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Droit du travail sngalais : Diplme Suprieur Comptable, anne 2007 2008

Par M. Y. Bodian, FSJP/UCAD

Cours de droit du travail

INTRODUCTION

Le souci de rguler les rapports de travail dpendant afin dviter des explosions
sociales qui bouleverseraient gravement lordre public et perturberaient la croissance
conomique est lorigine du droit du travail.

En effet, la situation de totale dpendance dans laquelle se trouvaient les travailleurs au


lendemain de la rvolution industrielle avait choqu une partie de lopinion publique et
engendr de violents conflits sociaux. Les grvistes en France taient alors compars
des bandits , des apaches1 .

Le droit du travail moderne est ainsi issu de la crise de 1929. Il peut tre dfini comme
tant l'ensemble des rgles lgislatives, rglementaires et conventionnelles rgissant les
rapports individuels ou collectifs de travail dpendant.

Cette dfinition met en exergue la spcificit de la matire qui se distingue des autres
disciplines juridiques par ses caractres, son objet et ses sources.

1- LES CARACTERES ET LOBJET DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail organise les rapports sociaux au sein de lentreprise. Son objet est
le travail dpendant. Cest en cela que ce droit prend parti en faveur du salari. Il est
donc la fois un droit partisan, progressiste et autonome.

Un droit partisan : Le droit du travail est un droit partisan en ce sens quil est labor
essentiellement destination du salari. Le droit du travail est, pour l'essentiel, un droit
de protection du salari en raison de son tat de subordination. Cette protection consiste
assurer au salari une scurit de l'emploi et des conditions de travail ainsi quune
participation l'laboration et l'application du droit du travail.

Le droit du travail est un droit dingalit, non de rciprocit. Le caractre impratif


de ses rgles exige dailleurs souvent ldiction de sanctions pnales ayant donn
naissance un vritable droit pnal du travail.

Mais aujourd'hui, le droit du travail s'oriente galement vers la protection de


l'entreprise. Beaucoup de ses rgles assurent la performance, la croissance, la
1
Les grvistes, ces Apaches sans foi ni loi , Le temps (18 novembre 1908), cit par Jean Emmanuel RAY, Mutation
conomique et droit du travail, Revue Droit social 1986, p.11.
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comptitivit de l'entreprise en allgeant ou en assouplissant ses charges grce la


notion de flexibilit.

Le caractre partisan du droit du travail est aujourdhui remis en cause par sa


flexibilit croissante, cest dire une souplesse accrue au profit de lemployeur,
signe dune ambivalence de ce droit, dsormais apte prendre aussi en compte les
intrts de lentreprise.

Elle rappelle aussi que cette discipline, marque par les conflits dintrts, est la
rsultante de rapports de force dont le point dquilibre est par nature mouvant. Ce qui
confre au droit du travail un caractre volutif, dynamique, (contingent ou changeant).

Il est instable car il organise la vie quotidienne des travailleurs et est influenc par la
situation conomique, politique, sociale, qui est instable par nature. Il se transforme et
progresse sous l'impulsion des facteurs techniques, conomiques et sociaux.

Il est un instrument de paix sociale car il influence le mode de vie du salari (salaire,
dure du travail, ge de la retraite.

Le droit du travail est un droit de progrs social en ce sens quil admet quune
norme infrieure droge une norme suprieure, lorsquelle est plus favorable aux
salaris que celle-ci. Ce qui permet notamment aux conventions collectives damliorer
le statut lgal. Cest ce que lon appelle le principe de faveur. Ce principe commande,
en cas de conflits de normes, dappliquer non pas la norme hirarchiquement plus
leve, conformment la hirarchie des normes, mais celle qui est plus avantageuse
pour le salari.

Cette possibilit de drogation in favorem est caractristique de lordre public


social. Elle a t rige par la jurisprudence en principe gnral du droit, mais na pas
de valeur constitutionnelle.

Elle connat aujourdhui une double limite. Dune part, certaines rgles ne sont
susceptibles daucune drogation, parce quelles sont le reflet, non de lordre public
social, mais de lordre public fondamental, indrogabilit absolue (libre entreprise,
proprit prive, responsabilit, prohibition des engagements perptuels). Dautre part,
certains accords collectifs, dits accords drogatoires, peuvent aujourdhui, dans des
domaines limitativement numrs par la loi (amnagement du temps de travail, par
exemple), droger in pejus celle-ci, cest dire au dtriment des salaris. La loi
devient dans ce cas suppltive. Cest ce que lon appelle lordre public drogatoire,

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suppltif ou subsidiaire. On peut droger la loi, mais seulement par convention ou


accord collectif.

Le droit du travail protge alors le salari sans faire abstraction de lentreprise. Il


protge lensemble des intervenants pour une relation dquilibre.

Le droit du travail est aussi un droit, jeune et diversifi. Le droit du travail est
relativement rcent. En France, son apparition en tant que lgislation remonte la fin
du XIX sicle et lexpression droit du travail est employe depuis une quarantaine
danne environ. Jusquen 1950, on connaissait la lgislation industrielle et le droit
ouvrier. Au Sngal, lapparition du droit du travail remonte lintroduction du code du
travail doutre mer de 1952.

Enfin, cest un droit diversifi. La population salarie sest accrue depuis le XIX sicle,
et les dispositions du code du travail ont t tendues des personnes qui avaient un
statut imprcis (les journalistes par exemple) et des activits nouvelles (tl services).

Le droit du travail, bien que bnficiant de l'apport des disciplines juridiques telles que
le droit des obligations, le droit administratif et le droit pnal, est aussi un droit
autonome. Il a ses propres concepts et surtout ses propres sources.

2- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL :

Les sources du droit du travail sont la fois internes, communautaires et


internationales.

Les sources internationales du droit du travail forment un vritable droit international


du travail constitu par les traits internationaux, les instruments des droits de lhomme
et les conventions internationales.

Les traits internationaux sont des accords conclus entre deux ou plusieurs Etats
souverains (cest dire bilatraux ou multilatraux) et fixant des rgles obligatoires sur
un objet dtermin. Ils tendent organiser et faciliter les relations conomiques et
sociales entre les Etats membres. Mais dautres traits ont pour but de tendre vers une
unification des lgislations entre les parties signataires. Ils forment ce que lon appelle
le droit communautaire originaire.

Les instruments des Droits de lhomme constituent galement une source importante
du droit du travail. Ils contiennent des droits fondamentaux applicables tous les

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travailleurs tels que le droit un recours effectif devant les juridictions nationales, le
principe de lgalit et de non discrimination, le droit au travail, la libert
dorganisation et de ngociation collective.

Les conventions internationales sont des accords conclus sous les auspices ou dans le
cadre des organisations internationales et applicables dans l'ordre juridique interne des
Etats qui les ont ratifies et publies, une fois entres en vigueur (nombre de
ratifications). Les conventions internationales de travail, sont principalement labores
au sein de lOIT par la confrence internationale du travail.

Cet organisme tripartite, compos de reprsentants des Etats membres, des salaris et
des employeurs et cr en 1919, est dot dun secrtariat permanent (Bureau
international du travail). Il labore des recommandations, facultatives, et des
conventions, obligatoires pour les Etats qui les ratifient. Lapplication des conventions
par les Etats donne lieu des contrles par des comits dexperts, notamment la suite
de rclamations dposes par les intresss.

Les sources communautaires drives du droit du travail sont des rgles labores par
un organe communautaire (conseil des ministres par exemple) et applicables dans tous
les Etats membres de la communaut. Elles sont principalement constitues des
directives et des rglements.

Au niveau national les sources du droit du travail se composent de sources tatiques


et de sources non tatiques.

Les principales sources tatiques du droit du travail sont la constitution, les lois et
rglements et la jurisprudence.

La constitution est la norme (texte) juridique fondamentale labore par le pouvoir


constituant et destine organiser les institutions politiques ou pouvoirs de l'Etat et
garantir les droits des citoyens et les liberts fondamentales. L'actuelle constitution du
Sngal institue par la loi rfrendaire n 2001-03 du 22 Janvier 2001 proclame ou
reconnat notamment dans son prambule et ses articles 8 et 25 un certain nombre de
droits sociaux fondamentaux et de principes particulirement ncessaires notre temps
comme le droit au travail, le droit de grve, le droit syndical, la libert de travailler, le
droit de participer la dtermination des conditions de travail, le principe fondamental
de non discrimination, le principe dune scurit sociale.

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La loi tait la source essentielle du droit du travail. Cest dailleurs la raison pour
laquelle le droit du travail sappelait lgislation du travail .

Les lois du travail sont principalement rassembles dans le code du travail. Le Code du
travail sngalais a successivement t institu par la loi du 15 Dcembre 1952 (code
du travail d'Outre mer), la loi N 61-34 du 15 Juin 1961 plusieurs fois modifie
(ancien code du travail) et enfin la loi n 97-17 du 1er Dcembre 1997 (nouveau code
du travail encore en vigueur).

Cependant, de nombreuses lois demeurent encore extrieures cette codification.

Le rglement a actuellement pris une importance considrable en droit du travail. Il se


dfinit comme une rgle crite, gnrale, obligatoire et permanente labore par le
pouvoir excutif. Ex. les dcrets du Prsident de la Rpublique, les arrts du ministre
charg du travail.

Dans une acception large, la jurisprudence dsigne l'ensemble des solutions rendues
par les juridictions sur une question de droit donne.

Mais au sens technique, prcis et moderne du terme, on entend par jurisprudence, la


srie des dcisions concordantes rendues sur une question de droit dtermine ou
encore la solution suggre par un ensemble de dcisions de justice suffisamment
concordantes rendues sur une question de droit et sous lautorit de la cour de
cassation.

La jurisprudence est source de droit du travail dans les cas exceptionnels o la loi est
obscure, absente ou vieille. Mais elle a la particularit d'tre htrogne en raison de la
pluralit des juridictions comptentes pour connatre du contentieux social
(jurisprudence des tribunaux du travail, jurisprudence des juridictions rpressives,
jurisprudence des tribunaux administratifs et du conseil dEtat). Ce qui rend difficile sa
connaissance et peut entraner une lenteur excessive des procdures.

La jurisprudence se rapproche des principes gnraux du droit qui se dfinissent


comme des rgles gnrales et obligatoires dcouvertes par le juge partir de l'esprit
gnral du systme juridique. Ex. le principe de faveur.

Les sources internes ou nationales non tatiques sont les sources professionnelles du
droit du travail. Elles sont scrtes par la profession et comprennent les sources
conventionnelles, les usages, le rglement intrieur et le contrat de travail.

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Les sources conventionnelles du droit du travail sont des accords dentreprise ou


dtablissement et des conventions collectives ordinaires, extensibles ou nationales
interprofessionnelles librement ngocis entre employeur ou groupement demployeurs
et organisations syndicales ou professionnelles des salaris. Elles peuvent, en
amliorant les conditions des salaris, droger la loi qui fixe un plancher, les
conditions minimales des salaris au dessous desquelles il est en principe interdit de
descendre. Le salari ne peut dans son contrat de travail renoncer un avantage
consenti par la loi ou la convention collective mme si cela est dans son intrt pour
obtenir ou conserver un emploi.

Les usages sont des pratiques constantes, fixes, gnrales, suivies dans la rgion, la
profession (usage professionnel) ou l'entreprise (usage d'entreprise) et communment
admise, considre comme obligatoire.

Ils sont viss par le lgislateur dans diverses matires notamment dans la dfinition des
cas de recours aux contrats dure dtermine ou de la dure du pravis en cas de
dmission.

La jurisprudence les assimile des engagements unilatraux de l'employeur qui


accordent aux salaris des droits et avantages et disparaissent, seffacent sans leur
accord. Ainsi le salari peut rclamer lapplication dun usage lemployeur. Celui-ci
peut dnoncer lusage cest dire revenir unilatralement sur un avantage acquis par les
salaris condition de donner un pravis aux reprsentants du personnel et une
notification chaque salari.

Le rglement intrieur est un document par lequel le chef dtablissement fixe les
rgles gnrales en matire dorganisation technique du travail, dhygine de scurit et
de discipline dans son entreprise, son tablissement ou son atelier2.

Le contrat de travail constitue le cadre juridique lmentaire de la relation de travail en


ce qu'il dfinit les obligations de base de chacune des parties. Il est en thorie
directement discut, conclu entre un employeur et un salari.

Mais, tout le contrat n'entre pas dans le champ de la discussion des parties. Il
s'apparente un contrat d'adhsion dont les stipulations sont plus imposes qu'elles ne
sont ngocies.
2
Le rglement intrieur se rapproche des notes de service et des circulaires dune part, et dautre part des recommandations
patronales et des rfrendums dentreprise. Les notes de service et les circulaires sont des actes individuels, collectifs ou
rglementaires de l'employeur et extrieurs au rglement intrieur.

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Les sources du droit du travail font lobjet dun classement hirarchique. La hirarchie
stablit comme suit : les sources internationales (les traits et accords internationaux
ratifis, les conventions internationales de lOIT ratifies), les sources communautaires
(les rglements et les directive communautaires), les lois, les principes gnraux du
droit, les rglements (les dcrets, les arrts), les conventions collectives (nationales,
extensibles, ordinaires, les accords collectifs dentreprise et les accords collectifs
dtablissement), les usages (professionnels, dentreprise), le rglement intrieur et le
contrat de travail.

La constitution est place au-dessus des traits par les juridictions internes. Mais la
thse inverse semble tre consacre par les instances internationales.

Il convient de rappeler aussi quen vertu du principe de faveur, une norme infrieure
peut droger une norme suprieure, ds lors que cette drogation est favorable au
salari. Ce qui confre la hirarchie des sources du droit du travail une connotation
particulire.

Les sources du droit du travail sont soumises au contrle non seulement des juridictions
et des institutions internationales, mais aussi des autorits administratives savoir le
ministre charg du travail (service central) et linspection du travail (service extrieur).

Le contrle de lapplication de la rglementation du travail et de lemploi fait partie des


principaux rles de linspection du travail.

Pour mener bien leur contrle, les inspecteurs du travail disposent des pouvoirs
dinvestigation et des pouvoirs de sanction.

Les pouvoirs dinvestigation confrent aux inspecteurs du travail un droit dentre et de


visite avec ou sans assistance en principe dans tous les tablissements qui sont soumis
leur contrle y compris la nuit en cas de travail nocturne et un droit de communication
et de prsentation des documents lgaux et des produits ncessaires leur contrle,
lexclusion des perquisitions.

Les pouvoirs de sanction permettent aux inspecteurs de dresser procs-verbal des


infractions quils constatent dans lexercice de leur mission et relevant de leur contrle
et de saisir les autorits judiciaires comptentes, le procureur de la rpublique qui
apprcie lopportunit des poursuites. Les procs-verbaux font foi jusqu preuve du
contraire.

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En cas de danger pour la sant et la scurit des travailleurs, les inspecteurs peuvent
mettre en demeure l'employeur dans un dlai dtermin.

En contrepartie de ces importantes prrogatives, les inspecteurs sont tenus de ne pas


rvler les secrets de fabrication et les procds d'exploitation (secret professionnel), de
garder confidentielles les plaintes des salaris, de ne pas avoir intrt dans les
entreprises et tablissements soumis leur contrle et de notifier le procs verbal
lintress.

PREMIERE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL :


LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est la pice matresse du droit du travail. Sa qualification est


importante car cest lui qui fait acqurir au travailleur la qualit de salari et dtermine
en consquence lapplication du droit du travail.

Il importe ds lors denvisager sa notion, sa formation, son excution et sa cessation


ainsi que les litiges qui pourraient en rsulter.

CHAPITRE I LA DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail (autrefois contrat de louage de services) nest pas dfini par la le
Code du travail. Mais partir critres retenus par l'art. L2 du CT, on peut le dfinir
comme le contrat par lequel une personne, le travailleur, s'engage moyennant
rmunration dnomme salaire, effectuer une prestation au profit dune autre
personne publique ou prive, physique ou morale, lemployeur, sous la direction et
l'autorit de laquelle elle se place.

De cette dfinition se dgagent trois critres distinctifs du contrat de travail.


Limportance de ces lments distinctifs se justifie par le fait quen cas de contestation
sur lexistence dun contrat de travail ou sur sa qualification, les juges sont obligs de
rechercher lexistence de ces lments.

SECTION I LES CRITERES DISTINCTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL

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Le contrat de travail est compos de trois lments que sont la prestation de travail, la
rmunration et le lien de subordination.

I. LA PRESTATION DE TRAVAIL

Dans un contrat de travail, le salari sengage fournir ses services personnels. La


nature de la prestation importe peu. Tout travail de lhomme est concern. Ce peut tre
une activit manuelle, intellectuelle. La prestation de travail est un lment ncessaire
du contrat de travail dont elle constitue aussi l'objet. Le travailleur est recrut pour
l'accomplir. Elle consiste simplement en une obligation de faire. Il doit toutefois
sabstenir de tout acte qui entraverait la bonne excution de son travail. Il en est ainsi
de lobligation de non concurrence, de garder le secret professionnel, ou simplement la
discrtion, de ne pas accepter des dons ou promesses de dons pour faire ou ne pas faire
un acte qui relve de son travail. Ces obligations de ne pas faire ne sont cependant que
des accessoires de son obligation principale.

La prestation doit tre accomplie volontairement, mme si lemployeur est en droit de


donner des ordres pour son excution.

Il faut galement remarquer que la prestation de travail est successive. Cest pourquoi
le lgislateur a prvu une procdure pour la rvision du contrat de travail. En cas de
nullit, le contrat ne saurait tre considr comme ananti rtroactivement.

Mais la prestation n'est pas propre au contrat de travail. Elle existe dans dautres types
de contrats.

II. LA REMUNERATION

La rmunration est aussi un lment ncessaire du contrat de travail qui est un contrat
titre onreux cest--dire procurant chacune des parties un avantage. Sa
dnomination importe peu (salaire, commission, traitement,). Mais elle ne doit pas tre
exclusivement constitue d'indemnit ou de pourcentage du chiffre d'affaires ralis par
lintress. Elle se retrouve aussi dans dautres contrats.

La rmunration est certes un lment ncessaire de lexistence du contrat de travail. La


jurisprudence considre en ce sens que, sans rmunration, il ny a pas contrat de
travail. Mais elle est insuffisante pour qualifier un contrat de travail.

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III. LE LIEN DE SUBORDINATION

Le lien de subordination est la possibilit, le pouvoir de l'employeur de donner des


ordres et des directives au salari pendant l'excution de la prestation de travail, de le
contrler, de le surveiller et de le sanctionner le cas chant. Il n'existe que dans le
contrat de travail. Il se dduit surtout des conditions d'excution de la prestation de
travail, des lments de fait.

Mais il nexclut pas la simple indpendance technique du salari. Son existence fait
prsumer celle du contrat de travail. Cest ce qui explique que les juges cherchent
systmatiquement si cette condition existe lorsquil y a contestation entre les parties sur
lexistence du contrat de travail.

SECTION II LA TYPOLOGIE DES CONTRATS DE TRAVAIL

Le contrat de travail est en principe dure indtermine. Il est en principe conclu sans
dtermination de dure. Mais lon assiste la multiplication des contrats de travail
dure dtermine, des contrats temps partiel et du travail temporaire. Ainsi, cot du
noyau dur dans lentreprise constitu par les salaris li par contrat dure
indtermine, on trouve de plus en plus de travailleurs lis par un contrat prcaire
mme si le principe est quil ny a pas de diffrence de traitement entre les salaris
permanents dans lentreprise et ceux lis par un contrat prcaire.

Le code du travail distingue alors sept (7) formes de contrats de travail que sont le
contrat de stage, dapprentissage, dengagement lessai, le contrat dure dtermine,
le travail temporaire, le tcheronnat et le contrat dure indtermine.

I. Le contrat dapprentissage
Le contrat dapprentissage est le mode traditionnel de formation des jeunes par une
pratique soit dans lentreprise, soit dans un centre de formation dapprentis. Il permet
dacqurir une formation initiale et se dfinit comme le contrat particulier par lequel un
employeur sengage, outre le versement dune allocation dapprentissage, assurer une
formation professionnelle mthodique et complte, un jeune travailleur qui soblige,
en retour, travailler pour cet employeur pendant la dure du contrat (lemployeur
dlivre lapprentis un certificat daptitude professionnelle) ; cest la fois un contrat
dducation et un contrat de formation professionnelle.

II. Le contrat de formation professionnelle,

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Aux termes de larticle L. 75 du Code du travail, Le contrat de travail, ou


ultrieurement un avenant ce contrat, peut prvoir une formation professionnelle en
alternance ou en formation continue ou un stage. Le contrat ou l'avenant doit tre
constat par crit. Les objectifs et la dure de la formation ou du stage ainsi que la
rmunration doivent tre expressment indiqus .

Le contrat de formation en alternance ou en continue est celui qui permet aux


travailleurs de travailler tout en continuant bnficier dune formation
professionnelle.

Le code du travail prvoit aussi le cas du stage des salaris qui peuvent, dans le cadre
de leur formation, bnficier de faon ponctuelle dun complment de formation
travers un stage.

Mais le contrat de stage reste en principe rserv aux lves des coles de formation
qui, en entreprise, acquirent une connaissance pratique de leur futur mtier. Il nest
donc pas un vritable contrat de travail. Les stagiaires ne sont pas des salaris.

Toutefois, si lentreprise utilise le stagiaire comme un vritable salari, sans lui fournir
une formation, le stage doit tre requalifi en contrat de travail. Pour ce faire, il faut
rechercher si le stage servait principalement le stagiaire, en lui apportant une formation,
ou lentreprise, en lui apportant une main duvre bon march.

III. LE CONTRAT D'ENGAGEMENT A L'ESSAI


Le contrat dengagement l'essai est le contrat par lequel l'employeur et le travailleur,
en vue de conclure un contrat dfinitif verbal ou crit, dcident au pralable, d'apprcier
notamment le premier la qualit des services du travailleur et son rendement, le second,
les conditions de travail, de vie, de rmunration, d'hygine et de scurit ainsi que le
climat social3.

Cest une priode permettant lemployeur de vrifier les aptitudes professionnelles du


salari quil a recrut. Mme si les employeurs procdent souvent une slection
svre des candidats lembauche, ils prfrent gnralement prvoir une priode
dessai avant de les engager de faon dfinitive.

Il produit un effet rtroactif, c'est--dire qui remonte au premier jour de la conclusion


du contrat si l'essai est satisfaisant. Dans le cas contraire, ses effets sont dfinitivement
suspendus et il ne donne pas lieu au contrat dfinitif.
3
Art. L. 36 CT.

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IV. LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE


Le contrat dure dtermine est, comme son nom l'indique, le contrat dont la dure est
fixe l'avance par les parties.

Est aussi dure dtermine, le contrat assorti d'un terme c'est--dire d'un vnement
futur et certain emportant sa cessation. C'est le cas par exemple des contrats conclus
pour l'excution d'un ouvrage dtermin, pour surcrots d'activit, pour faire face aux
alas de l'entreprise ou pour le remplacement d'un salari absent. Tous ces contrats sont
assimils des contrats dure dtermine.

V. LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE


Le contrat de travail temporaire ou contrat dintrim est celui par lequel une entreprise
de travail temporaire (ETT) ou agence dintrim embauche et rmunre un salari
(salari temporaire ou intrimaire) afin de le mettre la disposition provisoire dune
entreprise utilisatrice.

Il ncessite la conclusion de deux contrats : un contrat de mise disposition entre lETT


et lentreprise daccueil dune part et un contrat de mission entre lETT et le salari
dautre part.

L'entreprise de travail temporaire est rpute employeur des salaris temporaires ou


intrimaires par l'article L 226 du code du travail qui renvoie leur protection un dcret
apparemment non encore pris. Ce qui explique lusage frquent ou abusif du travail
temporaire par les entreprises sngalaises.

VI. LE CONTRAT DE TCHERONNAT


Le contrat de tcheronnat est une convention par laquelle un tcheron (matre ouvrier)
s'engage raliser un ouvrage dtermin directement pour le compte du matre de
l'ouvrage (contrat d'entreprises) avec des ouvriers qu'il recrute titre occasionnel et
auxquels il fournit l'outillage et les matires premires (contrat de travail). Il est rgi par
les articles L. 77 L. 79 CT.

VII. LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE


Il est dfini par lart. L. 49 CT comme "tout contrat de travail qui ne rpond pas aux
dfinitions du contrat dure dtermine, du contrat d'apprentissage et du contrat
d'engagement l'essai".

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Le contrat dure indtermine est donc tout contrat qui ne comporte ni terme, ni
prcision de la dure de l'engagement qui est par consquent indtermine.

Il a la faveur du juge et du lgislateur car il assure la stabilit des relations


professionnelles et la permanence de lemploi.

La jurisprudence considre que tous les salaris sont jusqu' preuve contraire, lis par
des contrats dure indtermine.

Le lgislateur a labor l'essentiel des rgles du contrat du travail par rfrence au


contrat dure indtermine. Il en est des rgles relatives la formation du contrat de
travail.
CHAPITRE II LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation du contrat du travail est soumise des conditions dont lirrespect est
susceptible dtre sanctionn.

SECTION I LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

En principe la formation du contrat de travail n'est soumise qu' des conditions de fond,
les conditions de forme ntant requises qu'exceptionnellement.

I. LES CONDITIONS DE FOND DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est soumis aux rgles de fond du droit commun des contrats
savoir la capacit et le consentement libre des parties, l'objet, la cause et la dure du
contrat. Ces rgles prsentent nanmoins des particularits en matire de contrat de
travail.

La capacit de conclure un contrat de travail est celle de droit commun, cest dire la
majorit civile. La femme marie peut exercer une profession spare de celle de son
mari. Toute personne majeure peut tre soit salarie, soit employeur.

Mais certains mineurs peuvent tre salaris. Ainsi le mineur g dau moins quinze ans
peut en principe tre engag comme salari par contrat de travail. Il nen est autrement
que pour les travaux dangereux qui requirent la majorit civile, les enfants
scolarisables qui ne peuvent tre employs avant lge de 16 ans et les enfants de 12
ans qui peuvent contracter pour les travaux lgers.

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En principe, le contrat de travail est librement, parfaitement et dfinitivement form par


le consentement ncessaire et valable de lemployeur et du salari, cest dire leur
accord de volonts conscientes, srieuses et non vicies.

Mais le contrat de travail mane de lemployeur et le salari ne fait quadhrer au


contrat. Il ny a pas de ngociation. Le salari entre dans une entreprise et y sera
soumis au rglement intrieur.

Nanmoins, laccord du salari doit tre personnel (on conclut le contrat pour soi) et
exempt de vice.

En raison de la subordination, le juge admet plus facilement les vices du consentement


au profit du salari en mettant la charge de lemployeur un devoir de se renseigner sur
le candidat quil recrute.

En droit du travail, la libert contractuelle ou libert de travail implique, pour le salari,


la libert de travailler, le libre choix de son travail, et pour lemployeur, la libert
dembaucher ou non tel ou tel salari.

Mais, le refus dembaucher, sous peine dtre abusif (nul en France) ne doit pas tre
discriminatoire cest dire fond sur lappartenance syndicale, les opinions politiques,
les origines sociales, lage, la race, le sexe, la nationalit, ltat de sant, le handicap,
lethnie du candidat.

Lemployeur doit dautre part respecter les liberts individuelles des salaris lors du
recrutement. Il ne peut pas leur apporter de restrictions non justifies par la nature de la
tache accomplir ni proportionnes au but recherch.

La libert contractuelle est nanmoins limite dans certains cas par des interdictions de
contracter (interdiction du cumul demploi, du travail noir, du travail de nuit des enfants
et des femmes notamment dans les mines) et dans dautres par des obligations de
contracter (lobligation dembauche de travailleurs handicaps, de victimes daccidents
du travail ou de maladie professionnelle ayant entran une incapacit permanente
dau moins 10%, la priorit de rembauchage de certains salaris comme ceux licencis
pour cause conomique, pour maladie).

La dure du contrat de travail est soit dtermine, soit indtermine. Mais, lembauche
titre permanent, sans dtermination de dure, tant la rgle, le recours au contrat
dure dtermine nest pas libre.

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Il est interdit dans certains cas (pourvoir durablement un emploi par nature permanent
ou particulirement dangereux, aprs licenciement pour motif conomique).

Sa dure ne peut tre suprieure 2 ans sauf s'il est conclu pour la ralisation d'un
ouvrage. Il ne peut non plus tre renouvel plus d'une fois ou conclu plus de deux (2)
fois par les mmes parties.

Mais la limitation de la dure et du nombre de conclusions ou de renouvellements ne


s'applique pas au contrat dure dtermine conclu pour le remplacement d'un salari,
le surcrot d'activit, les emplois caractre saisonnier (dockers, saisonniers,
journaliers) et dans les secteurs d'activit o il est d'usage de ne pas recourir au contrat
dure indtermine4.
En outre, pour viter de prcariser des emplois de longue dure, il est interdit de
recourir un contrat dure dtermine ou un contrat de travail temporaire la fin
du contrat dure dtermine avant lexpiration dun certain dlai (dlai de carence).
Ce dlai est gal au tiers de la dure du contrat ou la moiti du contrat,
renouvellement compris, si la dure du contrat est infrieure 14 jours. Mais il ne
sapplique pas en cas de rupture anticipe du fait du salari ou quand le salari a refus
le renouvellement de son contrat.

La loi a aussi prvu une dure maximale pour lengagement lessai. Ainsi, le contrat
lessai ne peut tre conclu pour une dure suprieure au dlai ncessaire pour mettre
lpreuve le personnel engag, compte tenu de la technique et des usages de la
profession. Dans tous les cas, lengagement lessai ne peut porter que sur une priode
maximum de 6 mois tout renouvellement compris.

La dure de lessai sentend dune dure effective, susceptible dtre suspendue et


proroge par lempchement du salari comme par exemple en raison dune maladie.

Le travailleur qui a bnfici dune formation ou dun perfectionnement professionnels


peut tre tenu de rester au service de l'employeur pendant un temps minimum qui ne
peut en aucun cas excder quatre (4) ans.

Le contrat de travail doit enfin avoir un objet et une cause licites cest dire conforme
lordre public et aux bonnes murs (aux rgles gnrales de morale, en particulier,
sexuelle).

4
Art. L 43 CT.

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II. LES CONDITIONS DE FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut tre constat dans les formes quil convient aux dadopter. Il
peut donc tre verbal.

Lembauche des salaris doit seulement tre dclare par lemployeur (formalit de la
dclaration dembauche) au service de la main duvre aux fins dinformation, sous
peine de paiement dindemnits et prcde de lexamen mdical pralable5.

Lexamen mdical est effectu par un mdecin du travail et vise tablir que les
salaris sont aptes occuper leur poste de travail prvu et quils ne sont pas atteints
dune infection dangereuse pour lentourage.

Mais, titre exceptionnel, lembauche des salaris trangers est soumise autorisation,
ces salaris devant avoir obtenu un titre leur permettant non seulement de sjourner,
mais de travailler sur le territoire national.

Pour la validit de certains types de contrats de travail particuliers, la loi exige


exceptionnellement la rdaction dun crit afin de faciliter le contrle de
ladministration. Cest le cas des contrats dure dtermine, dintrim, de travail
temps partiel, de tcheronnat, de stage, dapprentissage, dengagement maritime et des
contrats ncessitant linstallation du salari hors de sa rsidence habituelle.

Lcrit est le seul moyen dont dispose lemployeur pour prouver lexistence de ces
contrats la diffrence du salari qui peut les prouver par tout moyen. La langue et la
forme de cet crit ne sont pas prcises par le code du travail. Ce sont plutt les
rglements et les conventions qui imposent gnralement une rdaction en franais et
en quatre exemplaires.

La loi ne prvoit donc pas lobligation dun crit pour les contrats de travail dure
indtermine temps complet ou plein temps ne ncessitant pas linstallation du salari
hors de sa rsidence habituelle. Mais, il est prfrable pour les parties de rdiger un
crit afin de se mnager une preuve de la convention. La plupart des conventions
collectives imposent que le contrat dure indtermine soit conclu par crit.

Le dpt linspection du travail est galement exig avant tout commencement


dexcution du contrat dure dtermine de plus de trois mois, du contrat
d'apprentissage et du contrat de stage.

5
Article L 176 du code de travail.
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Enfin, le contrat ncessitant linstallation du salari hors de sa rsidence habituelle et le


contrat de tcheronnat doivent tre viss par linspecteur du travail.

SECTION II LA SANCTION DE LA FORMATION DU CONTRAT DE


TRAVAIL

La formation du contrat de travail peut tre sanctionne par la nullit et/ou la


requalification.

I. LA NULLITE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La nullit est la sanction de droit commun de la formation du contrat. Elle sanctionne


les vices de fond (absence ou vice de consentement, incapacit, illicit ou immoralit
de lobjet ou de la cause, violation des interdictions ou des obligations de contracter, le
dfaut de titre de travail) et exceptionnellement les vices de forme (refus de visa,
omission de visa, dfaut dcrit de lessai) du contrat de travail.

Un contrat dclar nul cesse de produire ses effets. Cependant, cette nullit nentrane
pas lanantissement rtroactif du contrat. Le salari conserve la rmunration quil a
reue, et peut rclamer les salaires qui ne lui ont pas t pays et lindemnit de rupture.
L'annulation dun contrat de travail n'est rien d'autre qu'une rsiliation.

Quand une clause simplement du contrat de travail est illicite, la clause est dclare
nulle, et, si elle nest pas dterminante, impulsive dans la conclusion du contrat, le
contrat ne sera pas annul. La nullit est alors partielle et non totale.

II. LA REQUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La nullit du contrat de travail est dans certains cas suivie de sa transformation en


contrat de travail de droit commun. Il en est ainsi des contrats annuls pour dfaut
d'crit ou de visa. Ils sont requalifis, transforms, convertis en contrat dure
indtermine. On parle de conversion par majoration.

Mais dans la plupart des cas, la requalification constitue l'unique sanction prvue par la
loi. Ainsi, est purement et simplement requalifi ou rput dure indtermine, le
contrat particulier conclu en violation de son interdiction, en dpassement de la dure,
du nombre de conclusions ou de renouvellements successifs autoriss, en cas de
prolongation des services l'expiration de la dure prvue ou sans tre dpos.

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Le salari est affect par la prcarit injustifie de son contrat, cest donc sa demande
que le contrat sera rput dure indtermine.

CHAPITRE III : LEXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et excution successive.

SECTION I: LE CONTRAT DE TRAVAIL, UN CONTRAT


SYNALLAGMATIQUE :

Le contrat met la charge de lemployeur et du salari des obligations rciproques et


interdpendantes que nous allons successivement tudier.

I. LES OBLIGATIONS DU SALARIE : LEXECUTION DU TRAVAIL

Lexcution du travail, de la prestation pour laquelle il sest engag au service de


lemployeur est lobligation principale du salari. Elle doit revtir certains caractres et
avoir lieu dans un temps dtermin et distinct du temps de repos.

A- LES CARACTERES DU TRAVAIL

La prestation de travail due par le salari est personnelle, consciencieuse, exclusive et


loyale.

Le caractre personnel du travail signifie que chaque salari doit lui-mme faire le
travail et seulement le travail qui lui est imparti sauf cas de rvision du contrat,
d'intrim, d'usages et de demande raisonnable accepte. Il ne peut pas demander un
tiers de se substituer lui dans lexcution du travail promis. Pour se faire aider par un
tiers, il lui faut le consentement de lemployeur, sans quoi il yaurait faute constitutive
dun motif lgitime de licenciement.

Le caractre exclusif, consciencieux et loyal de la prestation de travail a dabord t


dgage par la jurisprudence partir de la notion dexcution de bonne foi avant dtre
consacre par le lgislateur. Il signifie que le travailleur doit toute son activit
professionnelle, avec tous les bons soins du pre de famille , toute la diligence et la
prudence dun bon pre de famille, l'entreprise et ne peut, pendant le contrat mme en
cours de suspension, la concurrencer sauf drogation stipule au contrat. Le salari qui

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fait concurrence lemployeur en travaillant pour son propre compte ou pour une
entreprise concurrente commet une faute que la jurisprudence considre lourde.

Mais lexpiration du contrat de travail, le salari nest exceptionnellement tenu de ne


pas concurrencer son ex employeur que si le contrat contenait une clause de non
concurrence valable cest dire limite dans son objet, dans le temps, un an au
maximum, et dans lespace, dans un rayon de 50 km autour de lentreprise et avait t
rompu par le salari ou par sa faute lourde.

Le salari est tenu galement une obligation de discrtion et de rserve. En particulier,


il ne doit pas divulguer au public les informations confidentielles sur lentreprise dont il
a eu connaissance loccasion de ses fonctions. Il est tenu de ne pas rvler les secrets
de fabrique de lentreprise, sous peine de sanctions pnales.

Enfin, pour assurer le plein emploi, le code du travail interdit en principe le cumul
demplois.

Lobligation de loyaut nest, cependant pas synonyme dobligation de fidlit du


salari lemployeur. Le salari garde le droit de travailler pour une autre entreprise,
condition de ne pas faire concurrence au premier employeur et de respecter la
rglementation sur le plein emploi et la dure maximale du travail.

Certaines entreprises incluent cependant dans le contrat des clauses dexclusivit


interdisant au salari de travailler pour un autre employeur. Ces clauses ne sont valables
que si elles sont indispensables la protection des intrts lgitimes de lemployeur et
proportionnes au but atteindre.

B- LE TEMPS DE TRAVAIL

Cest le moment et la dure du travail.

Le travail peut en principe se faire soit la nuit (entre 22 heures et 05 heures du matin)
soit le jour (au-del de cet intervalle).

La dure du travail est le temps pendant lequel le salari est la disposition de


lemployeur et doit se conformer ses directives sans pouvoir vaquer librement des
occupations personnelles. Elle est fixe quarante heures (40 h) par semaine dans les
Etablissements non agricoles et deux milles trois cent cinquante deux heures (2352 h)
par an dans les Etablissements agricoles. A partir de cette rgle, on peut retenir que

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pour les travailleurs dont la dure lgale de travail est apprcie dans le cadre de la
journe, les rapports sont de 6h40mn par jour pour les tablissements non agricoles et
de 8h par jour pour tablissements agricoles.

La dure lgale est donc apprcie dans le cadre de la semaine. La semaine des 40h
concerne tous les tablissements publics ou privs, toutes les formes de travail et tous
les travailleurs rgis par le Code du travail. Seuls y drogent les tablissements
agricoles. (les exploitations forestires qui mnent des activits agricoles sont
assimiles des tablissements agricoles et soumises la dure de 2352 h par an. Mais
les tablissements traitant ou/et transformant des produits agricoles comme la CSS sont
des tablissements industriels et sont donc soumis la dure hebdomadaire de 40h).

Dans le cadre de la semaine, la rpartition de la dure lgale de travail seffectue selon


3 modes ayant chacun pour obligation de respecter la rgle du repos de 11 heures
conscutives entre deux journes de travail :
- 1er mode : rpartition gale raison de 8h/jr pendant 5jrs soit un repos le samedi ou
lundi en plus du dimanche (8X5 = 40) ;
- 2e mode : rpartition gale raison de 6h40mn pendant les 6jrs ouvrables de la
semaine avec repos le dimanche (6h40X6 = 40h) ;
- 3e mode : rpartition ingale sur 5 jrs avec maximum de 8h par jr afin de
permettre le repos dune demi journe par semaine en plus du repos dominical.

En tout tat de cause, lemployeur jouit dune grande libert pour organiser le travail
dans le cadre de la journe. Il doit simplement veiller au respecter du nombre dheures
comprises entre le dbut et la fin dune mme journe de travail (y compris les heures
de pause). Ce nombre est fix 12 heures au maximum entre le dbut et la fin dune
mme journe dans les entreprises non agricoles et 11heures dans les entreprises
agricoles.

Lhoraire de travail doit donc tre fix par lemployeur dans le respect de cette norme.
Celui-ci est galement tenu de fixer de manire claire et prcise lhoraire de travail dans
lentreprise et de le mettre la disposition des travailleurs par voie daffichage. Toute
modification de lhoraire doit tre communique au pralable aux travailleurs avant son
application (il est ainsi recommand lemployeur de recueillir les suggestions des
travailleurs ou leurs reprsentant pour la dtermination de lhoraire de travail)6.

6
Il est possible dorganiser la journe de travail selon trois modes ; chacune devant respecter les dispositions lgales et
rglementaires relatives aux conditions de travail :
- 1er mode : la journe continue : consiste effectuer le travail dune seule traite avec une pause rduite (30 60
mn) pour courter les journes de travail (il permet de rduire les dplacements des travailleurs, mais il faut un
local pour la restauration) ;
- 2nd mode : le travail par quipes successives : il est utilis dans les tablissement qui fonctionnement en continu
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La dure lgale de travail de 40 heures par semaine admet des drogations ou


dpassements qui sont soit permanentes (prvues par la loi et constitues des travaux
permanents, complmentaires ou prparatoires qui obligent les salaris venir avant et
repartir aprs l'heure de travail), soit temporaires (autorises par linspecteur du
travail pour l'excution des travaux urgents, la rcupration des heures normales de
travail perdues et le maintien ou l'accroissement de la production).

Ainsi, la dure lgale peut varier en fonction des emplois et des professions. Le rgime
des quivalences permet en effet davoir une dure de prsence suprieure la dure
lgale de 40 h, mais rpute correspondante celle-ci.

Ex : un gardien et un planton dune fondation, qui relvent tous de la 2e catgorie (de la


convention applicable7), peroivent le mme salaire alors que le planton effectue
40h/semaine et le gardien 56 h/semaine). Mais, il ne saurait y avoir rduction de salaire
si le gardien effectue moins de 56h/semaine.

En dehors de ces drogations, les heures effectues au-del de la dure lgale de travail
ou de celle juge quivalente constituent des heures supplmentaires. Elles sont
autorises par l'inspecteur du travail aprs avis favorable des organisations syndicales
reprsentes au sein de l'entreprise et obligatoires pour tous les salaris.

Les heures supplmentaires sont payes par application dun systme variable de
majoration du salaire horaire de base (pour les jours ordinaires : 15% de 41 h 48 h,
40% au-del, 60% pendant la nuit ; pour les jours fris ou de repos hebdomadaire 60%
le jour et 100% la nuit).

Les conventions collectives prvoient ainsi une majoration de la rmunration du


travail de nuit du fait quil est plus pnible.

C- LE TEMPS DE REPOS

Le salari a droit trois principaux repos : le repos journalier, le repos hebdomadaire et


le repos annuel.

Le repos journalier est dau moins 11 heures entre deux journes de travail.
- 3e mode : le travail par relais et par roulement (on les rencontre dans les domaines htelier, transport du personnel
roulant) : la dure effectue par les quipes douvriers est collectivement suprieure 40h, mais cette dure est
respecte pour chaque travailleur.
7
Il sagit de la convention collective du commerce.
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Le repos hebdomadaire est au minimum de vingt quatre heures conscutives par


semaine et a lieu en principe le dimanche. Cependant, dans certains cas, il est
exceptionnellement dplac dans les autres jours de la semaine soit de plein droit (feu
continu, vente de denres alimentaires, matires rapidement altrables), soit
facultativement ou temporairement et avec lautorisation de linspecteur (cas de
kermesse, de plerinage obligeant travailler le dimanche), ou purement et simplement
supprim.

Le repos annuel du salari est le cong annuel pay. Il est acquis aprs une priode
minimale de service effectif appele priode de rfrence gale 12 mois 8. Sa dure
minimale est de deux (2) jours ouvrables par mois de service effectif. Elle est majore
par lanciennet, les enfants charge et la maternit.

Le cong suprieur 12 jours peut tre fractionn.

La jouissance effective du cong peut tre reporte d'accord parties sans excder trois
ans et sous rserve d'un cong obligatoire de six (6) jours ouvrables chaque anne.

Toute convention prvoyant l'octroi d'une indemnit compensatrice aux lieux et place
du cong est nulle et de nul effet.

Le salari en cong a droit une allocation correspondant au douzime (1/12), des


sommes perues pendant la priode de rfrence l'exclusion des remboursements de
frais et des prestations en nature ou des indemnits forfait aires en tenant lieu. Il lui est
interdit dexcuter des travaux rtribus.

Le salari a galement droit au repos pendant les jours fris, les absences autorises,
laccouchement, lallaitement, la maladie et la mise en disponibilit.

II. LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR

Lobligation fondamentale de l'employeur est le paiement du salaire dont il convient


dtudier successivement la composition, les modalits et la protection.

A- LA COMPOSITION DU SALAIRE

Le salaire est constitu de deux catgories dlments : la base et les accessoires.

8
Article L.148 CT.
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Le salaire de base ou SMIG est l'quivalent du travail effectu. Il est fonction de


l'emploi occup par le salari dans l'entreprise ou l'tablissement. Par consquent, il
doit tre gal pour tous les travailleurs qui sont dans des conditions gales de travail, de
qualification professionnelle et de rendement ou qui excutent des travaux de valeur
gale quels que soient leur origine, leur ge, leur sexe et leur statut9.

Le salaire de base peut tre calcul au temps ( lheure, la journe ou au mois) ou au


rendement ( la pice, la tche).

Les accessoires du salaire sont composs des complments du salaire et des indemnits.
Les complments sont des accessoires qui s'ajoutent au salaire de base pour rtribuer un
travail supplmentaire. Ils comprennent le sursalaire rel accord ou octroy, la
gratification, la prime d'anciennet, la prime de rendement, la commission et la
participation aux bnfices.

Les indemnits sont des sommes qui n'ont pas pour cause juridique le travail, mais soit
le remboursement de dpenses (la prime de transport), soit la compensation de
prjudice (l'indemnit compensatrice de pravis).

B- LES MODALITES DU SALAIRE

Le salaire doit en principe tre pay directement au salari, en monnaie ayant cours
lgal au Sngal ou par tout autre mode quivalent, pendant les heures et au lieu de
travail, au bureau du travailleur ou suivant les modalits prvues par le rglement
intrieur.

Les travailleurs journaliers sont pays la fin de chaque journe s'ils sont engags pour
une dure de moins d'une semaine et la fin de chaque semaine ou de chaque quinzaine
soit au plus tard dans les 2 ou 4 jours qui suivent la fin de la semaine ou de la quinzaine
s'ils sont engags pour une dure de plusieurs semaines.

Les travailleurs mensualiss sont pays, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la fin
du mois.

Des formes particulires de paiement de la rmunration sont prvues. Ainsi le travail


la tche est rmunr par quinzaine, la commission doit tre liquide par trimestre et la
participation aux bnfices est partage tous les 6 mois.
9
Article L 105 du Code du Travail et convention n100.

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C- LA PROTECTION DU SALAIRE

Le salaire est dabord protg contre l'employeur. Celui-ci ne peut y oprer que les
prlvement et retenues prvus par la loi.

Il en est ainsi en ce qui concerne :


- le remboursement des fournitures de prestations en nature ;
- le prlvement des cautionnements et consignations ;
- le prlvement des cotisations de scurit sociale ;
- le prlvement des cotisations syndicales autoris par le salari ;
- la retenue des impts la source ;
- le remboursement des avances d'argent ;
- la compensation judiciaire entre ce que le salari doit son employeur et ce que
celui-ci lui doit jusqu concurrence de la somme saisissable.

En cas de contestation sur le paiement du salaire, lemployeur ne peut prouver le


paiement que par le bulletin de paie, le registre de paiement dment marg par le
salari ou ses tmoins ou par certification postale ou bancaire. A dfaut de tels moyens
de preuve, le non paiement est prsum de manire irrfragable.

Le salaire est aussi protg contre les tiers cranciers du travailleur qui ne peuvent
saisir que la quotit cessible et saisissable du salaire.

Ensuite, les crances de salaire du travailleur bnficient d'un privilge prfrable


tous les autres privilges gnraux ou spciaux jusqu' concurrence de la fraction
incessible et insaisissable du salaire. Ce privilge porte aussi bien sur les meubles que
sur les immeubles de l'employeur.

Lemployeur a galement dautres obligations sa charge. Il est en effet tenu de fournir


du travail au salari (sauf recours au chmage technique), de respecter les conditions de
travail (notamment les conditions dhygine, de scurit et de sant), lgalit et la non
discrimination entre les salaris.

En outre, il doit dclarer linspection du travail pour toute ouverture, transfert et


fermeture dtablissement ainsi que tout mouvement de main duvre. Il assume des
obligations envers la caisse de scurit sociale et ladministration fiscale en ce qui
concerne la tenue et la mise jour dun certain nombre de registres tels que le registre
demployeur, le registre de paiement, le registre de visite journalire, le registre des

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dlgus du personnel, le registre dorganisation du travail par quipe, le registre du


repos hebdomadaire et le bilan social, laffichage de documents tel que le rglement
intrieur, les consignes de scurit, les modalits des repos hebdomadaires sils ne sont
pas pris les dimanches.

Il faut prciser que le rglement intrieur est tabli par le chef dtablissement qui doit
le communiquer, avant de le mettre en vigueur, aux dlgus du personnel sil en existe,
et linspection du travail. Lorsque linspecteur du travail constate que le rglement
intrieur contient des dispositions trangres son objet, il en exige le retrait. Il en est
de mme des dispositions contraires aux lois et rglements en vigueur
.
Le contenu du rglement intrieur est limit aux rgles relatives lorganisation
technique du travail, la discipline et aux prescriptions concernant lhygine et la
scurit, ncessaires la bonne marche de ltablissement. Toutes autres clauses,
notamment celles relatives la rmunration, sont considres comme nulles.

Le contrat de travail valablement conclu doit tre excut par les parties suivant les
termes de son contenu en raison de la rgle de la force obligatoire des conventions.
Cependant, pour tenir compte du caractre successif du contrat de travail qui exige son
adaptation lvolution du contexte conomique, la modification unilatrale est
possible.

SECTION II : LE CONTRAT DE TRAVAIL, UN CONTRAT A EXECUTION


SUCCESSIVE.

La force obligatoire du contrat de travail est attnue en cas de modification unilatrale


du contrat de travail et de modification de la situation juridique de lemployeur.

I. LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La modification du contrat de travail est admise par larticle L 67 du code du travail


sous certaines conditions.

Elle doit dabord tre notifie par crit. Ensuite, sil sagit dune modification qui nest
pas substantielle, cest--dire si la modification est lgre ou porte sur les conditions de
travail, elle peut tre effectue de manire unilatrale par l'employeur qui peut l'imposer
au salari. Le salari qui la refuse commet une faute susceptible d'tre sanctionne
notamment par la rupture du contrat.

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Par contre si la modification envisage est substantielle, cest--dire quelle porte sur
les lments essentiels du contrat ou sur le contrat proprement dit et emporte rduction,
suppression des avantages contractuels du salari ou expose celui-ci plus de
pnibilit, la modification ncessite le consentement de l'autre partie et une dure
quivalente la priode de pravis pour sa mise en oeuvre.

Le refus de cette modification est lgitime. Il offre cependant lauteur de la


modification la possibilit dy renoncer ou de poursuivre la rupture du contrat qui nest
pas ncessairement abusive. Elle sera lgitime si la modification est lgitime. Celle-ci
est lgitime chaque fois qu'elle est prvue par un texte ou motive par l'intrt de
l'entreprise ou du travailleur.

Ainsi, en cas de ncessit de service ou pour viter le chmage technique, lemployeur


peut affecter momentanment un travailleur un emploi relevant dune catgorie
infrieure son classement habituel sous rserve que le salari conserve le bnfice du
salaire peru pendant la priode de mutation et que celle-ci nexcde pas 6 mois.

Lorsque le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilit, le travailleur ne


peut tre mut dans un autre tablissement situ dans une commune ou une localit
diffrente de celle de son lieu de travail habituel, sans son consentement.

II. LA MODIFICATION DE LA SITUATION JURIDIQUE DE L'EMPLOYEUR

Elle est prvue par l'article L66 du Code de Travail qui dispose que s'il survient une
modification dans la situation juridique de l'employeur notamment par succession,
reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en
socit, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre
le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise .

La modification de la situation juridique de l'employeur ou le changement


demployeurs ne constitue pas un motif lgitime de rupture des contrats de travail
lorsque les conditions suivantes sont runies : lexistence dun lien de droit ou dune
relation juridique entre les employeurs successifs, la continuit de lentreprise cest
dire la continuation de la mme activit ou dune activit connexe avec le mme
matriel et lexistence des contrats en cours qui sont exclusivement maintenus. Ces
contrats sont maintenus et ne peuvent tre rompus quen application des rgles de droit
commun de la cessation des contrats de travail.

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CHAPITRE IV LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail mme dure indtermine peut tre rompu. Mais cette rupture est
soumise des conditions qui protgent essentiellement le salari. Elle varie en fonction
de son auteur, de sa cause mais aussi et surtout de la nature du contrat. Aussi convient-il
d'tudier successivement la rupture du contrat de droit commun et la rupture des
contrats particuliers.

SECTION I LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DE DROIT


COMMUN : le licenciement

Le contrat dure indtermine peut normalement cesser par dmission ou par


licenciement.

La dmission est la rupture du contrat dure indtermine par la volont unilatrale du


salari. Elle nest pas rglemente par le lgislateur. Mais la jurisprudence la soumet
aux mmes conditions que le licenciement de droit commun. Elle peut tre justifie par
une simple convenance personnelle.

Le licenciement est le droit pour l'employeur de rompre unilatralement un contrat


dure indtermine. Il constitue le principal mode de rupture du contrat dure
indtermine. Le licenciement peut avoir un motif personnel ou conomique. Il peut
galement concerner les dlgus du personnel.

I. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Le licenciement pour motif personnel ou licenciement ordinaire ou de droit commun est


celui fond sur un motif inhrent la personne du salari tel que linaptitude physique
ou professionnelle, la perte de confiance, la faute ou encore toute autre circonstance
pouvant se rattacher la personne du salari. Il sagit de tout comportement ou dfaut
du travailleur incompatible avec le maintien du contrat de travail.

Ainsi, toute faute du travailleur, quelle que soit sa gravit, constitue un motif lgitime
de licenciement. Lemployeur nest pas oblig dappliquer des sanctions disciplinaires
moins graves que la rupture du contrat.

Les juges doivent cependant rechercher si la faute allgue est tablie et a un lien de
causalit avec le licenciement. La faute consiste dans le manquement une obligation

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prexistante, de quelque nature quelle soit10. En droit du travail, trois catgories de


fautes son retenues : la faute simple (dpourvue dintention de nuire et de gravit), la
faute grave (caractrise par labsence dintention de nuire et de la conscience du
danger que reprsente lacte. Cette faute rend intolrable le maintien du contrat en
raison de lincapacit du travailleur) et la faute lourde (elle se situe au sommet de la
hirarchie des fautes. Elle se dfinit comme celle qui cause un tel prjudice
lentreprise quelle justifie la cessation immdiate des rapports de travail, afin dviter
de prolonger les effets de la perturbation occasionne).

Le licenciement suppose donc un motif lgitime notifi par crit et lobservation dun
dlai de pravis qui commence courir partir de la date de la notification.

Le licenciement opr sans notification, sans pravis ou sans indication du motif est
irrgulier en la forme et expose lemployeur au paiement dune indemnit de pravis
ou dune indemnit sanctionnant lobservation des rgles de forme (article L.51 CT).
Le montant de lindemnit de pravis correspond la rmunration et aux avantages de
toute nature dont aurait bnfici le salari durant le dlai de pravis qui naura pas t
effectivement respect (art. L.53 CT).

Par contre, le licenciement effectu sans motif lgitime de mme que le licenciement
motiv par les opinions du salari, son activit syndicale, son appartenance ou non un
syndicat dtermin, en particulier, sont abusifs. Toute rupture abusive du contrat peut
donner lieu des dommages et intrts. Le juge constate labus par une enqute sur les
causes et les circonstances de la rupture du contrat. La preuve de lexistence dun motif
lgitime incombe lemployeur.

Le salari licenci a droit un certificat de travail. Il a galement droit une indemnit


de licenciement sil a accompli dans l'entreprise une dure de service au moins gale
12 mois11.

Il peut aussi avoir droit une indemnit de cong pay.

Le salari licenci pour cause de maladie et ayant au moins un an de service dans


lentreprise a droit au versement de lindemnit de pravis, de licenciement et de cong

10
Article 119 COCC.
11
Cette indemnit est reprsente, pour chaque anne de prsence dans lentreprise par un pourcentage du salaire global
mensuel moyen des douze derniers mois dactivit qui ont prcd la date de licenciement. Le pourcentage est fix par
anne de service 25% pour les 5 premires annes, 30% pour les 5 annes suivantes et 40% pour la priode stendant
au-del de la 10e anne.

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pay. Il conserve pendant un dlai de deux ans un droit de priorit au rembauchage


(Article 28 CCNI).

Toutes les indemnits ainsi que les dommages et intrts ne sont pas dus en cas de
licenciement rsultant d'une faute lourde du salari.

II. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Le licenciement pour motif conomique est constitu par "tout licenciement individuel
ou collectif effectu par un employeur et motiv par une difficult conomique ou une
rorganisation intrieure" (article L.60 CT).

L'employeur qui lenvisage doit convoquer les dlgus du personnel pour rechercher
avec eux des solutions de substitution aux licenciements envisags. Il met en uvre
cet effet, des moyens tels que la rduction des heures de travail, le travail par
roulement, le chmage partiel, la formation ou le redploiement du personnel. Il tablit
et communique le compte rendu de cette runion linspecteur du travail, dans un dlai
de 8 jours, pour lui permettre dexercer ses bons offices (dans les 15 jours).

Il doit ensuite tablir et communiquer par crit aux dlgus du personnel en vue de
recueillir leurs suggestions, l'ordre des licenciements en tenant compte de l'aptitude et
de l'anciennet des salaris dans lentreprise.

Sil savre impossible dviter certains licenciements ou tous les licenciements, aprs
les 15 jours impartis pour les bons offices de linspecteur du travail, lemployeur tablit
un ordre des licenciements en tenant compte dabord des aptitudes professionnelles
dans les emplois maintenus, ensuite de lanciennet dans lentreprise dans le cas
dgalit daptitude professionnelle. Lanciennet est majore dun an pour le
travailleur mari et dun an pour chaque enfant charge.

La liste ainsi tablie par lemployeur est communique aux dlgus du personnel avec
les critres mis en uvre.

Une nouvelle runion avec les dlgus du personnel doit tre convoque par
lemployeur, une semaine au moins aprs la communication de la liste des travailleurs
dont le licenciement est envisag. Cette runion a pour but de recueillir les suggestions
des dlgus du personnel. Un compte rendu de cette runion est tablit par
lemployeur.

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Le licenciement des travailleurs autres que les dlgus du personnel pourra, ds ce


moment, tre opr. La liste des travailleurs licencis et le compte rendu de la runion
avec les dlgus du personnel sont communiqus l'inspecteur du travail pour
information dans le dlai d'une semaine.

Le travailleur licenci pour motif conomique bnficie de lindemnit de pravis, de


licenciement et d'une indemnit spciale, non imposable, paye par l'employeur et gale
un mois de salaire brut.

Il bnficie galement dans son ancienne entreprise et pendant deux ans d'une priorit
d'embauche dans la mme catgorie et dont la violation ne peut donner lieu qu' des
dommages et intrts.

III. LE LICENCIEMENT DES DELEGUES DU PERSONNEL

Le licenciement des dlgus du personnel requiert une autorisation ncessaire et


pralable de l'inspecteur du travail.

La dcision de l'inspecteur du travail est susceptible d'un recours hirarchique devant le


ministre charg du travail dont la dcision peut faire lobjet dun recours juridictionnel
en excs de pouvoir devant le conseil d'Etat.

Le licenciement prononc par l'employeur sans que l'autorisation pralable de


l'inspecteur ait t demande, malgr le refus oppos par l'inspecteur ou en cas
d'annulation de l'autorisation par le Conseil dtat est nul et de nul effet.

Le dlgu du personnel ainsi licenci est rintgr d'office avec paiement d'une
indemnit gale au salaire qu'il aurait peru s'il avait travaill. Le dlgu non intgr a
droit une indemnit supplmentaire dont le montant est fonction de son anciennet
dans lentreprise.

Cette protection profite aux dlgus du personnel en exercice, (les titulaires et les
supplants), aux candidats (depuis les inscriptions sur les listes jusquau scrutin) et aux
anciens dlgus (jusqu lexpiration des trois mois suivant le nouveau scrutin).

Elle est tendue par la jurisprudence toute autre forme de rupture du contrat de travail
du dlgu du personnel par lemployeur.

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En France l'arrive du terme ne dispense pas l'employeur de respecter la procdure


protectrice propre aux reprsentants du personnel.

La CCNI soumet la mutation du dlgu contre son gr lapprciation de linspecteur


du travail.

Le contrat dure indtermine peut accessoirement cesser d'un commun accord pour
motif soit conomique, soit non conomique.

La rupture dun commun accord pour motif conomique encore appele"dpart


ngoci" est admise lorsquelle est librement et loyalement ngocie entre l'employeur
et le ou les travailleurs" et porte la connaissance de l'inspecteur du travail.

La rupture d'un commun accord pour motif non conomique doit satisfaire aux
exigences du droit commun des contrats notamment le consentement du salari qui doit
exister et tre exempt de tout vice tels que l'erreur, le dol ou la violence.

SECTION II LA CESSATION DES CONTRATS PARTICULIERS : La cessation


du contrat dure dtermine

Le contrat dure dtermine est le contrat particulier le plus frquent et le plus


important. Il cesse normalement l'arrive de son terme, son chance et
exceptionnellement avant celle-ci.

I. LA CESSATION NORMALE DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE :


LARRIVEE DU TERME

L'arrive du terme entrane en principe la cessation du contrat dure dtermine sans


aucune exigence de formalits particulires, de dlai de prvenance et sans indemnit
sauf convention ou clause contraires.

Le salari engag en complment deffectif pour excuter des travaux ns dun surcrot
dactivit a droit une indemnit de fin de contrat ou de prcarit gale 7% du
montant de la rmunration totale brute qui lui est due pendant la dure du contrat.
Mais il perd ce droit sil a refus la conclusion dun CDI assorti dun salaire au moins
gal ou si la rupture anticipe du contrat est due son initiative ou sa faute lourde.

II. LA CESSATION EXEPTIONNELLE DU CONTRAT A DUREE


DETERMINEE : La Rupture Anticipe

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La rupture anticipe du contrat dure dtermine nest possible qu'en cas de faute
lourde, d'accord des parties constat par crit, ou de force majeure12.

La mconnaissance de cette limitation ouvre droit des dommages et intrts dont le


montant est gal aux rmunrations percevoir par le salari jusquau terme du contrat
ou au prjudice subi par lemployeur.

L'attribution de dommages intrts au salari n'exclut pas celle de l'indemnit de


prcarit, de congs pays ainsi que la dlivrance du certificat de travail.

Le contrat d'engagement l'essai peut, tout moment, cesser sans pravis par la
volont de l'une des parties, sauf dispositions particulires expressment prvues au
contrat: art. L 40 du Code du Travail.

Le contrat de travail, quelle que soit sa nature, cesse avec le dcs et la mise ou le
dpart la retraite du salari.

La rupture pour cause de dcs du salari confre ses ayant droit le salaire de
prsence, l'allocation de cong, les indemnits de toute nature acquises par le travailleur
la date du dcs, un mois de salaire minimum de la catgorie du salari titre de
participation aux funraires et dans certains cas une indemnit de licenciement (une
anne danciennet) et les frais de transport du corps.

La cessation du contrat par la mise ou le dpart la retraite du salari ne constitue ni


une dmission, ni un licenciement. Tous les travailleurs y compris les journaliers, ont
droit la retraite. L'ge de la retraite est celui fix par le rgime national d'affiliation en
vigueur au Sngal.

Les relations de travail pourront nanmoins se poursuivre, d'accord parties, pendant une
priode qui ne pourra excder l'ge de soixante ans du travailleur.

Au moment de son dpart la retraite, le salari a droit une indemnit spciale dite
de fin de carrire calcule sur les mmes bases et suivant les mmes rgles que
l'indemnit de licenciement13.

CHAPITRE V LES CONFLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

12
Article L 48 CT.
13
Article 31 CCNI.
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Les conflits individuels de travail dont la notion mrite dtre prcise, sont rsolus soit
par une tape originale et pralable, la tentative de conciliation administrative, soit par
la saisine d'une juridiction spciale, le tribunal du travail.

SECTION I LA NOTION DE CONFLIT INDIVIDUEL DE TRAVAIL

D'une manire gnrale, le conflit individuel est celui qui nat de la lsion d'un intrt
matriel ou moral d'une personne dtermine qui en demande rparation. Il en existe
quatre catgories.

I. LES LITIGES INDIVIDUELS ENTRE EMPLOYEURS ET TRAVAILLEURS

Ce sont les litiges les plus frquents. Relvent de cette catgorie les litiges entre
employeurs et salaris rsultant d'un contrat de travail ou bien ayant pour objet la
mconnaissance d'un droit reconnu individuellement l'employeur ou au travailleur par
les nombreuses sources du droit du travail. Exemple : la rupture abusive du contrat de
travail, la violation des obligations du contrat de travail. Une somme de conflits
individuels contre un employeur ne donne pas un conflit collectif.

II. LES LITIGES ENTRE EMPLOYEURS

Il est possible que les employeurs soient en litige entre eux propos des rgles du droit
du travail. C'est le cas par exemple du litige relatif au paiement des indemnits de
licenciement un salari employ successivement par deux ou plusieurs employeurs.
C'est galement le cas en matire de dbauchage.

Tous les litiges entre employeurs sont des conflits individuels de travail.

III. LES LITIGES ENTRE TRAVAILLEURS

Il peut galement y avoir des conflits entre travailleurs en l'absence de tout contrat de
travail. De tels litiges sont rares. Ex: Le litige entre les salaris d'une mme entreprise,
qui se rejettent mutuellement la responsabilit d'un accident de travail. Un tel litige est
individuel.

IV. LES LITIGES ENTRE LES INSTITUTIONS DE SECURITE SOCIALE,


LEURS BENEFICIAIRES ET LEURS ASSUJETTIS

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Les institutions de scurit sociale sont au Sngal la Caisse de Scurit Sociale (EPIC)
et les institutions de prvoyance sociale retraite (IPRES) et maladie (IPM). Elles
constituent des personnes morales de droit priv qui ont pour mission la scurit
sociale.

Les bnficiaires de ces institutions sont les assurs sociaux tandis que leurs assujettis
sont des personnes employeurs et travailleurs obligs de s'y affilier et dy cotiser.

Les litiges pouvant natre entre ces diffrentes personnes sont individuels.

SECTION II : LA TENTATIVE DE CONCILIATION DEVANT L'INSPECTEUR


DU TRAVAIL

La conciliation peut tre dfinie comme l'accord qui met fin un litige opposant les
deux parties. La tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail est propre au
droit du travail Africain. Elle est devenue facultative au Sngal et a lieu devant
l'inspecteur du travail dont il convient dexaminer la saisine et la mission.

I. LA SAISINE DE L'INSPECTEUR DU TRAVAIL

Linspecteur du travail du lieu dexcution du contrat de travail peut tre saisi par crit
aussi bien par le travailleur que par l'employeur mme si celui-ci est dfendeur ou
demandeur l'action.

La saisine suspend la prescription quinquennale. Elle oblige les parties se prsenter


l'inspection au jour et l'heure fixs par la convocation sous peine dune amende de
cinq cent mille francs (500.000 F) au maximum. L'inspecteur peut infliger l'amende
forfaitaire prvue dans les cas de contravention.

II. LA MISSION DE L'INSPECTEUR DU TRAVAIL

L'inspecteur fait connatre aux parties les droits que le travailleur tient de la loi, de la
rglementation ou des conventions collectives et du contrat individuel. Il vrifie si les
parties sont dcides se concilier immdiatement sur ces bases.

Il doit refuser d'entriner un accord portant atteinte aux droits incontestables du


travailleur. Par contre, il a la facult de ne pas entriner un accord lsionnaire ou un
accord qui semble lser les intrts (droit contestables et contests) du salari.

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Il doit enfin dresser un procs verbal de clture soit de conciliation, soit de non
conciliation suivant quil y a succs ou chec de la tentative.

Les chefs de demande sur lesquels la conciliation est intervenue ainsi que ceux qui ont
t abandonns sont teints.

Le procs verbal de conciliation est prsent par la partie la plus diligente au prsident
du tribunal du travail qui y appose la formule excutoire.

Le procs verbal de non conciliation lve la suspension de la procdure et rend possible


la saisine du tribunal qui nest ni automatique, ni susceptible dtre exerce directement
par linspecteur.

SECTION III LE REGLEMENT DES LITIGES DEVANT LES TRIBUNAUX


DU TRAVAIL

Les conflits individuels de travail sont de la comptence des tribunaux du travail qui
sigent au chef lieu de chaque rgion.

Le salari, pour les litiges ns de la rsiliation de son contrat de travail, peut


exceptionnellement choisir entre le tribunal de sa rsidence situe au SENEGAL et
celui du lieu de travail qui est en principe territorialement comptent. La procdure
suivre et la composition du tribunal du travail sont originales.

I. LA COMPOSITION DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Chaque tribunal du travail est constitu d'un prsident, de 4 assesseurs (dont 2 titulaires
et deux supplants), d'un secrtaire et parfois de section professionnelle.

Le prsident est un magistrat professionnel. Les assesseurs sont constitus de deux


employeurs et de deux travailleurs. Ils doivent savoir lire et crire en franais et exercer
effectivement l'activit professionnelle qui motive leur dsignation ou l'avoir exerce
pendant trois ans au moins.

Ils ont droit des indemnits de sjour et de dplacement dont le montant ne pourra pas
tre infrieur au montant des salaires et indemnits perdus. Lexercice des fonctions
dassesseur ne saurait tre une cause de rupture, par l'employeur, du contrat de travail.

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Le Secrtaire est une sorte de greffier qui reoit le dpt des conventions collectives,
rglements intrieurs et rdige les convocations etc.

Les sections professionnelles sont des chambres spcialises entre lesquelles se


rpartissent les affaires selon leur nature professionnelle. Leur existence n'entame en
rien l'unit du tribunal.

II. LA PROCEDURE DEVANT LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Elle est originale relativement la saisine du juge, la reprsentation des parties, la


tentative de conciliation et la phase contentieuse.

Le tribunal du travail peut tre saisi par dclaration crite faite au greffier par toute
personne ayant la capacit judiciaire y compris la femme marie et le mineur.

En principe toutes les demandes drivant du contrat de travail entre les mmes parties
doivent faire l'objet d'une seule instance sous peine de dchance (irrecevabilit) des
demandes nouvelles.

Les parties doivent comparatre. Elles peuvent, sauf refus dagrment motiv du
prsident, se faire assister ou reprsenter par un travailleur ou un employeur
appartenant la mme branche d'activit, un avocat, un reprsentant des centrales
syndicales (sous certaines conditions) auxquelles sont affilis les syndicats
professionnels dont elles sont membres ou exceptionnellement un reprsentant de leur
syndicat professionnel. Les employeurs peuvent, en outre, tre reprsents par un
directeur ou un employ de l'entreprise ou de l'tablissement.

La procdure devant le tribunal du travail comporte deux phases : la tentative de


conciliation et la phase contentieuse.

La tentative de conciliation est, peine de nullit de la procdure, obligatoire et a lieu


dans un dlai qui ne peut excder douze jours devant le seul prsident du tribunal qui
ne peut imposer de solution aux parties.

En cas d'accord, ou de conciliation totale ou partielle, un procs verbal consacre le


rglement l'amiable du litige et dont un extrait sign du prsident et du greffier, vaut
titre excutoire.

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En cas de non-conciliation, ou pour la partie conteste de la demande, le prsident


dclare ouverte la phase contentieuse de la procdure. Il avertit les parties de la date de
l'audience qui est publique ou met le dossier en tat. Il ordonne, mme d'office toute
mesure d'information utile.

Le tribunal dlibre en secret en principe immdiatement aprs la clture des dbats. Il


peut ordonner l'excution immdiate nonobstant opposition ou appel et par provision,
avec dispense de caution, jusqu' une somme qui ne peut excder vingt fois le montant
mensuel du salaire minimum interprofessionnel garanti. L'excution provisoire peut
jouer sans limite et sans versement de caution s'agissant de salaires non contests et
reconnus comme tant dus.

La cour dappel connat des recours en appel interjets contre les jugements rendus en
premier ressort et la cour de cassation des recours en cassation contre les jugements
rendus en premier et dernier ressort (demande dont le chiffre n'excde pas dix fois le
montant mensuel du SMIG, ou relative au chef de la comptence) et les arrts de la
cour d'appel.

Le travailleur bnficie d'office de l'assistance judiciaire pour l'excution des dcisions


rendues son profit.

L'excution peut tre constate par procs verbal de l'inspecteur la demande de l'une
des parties. Lexcution irrgulire nest pas libratoire et engage la responsabilit
pcuniaire de lhuissier ou de lagent en cause.

Le demandeur qui abuse de son droit d'ester au tribunal du travail peut tre condamn
des dommages intrts envers le dfendeur.

2me PARTIE : LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Le contrat de travail est trs souvent l'origine de la ngociation, de la reprsentation et


des conflits collectifs de travail.

Le droit dorganisation et de ngociation collectives est reconnu aux salaris par les
normes internes14 et internationales15.

14
La Constitution : articles 8, 12 et 25 ; le code du travail : articles L5, L6, L80 et L92.
15
La convention n98 de lOIT.

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Le droit la ngociation collective est constitu de dispositions lgislatives et


internationales obligeant (exceptionnelles) ou incitant le chef d'entreprise ngocier
avec les salaris. Il est exerc pour le compte des salaris par leurs reprsentants
essentiellement lors de la conclusion des sources conventionnelles du droit du travail.
C'est pourquoi, ses rgles sont contenues dans les sources conventionnelles du droit du
travail (dj tudies) et dans la reprsentation collective qui constituera avec les
conflits collectifs les deux axes de la prsente partie.

CHAPITRE I LA REPRESENTATION COLLECTIVE

Elle est assure par des institutions qui varient selon qu'elle a lieu dans l'entreprise ou
dans la profession.

SECTION I LA REPRESENTATION COLLECTIVE DANS L'ENTREPRISE

L'entreprise qui est le cadre normal de ralisation des relations de travail est dfinie par
le code du travail comme un groupe de travailleurs exerant une activit commune au
profit d'un mme employeur sous l'autorit d'un chef : article L. 3 al 2 du code du

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travail. Elle peut tre divise en tablissements ou former avec dautres un groupe
dentreprises.

La reprsentation collective, dans lentreprise, est assure par les dlgus du personnel
(ct salari) et par le chef d'entreprise (ct employeur).

I. LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le personnel de l'entreprise comprend l'ensemble des salaris qui exercent leur activit
dans la mme entreprise et sous l'autorit du mme chef.

Il est gnralement htrogne, compos de plusieurs salaris qui se distinguent par


leur classification et leur classement.

La classification consiste en une prsentation ordonne de groupes d'emplois,


rassembls en considration de la similitude ou de l'quivalence de leur contenu.

Le classement consiste situer chaque salari dans la hirarchie des catgories et des
emplois en fonction de ses tches et de ses qualifications.

La reprsentation du personnel de lentreprise est actuellement assure par les dlgus


du personnel lus au scrutin secret dans tout tablissement ou entreprise occupant
habituellement et effectivement plus de 10 salaris16.

Les salaris gs de 18 ans rvolus et ayant au moins 6 mois d'anciennet dans


l'entreprise sont lecteurs et ceux de nationalit sngalaise ou trangre (seulement en
cas de rciprocit) gs d'au moins 21 ans 17 rvolus, ayant au moins 1 an d'anciennet
continue dans l'entreprise et sachant s'exprimer en franais sont ligibles en principe

Les contestations relatives llection des dlgus du personnel sont dsormais


portes devant le prsident du tribunal du travail dont les dcisions peuvent tre
contestes devant le Conseil dtat18.

Les dlgus du personnel sont investis d'un mandat dont la dure est de 3 ans
rvocable par le collge. Si un sige se trouve dfinitivement vacant, une nouvelle
lection doit tre organise pour le pourvoir.
16
En ce qui concerne les modalits de dsignation des dlgus du personnel, se rfrer au dcret n67-1360 du 9
dcembre 1960, fixant les conditions et les modalits de dsignation des dlgus du personnel dans les entreprises et
dfinissant leur mission, modifi par le dcret n83-680 du 29 juin 1983.
17
Aujourdhui, avec labaissement de lge de la majorit civile 18 ans depuis 1999, nous pensons que lge requis pour
tre ligible doit tre de 18 ans rvolus.
18
Article L 212 du code du travail.
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Le mandat de dlgu du personnel confre le pouvoir de reprsenter les salaris auprs


de l'employeur ou de son reprsentant et, le cas chant, auprs des autorits publiques,
de contrler l'application de la lgislation du travail et plus particulirement celle
relative lhygine et la scurit, de participer la gestion de l'entreprise et enfin de
ngocier au mme titre que les syndicats reprsents au sein de l'entreprise, les accords
collectifs d'tablissement.

Pour faciliter laccomplissement de la mission des dlgus du personnel, l'employeur


est tenu de mettre leur disposition un local fonctionnel et des tableaux daffichage. Il
doit aussi les recevoir collectivement avec ou sans assistance syndicale au moins une
fois par mois.

Les dlgus bnficient d'un crdit horaire mensuel de 15 heures pour lexercice de
leur mission.

Enfin, les dlgus sont protgs non seulement contre le licenciement, mais aussi
contre l'entrave leur libre dsignation et l'exercice rgulier de leurs fonctions.
Lentrave constitue un dlit puni dune amende de 250.000 1.000.000 FCFA et / ou
d'un emprisonnement d'un mois un an (article L 278 du Code du Travail).

II. LA REPRESENTATION DE L'ENTREPRISE

En thorie, lautorit de linstitution que constitue lentreprise est illustre par


l'employeur qui, au sens juridique est la personne qui a conclu avec les salaris les
contrats de travail. Mais elle est gnralement dlgue un chef d'entreprise surtout
dans les entreprises structures complexes. Elle confre un pouvoir d'organisation et de
direction, un pouvoir rglementaire et un pouvoir disciplinaire.

Le pouvoir dorganisation et de direction permet au chef dentreprise de prendre toutes


les dcisions utiles au bon fonctionnement, la bonne gestion de lentreprise. Il fait du
chef dentreprise le seul juge ou le souverain dans lentreprise.

Le pouvoir rglementaire est celui dlaborer les rgles gnrales applicables dans
lentreprise. Il sexerce essentiellement travers le rglement intrieur qui est lacte de
l'employeur ou de son reprsentant contenant des prescriptions relatives lorganisation
technique du travail, la discipline ainsi qu lhygine et la scurit ncessaires la
bonne marche de lentreprise. Toute autre prescription est en principe nulle de plein
droit.

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Il est obligatoire dans toute entreprise comptant au moins vingt (20) travailleurs. Il est
tabli par le chef dtablissement, communiqu aux dlgus du personnel pour
observations et envoy linspecteur du travail pour contrle de lgalit. Il est
galement dpos au secrtariat du tribunal du travail et affich dans les locaux o se
font les embauches ou lexcution du travail. Il devient alors applicable tous les
travailleurs de lentreprise.

Le pouvoir disciplinaire permet l'employeur de faire respecter le pouvoir de direction


et le pouvoir rglementaire. Son exercice exige une faute, une sanction et une
procdure disciplinaires.

La faute disciplinaire peut tre dfinie comme un manquement une obligation


professionnelle prvue par lune des sources du droit du travail.

Les sanctions disciplinaires sont dfinies par numration par larticle 16 de la CCNI.
Il sagit :
- la rprimande,
- l'avertissement,
- la mise pied d'un trois jours,
- la mise pied de quatre huit jours et le licenciement.

Les sanctions disciplinaires ne doivent pas en principe tre cumules. Lemployeur


reste matre du choix de la sanction la plus adquate sauf en matire de licenciement o
un motif lgitime est exig par la loi et en cas dabus qui peut rsulter du dtournement
de pouvoir ou de lintention de nuire.

Larticle 16 de la CCNI exige que le salari, assist sur sa demande dun dlgu du
personnel, puisse pralablement fournire des explications crites ou verbales et que la
sanction soit signifie par crit au travailleur avec ampliation de la dcision adresse
linspecteur.

Le non respect de cette procdure est considr par la jurisprudence comme un vice de
forme qui naffecte pas ncessairement le fond de la sanction.

SECTION II LA NEGOCIATION COLLECTIVE

La ngociation collective est un des instruments privilgis de promotion sociale. Elle


constitue en effet, par son objet et son contenu, un moyen de rglement des conflits

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sociaux et de rgulation des rapports de travail. Elle est mene par les acteurs
professionnels eux-mmes.

I. LOBJET DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

La ngociation collective a essentiellement pour objet la normalisation des conditions


de travail. En cela, elle constitue un instrument du dialogue social. Elle vise mettre en
place une rglementation adapte aux diffrentes activits ou professions.

Ainsi, la ngociation peut conduire la conclusion des conventions collectives ou des


accords collectifs. Cest la ngociation collective normative.

A- Les conventions collectives

Les conventions collectives peuvent tre classes en fonction de leur champ


dapplication. On distingue les conventions ordinaires, les conventions extensibles et
les conventions nationales interprofessionnelles. La conclusion des conventions
collectives est rgie par les articles L80 L99 CT. Les syndicats ou groupements
professionnels de travailleurs sont seuls habilits reprsenter ceux-ci dans la
ngociation des conventions collectives ordinaires (article L80 CT). Pour les
conventions extensibles, seuls les syndicats considrs comme les plus reprsentatifs
peuvent participer, du ct des travailleurs, aux ngociations collectives. Celles-ci ont
lieu dans le cadre dune commission mixte paritaire. Le caractre reprsentatif dun
syndicat est dtermin par le Ministre charg du travail qui runit tous les lments
dapprciation comprenant : lindpendance, les cotisations, lexprience du syndicat,
les effectifs et rsultats des lections des dlgus du personnel. En ce qui concerne les
unions syndicales, leur reprsentativit est dtermine partir dlections permettant de
mesurer le poids syndical de chacune delles.

Le contenu des conventions collectives est en principe librement ngoci par les parties
sous rserve de porter sur les conditions de travail et de respecter les dispositions
dordre public contenues dans les lois et rglements. Mais la convention collective peut
mentionner des dispositions plus favorables que celles de ces lois et rglements.

Le champ dapplication est dtermin par la convention elle-mme. Il peut tre


national, rgional ou local. La convention collective sapplique pendant une dure
dtermine (maximum 5 ans) ou indtermine. A peine de nullit, toute convention
collective doit tre crite en langue franaise. La loi impose par ailleurs un contenu

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pour les conventions collectives susceptibles dtre tendues. Ces conventions


contiennent obligatoirement les dispositions concernant notamment19:
- le libre exercice du droit syndical ;
- les salaires minima correspondant aux diverses qualifications de la hirarchie
professionnelle de la branche dactivit considre ;
- les modalits dexcution et les taux des heures supplmentaires ; la dure de
lengagement lessai ;
- les indemnits de dplacement ;

Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui nest pas partie une convention
collective peut y adhrer ultrieurement.

La convention collective est applicable partir du jour suivant son dpt au secrtariat
du tribunal du travail comptent. Elle sapplique toutes personnes qui lont signe
personnellement ou qui sont membres dune organisation signataire.

Lorsque lentreprise assujettie exerce plusieurs activits professionnelles rgies par des
conventions collectives diffrentes, la convention applicable aux salaris est celle qui
relve de son activit principale. Mais cette rgle est assouplie lorsque les diffrentes
activits de lentreprise sont quivalentes, dans ce cas, on applique aux salaris la
convention qui relve de leur activit professionnelle. Il en de mme, lorsque
lentreprise est compose dtablissements distincts et situs dans des localits
diffrentes.

Lapplication des conventions collective dans le temps peut donner lieu des conflits
de normes, notamment lorsque la convention collective abroge contient des
dispositions plus favorables que la nouvelle convention collective entre en vigueur.
Leffet normatif des conventions collectives conduit en effet supprimer toutes les
dispositions antrieures qui disparaissent avec la convention abroge. Il nen est
autrement que si la convention collective nouvelle prvoit une clause de sauvegarde des
avantages individuels acquis.

B- Les accords collectifs d'entreprise ou dtablissement

Les accords collectifs sont ngocis dans le cadre dune entreprise ou dun ou plusieurs
tablissements. Ils servent adapter les dispositions de la convention collective
interprofessionnelle, des conventions collectives nationales, rgionales ou locales aux
conditions particulires de lentreprise ou de ltablissement. Ils portent notamment sur
19
Pour une liste complte, voir article L86 CT.

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les conditions dattribution et le mode de calcul de la rmunration au rendement, des


primes la production individuelle et collective et des primes la productivit.

Les accords collectifs constituent des instruments de ngociation collective permettant


de remdier labsence de conventions collectives applicables (article L 92 CT).

Ils peuvent tre ngocis et conclus par les dlgus du personnel en plus des
reprsentants des syndicats les plus reprsentatifs du personnel de lentreprise ou de
ltablissement et y tant effectivement employs.

II. LES ACTEURS DE LA NEGOCIATION COLLETIVE : LES


SYNDICATS DE TRAVAILLEURS

La ngociation collective est en principe un monopole des syndicats en ce qui concerne


la reprsentation du personnel.

Le syndicat, comme la plupart des personnes morales nat d'un contrat, d'un accord de
volonts et est, par consquent, rgi par le principe de la libert contractuelle plus
prcisment appel principe de la libert syndicale.

La libert syndicale constitue une libert fondamentale, un droit de lhomme et un droit


de valeur constitutionnelle. Elle signifie que les salaris ont le droit de constituer sans
autorisation pralable et sans discrimination, les organisations syndicales de leur choix.

Elle signifie aussi que tout travailleur ou tout employeur peut choisir d'adhrer ou non
un syndicat, (interdiction du syndicalisme obligatoire), et sy retirer librement sans
avoir donner de motif.

La libert syndicale est cependant attnue par lexigence de conditions de constitution


du syndicat tel que lexercice de la mme profession, des mtiers similaires ou des
professions connexes etc. Ainsi le syndicat professionnel ne peut tre constitu que par
les personnes exerant la mme profession, des mtiers similaires ou des professions
connexes concourant ltablissement de produits dtermins, ou la mme profession
librale. Le salari ne peut adhrer un syndicat que dans le cadre de ses activits et
sil est g de plus de 16 ans, sauf opposition de ses parents. Les dirigeants doivent
constituer un dossier en trois exemplaires comprenant les statuts et la liste des
dirigeants avec leurs coordonnes dposs auprs de l'inspecteur du travail qui doit
transmettre les deux exemplaires et un rapport au procureur de la rpublique et au
ministre de lintrieur. Au vu des rapports de linspecteur du travail et du Procureur de

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la Rpublique, aprs avis du Ministre charg du travail, le ministre de l'intrieur dlivre


ou non le rcpiss.

La dlivrance du rcpiss vaut reconnaissance lgale du syndicat et lui attribue


automatiquement la personnalit juridique.

Les dirigeants de nationalit sngalaise doivent tre domicilis au Sngal et jouir de


leurs droits civils et civiques. Les ressortissants trangers doivent tre domicilis au
Sngal depuis cinq (5) ans au moins et originaires dun pays qui accorde le mme
droit aux ressortissants sngalais.

Le syndicat a tous les attributs de la personnalit juridique et la capacit civile. Il peut


contracter sans restriction avec l'extrieur et agir en justice en vue dassumer ses
fonctions qui sont essentiellement au nombre de trois : la reprsentation des intrts
professionnels, la dfense des intrts professionnels et la cration, la gestion, la
subvention des uvres professionnelles ou sociales.

Chaque syndicat a vocation reprsenter la profession qu'il dfend. Cependant, dans


certains cas, et pour des raisons pratiques, seuls les syndicats les plus reprsentatifs sont
habilits reprsenter. La reprsentativit du syndicat est apprcie par le ministre
charg du travail sur le plan national et international, par le chef d'entreprise au niveau
de l'entreprise ou de l'tablissement et par lection pour les unions de syndicats :
articles L85 et L85bis du code du travail et larrt n5630 du 30 juin 2004.

La dfense est surtout assure sur le plan judiciaire. En effet, le syndicat peut agir pour
la dfense des intrts collectifs du groupement mais aussi de la profession devant les
juridictions rpressives.

Les syndiqus s'obligent payer les cotisations appeles "check off" et qui peuvent tre
directement retires par lemployeur avec lautorisation crite des intresss. Ils
sengagent aussi se soumettre au pouvoir disciplinaire du syndicat. En contrepartie, le
syndicat leur apporte secours.

Les syndicats peuvent passer entre eux des accords, des contrats. Ils peuvent aussi se
constituer en unions sous quelque forme que ce soit. Ces unions jouissent de tous les
droits confrs aux syndicats et peuvent prendre la forme juridique de fdration ou de
confdration.

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La fdration est un regroupement de syndicats exerant la mme profession ou une


profession similaire ou connexe.

La confdration syndicale est une centrale syndicale avec le regroupement de


plusieurs professions. C'est la forme la plus acheve de coopration.

Les syndicats peuvent tre dissous. La dissolution est l'acte juridique par lequel il est
dcid de mettre fin la vie d'un groupement. Celle d'un syndicat peut tre volontaire
ou judiciaire.

La dissolution volontaire du syndicat rsulte soit des statuts du syndicat, soit d'une
dcision de l'Assemble gnrale avec une majorit particulire.

La dissolution judiciaire peut tre prononce par le tribunal rgional la demande du


procureur de la rpublique ou des membres du groupement dans certains cas. Elle n'est
pas de plein droit lorsque l'irrgularit n'est pas substantielle.

Les biens du syndicat dissout doivent tre dvolus suivant les statuts, la dcision de
l'Assemble Gnrale ou la dcision judiciaire mais jamais distribus aux membres.

CHAPITRE II LES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Les conflits collectifs de travail sont ceux qui opposent une communaut de travailleurs
un ou plusieurs employeurs et qui ont pour objet d'obtenir la satisfaction d'une
revendication de nature profiter des travailleurs dtermins collectivement. Ils sont
principalement au nombre de deux : la grve et le lock-out.

SECTION I LA GREVE

La grve est une cessation concerte et collective de travail initie par les salaris en
vue de la satisfaction de leurs revendications professionnelles.

Elle constitue un droit reconnu au salari par l'art. 25 de la constitution. Mais son
exercice est soumis des conditions et produit des effets.

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I. LES CONDITIONS D'EXERCICE DE LA GREVE

La grve est considre comme la manifestation visible de laction collective par les
normes de lOIT. Elle peut nanmoins tre restreinte ou interdite pour certains
travailleurs moyennant des garanties compensatoires.

La Constitution et le Code du travail exigent le respect de conditions de fond et de


forme. Les conditions de fond de la grve sont relatives son objet et ses limites.

La grve doit avoir pour objet la satisfaction des revendications professionnelles. Elle
doit respecter certaines limites fixes par la constitution et le code du travail. Elle ne
peut ni porter atteinte la libert du travail, ni mettre l'entreprise en pril, ni tre
accompagne doccupation des lieux de travail ou de leurs abords immdiats.

Les conditions de forme de la grve sont relatives la notification, la conciliation et


au pravis.

La notification est une formalit obligatoire qui 20, faite l'inspecteur du travail ou au
directeur du travail par la partie la plus diligente21.

La tentative administrative de conciliation est devenue facultative en ce qui concerne le


rglement des conflits collectifs. Il nen est autrement que si elle est prvue par la
convention collective applicable. Elle peut avoir lieu dans les 12 jours qui suivent la
notification.

La grve peut tre dclenche aprs pravis de trente (30) jours dpos auprs des
employeurs concerns aprs lchec de la conciliation.

II. LES EFFETS DE LA GREVE

La grve dclenche dans le respect de ces rgles de fond et de forme est dite licite.
Elle constitue une cause de suspension du contrat de travail. Les salaris grvistes ne
peuvent pas tre sanctionns par lemployeur qui son tour, est dispens de payer les
rmunrations.

Par contre, la grve dclenche en violation de ces dispositions est considre illicite.
20
Il faut cependant admettre que la pratique a tendance ne considrer que le dpt du pravis comme seule condition de
forme pour dclencher une grve licite.
21
Voir propos du destinataire de la notification, les dispositions de larticle L273 CT.
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La grve illicite entrane pour les travailleurs, la perte du droit aux indemnits et aux
dommages intrts prvus en cas de rupture de contrat. Elle peut galement engager la
responsabilit civile des salaris.
Les travailleurs occupant des emplois dans les tablissements publics, les socits
participation publique majoritaire les entreprises prives peuvent par dcret tre
rquisitionns par l'autorit administrative comptente en vue dassurer la continuit de
certains services indispensables la collectivit.
La rquisition est notifie la personne par ordre de service ou par la publication du
dcret requrant collectivement et anonymement les travailleurs.
SECTION II LE LOCK-OUT

Le lock-out est la fermeture de l'entreprise dcide par l'employeur l'occasion ou la


suite d'un conflit collectif. Cest une raction de lemployeur une grve dclenche ou
envisage par les salaris. C'est pourquoi on l'appelle aussi la grve des employeurs.
Il est soumis aux mmes conditions de fond, et de forme que la grve. Il constitue une
cause de suspension du contrat de travail.
Par contre, le lock-out irrgulirement dclench est illicite. Il entrane pour les
employeurs le paiement aux travailleurs des jours de travail perdus, linligibilit
certaines fonctions et linterdiction de faire partie de certaines institutions et de
participer une entreprise de travaux ou un march de fournitures pour le compte de
l'Etat, d'une collectivit publique ou de socits nationales.

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