yang berkaitan dengan continuing professional
development (CPD). Dari sisi kesempatan kerja, keberadaan tenaga kesehatan dalam jangka yang
pendek tidak memungkinkan mereka untuk mendapatkan kesempatan untuk bekerja secara
efektif. Keanggotaan dalam asosiasi profesi juga memiliki limit waktu tertentu, sehingga jika
kontrak kerja tidak sesuai dengan limit waktu tersebut, maka, tenaga kesehatan yang ditempatkan
tidak dapat menjadi anggota asosiasi profesi daerah. Bagi asosiasi rumah sakit, kontinuitas
pelayanan adalah kunci sukses dalam pengembangan rumah sakit. Namun demikian, kontinuitas
akan mendapat tantangan jika tenaga kesehatan tidak dijamin keberadaannya di satu rumah sakit.
Terlebih jika keberadaan tenaga kesehatan hanya dalam kurun waktu yang sangat pendek dan
tidak ada fase over-lapping dengan penggantinya, maka kontinuitas pelayanan menjadi tidak
terjamin sama sekali. Bagi regulator, dalam hal ini Dinas Kesehatan, keberadaan tenaga
kesehatan dalam jangka pendek dapat menyulitkan pendataan dan pengelolaan tenaga serta
terjaminnya kontinuitas pasokan tenaga kesehatan.

B. Upaya mengatasi permasalahan distribusi tenaga medis di Indonesia


Mengatasi maldistribusi tenaga medis di Indonesia dapat dilakukan dengan menentukan
proyeksi gap akan tenaga kesehatan yakni, dengan mempertimbangkan keterampilan yang
dibutuhkan untuk mengatasi beban penyakit, scale up UHC, dampak dari perubahan kebijakan,
akses geografis dan inekuitas sosial-ekonomi. Penganggaran untuk proyeksi-proyeksi ini,
termasuk pelatihan, dan perkiraan pemasukan dari sektor swasta (Bappenas, 2014).
Masalah distribusi berkaitan erat dengan produksi, sehingga ada 2 macam rekomendasi untuk
mengatasi permasalahan tersebut, yakni :
1. Rekomendasi Strategi Produksi
a. Mekanisme koordinasi dan fasilitasi tingkat pusat yang mendukung dialog dan perencanaan
antar kementerian dan antar sektor untuk mengurangi fragmentasi yang terjadi antar institusi
yang mengurusi kesehatan.
b. Karena scale up jumlah tenaga kesehatan akan memakan waktu, perlu dipertimbangkan adanya
lisensi yang berkualitas dan akreditasi nasional sesuai kesepakatan ASEAN Economic
Community untuk berlaku di Indonesia pada daerah yang sangat kekurangan tenaga kesehatan.
Tidak dapat kita pungkiri bahwa pada tahun 2020 kita akan menghadapi MEA (Masyarakat
Ekonomi ASEAN) dimana akan terjadi pasar bebas termasuk dalam hal kesehatan ataupun
tenaga kesehatan. Akan banyak tenaga kesehatan dari luar yang akan masuk di Indonesia. Hal ini
bisa dimanfaatkan oleh pemerintah untuk mengalokasikan distribusi tenaga asing ke daerah
terpencil. Tetapi tentunya pemerintah harus mawas diri, sehingga perlunya dibuatkan peraturan
khusus agar kearifan lokal tetap terjaga.
c. Melakukan proyeksi sumber daya manusia yang komprehensif dan diselaraskan dengan
perubahan permintaan pelayanan kesehatan, beban penyakit dan kesiapan sisi persediaan JKN.

2. Rekomendasi Strategi Distribusi


a. Formalisasi kebijakan tenaga kesehatan untuk ditempatkan Indonesia kawasan Timur dan
standar minimum pelayanan kesehatan.
b. Mengkaji syarat penerimaan siswa dan ketersediaan program bridging courses yang bisa
menjembatani kesempatan siswa-siswa tersebut untuk memiliki standar yang dibutuhkan untuk
masuk institusi pendidikan tenaga kesehatan pada DTPK. Sehingga diperlukan penyempurnaan
kebijakan rekrutmen tenaga kesehatan yang ada saat ini sehingga mampu mengikat tenaga
kesehatan yang baru lulus secara sukarela untuk ditempatkan di DTPK. Kebijakan rekrutmen
yang baru ini harus mencakup persetujuan sukarela untuk ditempatkan di DTPK dengan
menggunakan strategi sejak pertengahan masa pendidikan dan pada saat baru lulus. Untuk
pelaksanaannya diperlukan kebijakan tentang standar insentif yang dikaitkan dengan
kesediaannya mengikatkan diri untuk jangka waktu tertentu. Di samping itu pemenuhan
kompetensi dapat juga diperoleh melalui pelatihan untuk tenaga kesehatan yang sudah
ditempatkan. Untuk itu diperlukan kebijakan pelatihan spesifik bagi tenaga kesehatan di DTPK.
c. Memberikan penekanan pada penempatan tenaga kesehatan sebagai tim (dibandingkan dengan
penempatan spesialis secara individual). Penugasan khusus tenaga kesehatan di daerah terpencil
dilakukan secara team work. Apabila penugasan khusus dilakukan secara tim memudahkan
dalam koordinasi dan keberlangsungan tenaga kesehatan yang bertugas melayani masyarakat di
fasilitas kesehatan. Seorang koordinasi tim yang akan mengatur jadwal tiap-tiap anggota tim
yang lain. Sebuah tim penugasan khusus mempunyai kewenangan penuh dalam melakukan
pelayanan terhadap masyarakat karena sudah dibekali dan berdasarkan standar pelayanan yang
jelas dan baik. Permen/Kepmen yang ada masih didominasi struktur organisasi birokrasi, dengan
prosedur yang panjang dan rumit. Dengan situasi dan kondisi di lapangan yang sangat dinamis
perlu pertimbangkan sebuah sistem dengan struktur organisasi adhocracy, artinya bahwa sebuah
pelayanan kesehatan di suatu daerah terpencil dijalankan melalui penugasan secara tim (bukan
individu) untuk mengakomodasi kebutuhan pelayanan kesehatan yang berkelanjutan dan rotasi
tenaga kesehatan yang bertugas dalam rangka refreshing dan mengurangi kejenuhan.
Selain itu perlu disosialisasikan kembali secara intensif kebijakan tentang pedoman
perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan di DTPK yang spesifik yang tercantum dalam
Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor : 81/Menkes/Sk/I/2004 Tentang
Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Tingkat Propinsi,
Kabupaten/Kota Serta Rumah Sakit, yang mencakup jenis, jumlah maupun keterampilan yang
dibutuhkan dalam bentuk paket (skill mixed) dengan mempertimbangkan permasalahan geografi,
spasial dan densitas tenaga kesehatan per wilayah (Kepmenkes RI, 2004).
d. Kebijakan pemenuhan tenaga kesehatan di DTPK juga melalui strategi penempatan kembali
tenaga kesehatan yang sudah ada/PNS dengan mempertimbangkan prosedur, insentif (termasuk
insentif non finansial) dan pemberian kompensasi yang menarik seperti kenaikan pangkat
istimewa.
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kesehatan di DTPK, diperlukan kebijakan yang
menjamin kejelasan pengembangan karir dan profesi pasca penugasan di DTPK yang dikaitkan
dengan lama masa penugasan yang bersangkutan. Kebijakan tersebut harus mencakup kejelasan
jaminan untuk menjadi PNS, dan jaminan kesempatan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang
lebih tinggi. Hal ini dimaksudkan untuk menarik minat ataupun dapat juga digunakan untuk
meningkatkan kualitas dan kinerja tenaga kesehatan melalui program pengelolaan reward.
Hal ini termasuk untuk menjamin kesempatan melanjutkan pendidikan harus disediakan
fasilitas khusus untuk menyesuaikan kemampuan dan pengetahuan akademiknya guna memasuki
jenjang pendidikan berikutnya. Strategi kebijakan tersebut harus menegaskan tentang fasilitas
khusus dalam skenario yang atraktif bagi tenaga kesehatan di DTPK.
e. Uji coba dan monitor peraturan penempatan wajib. Seperti yang kita tahu, untuk pendidikan
dokter, strategi ini telah diterapkan yaitu program intership yang wajib diikuti oleh para dokter
yang fresh graduate untuk mendapatkan pengakuan dari profesinya.

BAB III
SIMPULAN
Penyebab masalah distribusi berkaitan erat dengan permasalahan akses dan pengembangan
karir yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kurangnya minat tenaga kesehatan di daerah.
Sehingga upaya yang dapat dilakukan untuk mengatasi permasalahan tersebut melalui strategi
produksi dan strategi distribusi. Adapun rekomendasi strategi produksi meliputi : mekanisme
koordinasi dan perencanaan antar kementerian dan antar sektor , perlu dipertimbangkan adanya
lisensi yang berkualitas dan akreditasi nasional sesuai kesepakatan ASEAN Economic
Community untuk berlaku di Indonesia pada daerah yang sangat kekurangan tenaga kesehatan,
melakukan proyeksi sumber daya manusia yang komprehensif dan diselaraskan dengan
perubahan permintaan pelayanan kesehatan, beban penyakit dan kesiapan sisi persediaan JKN.
Pada rekomendasi strategi distribusi dapat dilakukan dengan formalisasi kebijakan tenaga
kesehatan untuk ditempatkan Indonesia kawasan Timur dan standar minimum pelayanan
kesehatan, mengkaji syarat penerimaan siswa dan ketersediaan program bridging courses yang
bisa menjembatani kesempatan siswa-siswa tersebut untuk memiliki standar yang dibutuhkan
untuk masuk institusi pendidikan tenaga kesehatan pada DTPK.

DAFTAR PUSTAKA

Bappenas. 2014. Health Sector Review Kumpulan Policy Brief. Jakarta : Badan
Perencanaan Pembangunan Nasional/Bappenas.
BPPSDM. 2014. Program Nusantara Sehat. Jakarta : Badan Pengembangan dan
Pemberdayaan SDM Kesehatan. Diakses pada tanggal 20 Oktober 2016 melalui
bppsdmk.kemkes.go.id.
Kementrian Kesehatan Indonesia. 2011. Rencana Pengembangan Tenaga Kesehatan
Tahun 2011-2025. Jakarta : Kementrian Kesehatan RI
Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor : 81/Menkes/Sk/I/2004 Tentang
Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Tingkat Propinsi,
Kabupaten/Kota Serta Rumah Sakit