STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL

PERENCANAAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR 01/RSNM-PERS/I/14 00 1/1
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur

PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

Pengertian Perencanaan kebutuhan tenaga (sumber daya manusia)

merupakan proses penentuan kebutuhan tenaga
kerja/karyawan pada masa yang akan dating berdasarkan
perubahan yang terjadi pada organisasi dan ketersediaan
tenaga kerja yang ada.
Tujuan Sebagai pedoman langkah-langkah perencanaan kebutuhan
tenaga atau sumberdaya manusia di Rumah Sakit Natar
Medika
Kebijakan Perlu direncanakan tentang kebutuhan tenaga (sumberdaya
manusia)
Prosedur 1. Setiap bagian/unit kerja yang membutuhkan penambahan
tenaga kerja/karyawan harus didasarkan pada beban
kerja.
2. Setiap bagian/unit kerja mengajukan secara tertulis oleh
Kepala Bagian dan mendapat persetujuan Direktur
diteruskan ke Personalia.
3. Personalia akan menindaklanjuti pengajuan penambahan
tenaga kerja dengan melakukan langkah-langkah :
a. Menganalisa kebutuhan tenaga kerja
b. Menentukan jumlah kebutuhan
c. Menganalisa ketersedian tenaga kerja yang ada
d. Melaksanakan proses rekrutmen
Unit Terkait - Rumah Sakit Natar Medika

1
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PENERIMAAN LAMARAN PEKERJAAN

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
02/RSNM-PERS/I/14 00 1/1
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur

PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

Pengertian Penerimaan lamaran merupakan suatu kegiatan administrasi

menerima surat lamaran pekerjaan baik yang dikirim
maupun yang diantar secara langsung oleh tenaga pencari
kerja ke Rumah Sakit Natar Medika.

Tujuan Sebagai upaya untuk memberikan pelayanan terhadap

pelamar (pencari kerja)

Kebijakan Perlu adanya panduan penerimaan lamaran pekerjaan

Prosedur 1. Setiap surat lamaran yang masuk akan diterima oleh

bagian Personalia.
2. Setiap lamaran yang masuk akan didata oleh bagian
Personalia.
3. Surat lamaran yang masuk akan dipelajari dan
disesuaikan dengan kriteria yang dibutuhkan dalam
perencanaan kebutuhan tenaga kerja (sumberdaya
manusia) Rumah Sakit Natar Medika.
4. Surat lamaran akan disimpan dalam file lamaran.

Unit Terkait - Personalia

2
 STANDARD PROSEDUR OPERASIONAL
PENERIMAAN KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA
No. Dokumentasi
No. Revisi Halaman
RS.NATAR 03/RSNM-PERS/I/14
00 1/2
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur

PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

Pengertian Pelamar adalah orang yang sedang mencari dan

membutuhkan pekerjaan.
Tujuan Untuk mencari calon kandidat karyawan atau tenaga kerja
baru untuk memenuhi kebutuhan SDM (Sumber Daya
Manusia) sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
Rumah Sakit Natar Medika.
Kebijakan Untuk memenuhi kebutuhan SDM, rumah sakit melakukan
perekrutan karyawan bersumber dari Internal dan Eksternal.
Prosedur - Analisa kebutuhan karyawan.
- Menetapkan sumber tenaga kerja yang akan direkrut,
Internal atau Eksternal.
- Menetapkan standar kualifikasi yang dibutuhkan sesuai
dengan analisis jabatan yang lowong.
- Menetapkan media yang digunakan, media massa,
selebaran atau kerjasama dengan sekolah atau perguruan
tinggi.
- Pengumuman penerimaan karyawan dimuat dalam media
massa (koran,radio, televisi dll.) sekurang-kurangnya
berskala Propinsi maksimal 3 hari berturut-turut.

3
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PENERIMAAN KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

No. Dokumentasi No.Revisi Halaman

RS. NATAR
03/RSNM-PERS/I/14 00 2/2
MEDIKA

Prosedur - Mendata dan seleksi berkas pelamar yang masuk.

- Melakukan test dasar.
- Menyerahkan data calon karyawan kepada Direktur untuk
dilakukan test dan wawancara.
- Melakukan test kesehatan
- Panggilan kerja dilakukan terhadap pelamar yang
dinyatakan lulus dan sesuai dengan kualifikasi.
- Melengkapi dokumen perjanjian kerja
- Melakukan training dasar peraturan dan pengenalan
(orientasi) di Rumah Sakit.
Pihak Terkait - Pelamar
- Personalia/ ( Human Resource Departement )
- Direktur
- Unit Kerja terkait

4
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PENYELENGGARAAN PROGRAM ORIENTASI
KARYAWAN BARU

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
04/RSNM-PERS/I/14 00 1/1
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur

PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

Pengertian Penyelenggaraan program orientasi karyawan merupakan

suatu kegiatan pengenalan bagi karyawan baru guna
mengenali visi, misi, lingkungan kerja dan ketentuan yang
berlaku di Rumah Sakit Natar Medika.
Tujuan Meningkatkan pehamanan karyawan baru tentang Rumah
Sakit Natar Medika

Kebijakan Perlu dilakukan diselengarakan program orientasi karyawan

baru

Prosedur 1. Karyawan baru setelah selesai proses seleksi wajib

mengikuti program orientasi di kelas
2. Personalia memberikan materi orientasi yang meliputi :
visi, misi Rumah Sakit Natar Medika, Struktur Organisasi
Rumah Sakit Natar Medika dan Peraturan Rumah Sakit
Natar Medika.
3. Peserta diserah terimakan kepada Kepala Bagian atau
Kepala Bidang untuk diberikan pengarahan tentang tugas-
tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
4. Registrasi karyawan dan pendataan absensi pada program
komputerisasi.
Unit Terkait - Personalia
- Kepala Bagian
- Kepala Bidang
- IT

5
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PENCATATAN ABSENSI KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

RS.NATAR No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

MEDIKA 05/RSNM-PERS/I/14 00 1/1
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur

PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

Pengertian Absensi adalah tingkat kehadiran karyawan

Tujuan Mengawasi dan memelihara disiplin kerja karyawan agar
tetap hadir pada hari dan jam kerja yang telah ditentukan.
Kebijakan Hari dan jam kerja karyawan telah diatur dalam peraturan
Rumah Sakit Natar Medika sesuai dengan unit kerja masing-
masing.
Prosedur - Karyawan wajib mendaftarkan diri melalui mesin absen
pada saat masuk dan pulang kerja.
- Personalia melakukan pendataan terhadap absensi
karyawan.
- Pada awal bulan berikutnya Personalia membuat
rekapitulasi absen setiap karyawan dengan mencatat jam
masuk dan jam pulang serta menghitung jumlah waktu
keterlambatan tidak masuk karena sakit, ijin dan tanpa
keterangan kedalam form yang ada.
- Mengusulkan sanksi kepada karyawan yang melakukan
pelanggaran absensi sesuai dengan peraturan perusahaan.
- Personalia mencatat dan mengarsip semua dokumen dan
pengajuan dari karyawan ke dalam file masing-masing
karyawan.

Unit Terkait - Karyawan

- Kepala Bagian
- HRD (Human Resource Departement)
- Direktur

6
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PENGELOLAAN ABSENSI KARYAWAN

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
06/RSNM-PERS/I/14 00 1/1
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur
PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

Pengertian Pengelolaan absensi karyawan merupakan satu bagian tugas
personalia untuk mencatat/merekap data masuk dan keluar
bagi karyawan yang melaksanakan tugas.

Tujuan Sebagai acuan untuk mengetahui tentang kedisiplinan,

ketaatan, kepatuhan karyawan dalam menjalankan tugas
dilaksanakan tepat waktu atau tidak.

Kebijakan Perlu adanya pengelolaan absensi kehadiran karyawan

Prosedur 1. Setiap karyawan diwajibkan untuk masuk kerja tepat
waktu dengan menggunakaan finger print baik saat
masuk kerja maupun selesai bekerja.
2. Data jam masuk dan pulang kerja karyawan terdata pada
program komputerisasi.
3. Personalia akan merekap data kehadiran karyawan setiap
bulan sebagai bahan laporan.
4. Tindakan pelanggaran terhadap absensi karyawan akan
ditindaklanjuti sesuai dengan ketentuan yang berlaku di
Rumah Sakit Natar Medika.

Unit Terkait - Personalia

- Kepala bagian
- Kepala Bidang
- Direktur

7
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PENGGAJIAN KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR 07/RSNM-PERS/I/14 00 1/3
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur
PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

Pengertian Penggajian adalah merupakan salah satu unsur yang penting
untuk mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah
alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan,
sehingga dengan gaji yang diberikan kepada karyawan agar
termotivasi untuk bekerja lebih giat.
Tujuan - Tercapai kepuasan kerja melalui imbal jasa KARYAWAN
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial
dan egoistiknya sehingga kepuasan kerja diperoleh atas
tugas dan jabatannya.
- Untuk pencapaian dan pemenuhan kebutuhan tenaga
kerja, sehingga dengan program gaji ditetapkan cukup
besar, maka kebutuhan tenaga kerja/KARYAWAN yang
memenuhi kualifikasi akan mudah diperoleh.
- Memberikan motivasi kepada KARYAWAN, jika balas jasa
yang diberikan cukup besar, sehingga motivasi dalam
bekerja akan tumbuh.
- Untuk menjaga stabilitas KARYAWAN, melalui program
kompensasi, prinsip adil dan layak serta konsistensi yang
komparatif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin dan
turnover KARYAWAN relative kecil.
- Terbentuknya disiplin kerja, dengan pemberian balas jasa
yang layak, maka disiplin KARYAWAN semakin baik,
Ketaatan KARYAWAN terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku semakin tumbuh.

8
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PENGGAJIAN KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR 07/RSNM-PERS/I/14 00 2/3
MEDIKA
Kebijakan - Memberikan penghasilan KARYAWAN yang sesuai dengan
hak untuk memenuhi penghidupannya.
- Melindungi pekerja meliputi : upah minimum, upah kerja
lembur, upah tidak masuk kerja karena melakukan
kegiatan lain diluar pekerjaan, upah karena menjalankan
hak waktu istirahat kerja, bentuk dan cara pembayaran
upah, dan hal-hal lain yang dapat diperhitungkan dengan
upah.
Prosedur - Kebijakan dan pengaturan upah karyawan merupakan hak
penuh pimpinan yang diatur tersendiri menurut sistem
penggajian yang berlaku di Rumah Sakit.
- Penetapan upah KARYAWAN dilakukan dengan
memperhatikan bobot jabatan, golongan jabatan,
kompetensi.
- Pajak gaji KARYAWAN sesuai dengan ketentuan
perundang-undangan, dan pemotongan gaji dilakukan
secara langsung oleh Rumah Sakit yang disetorkan ke Kas
Negara.
- Kenaikan gaji dapat diberikan kepada KARYAWAN yang
memenuhi syarat :
Bekerja terus menerus selama satu tahun.
Tidak sedang terkait kasus pelanggaran disiplin
keKARYAWANan
- Personalia mengumpulkan semua data track record semua
karyawan yang akan menerima gaji.
- Personalia membuat rekapitulasi absen setiap
KARYAWAN dengan mencatat jam masuk dan jam pulang
serta menghitung jumlah waktu keterlambatan, tidak
masuk karena sakit, ijin dan tanpa keterangan.
- Personalia mengajukan kepada Direktur untuk
mendapatkan persetujuan sistem penggajian
KARYAWAN.

9
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PENGGAJIAN KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

07/RSNM-PERS/I/14 00 3/3
RS.NATAR
MEDIKA
Prosedur - Setelah mendapatkan persetujuan dari Direktur,
Personalia meneruskan kepada Kepala Bagian Keuangan
untuk diproses lebih lanjut kepada Bendahara Rumah
Sakit.
- Setelah dana yang disetujui tersebut telah tersedia, maka
setiap karyawan dapat mengambil gajinya secara langsung.
- Apabila yang bersangkutan tidak dapat mengambil haknya
dan ingin diwakilkan kepada orang lain, maka
KARYAWAN tersebut melampirkan surat kuasa
pengambilan gaji kepada Bendahara.
Unit Terkait - Karyawan
- Personalia
- Direktur
- Kepala Bagian Keuangan
- Bendahara

10
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
CUTI KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
08/RSNM-PERS/I/14 00 1/3
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur
PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

Pengertian Cuti adalah tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangka
waktu tertentu dan setiap karyawan yang telah bekerja
selama 12 (dua belas) bulan berturut-turut berhak untuk
mendapatkan cuti.
Tujuan Menjelaskan ketentuan-ketentuan dan prosedur yang
berlaku tentang hak cuti karyawan.
Kebijakan - Untuk memberikan suasana psikologi kepada setiap
karyawan agar selama cuti karyawan yang bersangkutan
merasa terbebas dari beban pekerjaan, selanjutnya ketika
kembali bekerja diharapkan akan tumbuh semangat dan
gairah baru.
- Ketentuan cuti bagi karyawam telah diatur oleh Rumah
Sakit.
Prosedur 1. Cuti Tahunan
- Menyiapkan formulir pengajuan cuti karyawan
- Karyawan mengisi form yang sudah tersedia.
- Meneliti hak cuti karyawan untuk disesuaikan dengan
situasi dan kondisi pekerjaan pada unit kerja masing-
masing.
- Karyawan yang akan cuti terlebih dahulu harus
mendapatkan persetujuan dari Kepala Bagian atau
Kepala Bidang masing-masing.
- Setiap karyawan yang sudah bekerja selama 12 (dua
belas) bulan berturut-turut dapat mengajukan cuti
tahunan dengan mendapatkan upah penuh.
- Lamanya cuti tahunan yang diberikan maksimal 12 (dua
belas) hari kerja.

11
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
CUTI KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

RS.NATAR No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

MEDIKA 08/RSNM-PERS/I/14 00 2/3
Prosedur - Cuti tahunan tidak dapat dilaksanakan secara kumulatif.
- Hak atas cuti tahunan menjadi gugur apabila dalam waktu
6 (enam) bulan sejak lahirnya hak tersebut ternyata
karyawan tidak mempergunakan hak cuti dimaksud.

2. Cuti Sakit.
- Karyawan yang sakit berhak atas cuti sakit berdasarkan
surat keterangan sakit dari dokter dan kelengkapan
berkas pengobatan dan kemudian diserahkan ke
Personalia.
- Cuti sakit paling lama 12 (dua belas) hari selama 1 (satu)
tahun dengan upah penuh.
- karyawan yang sedang sakit wajib memberitahukan
minimal secara lisan kepada atasan pada hari yang sama
dan dilaporkan ke Personalia.
- Minimal hari kedua karyawan wajib memberitahukan dan
membawa berkas pengobatan berikut surat keterangan
sakit dari medis.
- Setelah masuk kerja karyawan wajib mengisi formulir ijin
sakit dan melampirkan surat-surat pendukung.
- Mencatat dan mengarsip dokumen kedalam file masing-
masing karyawan.

3.Cuti Melahirkan
- Cuti melahirkan diberikan 1,5 (satu setengah) bulan
sebelum melahirkan dan 1,5 (satu setengah) bulan setelah
melahirkan berdasarkan perkiraan akan melahirkan dari
dokter.
- Karyawan mengajukan cuti mengisi form yang telah
disediakan dengan melampirkan hasil diagnosa perkiraan
melahirkan dari dokter, buku nikah, kartu keluarga dan
mendapat persetujuan dari Kepala Bagian atau Kepala
Bidang masing - masing.

12
 STANDAR PROSEDUR OPERSIONAL
CUTI KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

RS.NATAR No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

MEDIKA 08/RSNM-PERS/I/14 00 3/3
Prosedur - Kepala Bagian atau Kepala Bidang menunjuk karyawan
lain untuk melaksanakan penggantian tugas karyawan
yang sedang mengambil cuti melahirkan.
- Menyiapkan formulir pengajuan cuti.
- Personalia meneliti pengajuan cuti tersebut secara
administratif dan diteruskan ke Direktur untuk
mendapatkan persetujuan.
- Mencatat dan mengarsip dokumen pengajuan cuti di file
masing-masing karyawan.
Unit Terkait - Karyawan
- Kepala Bagian
- HRD (Human Resource Departement)
- Direktur

13
 STANDAR PROSEDUR OPERASONAL
IJIN KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

RS.NATAR No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

MEDIKA 09/RSNM-PERS/I/14 00 1/2
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur

PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

Pengertian Ijin adalah tidak masuk kerja karena ada sesuatu hal yang
dianggap penting diluar kepentingan pekerjaan.
Tujuan Sebagai peraturan dan ketentuan yang akan mengatur dan
membatasi kegiatan KARYAWAN khususnya dalam hal ijin
bagi KARYAWAN di Rumah Sakit.
Kebijakan Memberikan kesempatan kepada KARYAWAN yang hendak
ijin sesuai ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit.
Prosedur - Personalia menyediakan form untuk ijin KARYAWAN yang
terdiri dari : form ijin terlambat, ijin pulang lebih awal, ijin
tidak masuk kerja, dan ijin meninggalkan pekerjaan.
- Setiap KARYAWAN yang hendak melakukan ijin harus
mengisi terlebih dahulu form yang telah disediakan oleh
bagian Personalia.
- Dalam hal ijin terlambat, ijin pulang lebih awal, ijin tidak
masuk kerja, dan ijin meninggalkan pekerjaan karyawan
harus memberikan alasan yang masuk akal dan mencatat
ke dalam form yang telah disediakan.
- Untuk ijin terlambat, ijin pulang lebih awal, ijin tidak
masuk kerja, ijin meninggalkan pekerjaan, setiap
KARYAWAN harus mendapatkan persetujuan terlebih
dahulu dari kepala bagian masing-masing.

14
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
IJIN KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
MEDIKA 09/RSNM-PERS/I/14 00 2/2
Prosedur - Kemudian karyawan yang bersangkutan mendapat
persetujuan kepada atasan langsung, Kepala Bagian atau
Kepala Bidang, dan disyahkan oleh Personalia.

Unit Terkait - KARYAWAN

- Kepala Bagian
- Personalia

15
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
SURAT PERINGATAN (SP) KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA
RS.NATAR No. Dokumentasi No. Revisi Halaman
MEDIKA 10/RSNM-PERS/I/14 00 1/2
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur
PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

Pengertian Surat Peringatan (SP) adalah suatu mekanisme kontrol dari
perusahaan untuk mengatur dan melakukan pembinaan
terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran terhadap
SOP dan atau pelanggaran ketentuan yang berlaku.
Tujuan Untuk membudayakan disiplin kerja karyawan untuk tidak
melakukan pelanggaran pelanggaran seperti terlambat
masuk, mangkir (tidak masuk) kerja tanpa ada keterangan,
tidak memakai seragam yang telah ditetapkan, lalai, ceroboh,
teledor dalam melakukan pekerjaan dan melakukan tindakan
korupsi, kolusi, serta membocorkan rahasia perusahaan,
sehingga merugikan Rumah Sakit Natar Medika.
Kebijakan Memberikan sanksi atau peringatan melalui Teguran, Surat
Peringatan Pertama, Surat Peringatan Kedua dan Surat
Peringatan Ketiga sampai dengan Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK) terhadap karyawan sesuai dengan tingkat
kesalahan sebagaimana diatur dalam peraturan Rumah Sakit
Natar Medika.
Prosedur - Surat Peringatan (SP) akan diterbitkan secara berurutan
atau tidak artinya terhadap karyawan yang melakukan
pelanggaran dapat langsung diberikan Surat Peringatan III
(SP-3) dengan melihat tingkat kesalahan yang dilakukan.
- Setiap Surat Peringatan (SP) yang telah diterbitkan berlaku
selama 6 (enam) bulan.
- Apabila karyawan yang telah mendapatkan Surat
Peringatan I (SP I) dalam tenggang waktu 3 (tiga) bulan,
kembali melakukan pelanggaran, maka akan mendapatkan
sanksi Surat Peringatan II.

16
 STANDAR PROSEDUR OPERSIONAL
SURAT PERINGATAN (SP) KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

RS.NATAR No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

MEDIKA 10/RSNM-PERS/I/14 00 2/2
Prosedur - Jika karyawan masih melakukan pelanggaran ketentuan
dalam perjanjian kerja maka akan diterbitkan Surat
Peringatan III (SP III).
- Apabila dalam kurun waktu karyawan yang mendapat
Surat Peringatan III, karyawan kembali melakukan
pelanggaran berat maka Rumah Sakit dapat melakukan
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), pemberhentian
sementara, penurunan jabatan atau mutasi.

Kesimpulan Prosedur :
- Personalia (Human Resource Department) melakukan
kordinasi terlebih dahulu dengan Kepala Bagian untuk
memberikan konseling dan pembinaan terhadap karyawan
yang bermasalah.
- Pemberian peringatan diberikan kepada karyawan baik
Teguran maupun Surat Peringatan (SP) atas pelanggaran
ketentuan yang berlaku sesuai dengan tingkat kesalahan
yang dilakukannya.
- Setelah 3 (tiga) bulan terhitung dari dikeluarkannya
Teguran maupun Surat Peringatan(SP) tetapi tetap
melakukan kesalahan maka Personalia akan memanggil
karyawan tersebut mengklarifikasi alasanalasan dan
sebab terjadinnya pelanggaran.
- Setelah penyampaian klarifikasi dari karyawan yang
bermasalah tersebut dengan mempertimbangkan pendapat
dari pihak pihak yang kompeten, maka Personalia akan
memutuskan status karyawan tersebut seperti : diberikan
kesempatan melakukan perbaikan, pemberian Surat
Peringatan atau diproses kearah Pengakhiran Hubungan
Kerja (PHK).
Unit Terkait - Personalia
- Direktur
- Kepala Bagian
- KARYAWAN

17
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN DP3

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
11/RSNM-PERS/I/14 00 1/2
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur
PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

Pengertian Penilaian kinerja karyawan merupakan suatu upaya untuk
menilai hasil kinerja karyawan sesuai dengan fungsi, tugas
dan tanggung jawabnya pada periode tertentu.
Tujuan Mendapatkan penilaian obyektif dalam memberikan
pembinaan karyawan
Kebijakan Perlu adanya penilaian terhadap kinerja karyawan
Prosedur 1. Personalia memberikan formulir penilaian kinerja dalam
bentuk form DP3 kepada Kepala Bagian/Kepala Bidang
dimana karyawan menjadi tanggung jawabnya untuk
dilakukan penilaian.
2. Kepala Bagian/Kepala Bidang akan melakukan penilaian
berdasarkan pengamatan dan hasil kerja karyawan yang
dinilai melalui koordinasi kepada Penanggung Jawab unit
kerja.
3. Kepala Bagian/Kepala Bidang akan mengisi form DP3 di
kolom nilai atasan.
4. Form DP3 yang terisi nilai disampaikan kepada karyawan
yang bersangkutan sebelum ditandatangani oleh Kepala
Bagian/Kepala Bidang dan karyawan yang bersangkutan.
5. Kepala Bagian/Kepala Bidang akan memberikan
keputusan akhir/rekomendasi terhadap karyawan yang
dinilai.
6. Hasil penilaian kinerja yang dilakukan oleh Kepala
Bagian/Kepala Bidang akan diserahkan ke Personalia.
7. Personalia akan mengevaluasi dan memberikan penilaian

18
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN DP3

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
11/RSNM-PERS/I/14 00 2/2
MEDIKA
Unit Terkait - Penanggung Jawab unit kerja,
- Kepala Bagian/Kepala Bidang,
- Personalia
- Direktur

19
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
KENAIKAN JABATAN (PROMOSI) KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR 12/RSNM-PER /I/14 00 1/2
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan oleh
Direktur

PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Dessiana Silaen, MARS

Pengertian Kenaikan jabatan (Promosi) adalah proses transfer yang

meliputi penugasan kembali seorang karyawan pada
sebuah posisi yang strategis dengan tugas dan
tanggungjawab yang lebih besar, sehingga kemungkinan
besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi.
Tujuan - Untuk memberikan pengakuan jabatan dan imbalan jasa
yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi
tinggi.
- Guna memacu peningkatan semangat kerja serta
kepuasan pribadi karyawan sehingga produktivitas kerja
meningkat.
Kebijakan Rumah Sakit memberikan kesempatan bagi karyawan yang
memenuhi standar dan memenuhi kualifikasi dapat
dipromosikan menduduki jabatan dalam struktur Rumah
Sakit maupun di jajaran Yayasan Abdi Karya.
Prosedur - Melakukan analisa jabatan yang mengalami kekosongan.
- Proses promosi dilakukan berdasarkan hasil penilaian
kinerja.
- Personalia mengumpulkan semua data track record dan
penilaian kinerja karyawan yang akan dipromosikan.
- Personalia mengajukan karyawan yang dipromosikan
kepada pimpinan Rumah Sakit berikut data-data yang
diperlukan.
- Promosi bagi karyawan untuk pejabat struktural
ditetapkan oleh Badan Pengawas ( BP ) dengan usulan
pimpinan Rumah Sakit Natar Medika.

20
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
KENAIKAN JABATAN (PROMOSI) KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
12/RSNM-PER/I/14 00 2/2
MEDIKA
Prosedur - Seluruh usulan promosi karyawan dan hasil evaluasi
tersebut oleh Personalia diserahkan kepada pejabat yang
berwenang untuk menetapkannya.
Unit Terkait - Personalia
- Direktur
- Kepala Bagian
- KARYAWAN
- BP. YADIKA

21
 STANDR PROSEDUR OPERASIONAL
PENURUNAN JABATAN (DEMOSI) KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
13/RSNM-PERS/I/14 00 1/2
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur

PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS.

Pengertian Demosi adalah penurunan pangkat/golongan atau

pemberhentian dari suatu jabatan struktural.
Tujuan - Memberikan rasa keadilan sebagai hasil dari penilaian
kinerja.
- Menjadi motivasi bagi KARYAWAN dan pejabat untuk
bekerja lebih baik.
Kebijakan - Perusahaan wajib memberi punishmen (sanksi) terhadap
KARYAWAN atau pejabat struktural dikarenakan:
- Tidak berhasil dalam mengemban dan melaksanakan
tugasnya.
- Tidak memiliki loyalitas yang tinggi terhadap Rumah
Sakit dan YADIKA.
- Melakukan pelanggaran peraturan tingkat berat yang
berlaku di Rumah Sakit dan YADIKA.
Prosedur - Keputusan atas pelanggaran dan berhasil atau tidaknya
KARYAWAN atau pejabat KARYAWAN didasarkan pada
hasil penilaian Komite Administrasi (Administration
Commitee).
- Personalia menyiapkan data-data track record
KARYAWAN atau pejabat yang akan demosi untuk
dievaluasi kembali oleh Pimpinan Rumah Sakit.
- Personalia menerima usulan dari Pimpinan Rumah sakit.
- Personalia membuat Surat Keputusan Demosi dan
menyampaikan kepada KARYAWAN yang bersangkutan.

22
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PENURUNAN JABATAN (DEMOSI) KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

RS.NATAR No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

MEDIKA 13/RSNM-PERS/I/14 00 2/2
Prosedur Mengarsip semua dokumen-dokumen ke file karyawan yang
bersangkutan.
Unit Terkait - Direktur
- Karyawan
- Personalia
- Komite Administrasi (Administration Commitee).

23
 STANDAR OPERSIONAL PROSEDUR
MUTASI KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
14/RSNM-PERS/I/14 00 1/2
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur
PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

Pengertian Mutasi adalah pengalihan atau perpindahan tugas kerja dan
atau jabatan seorang karyawan dalam lingkungan Rumah
Sakit Natar Medika.
Tujuan - Penyegaran karyawan dalam lingkungan unit kerja.
- Pengisian formasi pada unit kerja yang mengalami
kekosongan
- Promosi
- Demosi
Kebijakan Sebagai akibat dari hasil penilaian kinerja KARYAWAN
Rumah Sakit sehingga dirasakan perlu untuk mutasi
KARYAWAN di jajaran unit kerja Rumah Sakit sesuai dengan
kebutuhan Rumah Sakit.
Prosedur - Mutasi karyawan diusulkan oleh Pempinan Rumah Sakit
Natar Medika.
- Personalia mempersiapkan semua data-data dan track
record karyawan yang akan mutasi berikut hasil penilaian
kinerja yang bersangkutan.
- Menyerahkan data kepada Komite Administrasi (Adm.
Committe).
- Keputusan mutasi diputuskan oleh Komite Administrasi
(Administration Commite).
- Personalia menerima salinan keputusan Komite
Administrasi (Administration Commitee).
- Personalia membuat Surat Keputusan Mutasi dan
disampaikan kepada karyawan yang bersangkutan.
- Personalia berkoordinasi dengan bagian yang
akanmenerima karyawan yang dimutasikan.

24
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
MUTASI KARYAWAN
RUMAH SAKIT NATAR MEDIKA

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR 14/RSNM-PERS/I/14 00 2/2
MEDIKA
Prosedur - Personalia melakukan pemantauan perkembangan
karyawan yang dimutasikan paling lambat satu bulan
sejak keputusan dikeluarkan.
- Personalia mengusulkan pemberian sanksi kepada
karyawan yang menolak untuk mutasi sesuai dengan
peraturan perusahaan.
- Personalia mendata dan menyimpan semua dokumen
kedalam file karyawan.
Unit Terkait - Direktur
- Karyawan
- Personalia
- Komite Administrasi (Administration Commite)

25
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PENYELENGGARAAN IN HOUSE TRAINING

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
15/RSNM-PERS/I/14 00 1/1
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur

PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

PENGERTIAN Penyelenggaraan In House Training merupakan suatu

kegiatan pendidikan non formal guna meningkatkan
kompetensi bagi karyawan Rumah Sakit Natar Medika.
TUJUAN Meningkatkan pengetahuan dan kompetensi karyawan di
Rumah Sakit Natar Medika.
KEBIJAKAN 1. Pelaksanaan pelatihan dilaksanakan pada jam dinas
2. Kegiatan belajar selanjutnya dilaksanakan pada saat
waktu pribadi karyawan yang bersangkutan.
3. Kegiatan pelatihan tidak dapat diperhitungkan jam lembur
karyawan.
PROSEDUR 1. Kegiatan pelatihan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan
unit kerja di Rumah Sakit Natar Medika melalui
koordinasi Kepala Bagian atau Kepala Bidang Rumah
Sakit Natar Medika.
2. Kegiatan diusulkan dan di seleksi oleh Personalia
3. Personalia mengatur jadwal dan menghubungi nara
sumber
4. Pemberitahuan jadwal pelatihan kepada unit terkait.
5. Memfasilitasi pelaksanaan pembelajaran antara lain :
- Peralatan
- Akomodasi dan perlengkapan lain.
6. Mengevaluasi pelaksanaan pelatihan dan melaporkan.
UNIT - Karyawan/ti
TERKAIT - Unit kerja
- Personalia
- Keuangan

26
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PELATIHAN EKSTERNAL RUMAH SAKIT

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
16/RSNM-PERS/I/14 00 1/2
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur

PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

PENGERTIAN Pelatihan eksternal merupakan kegiatan untuk mengikuti

pendidikan nonformal yang diselenggarakan oleh lembaga
atau instansi di luar Rumah Sakit Natar Medika.
TUJUAN Meningkatkan pengetahuan dan kompetensi karyawan di
Rumah Sakit Natar Medika.
KEBIJAKAN 1. Persyaratan peserta pelatihan eksternal Rumah Sakit
Natar Medika :
a. Karyawan yang ditetapkan Direktur Rumah Sakit
Natar Medika.
b. DP3 baik karyawan yang bersangkutan
c. Jenis pelatihan sesuai dengan kebutuhan untuk
pengembangan Rumah Sakit Natar Medika.
d. Bersedia menandatangani surat perjanjian program
pelatihan eksternal.
2. Perjanjian program pelatihan berisi :
a. Mengembangkan pengetahuan yang diperoleh untuk
kepentingan Rumah Sakit Natar Medika.
b. Menyerahkan sertifikat asli pelatihan kepada
Personalia Rumah Sakit Natar Medika.
c. Memberikan materi kepada staf terkait
d. Menyelesaikan masa tugas di Rumah Sakit Natar
Medika :
- Pelatihan/tugas belajar > 1 tahun = 2 tahun
- Pelatihan/tugas belajar > 1 bulan sd 1 tahun = 2
tahun
- Pelatihan/tugas belajar < 1 bulan = 1 tahun

27
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PELATIHAN EKSTERNAL RUMAH SAKIT

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
16/RSNM-PERS/I/14 00 2/2
MEDIKA
KEBIJAKAN Jika karyawan resign sebelum masa tugas belajar habis,
maka karyawan yang bersangkutan harus mengganti biaya
yang dikeluarkan oleh Rumah Sakit Natar Medika untuk
pelatihan sebesar 2 kali jumlah yang dibayarkan.

3. Karyawan yang menjadi peserta pelatihan eksternal

mendapatkan uang saku dan uang makan sesuai dengan
kebijakan Rumah Sakit Natar Medika.
4. Bagi karyawan yang mengikuti pelatihan eksternal secara
pribadi harus mendapatkan ijin Direktur dan persetujuan
mengikuti pelatihan di luar Rumah Sakit, Rumah Sakit
Natar Medika tidak memberikan akomodasi, transportasi
dan pengganti hari libur.

PROSEDUR 1. Menampung usulan Kepala Bidang atau Kepala Bagian

mengenai jenis pelatihan ekesternal yang dibutuhkan
2. Personalia Menyeleksi kebutuhan pelatihan dengan skala
prioritas.
3. Mencari informasi kegiatan pelatihan yang dibutuhkan.
4. Menentukan peserta pelatihan
5. Mempersiapkan administrasi pelatihan
6. Mengatur jadwal pengajaran tentang hasil pelatihan
kepada staf
7. Membuat laporan hasil pelatihan kepada Direktur Rumah
Sakit.
UNIT - Seluruh Karyawan
TERKAIT - Personalia
- Unit Kerja

28
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PENERIMAAN PESERTA DIDIK (MAGANG)

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
17/RSNM-PERS/I/14 00 1/2
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur

PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

PENGERTIAN Prosedur penerimaan peserta didik atau magang merupakan

kegiatan bimbingan yang dilakukan kepada peserta didik
siswa/mahasiswa yang akan melaksanakan praktek
kerja/magang dalam bidang kesehatan atau non kesehatan di
Rumah Sakit Natar Medika.
TUJUAN Sebagai panduan penerimaan peserta didik yang akan
praktek atau magang di Rumah Sakit Natar Medika.
KEBIJAKAN Persyaratan bagi peserta didik/magang :
a. Institusi atau lembaga pendidikan memiliki kerjasama
dengan Rumah Sakit Natar Medika.
b. Mengajukan secara resmi dari sekolah atau kampus
kepada Direktur Rumah Sakit Natar Medika.
c. Kondisi Rumah Sakit Natar Medika memungkinkan
dilaksanakannya proses pembelajaran bagi
siswa/mahasiswa.
d. Bersedia mematuhi ketentuan yang berlaku di lingkungan
Rumah Sakit Natar Medika.
e. Wajib memberikan laporan hasil praktek
lapangan/magang ke Rumah Sakit Natar Medika.
PROSEDUR 1. Mengajukan permohonan tertulis untuk peserta
didik/magang kepada Direktur Rumah Sakit Natar
Medika.
2. Direktur akan memberikan disposisi melalui Personalia
3. Personalia akan menindaklanjuti kepada peserta
didik/magang mengenai tempat praktek/magang di Rumah
Sakit Natar Medika.

29
 STANDAR ROSEDUR OPERASIONAL
PENERIMAAN PESERTA DIDIK (MAGANG)

RS.NATAR No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

MEDIKA 17/RSNM-PERS/I/14 00 2/2

PROSEDUR 4. Personalia akan memberikan balasan/jawaban tertulis

apakah praktek/magang dapat dilaksanakan atau tidak
pada unit kerja.

UNIT - Personalia
TERKAIT - Unit Kerja Terkait

30
 STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL
PENGUNDURAN DIRI KARYAWAN

No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

RS.NATAR
17/RSNM-PERS/I/14 00 1/2
MEDIKA
Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh
Direktur

PROSEDUR
TETAP

02 Januari 2014 dr. Uliria Desianna Silaen, MARS

PENGERTIAN Prosedur penerimaan peserta didik atau magang merupakan

kegiatan bimbingan yang dilakukan kepada peserta didik
siswa/mahasiswa yang akan melaksanakan praktek
kerja/magang dalam bidang kesehatan atau non kesehatan di
Rumah Sakit Natar Medika.
TUJUAN Sebagai panduan penerimaan peserta didik yang akan
praktek atau magang di Rumah Sakit Natar Medika.
KEBIJAKAN Persyaratan bagi peserta didik/magang :
f. Institusi atau lembaga pendidikan memiliki kerjasama
dengan Rumah Sakit Natar Medika.
g. Mengajukan secara resmi dari sekolah atau kampus
kepada Direktur Rumah Sakit Natar Medika.
h. Kondisi Rumah Sakit Natar Medika memungkinkan
dilaksanakannya proses pembelajaran bagi
siswa/mahasiswa.
i. Bersedia mematuhi ketentuan yang berlaku di lingkungan
Rumah Sakit Natar Medika.
j. Wajib memberikan laporan hasil praktek
lapangan/magang ke Rumah Sakit Natar Medika.
PROSEDUR 5. Mengajukan permohonan tertulis untuk peserta
didik/magang kepada Direktur Rumah Sakit Natar
Medika.
6. Direktur akan memberikan disposisi melalui Personalia
7. Personalia akan menindaklanjuti kepada peserta
didik/magang mengenai tempat praktek/magang di Rumah
Sakit Natar Medika.

31
 STANDAR ROSEDUR OPERASIONAL
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

RS.NATAR No. Dokumentasi No. Revisi Halaman

MEDIKA 17/RSNM-PERS/I/14 00 2/2

PROSEDUR 8. Personalia akan memberikan balasan/jawaban tertulis

apakah praktek/magang dapat dilaksanakan atau tidak
pada unit kerja.

UNIT - Personalia
TERKAIT - Unit Kerja Terkait

32