Anda di halaman 1dari 5

TUGAS RESUME

HASIL PRESENTASI KELOMPOK 2


MAKING SENSE OF CHANGE MANAGEMENT: A COMPLETE
GUIDE TO THE MODELS, TOOLS AND TECHNIQUES OF
ORGANIZATIONAL CHANGE (3RD EDITION)
Oleh Esther Cameron Dan Mike Green

MATA KULIAH
MANAJEMEN PERUBAHAN

Dosen Pengampu:
Prof. H. Udin Syaefudin Saud, Ph.D
Dr. H. Aceng Muhtaram Mirfani, M.Pd

Achamad Mauluddin
NIM. 1608367

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN


SEKOLAH PASCA SARJANA
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
TAHUN 2017
BAB 1 PERUBAHAN INDIVIDU
Empat (4) kunci pemikiran Schein ketika mempertimbangkan perubahan individual:

1. Pendekatan perilaku: Lakukan strategi imbalan dengan baik.


2. Pendekatan kognitif: hubungkan tujuan terhadap motivasi.
3. Pendekatan psikodinamik: perlakukan orang sebagai individu dan pahami kondisi
emosional mereka sebagai bagian dari dirimu sendiri.
4. Pendekatan humanistik: jadilah dirimu sendiri dan yakin bahwa setiap orang ingin
tumbuh dan berkembang

BAB 2 PERUBAHAN BERSAMA


Dalam perubahan bersama harus terbangun konteks tim/grup. Jenis Pengorganisasian Tim:

1. Tim Kerja
2. Tim kelola-sendiri
3. Tim Paralel
4. Tim Proyek
5. Tim Matriks
6. Tim Virtual
7. Tim Jejaring
8. Tim Manajemen
9. Tim perubahan

Bagaimana Individu Mempengaruhi Dinamika Tim

1. Makin banyak persamaan dalam tim, maka akan makin mudah memberikan pemahaman.
2. Makin banyak perbedaan dalam tim, maka akan makin lama untuk memberikan
pemahaman.
3. Makin banyak persamaa dalam tim, maka akan makin mudah mengambil keputusan.
Namun akan makin mudah menemui kesalahan, karena kurangnya mempertimbangkan
kemungkinan-kemungkinan lain.
4. Makin banyak perbedaan, maka akan makin lama dalam mengambil keputusan, namun
akan dengan mudah mendapatkan pandangan dan opini lain dalam pembahasan.

BAB 3 PERUBAHAN ORGANISASI


Terdapat delapan metafora organisasi yaitu Mesin, Organisme, Otak, Budaya, Sistem
Politik, Penjara Psikis, Flux (Pemurni) dan Transformasi, serta Instrumen Dominasi.
Namun empat metafora yang paling sering digunakan adalah organisasi sebagai
Mesin, Sistem Politik, Organisme, serta Flux (Pemurni) dan Transformasi.
9 Model Perubahan Organisasi & Metafora Terkait Menurut Para Ahli
Lewin: Model 3 Langkah -> Mesin & Organisme
Bullock & Batten : Perubahan yang Direncanakan -> Mesin
Kotter: Delapan Langkah -> Mesin, Sistem Politik & Organisme
Beckhard & Harris: Formula Perubahan -> Organisme
Nadler & Tushman: Model Kongruen -> Sistem Politik & Organisme
William Bridges: Mengatur Transisi -> Mesin, Organisme, & Fluks dan Transformasi
Carnall: Model Manajemen Perubahan -> Sistem Politik & Organisme
Senge: Model Sistemik -> Sistem Politik, Organisme & Fluks dan Transformasi
Stacey & Shaw: Proses Responsif Kompleks -> Sistem Politik & Fluks dan
Transformasi
BAB 4 MEMIMPIN PERUBAHAN
Menurut Cameron & Green (2008), perubahan paling efektif dapat dilakukan oleh pemimpin
yang menggabungkan sejumlah metafora organisasi karena penggunaan setiap metafora
memberikan keuntungan dan kerugian masing-masing bagi mereka yang ingin menjadi
pemimpin perubahan yang sukses.
Beberapa peran yang dimainkan pemimpin menurut masing-masing metafora di antaranya:
Metafora mesin menyiratkan bahwa pemimpin berada di puncak organisasi,
menetapkan tujuan dan mendorongnya sampai selesai.
Metafora sistem politik menyiratkan bahwa pemimpin perlu menjadi tokoh koalisi
kuat yang menarik pengikut dengan mongkomunikasikan visi yang menarik dan
melalui negosiasi dan tawar menawar.
Metafora organisme mengatakan peran utama pemimpin adalah pelatih, konselor,
dan konsultan.
Metafora fluks (pemurni) dan transformasi mengatakan bahwa pemimpin adalah
fasilitator perubahan yang muncul.

BAB 5 AGEN PERUBAHAN


Agen perubahan adalah fasilitator perubahan yang membantu sponsor dan pelaksana tetap
selaras satu sama lain (ONeill). 4 Model agen perubahan (Caldwell)
Model Kepemimpinan
Model Manajemen
Model Konsultasi
Model Tim
Aspek penting dari peran agen perubahan adalah untuk memahami bagaimana keadaannya
dan apa yang sekarang perlu dilakukan, dan dalam posisi terpisah, melihat sistem sedang
bekerja. Agen perubahan perlu berpindah kedua posisi tersebut, untuk terlibat dalam
refleksi aktif dan aktivitas reflektif dan membuat keputusan yang berarti mengenai
perubahan tersebut.

BAB 6 RESTRUKTURISASI
Dalam sebuah tim yang mengalami restrukturisasi, ada satu kerangka yang berguna untuk
membantu terbangunnya kembali rasa kohesi tim. Alasan Restrukturisasi antara lain:
Perampingan atau perampingan (kondisi pasar atau daya saing);
Rasionalisasi atau pemotongan biaya (kondisi pasar atau daya saing);
Efisiensi atau efektivitas (berkendara menuju perbaikan internal);
Desentralisasi atau sentralisasi (mengarah ke internal perbaikan);
Perataan hirarki (berkendara menuju perbaikan internal);
Perubahan strategi (implementasi strategi);
Merger atau akuisisi (implementasi strategi);
Produk atau layanan baru (implementasi strategi);
Perubahan budaya (implementasi strategi);
Penyelarasan kembali pasar internal (implementasi strategi);
Perubahan manajer senior (keputusan kepemimpinan);
Krisis internal atau eksternal (perubahan tak terduga / tidak terencana).

Resiko Restrukturisasi
Terganggunya bentuk, peran, dan tanggung jawab unit lain akibat saling
ketergantungan antar unit.
Menurunkan efektivitas daan produktivitas
Menghilangkan identitas organisasi
Sulit membangun sinergitas
Meningkatnya biaya

BAB 7 MERGER DAN AKUISISI


Terdapat beberapa alasan kenapa suatu perusahaan melakukan Merger (m) dan Akuisisi
(A), yaitu sbb:
1. Pertumbuhan (Growth), yaitu dengan merger dan akuisisi maka perusahaan dapat
menyediakan cara cepat untuk tumbuh baik dari pertambahan permodalan maupun
pelanggan.
2. Sinergi, dengan merger dan akuisisi maka kemampuan potensial dari dua perusahaan
menjadi berhasil apabila digabung menjadi satu kekuatan baru.
3. Diversifikasi, adalah tentang mengembangkan bisnis di luar industri tradisional
perusahaan dengan mengembangkan produk-produk yang lebih bervariasi di pasaran.
4. Integrasi, Dengan integrasi maka sebuah perusahaan dapat memutuskan untuk
menggabungkan dengan atau mengakuisisi pesaing untuk mendapatkan pangsa pasar
dan meningkatkan kekuatan pemasarannya.
5. Tindakan Defensif, Beberapa merger adalah defensive dan respon terhadap merger
lain yang mengancam posisi komersial perusahaan.

BAB 8 PERUBAHAN BUDAYA


Beberapa pedoman supaya organisasi mencapai sukses dalam pergantian budaya
organisasi diantaranya adalah:
1) Selalu link ke visi organisasi, misi dan tujuan
2) Hadir untuk pemangku kepentingan masalah
3) Ingat bahwa bagaimana adalah sama pentingnya dengan apa yang
4) Membangun tua (Sistem Sekarang), dan melangkah ke baru
5) Menghasilkan mekanisme yang memungkinkan
6) Bertindak sebagai model peran
7) Buat komunitas pemimpin terfokus dan fleksibel
8) Kepemilikan kolektif dari perubahan

BAB 9 PERUBAHAN PROSES BERBASIS IT


Sistem TI memang mahal untuk diterapkan. Oleh karena itu, akan bermanfaat jika
eksekutif bisa mulai melihat perbedaan antara memutuskan untuk menerapkan sistem IT,
dan memutuskan untuk mengubah kebiasaan berbagi informasi perusahaan. Pengalaman
menunjukkan bahwa pertama pasti tidak akan menjamin kedua, dan yang kedua sering
membutuhkan perubahan budaya yang memerlukan energi, komitmen, sponsor dan arah
yang jelas.

BAB 10 KOMPLEKSITAS PERUBAHAN


Terdapat beberapa hal dasar yang pasti ada di dalam kompleksitas perubahan:
a. Pengorganisasian sendiri: Ketika salah satu stuktur mengalami kekosongan sebuah
organisasi akan mengisi kekosongan posisi tersebut secara otomatis. Ketika terjadi
self organizing tersebut maka secara otomatis juga terjadi perubahan dalam
organisasi tersebut.
b. Aturan dalam interkasi sosial: Dalam menghadapi sebuah perubahan, organisasi bisa
saja mengikuti dengan sendirinya sesuai dengan sistem yang sudah ada. Namun di
dalam sebuah sistem tersebut terdapat manusia yang saling berinteraksi satu sama
lain. Jika terjadi kesalahan dalam interkasi mereka maka ini dapat berpengaruh
terhadap perubahan organisasi yang ingin diarahkan menuju yang lebih baik.
c. Selalu ada Attractor: dalam sebuah sistem organisasi yang mapan sekalipun akan
selalu terdapat attractor (faktor x) yang menarik kita agar keluar dari sistem yang
seharusnya berjalan.
d. Kekuasaan: dalam kehidupan berorganisasi sudah pasti terdapat orang-orang
yang memiliki kekuaasan. Interaksi antara orang-orang tersebut juga turut
mempengaruhi perubahan yang terjadi dalam organisasi
e. Komunikasi: dalam berinteraksi dalam organisasi pasti terjadi komunikasi antar
sesama anggota dan bisa menyebabkan friksi atau justru menguatkan hubungan antar
anggota. Hal ini bisa menjadi penghambat atau justru mempercepat perubahan
f. Terdapat polaritas dalam penerapan sistem: dalam hal ini kejelian pimpinan dituntut
dalam melihat dan menetukan sistem apa yang akan digunakan dalam perubahan
organisasi, karena setiap sistem memiliki sisi baik dan buruk. Oleh karena itu sistem
harus berjalan fleksibel agar perubahan dapat terjadi secara optimal.
g. Umpan balik: dalam setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi pasti
memiliki dampak. Organisasi tidak boleh abai terhadap dampak tersebut walau
sekecil apapun,
h. karena hal itu juga dapat mempengaruhi arah jalannya perubahan yang diinginkan
dan dapat menyebabkan ketidakstabilan dalam perubahan.

BAB 11 MEMIMPIN PERUBAHAN DI ZAMAN TIDAK MENENTU

Impact
1. Tidak fokus dengan apa yang ingin kita capai dan hal ini membuat kita semakin jauh
berjalan menuju ketidakstabilan dan ketidakpastian hidup.
2. Seorang pemimpin harus bekerja extra keras. Bukan hanya memotivasi dirinya untuk
bertahan tapi juga harus menemukan cara baru agar organisasi bisa bertahan dan
sekaligus memotivasi para pengikutnya untuk berubah dan meninggalkan cara lama.
3. Membuat orang-orang menjadi bersikap tidak kritis
4. Namun adakalanya perubahan dan ketidakstabilan dapat memprovokasi orang-orang
untuk menjadi antusias dan terlibat secara aktif. Hal ini terjadi apabila terdapat
struktur yang disusun hanya untuk kepentingan pragmatis.
5. Dapat memunculkan organisasi baru yang merupakan pecahan dari organisasi
tersebut
6. Akhirnya orang-orang akan berusaha untuk memulai usaha secara mandiri. Namun
ada beberapa organisasi yang belum bisa menerima hal ini.

Kesimpulan
Perubahan akan terjadi pada berbagai bidang kehidupan, baik individu, kelompok
masyarakat, lembaga, organisasi, termasuk perusahaan
Perubahan dalam organisasi sangat penting dilakukan agar perusahaan dapat
mempunyai daya saing, beradaptasi dengan pembaharuan dan meningkatkan
keuntungan serta memperkecil kerugian sehingga perusahaan dapat bertahan dan tetap
ada dalam interaksi dengan lingkungan luar
Dalam buku ini Cameron dan Green menjelaskan bahwa perubahan membutuhkan
sistem yang saling melengkapi mulai dari sosok pemimpin, individu yang dipimpin,
serta kerjasama diantara sistem yang ada dalam suatu organisasi supaya dapat
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.