PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya

manusia yang hanandal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui
peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut
kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya
kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan
perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis
program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi.

Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan

pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri
terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi
dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan
pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan
dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.

Menurut Jons, (1928) dalam (Sarwono, 1993) Strategi pengembangan SDM pada
dasarnya tidak hanya melalui pendidikan dan pengembangan keterampilan, namun ada banyak
cara untuk mengembangkannya. Strategi pengembangan SDM, antara lain :

1. Melalui pelatihan.
Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan
keterampilan, pengetahuan dan sikap.
2. Pendidikan.
Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal dan berkaitan dengan karir.

3. Pembinaan.
Pembinaan bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem
 organisasi melalui program-program perencana dan penilaian, seperti man power
planning, performance apparaisal, job analytic, job classification dan lain-lain.

4. Recruitment.
Recruitment ini bertujuan untuk memperoleh SDM sesuai klasifikasi kebutuhan
organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan.

5. Melalui Perubahan sistem. Perubahan sistem memiliki tujuan untuk menyesuaikan sistem
dan prosedur organisasi sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang
faktor eksternal.

Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan

kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik.
Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi.
Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang
meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.

Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar

dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan
kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan
demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat
berperan dalam perusahaan.

2. Rumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh spesifikasi dari strategi pelatihan dan pengembangan di UPT
Pelatihan Teknis Perikanan Budidaya dan Pengolahan Produk Kelautan dan
Perikanan Kepanjen Malang?

2. Manfaat
1. Bagi Penulis
Untuk menambah pemahaman strategi pelatihan dalam pengembangan tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia di UPT Pelatihan Teknis Perikanan Budidaya dan
Pengolahan Produk Kelautan dan Perikanan Kepanjen Malang
 Dapat menjadikan hasil penelitian sebagai tambahan pemikiran dalam upaya
meningkatkan strategi pelatihan dalam pengembangan tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia
2. Bagi Pihak Lain
Penelitian diharapkan dapat dijadikan motivasi dan memberikan suatu manfaat yang baik
sebagai ilmu pengetahuan Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Mahasiswa
Sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.

KAJIAN PUSTAKA

1. . Strategi Pelatihan Karyawan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar,
aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang
berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,
2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan

serta kinerja karyawan. Simamora (2006) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu:

1) menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan

kuantitas dan kualitas produktifitas

2) mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar

kinerja yang dapat diterima

3) membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan

4) memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Setiap organisasi

mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan mendidik setiap
karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga dapat memberikan
keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.
 Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu:

a) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada

b) perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan

pekerjaan

c) meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

2. Strategi Pengembangan.

Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya
untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat
kepribadian (Handoko, 2001:104). Pengembangan menunjuk kepada kesempatan-kesempatan
belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.
Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi pekerja ada
pekerjaanya yang sekarang (Gomes, 2000:19).

Menurut Hariadi (2003: 34) strategi merupakan rencana yang terjadi pada tingkat divisi
dan dimaksudkan bagaimana membangun dan memperkuat posisi bersaing produk dan jasa
perusahaan dalam industri atau pasar tertentu yang dilayani divisi tersebut. Joewono (2012: 3)
mengatakan bahwa strategi adalah strategi mencapai tujuan yang sering dianalogikan dengan
strategi catur, yang dimana sistematika berfikir, penyusunan rencana, kesigapan melangkah,
keberanian mengambil resiko dan gairah untuk memenangkan pertandingan merupakan beberapa
karakteristik permainan catur yang relevan dengan praktek pengelolaan bisnis. Menurut Solihin
(2012) strategi bisnis berbeda dengan strategi pada level korporat. Strategi di level bisnis ini
lebih menfokuskan untuk meningkatkan posisi bersaing produk atau jasa perusahaan di dalam
segmen pasar tertentu.

3. Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi
rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran
yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi
tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau
akses internet

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan

untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5. Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat

dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas
mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode penelitian pendekatan kuantitatif. Meskipun tidak

ada definisi yang baku, penelitian kualitatif dapat dinyatakan sebagai kegiatan terencana yang
mencangkup seperangkat aspek penafsiran yang memungkinkan dunia responden dan informan
dapat dilihat (denzin at all, 2000).Singarimbun (2006) penelitian penjelasan (explanatory
research) adalah menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian
hipotesis. Penelitian ini dilakukan dengan cara pengambilan sampel dari suatu populasi sampel
dan interview tatap muka sebagai alat pengumpul data. Sampel yang digunakan merupakan
pegawai dan salah satu staff pada UPT Pelatihan Teknis Perikanan Budidaya dan Pengolahan
Produk Kelautan dan Perikanan Kepanjen Malang. Data yang didapat merupakan variable yang
diteliti serta pengukuran hipotesis. Benar dan tidaknya data menentukan kualitas hasil penelitian,
dan bergantung pada penghitungan data valid dan reliable. Selanjutnya diperlukan uji validitas
dan uji reliabilitas..
DAFTAR RUJUKAN

Ari Solihin. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi Interpersonal Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Unit Network Management System Infratel PT Telkom
Indonesia TBK. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship. Vol. 6. No. PP 64-76
Bambang, Hariadi (2003), Strategi Manajemen. Bayumedia Publishing, Jakarta.
Denzin, N. K. dan Lilcolin. Y. S. (2009). Pendahuluan Memasuki Bidang Penelitian Kualitatif, dalam
Norman K Denzin dan Yvonna S Lilcolin (ed). Handbook of Qualitative Research, Dariyanto
ettal (pent). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Gomes. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi offset
Handoko.T.Hani.2001.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Edisi II.BPFE Yogyakarta :
Yogyakarta
Nawawi, Hadari. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif.
Yogyakarta:University Press.
Joewono, Handito. 2012 The 5 Arrows Of New Business Creation & Entrepreneurship. Jakarta: AIICC.
Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama
Sarwono, Salito, 1993, Sumber Daya Manusia Kunci Sukses Organisasi, Jakarta, Lembaga
Manajemen Universitas Indonesia.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 2006, Metode Penelitian Survei ( Editor ), LP3ES, Jakarta
Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE YKPN