BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan dunia usaha yang semakin meningkat selaras dengan peningkatan

kondisi perekonomian di Indonesia juga berarti adanya persaingan yang semakin ketat.
Sebagian besar, suatu perusahaan memiliki tujuan yang sama yakni berorientasi untuk
mendapatkan sejumlah laba semaksimal mungkin meskipun disamping misi-misi yang
lainnya. Hal tersebut menjadikan topik yang berkenaan dengan sumber daya manusia akan
tetap aktual dibicarakan sepanjang tahun, terutama yang berkaitan dengan produktivitas kerja
karyawan, yang merupakan dasar dari pengembangan rumah sakit. Lebih-lebih untuk
menyongsong era liberalisasi tahun 2020, dimana sejak dini harus dipersiapkan sumber daya
manusia yang mampu untuk menerima kemajuan teknologi dan ketatnya persaingan dunia
usaha.

Karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi memiliki karakteristik dan latar
belakang yang berbeda-beda. Oleh sebab itu setiap karyawan memiliki kabutuhan dan
keinginan yang berbeda-beda, sehingga kebutuhan dan keinginan ini dapat memotivasi
anggota organisasi untuk melakukan perilaku tertentu. Perbedaan masing-maisng individu
tersebut juga mengakibatkan perbedaan prestasi/produktivitas kerja mereka. Produktivitas
kerja seorang karyawan antara lain dipengaruhi oleh motivasi mereka. Perbedaan perilaku
diantara anggota organisasi membuat manager harus memahami motivasi yang dimiliki oleh
masing-masing anggota organisasi, bagaimana memotivasi mereka, yang pada gilirannya
dapat meningkatkan produktivitas mereka.

Motivasi dianggap sebagai determinan penting dan utama yang mendorong

peningkatan produktivitas/prestasi kerja (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996).
Produktivitas seorang karyawan tergantung pada motivasi karyawan tersebut terhadap
pekerjaan yang harus diselesaikannya. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk
melaksanakan suatu pekerjaan, maka semakin tinggi pula produktivitasnya. Hal ini sesuai
dengan goal theory yang merumuskan bahwa produktivitas merupakan fungsi dari motivasi:
P = f (M). Sedangkan menurut expectancy theory produktivitas merupakan perkalian antara
motivasi dengan kemampuan/ability: P = M x A (Suprihanto, 1986).

1
 Motivasi dapat bersumber dari internal maupun eksternal. Salah satu sumber eksternal
motivasi adalah dari organisasi. Oleh sebab itu pihak manajemen organisasi sebaiknya dapat
menciptakan suatu iklim yang dapat memotivasi para karyawannya. Seorang karyawan yang
termotivasi cenderung lebih produktif daripada yang tidak termotivasi. Motivasi merupakan
salah satu faktor penting untuk meningkatkan produktivitas kerja, yang pada gilirannya akan
meningkatkan keuntungan organisasi atau perusahaan. Ada berbagai konsep atau teori
motivasi yang dapat dijadikan acuan oleh manager untuk mempelajari dan memahami
berbagai motivasi yang dimiliki oleh para karyawannya dalam organisasi. Teori motivasi
yang dapat dijadikan sebagai acuan yaitu teori proses dan teori kepuasan.

Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang bergerak

dibidang industry, perdagangan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang penting yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas
didalam perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada pada keunggulan
teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan
juga tergantung pada aspek sumber daya manusia. Faktor sumber daya manusia ini
merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa
era perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan
sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efisien,
efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi akan memacu tiap perusahaan untuk
dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan memberikan perhatian pada aspek
sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan
manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh organisasi agar
memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya,
setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga nantinya akan
meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.

Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan
tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa
yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang
karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam
bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.

2
 Berdasarkan hal yang telah dikemukakan di atas, maka kami tim penyusun mengkaji
judul makalah ini adalah PENINGKATAN PRODUKTIVITAS USAHA MELALUI
MOTIVASI.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka penelitian ini mengangkat permasalahan
penelitian sebagai berikut :

1. Apa yang di maksud dengan produktifitas?

2. Apa pengertian motivasi?
3. Apa-apa saja teori-teori motivasi?

C. Tujuan

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengertian produktufitas

2. Untuk mengetahui pengertian motivasi
3. Untuk mengetahui pengertian teori-teori motivasi

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PRODUKTIVITAS KERJA

a. Pengertian Produktivitas Kerja

Menurut pendapat Ravianto, produktivitas mengandung sebuah pengertian

perbandingan antara hasil yang diacapai dan peran serta tanpa tenaga kerja persatuan
waktu. Menurut Suprihanto, produktivitas diartikan sebagai kemampuan seperangkat
sumber-sumber ekonomi untuk mengahsilkan sesuatu atau diartikan juga sebagai
perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).

Menurut Simanjuntak, produktivitas mengandung pengertian filosofis, definisi

kerja dan teknis operasional. Secara filosofis, produktivitas mengandung pengrtian
pandangan hidup dan sikap mental yg selalu berusaha untuk meningkatkan mutu
kehidupan. Keadaan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan mutu kehidupan lebih baik
dari hari ini.

Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja sangat
tergantung pada satuan masukan yang diberikan oleh tenaga kerja dan satuan keluaran
yang dihasilkan oleh tenaga kerja tersebut. Satuan masukan dan satuan keluaran pada
produktivitas tenaga kerja hanya tenaga kerja itu sendiri dan hasilnya. Seorang tenaga
kerja yang produktif adalah tenaga kerja yg cekatan dan menghasilkan barang dan jasa
sesuai mutu yang ditetapkan dengan waktu yang lebih singkat, atau bila tenaga kerja
tersebut mampu menghasilkan produk (output) yang lebih berdasar dari tenaga kerja yang
lain dalam waktu yang lama.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat digolongkan pada

beberapa kelompok, yaitu:

a) Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan

b) Sarana pendukung
c) Supra sarana

4
c. Siklus Produktivitas

Siklus produktivitas merupakan salah satu konsep produktivitas yang membahas upaya
peningkatan produktivitas terus-menerus. Siklus produktivitas digunakan sebagai dasar
perbaikan masalah produksi terutama pada skala industri.

1) Tahapan Siklus Produktivitas

Ada empat tahap sebagai satu siklus yang saling terhubung dan tidak terputus.

1. Pengukuran
2. Evaluasi
3. Perencanaan
4. Peningkatan

Produktivitas yang diperhitungkan hanya produk bagus yang dihasilkan saja,

jika suatu work center banyak mengeluarkan barang cacat dapat dikatakan work
center tersebut tidak produktif. Keempat kegiatan tersebut sudah menjadi dasar
industri dalam melakukan peningkatan produktivitas.

2) Penyebab Turunnya Produktivitas

Beberapa permasalahan yang menyebabkan penurunan produktivitas perusahaan

adalah:

a. Tidak ada evaluasi produktivitas

b. Keterlambatan pengambilan keputusan oleh manajemen
c. Motivasi rendah dalam pekerjaan.
d. Perusahaan tidak mampu berkompetisi dan beradaptasi pada kemajuan
teknologi dan informasi.

d. Manfaat produktivitas
a. Manfaat Mikro, yaitu:
a) Penurunan ongkos-ongkos per unit
b) Peningkatan kontribusi pajak dan pemerintah
c) Penghematan sumber-sumber daya masukan
d) Menunjang hubungan kerja yang lebih baik
e) Peningkatan kualitas produk atau jasa yang dihasilkan

5
 f) Peningkatan daya bayar dan motivasi
b. Manfaat Makro, yaitu:
a) Membuka kesempatan untuk peningkatan taraf hidup masyarakat melalui
penghasilan dan penurunan harga-harga dan jasa di pasar
b) Perbaikan keadaan kerja dan mutu hidup termasuk jam kerja yang diperpendek.

e. Strategi Meningkatkan Produktivitas

Jika Anda seorang pemilik bisnis atau seorang leader, tentu saja produktivitas
karyawan akan sangat berarti bagi Anda. Produktivitas karyawan bagi perusahaan akan
sangat berkontribusi kepada produktivitas perusahaan dan tentunya kenaikan profit
perusahaan. Sementara, bagi seorang leader, produktivitas karyawan yang dipimpinnya
akan meningkatkan prestasi bagian atau department yang dia pimpin.

Meningkatkan produktivitas karyawan tidak cukup dengan terus-menerus mendorong

mereka bekerja keras. Ada sebuah set strategi yang perlu diterapkan. Menuntut karyawan
untuk bekerja keras bukan solusi yang baik, bahkan bisa menjadi bumerang bagi
perusahaan atau leader. Berikut ada beberapa strategi yang bisa diterapkan dalam
perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan.

1) Meningkatkan dan Penyegaran Motivasi

Motivasi adalah penggerak, semakin besar motivasi yang dimiliki akan semakin besar
tindakannya. Produktivitas jelas akan meningkat. Namun, yang perlu diperhatikan adalah
motivasi tidak cukup dengan gaji. Gaji memang memberikan kontribusi terhadap
motivasi karyawan, namun gaji baru sebagai motivasi dasar. Untuk meningkatkan
produktivitas diperlukan motivasi lebih selain gaji yang biasa mereka terima. Motivasi
juga tidak selalu dengan uang. Perusahaan harus lebih kreatif dalam memberikan motivasi
bagi karyawannya. Kadang, hal yang sederhana dan gratis bisa meningkatkan motivasi
karyawan.

2) Lingkungan Kerja Yang Kondusif Juga Meningkatkan Produktivitas Karyawan

Jika motivasi ibarat bensin yang menggerakan mesin, maka lingkungan kondusif
menjadi pelumasnya. Kecukupan bensin tidak akan memadai jika pelumas pada mesin
tersebut kurang. Malah, jika dipaksakan akan merusak mesin. Begitu juga dengan
perusahaan dan organisasi Anda. Meski perusahaan memberikan dorongan motivasi yang

6
tinggi, jika kondisi atau lingkungan tidak kondusif, maka motivasi tidak begitu
bermanfaat. Disini peran kepemimpinan terutama top leader dalam menciptakan
lingkungan yang kondusif untuk berkerja. Karyawan merasa nyaman dan optimis dalam
bekerja. Kadang ada perusahaan yang menerapkan kondisi yang tidak kondusif,
maksudnya meningkatkan motivasi berdasarkan persaingan, tetapi malah menjadikan
banyak friksi diantara karyawan yang akan mengurangi produktivitas.

3) Integrasi Manajemen Waktu Dengan Sistem Perusahaan

Manajemen waktu mungkin akan memberikan kontribusi pada produktivitas

karyawan. Namun tidak cukup hanya dengan memaksakan karyawan untuk mengelola
waktunya. Manajemen waktu harus terintegrasi dengan sistem pada perusahaan Anda.
Bahkan, sistem perlu didesain sedemikian rupa agar karyawan dalam bekerja dengan
manajemen waktu yang tepat sehingga produktivitasnya akan tinggi. Sistem harus
menjadikan aktivitas karyawan lebih efektif dan produktif. Tentu saja pemahaman
manajemen waktu bagi karyawan sangat penting. Diperlukan program pelatihan agar
karyawan bekerja dengan menggunakan manajemen waktu dengan benar.

Namun, jika sistem yang ada diperusahaan tersebut tidak sejalan atau bahkan malah
menghambat produktivitas, maka produktivitas tidak akan banyak meningkat.

4) Reward and Punishment Serta Mental Juara

Penghargaan dan hukuman tetap menjadi metode cukup efektif dalam meningkatkan
produktivitas, namun ada hal yang perlu diperhatikan dalam penerapannya. Jangan
sampai reward and punishment malah menciptakan linkungan yang tidak kondusif. Justru
ini malah kontradiktif dengan tujuannya.

Salah satu kelemahan reward and punishment adalah mindset kebanyakan orang lebih
takut menerima hukuman dibandingkan motivasi untuk mengejar reward. Ketakutan ini
memiliki potensi untuk menjadi friksi diantara karyawan. Inilah yang memungkinkan
kondisi yang tidak kondusif bisa terjadi. Untuk itu penerapan konsep reward and
punishment harus diiringi dengan peningkatan mental juara bagi karyawannya. Mental
juara adalah sebuah kondisi mental dimana seseorang ingin memberikan yang terbaik
dengan sportif (menerima kekalahan dan konsekuensinya).

7
 f. Pengukuran Produktivitas

Dapat dilakukan dengan tiga jenis pendekatan menurut Sinungan ialah :

1) Perbandingan antara pelaksanaan kerja sekarang dengan pelaksanaan historis yang

tidak menunjukkan apakah pelaksanaan kerja sekarang memuaskan, tetapi hanya
menjelaskan meningkat atau berkurang tingkatannya;
2) Perbandingan antara pelaksanaan satu unit (perorangan, tugas, seksi, dan proses)
dengan lainnya yang menunjukkan pencapaian relatif; dan
3) Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan target yang sudah ditetapkan,
dan ini yang dianggap terbaik sebagai fokus perhatian produktivitas kerja.

Produktivitas merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu

pekerjaan, menurut ukuran yang berlaku pada pekerjaan yang bersangkutan. Pengertian
produktivitas berkaitan dengan sesuatu yang dihasilkan seseorang dari perilaku kerjanya.

Untuk meningkatkan produktivitas, dibutuhkan motivasi sebaik mungkin untuk

mencapai tujuan organisasi serta meningkatkan mutu kehidupan. Sebab motivasi adalah
suatu proses untuk mempengaruhi atau mendorong seseorang agar melakukan sesuatu
yang diinginkan sesuai harapan, sehingga suatu pekerjaan dapat terselesaikan secara
efektif dan efisien. Dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang
tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang
karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar
karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun
seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki
motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan. Untuk
itulah, motivasi sangat dibutuhkan dan sangat berpengaruh. Karena produktivitas seorang
karyawan tergantung pada motivasi karyawan tersebut terhadap pekerjaan yang harus
diselesaikannya. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan,
maka semakin tinggi pula produktivitasnya.

B. MOTIVASI

1. Pengertian Motivasi

Menurut Manullang, motivasi kerja adalah suatu faktor yang mendorong karyawan
untuk melakukan tindakan tertentu. Proses timbulnya motivasi ialah dimana seseorang

8
berusaha untuk memenuhi kebutuhannya yang tidak terpenuhi, menyebabkan orang akan
mencari jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kekurangannya.

Menurut Asad motivasi adalah keinginan seseorang yang mendorong untuk

beraktivitas karena berharap akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan
daripada keadaan sekarang. Dengan motivasi orang akan terdorong untuk bekerja keras
demi tercapainya tujuan yang diinginkan serta menggunakan keahlian dan kemampuan
yang dimiliki untuk mencapainya.

Motivasi kerja merupakan pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan

seseorang bekerja agar efektif dan terintegerasi dengan segala upaya untuk mencapai
kepuasan. Motivasi dapat memengaruhi dalam melakukan sesuatu yang diinginkan atau
melaksanakan tugas sesuai aturannya.

Motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati dan diukur secara langsung, tetapi dapat
disimpulkan dari perilaku yang tampak. Adapun menurut T.R. Mitchell seperti dikutip
oleh Kreiner dan Kinicki, motivasi adalah proses-proses psikologis yang meningkatkan
dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.

Jadi motivasi adalah suatu proses untuk memengaruhi atau mendorong seseorang agar
melakukan sesuatu yang diinginkan berdasarkan harapan sehingga sesuatu pekerjaan
dapat terselesaikan secara efektif dan efisien.

2. Tujuan Motivasi

Didalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkan kinerja

karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadap karyawan adalah agar
karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien.

Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat
dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang. program dengan
cara ini suatu organisasi dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam
suatu perusahaan, yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya persaingan sehat
antara individu/tim kerja dalam suatu perusahaan.

Tetapi dalam individu setiap manusia tidak semua karyawan termotivasi lewat
lingkungan kerjanya yang biasa disebut dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga

9
karyawan yang termotivasi dari dalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa ada
motivasi khusus yang dia dapatkan dalam lingkungan kerjanya.

3. Proses Timbulnya Motivasi

Adapun tahap-tahap proses timbulnya motivasi seseorang adalah (Gitosudarmo dan

Sudita, 2000):

1) Adanya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi.

2) Mencari dan memilih cara-cara untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
3) Mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi, yang didukung
dengan kemampuan, keterampilan, dan pengalaman.
4) Menilai prestasi tentang keberhasilan didalam pencapaian tujuan.
5) Imbalan atau hukuman yang akan diterima, tergantung dari prestasi yang
dilakukan.

4. Faktor-faktor Motivasi

Adapun faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja, antara lain :

1) Dorongan material (uang dan barang)

2) Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan (misalnya upah, imbalan dan kuasa
perorangan)
3) Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan
4) Kebanggaan akan pekerjaan (baik untuk keluarga ataupun oranglain)
5) Kesenangan individu dalam hubungan sosial dan organisasi.

5. Motivasi Eksternal Dan Internal

1) Motivasi Eksternal

Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di luar diri individu yang
dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi
penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi
faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan
dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan
tanggung jawab.

10
 Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang
positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan
sedang bekerja demi kemajuan perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi
eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas
prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi
tidak dapat dicapai.

2) Motivasi Internal

Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang.
Efek motivasi terhadap kinerja karyawan akan tercipta jika motivasi internal ini sudah
ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan prestasi kerja yang tinggi
dan terus menerus. Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan
motivasi internal, antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang
berprestasi. Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang
bagi promosi karir, dan sebagainya.

6. Model Motivasi

Model motivasi dibagi menjadi tiga, yaitu:

a. Model tradisional menurut Frederick Taylor, bahwa para manajer mendorong

atau memotivasi para pekerja agar lebih banyak berproduksi dengan cara
memberikan imbalan berupa upah atau gaji yang semakin meningkat.
b. Model hubungan manusia Elton Mayo dan peneliti hubungan manusia lainnya
bahwa kontrak sosial atau hubungan kemanusiaan dengan karyawan.
c. Model sumber daya manusia, bahwa pekerja termotivasi oleh banyak faktor,
tidah hanya uang atau keinginan untuk berprestasi dan mendapat pekerjaan
yang berarti.

7. Proses Timbulnya Motivasi

Adapun tahap-tahap proses timbulnya motivasi seseorang adalah :

1) Adanya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi.

2) Mencari dan memilih cara-cara untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

11
 3) Mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi, yang didukung
dengan kemampuan, keterampilan, dan pengalaman.
4) Menilai prestasi tentang keberhasilan didalam pencapaian tujuan.
5) Imbalan atau hukuman yang akan diterima, tergantung dari prestasi yang
dilakukan.

C. TEORI MOTIVASI

1. A.H. Maslow (Teori Motivasi Hirarki Kebutuhan)

Teori motivasi yang sangat populer ialah teori hirarki kebutuhan yang dikemukakan
oleh Abraham Maslow. Maslow berpendapat bahwa hirarki kebutuhan manusia dapat
dipakai untuk melukiskan dan meramalkan motivasinya. Teorinya tentang motivasi
didasarkan oleh dua asumsi. Pertama, kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah
dipunyainya, dan kedua, kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. Menurut
Maslow ada lima kategori kebutuhan manusia, yaitu:

a. Physiological needs (Keperluan Fisik)

b. Safety and Security (Keamanan dan Keselamatan)
c. Affiliation Or Acceptance Needs (Keperluan Sosial, Teman, Keluarga dan
Lingkungan Sekitarnya)
d. Esteem Or Status Or Egoistic Needs (Keperluan akan penghargaan diri,
pengakuan dari rekan kerja dan lingkungan)
e. Self Actualization (Keperluan Aktualisasi Diri dengan menggunakan kemampuan,
keahlian dan potensi optimal dari diri sendiri).

Bila satu tingkat kebutuhan sudah terpenuhi, maka akan muncul tingkat kebutuhan
yang lebih tinggi. Namun ini tidak berarti tingkat kebutuhan yang lebih rendah harus
terpenuhi 100% atau sangat memuaskan. Bisa saja kebutuhan lebih rendah belum
memuaskan sekali, sudah muncul tingkatan yang lebih tinggi. Hal ini terasa sekali pada
negara yang sedang berkembang, yang masyarakatnya ingin cepat sekali memenuhi
tingkat kebutuhan yang lebih tinggi, yang kemudian merupakan gejala demonstration
effect.

12
2. Teori Hawthorn

Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di
Chicago, memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam
bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah:

1) Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan

motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik
lingkungan kerja.
2) Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di
luar lingkungan tempat kerja.
3) Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk
kebiasaan dan sikap para karyawan.
4) Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan
dikembangkan.

3. Teori X dan Teen Y (Douglas Mc.Gregor)

Teori X mengasumsikan bahwa kebanyakan orang lebih suka dipimpin tidak punya
tanggung jawab dan ingin selamat saja, ia dimotivasi oleh uang, keuntungan dan ancaman
hukuman. Manajer yang menganut teori X akan menganut sistem pengawasan dan
disiplin yang ketat terhadap para pekerja.

Sedangkan teori Y mengasumsikan bahwa orang itu malas bukan karena bakat atau
pembawaan sejak lahir. Semua orang sebenarnya bersifat kreatif, yang harus dibangkitkan
atau dirangsang oleh pimpinan. Inilah tugas manajer, yaitu membangkitkan daya kreasi
para pekerja. Mc Gregor mengemukakan daftar asumsi tentang hakekat manusia dalam
teori X dan teori Y sebagai berikut.

a. Teori X
a) Pekerjaan pada hakekatnya tidak disenangi orang banyak
b) Kebanyakan orang rendah tanggung jawabnya dan lebih suka dipimpin.
c) Orang lebih suka memikirkan kebutuhan-kebutuhan yang bersifat fisik saja,
asal itu sudah dipenuhi, selesai persoalannya.
d) Kebanyakan orang harus dikontrol secara ketat, dan sering harus di-paksakan
menerima tujuan organisasi (dipaksa bekerja).

13
 b. Teori Y
a) Pekerjaan itu sebetulnya sama dengan bermain, cukup menarik dan
mengasyikkan.
b) Orang mempunyai kemampuan mengawasi diri sendiri guna mencapai tujuan.
c) Setiap orang mempunyai kemampuan kreativitas.
d) Orang tidak hanya memiliki kebutuhan fisik saja tetapi juga memiliki
kebutuhan rasa aman, ingin bergaul, ingin dihargai dan ingin menonjolkan
dirinya.
e) Orang harus diberi motivasi agar dapat membangkitkan daya inisiatif dan
kreativitasnya.

Teori X dan Y hanya memberikan kira-kira arah atau kecenderungan orang. Orang
yang menganut teori Y untuk hal tertentu, namun ia juga harus memimpin dan mengawasi
para pekerja menurut teori X.

4. Teori Pola A dan Pola B

a. Teori pola A

Beranggapan bahwa setiap orang atau individu tidak punya perasaan, tidak terbuka,
suka menolak eksperimen dan tidak mau menolong orang lain

b. Teori pola B

Beranggapan bahwa setiap orang memiliki perasaan, ada tenggang rasa, bersifat
terbuka, mau melakukan eksperimen dan mau menolong orang lain.

Argyris menyatakan walaupun pola A sama dengan teori X, dan pola B sama dengan
teori Y. Namun tidak selalu demikian. Dalam keadaan tertentu pola A bisa berhubungan
dengan teori Y, pola B bisa berhubungan dengan teori X, dengan cara demikian dapat
timbul manajer-2 yang memiliki kombinasi XA, XB atau YA dan YB.

5. Teori Hygiene dari Frederick Herzbere

Teori motivasi hygiene ini adalah hasil studi Herzberg di Pittsburg. Dia
menginterview 200 insinyur dan akuntan dari 11 industri. Dalam menginterview

14
ditanyakan hal-hal apa saja yang menyenangkan dan yang tidak menyenangkan dalam
pekerjaan.

Kesimpulan Hezberg ialah ada dua kategori yang berlainan yang mempengaruhi
perilaku. la menemukan bahwa bila orang merasa tidak puas dengan pekerjaannya, maka
mereka akan memperhatikan lingkungan sekitar tempat bekerjanya. Sebaliknya bila orang
merasa senang dengan pekerjaannya, maka ia akan memperhatikan pekerjaannya.
Herzberg mengatakan kategori pertama disebut faktor hygiene, yaitu faktor lingkungan
yang mempengaruhi ketidakpuasan dalam melakukan pekerjaan. Kategori kedua sebagai
motivator karena memotivasi orang untuk bekerja.

1) Faktor Hygiene ialah kebijaksanaan perusahaan, administrasi, supervise, kondisi

kerja, hubungan interpersonal, uang, status, dan keamanan. Hal ini tidak termasuk
bagian pekerjaan, tetapi berhubungan dengan gairah kerja. Istilah hygiene adalah
istilah kesehatan, karena mencegah sesuatu penyakit. Faktor hygiene ini tidak ada
hubungannya dengan peningkatan output secara langsung, tetapi hanya
mencegah timbulnya kerugian karena kegairahan kerja buruh yang rendah. Jika
dirinci, faktor-faktor hygiene adalah sebagai berikut:
a. Administrasi dan kebijaksanaan.
b. Supervise.
c. Kondisi kerja.
d. Hubungan interpersonal.
e. Uang, status, security.
2) Faktor Motivator ialah yang memuaskan seperti rasa puas berkembangnya karir,
ada pengalaman dalam pekerjaan. Faktor-faktor ini akan meningkatkan
kegairahan kerja. Faktor motivator antara lain:
a. Prestasi.
b. Penghargaan atas pekerjaan.
c. Tantangan pekerjaan.
d. Bertambah tanggung jawab.
e. Ada kemungkinan meningkat lebih maju.

Dalam memuncukan motivasi pada anggota suatu organisasi dapat dilakukan, salah
satunya melalui teori Higiene-Motivator. Ada 2 jenis motivasi pada teori ini yaitu :

15
 a. Motivasi intrinsik (motivator) motivasi yang berasal dari dalam diri sendiri.
Kontinum motivasi ini adalah dari kepuasan rendah kepada kepuasan tinggi.
b. motivasi ekstrinsik (higiene) motivasi yang berasal dari lingkungan. Kontinum
motivasi ini adalah dari ketidak puasan rendah kepada ketidak puasan tinggi.

6. Teori Ekspetasi (harapan) dari Vroom

Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Lewin dan dilanjutkan oleh teori motivasi
Vroom. Teori ini mendasarkan pemikirannya pada dua asumsi:

a. Manusia biasanya meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkan dari hasil
karyanya, oleh karena itu ia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara
sekian banyak hasil yang ia harapkan. Artinya ada sesuatu yang dia harapkan.
b. Selain mempertimbangkan hasil yang dicapai, juga mempertimbangkan keyakinan
orang tersebut bahwa yang dikerjakannya itu akan memberikan sumbangan
terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan.

Berdasarkan asumsi-asumsi di atas, Vroom mengusulkan suatu teori tentang motivasi:

Motif seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan adalah fungsi nilai dan kegunaan
dari setiap hasil yang mungkin dapat dicapai/ ekspektasi dengan persepsi kegunaan suatu
perbuatan dalam usaha tercapainya hasil tersebut. Jadi dapat dirumuskan sebagai berikut :

M=E(H.N)

M= Motivasi

E= Ekspektasi

H= Hasil

N= Nilai

Untuk mengetes teori Vroom ini telah banyak dilakukan penelitian. Ada dua hal
penting yang ditemukan dalam penelitian tersebut, yaitu :

1) Perbedaan antara imbalan intrinsik dan ekstrinsik

2) Spesifikasi dari suatu keadaan, di mana ekspektasi dan nilai mempengaruhi
kualitas pekerjaan seseorang

16
7. Teori Prestasi (Achivement Theory) dari Mc Clelland

Mc Clelland, Atkinson dan kawan-kawan telah melakukan penelitian yang ekstensif

dalam mengembangkan teori prestasi. Pada dasarnya motivasi seseorang ditentukan oleh
tiga kebutuhan:

a. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
c. Kebutuhan akan keberhasilan prestasi (need for achievement).

Teori ini berusaha menjelaskan tingkah laku yang berorientasi kepada prestasi
(achievement-oriented behaviour) yang didefinisikan sebagai tingkah laku yang diarahkan
terhadap tercapainya standard of excellent. Menurut teori tersebut, seseorang yang
mempunyai need for achievement yang tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu,
ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu, selalu mempertimbangkan apakah
pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak.

Seandainya pekerjaan itu cukup memberikan tantangan, maka kemudian ia

memikirkan kendala-kendala apa yang mungkin dihadapi dalam pencapaian tujuan,
strategi apa yang dapat digunakan untuk mengatasi kendala dan mengantisipasi
konsekuensinya. Ciri lain dari need for achievement tinggi ialah kesediaannya untuk
memikul tanggung jawab sebagai konsekuensi usahanya, berani mengambil resiko yang
sudah diperhitungkan, kesediaannya untuk mencari informasi untuk mengukur
kemajuannya, dan ingin kepuasan dari apa yang telah dikerjakannya.

Ciri-ciri perilaku karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi menurut
McClelland adalah:

1) Menyukai tanggungjawab untuk memecahkan masalah.

2) Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani mengambil risiko.
3) Memiliki tujuan yang jelas dan realistik.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh.
5) Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil prestasinya.
6) Senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin menyelesaikan dengan
sempurna.

Sebaliknya ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi berprestasi rendah adalah:

17
 1) Bersikap apatis dan tidak percaya diri.
2) Tidak memiliki tanggungjawab pribadi dalam bekerja.
3) Bekerja tanpa rencana dan tujuan yang jelas.
4) Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.
5) Setiap tindakan tidak terahan dan menyimpang dari tujuan.

8. Teori Z dari William G.Ouchi

William G. Ouchi (1982) yakin bahwa produktivitas adalah masalah organisasi sosial,
dengan kata lain merupakan masalah memimpin organisasi. Produktivitas merupakan
masalah bekerja dengan koordinasi, dengan perasaan menyatu antara lembaga dan
individu, dan juga antar individu sendiri, untuk jangka panjang tidak terbatas.

Pelajaran pertama dari teori Z ini ialah; bahwa produktivitas dan kepercayaan saling
bergandengan.

Karakteristik organisasi tipe Z:

a. Mengharapkan pekerja akan bekerja untuk seumur hidup di perusahaan tersebut.

b. Bekerja dengan penuh rasa intim, seperti sebuah "clan" (paguyuban).
c. Tipe Z penuh dengan sistem informasi serba modern dan memiliki sistem
pembukuan mutakhir, tetapi sistem pengawasan yang tegas secara eksplisit tidak
ada.
d. Keputusan diambil secara kolektif.
e. Semua keputusan diambil berdasarkan kenyataan juga sangat memperhatikan
apakah keputusan itu sesuai atau tidak.
f. Perusahaan tipe Z tidak terlalu menekankan terhadap pentingnya laba. Tapi
kenyataan perusahaan tipe Z cepat maju dan lebih besar labanya. Tipe Z tidak
menetapkan "laba" sebagai tujuan terakhir, tidak menetapkan laba sebagai ukuran,
tetapi laba adalah sebagai imbalan terhadap perusahaan yang telah melayani
konsumen secara baik dan besar, yang telah memberi hidup yang layak pada
karyawannya.
g. Sifat egalitarian adalah prinsip yang dianut oleh tipe Z.

Egalitarian yang dimaksudkan ialah masing-masing orang dapat membuat

kebijaksanaan dan bekerja otonom, tanpa pengawasan ketat, karena mereka

18
 dipercaya. Hal ini ada hubungannya dengan teori X dan Y dari Douglas Mc.
Gregor dan teori Argyris. Pengawasan dapat menunjang dalam teori Y hanya bila
pengawas percaya pada pekerja, bahwa para pekerja itu akan mengambil
kebijaksanaan sendiri tidak terlepas dari tujuan umum perusahaan. Oleh sebab itu
ada hubungan antara teori Y ini dengan prinsip egalitarian.

h. Mengutamakan pengawasan atas kualitas melalui apa yang disebut QCC (Quality
Control Circle), Quality Control (QC) berasal dari Inggris dan dikembangkan di
Amerika, kemudian dikembangkan di Jepang tahun 1950.

Di negara Barat Quality Control dilakukan oleh tenaga ahli, sedangkan di Jepang
dilakukan oleh semua buruh, mulai dari pekerjaannya sendiri, seperti tukang sapu
memperhatikan pekerjaan menyapunya, apakah sudah bersih, sampai kepada tenaga ahli
yang lebih tihggi.

D. TEKNIK MOTIVASI

Beberapa teknik untuk memotivasi kerja sebagai berikut :

1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan

Pemenuhan kebutuhan merupakan dasar bagi perilaku kerja. Motivasi kerja akan
timbul apabila kebutuhan dipenuhi seperti dikemukakan oleh Maslow tentang hierarki
kebutuhan individu yaitu :

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perumahan dan seksual.

Kebutuhan ini paling mendasar bagi manusia. Dalam bekerja, maka kebutuhan
karyawan yang harus dipenuhi adalah gaji / upah yang layak.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya dan
lingkungan kerja. Dalam bekerja, karyawan memerlukan tunjangan kesehatan,
asuransi dan dana pensiun.
c. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan diterima dalam kelompok dan saling
mencintai. Dalam hubungan ini, karyawan ingin diterima keberadaanya di tempat
kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan harmonis.
d. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang
lain. Dalam hubungan ini, karyawan butuh penghargaan dan pengakuan serta tidak
diperlakukan sewenang-wenang.

19
 e. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan
potensi. Dalam hubungan ini, karyawan perlu kesempatan untuk tumbuh dan
berkembang secara pribadi.

2. Teknik Komunikasi Persuasif

Teknik komunikasi persuasif adalah satu teknik memotivasi kerja yang dilakukan
dengan cara mempengaruhi dari luar diri. Rumus teknik komunikasi persuasif adalah
ADIDAS sebagai berikut :

A ttention, yaitu perhatian yang penuh

D esire, yaitu hasrat dan keinginan yang membara
I interest, yaitu minat dan kepentingan
D esicion, yaitu keputusan yang tepat
A ction, yaitu tindakan nyata
S atisfaction, yaitu kepuasan atas hasil yang dicapai

Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan

yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para
karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat
kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasi berprestasinya rendah
kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.

3. Karakteristik Karyawan
1) Tanda-tanda karyawan yang termotivasi dengan baik

Untuk mengetahui apakah seorang karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam
melakukan tugas akan dapat diketahui dengan mengamati karyawan dengan tanda-
tanda motivasi baik adalah :

a) Bersikap positif terhadap pekerjaannya

b) Menunjukkan perhatian yang tulus terhadap pekerjaan orang lain dan
membantu mereka bekerja lebih baik
c) Selalu menjaga kesimbangan sikap dalam berbagai situasi
d) Suka memberi motivasi kepada orang lain walaupun kadang tidak berhasil
e) Selalu berpikir positif dari suatu kejadian

20
 2) Tanda-tanda karyawan yang termotivasi dengan buruk

Untuk mengetahui apakah seorang karyawan kehilangan motivasi tidak selalu

mudah karena jarang diungkapkan. Namun hal ini dapat diketahui dari perubahan
sikap yang terjadi pada dirinya yang dapat diamati. Tanda-tanda sikap karyawan yang
tidak memiliki motivasi kerja adalah :

a) Tidak bersedia bekerja sama

b) Tidak mau menjadi sukarelawan
c) Selalu datang terlambat, pulang awal dan mangkir tanpa alasan
d) Memperpanjang waktu istirahat dan bermain game dalam waktu kerja
e) Tidak menepati tenggat waktu tugas
f) Tidak mengikuti standar yang ditetapkan
g) Selalu mengeluh tentang hal sepele
h) Saling menyalahkan
i) Tidak mematuhi peraturan

E. CARA MENGATASI PENURUNAN MOTIVASI

Suatu hal yang perlu diperhatikan agar karyawan dan perusahaan tidak mengalami
kerugian akibat penutunan motivasi, maka kita perlu mengatasi masalah tersebut dan
mencegah dengan berupaya mengantisipasi kondisi yang terjadi.

1. Dengan Cara Pendekatan

Beberapa pendekatan untuk mengatasi atau mengurangi kekurangan semangat

dan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan adalah dengan pendekatan kuratif dan
pendekatan preventif.

1) Pendekatan Kuratif

Pendekatan kuratif atau mengatasi adalah melihat apakah masalah

yang menimbulkan pengaruh pada motivasi penting atau tidak dalam
pekerjaan. Apabila masalahnya tidak terlalu penting maka kita tidak perlu
merasa putus asa. Tetapi bila ternyata masalah itu penting dalam pekerjaan,
maka bicara secara terbuka dan langsung dengan pihak yang berwenang untuk
mendapatkan kesamaan persepsi sehingga jalan keluarnya dapat ditemukan,

21
 misalnya atasan atau konselor. Bila pihak yang berwenang tidak dapat ditemui
secara langsung, hubungi melalui surat atau telepon.

2) Pendekatan Antisipatif

Karyawan sebaiknya bekerja dengan sebaik-baiknya dan sesuai dengan

ketentuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya berusaha menenangkan hati
sewaktu bekerja dan jangan terganggu dengan perasaan gelisah. Bila merasa
gelisah karena hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, maka sebaiknya
menenagkan diri di luar ruang kerja dengan cara yang diyakini berhasil,
misalnya dengan berdoa atau yoga. Karyawan disarankan bersikap dan
berpikir positif terhadap pekerjaan.

2. Peran Manager Dalam Motivasi

Salah satu tugas manager adalah bagaimana memotivasi orang-orang atau

anggota organisasi. Apabila manager mampu memahami motivasi, maka secara
khusus ini merupakan alat yang berharga untuk memahami/understanding perilaku
dalam organisasi, meramalkan/predicting, dan mengarahkan perilaku individu agar
sesuai dengan tujuan organisasi yang akan dicapai.

Selama ini sebagian besar manager menggunakan pendekatan yang kurang

tepat dalam memahami motivasi. Pendekatan mereka menggunakan asumsi-asumsi
yang keliru: (1) menganggap semua pekerja adalah sama/all employees are alike; (2)
semua situasi adalah sama/all situations are alike; dan (3) hanya ada satu cara
terbaik/one best way (Nadler dan Lawler, 1977).

Beberapa sifat yang harus dimiliki oleh seorang Manager perusahaan:

a) Manajer dengan motivasi berprestasi yang rendah memiliki karakter pesimis

dan tidak percaya dengan kemampuan bawahannya. Sedangkan manajer
dengan motivasi berprestasi tinggi sangat optimis dan memandang bawahan
baik dan menyenangkan.
b) Motivasi manajer dapat diproyeksikan pada bawahannya. Bagi manajer yang
bermotivasi prestasi tinggi selalu memperhatikan aspek-aspek pekerjaan yang
harus diselesaikan dan mendiskusikan tugas pekerjaan yang harus dicapai
bawahannya, sehingga mereka akan menerima.

22
c) Manajer yang bermotivasi berprestasi tinggi cenderung menggunakan metode
partisipasi terhadap bawahannya, sedangkan manajer dengan motivasi
berprestasi sedang dan rendah selalu menghindar dalam interaksi dan
komunikasi terbuka.
d) Manajer yang prestasinya tinggi lebih memperhatikan pada manusia dan tugas
/ produksi, manajer yang prestasinya sedang lebih memperhatikan tugas /
produksi, sedangkan manajer yang prestasinya rendah hanya memperhatikan
kepentingan pribadi dan tidak menghiraukan bawahannya.

23
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Motivasi merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan. Pendekatan yang kurang tepat dalam memotivasi karyawan/anggota organisasi,
telah bergeser pada pendekatan-pendekatan baru yang dianggap lebih efektif. Masalah yang
sering dihadapi oleh organisasi antara lain adalah rendahnya produktivitas karyawan.
Pengaruh motivasi terhadap produktivitas perlu dikaji lebih lanjut melalui berbagai riset.

Berbagai teori motivasi diharapkan dapat dijadikan sebagai untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawannya. Manager sebaiknya dapat memahami teori-teori motivasi
yang kemudian diaplikasikan dalam lingkungan kerja mereka.

Dengan memahami teori-teori motivasi diharapkan manager dapat mengaplikasikannya

untuk memperbaiki dan meningkatkan memotivasi karyawan yang kemudian akan
berdampak pada peningkatan produktivitas mereka.

Peningkatkan produktivitas karyawan tidak bisa dengan memperhatikan satu aspek saja,
tetapi harus secara menyeluruh dan terintegrasi.

B. SARAN

Bertolak dari kesimpulan penelitian maka penulis mencoba memberikan masukan atau
pertimbangan berupa saran-saran sebagai berikut : Pemberian Motivasi yang berlebihan akan
menurunkan produktivitas kerja yang artinya motivasi bukanlah factor yang dominan dalam
meningkatakan produktivitas keja. Kemungkinan ada beberapa factor lain yang dominan
yang mempengaruhi Produktivitas kerja antara lain Tingkat Pendidikan,Usia dan
Sarana/Prasarana.

24
 DAFTAR PUSTAKA

Bambang Kusriyanto. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta. PT.Pustaka

Binaman Pressindo.

Buchari Zainun. 1994. Manajemen dan Motivasi.Jakarta: Balai Aksara.

Onang Uhjana. 1987. Minat dan Motivasi Kerja dalam Perekonomian. Bandung.

https://www.academia.edu/7910970/PENINGKATAN_PRODUKTIVITAS_USAHA_MEL
ALUI_MOTIVASI. Diakses pada hari Selasa, 24 Oktober 2017 pukul 15:00.

25