Carmen

LEGISLACION DEL DERECHO AL TRABAJO
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL DE

HUAMANGA
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL
DESARROLLO LEGISLATIVO DEL DERECHO AL TRABAJO EN EL PER

Y LA LEGISLACION COMPARADA
DOCENTE: ARANGO CLAUDIO, Julio Csar.
INTEGRANTES:
1. AQUINO YUPARI, Antony.

2. GALVN ZANABRIA, Rosa Yenifer.
3. JANAMPA CHUMBES, Carmen Rosa.
4. RAMOS HUARACA, Mirian Margot.
5. TOMAYLLA ESPINOZA, Thala.
AYACUCHO PER
2016
1
DEDICATORIA
Dedicamos este trabajo a nuestros padres

quienes a lo largo de nuestras vidas han velado
por nuestro bienestar y educacin, siendo
apoyo en todo momento. Depositando su
entera confianza en cada reto que se nos
presente sin dudar ni un solo momento en
nuestra inteligencia y capacidad.
Y al profesor del rea por su apoyo pedaggico.
2
INDICE
CAPTULO I .................................................................................................................................... 6
1. DERECHO LABORAL ............................................................................................................... 6
1. ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO ............................................. 7
2. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL................................................................................ 8
Principios rectores ................................................................................................................ 8
3. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO DERECHO SOCIAL ..................................................... 9
3.1. RELACION DEL TRABAJO ......................................................................................... 11
4. CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................................ 12
4.1. ELEMENTOS ESCENCIALES ...................................................................................... 12
4.2. DURACION. ............................................................................................................. 13
4.3. FORMALIDADES ...................................................................................................... 13
4.4. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD. .................................................................. 13
4.5. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO ........................................................... 15
4.6. REINCORPORACION ................................................................................................ 19
4.7. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO .............................................................. 19
5. EL DESPIDO ..................................................................................................................... 21
5.1. CARACTERISTICAS. .................................................................................................. 22
5.2. CLASES. .................................................................................................................... 22
5.2.1. Despido justificado. ................................................................................................ 22
5.2.2. DESPIDO NULO........................................................................................................ 26
5.2.3. DESPIDO ARBITRARIO............................................................................................. 28
5.3. DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO. ............................................. 28
5.4. REPOSICION SEGN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL. .......................................... 28
5.5. DESCANSO VACACIONAL ........................................................................................ 29
6. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO. .............................................................................. 31
6.1. JORNADA MAXIMA DE TRABAJO. .......................................................................... 32
6.2. HORARIOS DE TRABAJO ............................................................................................. 32
6.3. HORAS EXTRAS. ...................................................................................................... 33
6.4. TRABAJO EN DIAS FERIADOS. ................................................................................. 33
7. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIO. .................................................................... 34
7.1. NATURALEZA JURDICA. ......................................................................................... 34
7.2. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR ............................................................................... 37
7.2.1. Derechos y obligaciones de los trabajadores. ............................................................. 39
8. EL TRABAJO Y LAS MUJERES ............................................................................................... 41
9. EL TRABAJO EN LOS MENORES........................................................................................... 43
3
CAPTULO II ................................................................................................................................. 45
2.1. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO ................................................................................... 45
2.1.1. SUJETOS DE DERECHO .................................................................................................. 45
2.1.2. PATRIMONIO DEL SINDICATO .................................................................................. 46
2.1.3. CAMPO DE APLICACIN DEL DERECHO COLECTIVO ................................................ 46
2.2. LOS OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS:.............................................................................. 46
2.2.1. PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO ................................................................... 48
2.3. FUERO SINDICAL Y LIBERTAD SINDICAL ......................................................................... 49
2.3.1. FUERO SINDICAL ....................................................................................................... 51
2.3.2. LIBERTAD SINDICAL .................................................................................................. 51
2.4. HUELGA ............................................................................................................................ 52
LEGISLACION COMPARADA ........................................................................................................ 55
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 60
RECOMENDACIONES .................................................................................................................. 61
BIBLIOGRAFA ............................................................................................................................. 62
4
INTRODUCCIN
El presente trabajo nos permite tener una clara comprensin de cules son los derechos
y obligaciones tanto del trabajador como del patrn, y prestaciones de seguridad social
que ampara la Constitucin, en el campo del Derecho Laboral. Este trabajo contiene los
antecedentes histricos, las fuentes y principios del Derecho Laboral como son la
equidad, la justicia social, el trabajo, la libertad de trabajo y la igualdad; asimismo,
comprender qu son las relaciones individuales y colectivas de trabajo, adems, es
importante conocer y aprender qu aspectos considera el salario, qu es la jornada de
trabajo, cuntos das corresponden como vacaciones, qu das son de descanso
obligatorios, cuntos das de aguinaldo conforme a ley le corresponden a los
trabajadores por el producto de su trabajo, qu es la participacin de las utilidades, qu
son los sindicatos; cundo es existente e inexistente la huelga y su significado, cules
son los tipos de riesgos de trabajo y qu prestaciones tenemos de seguridad social por
estar sujetos tanto el trabajador como el patrn a su fuente laboral. Y al final se puede
consultar la bibliografa que sirvi de base para el desarrollo de cada uno de los captulos
presentados.
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CAPTULO I
1. DERECHO LABORAL1
El Derecho Laboral es un derecho protector de la clase trabajadora, a su vez busca el
equilibrio de los factores de produccin, capital y trabajo, al garantizar que las fuentes
de empleo y la productividad permitan un nivel de vida digno al trabajador y su familia.
Una vez que sabemos de dnde se desprende el Derecho laboral, es necesario conocer
su significado:
DERECHO: es el que se refiere a las relacione laborales y obligaciones del

trabajador con el del patrn, y viceversa.
EL DERECHO LABORAL: desde el punto de vista legal, es el conjunto de
normas jurdicas que regula las relaciones laborales con el fin de conseguir
equilibrio entre el patrn y trabajador.
De acuerdo a Neves Mujica (*), el Derecho del Trabajo busca regular la utilizacin del
trabajo ajeno por un empresario y la obtencin de ganancias de l, permitindola pero
controlndola, y de encauzar los conflictos individuales y sociales que se originan en
esa relacin
En consecuencia el Derecho del Trabajo es la disciplina que se encarga de regular la

relacin laboral, es decir, la relacin jurdico-econmica de carcter contractual entre
dos sujetos denominados empleador y trabajador; procurando establecer un
equilibrio entre las partes, en atencin a la evidente desigualdad.
1
(*)
6
1. ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Desde los inicios del Per republicano del siglo XIX hasta mediados del siglo XX, el
trabajo en nuestro pas estuvo marcado por condiciones de trabajo deplorables, incluso
no voluntarias. Como seala Boza Pro, la subsistencia de esas condiciones retrasaron
la afirmacin del derecho del trabajo en el Per hasta mediados del siglo XX, cuando el
crecimiento de las zonas urbanas y el paulatino desarrollo industrial y comercial llev a
la conformacin de los primeros grandes centros de trabajo, y con ello, a la existencia
de las primeras organizaciones sindicales peruanas.
Luego de las protestas por el reconocimiento de la jornada mxima de ocho (8) horas
en nuestro pas, se promulg la Constitucin de 1920. Al respecto, Blancas Bustamante
ha sealado que dicho texto constitucional represent la recepcin, muy limitada y
tmida, de las ideas e instituciones del Estado social. Ello se expresa en el hecho de que
incluy, por primera vez en un texto constitucional, un ttulo el IV denominado
garantas sociales, que reconoci algunos derechos laborales, estableci ciertos
criterios para la legislacin del trabajo y enunci diversas normas de contenido laboral.
Si bien existi otra tenue constitucionalizacin de los derechos laborales con la Carta
Magna de 1933, es recin con la Constitucin de 1979 que Per adopta el modelo de
Estado Social y Democrtico de Derecho que comentamos al inicio del presente artculo,
pues dicho texto constitucional defini al Per como una repblica democrtica y social,
independiente y soberana basada en el trabajo. Con ello, se dio un importante avance
en el reconocimiento de institutos teniendo como antecedente la creacin del Ministerio
de Trabajo y Asuntos Indgenas con el decreto ley n 11009 en el ao de 1949, y
derechos laborales en lo ms alto de nuestro ordenamiento. En efecto, dentro de este
marco constitucional, corresponda al Estado promover las condiciones econmicas y
sociales para fomentar el empleo, crear igualdad de oportunidades, eliminar la pobreza
y proteger al trabajador frente al desempleo y el subempleo. Dicha Constitucin prohiba,
en toda relacin laboral, la existencia de cualquier condicin que impidiese el ejercicio
de los derechos fundamentales de los trabajadores o que desconociese o rebajase su
dignidad. El trabajo, segn ella, era objeto de proteccin del Estado, de modo que se
consagr la estabilidad laboral, la remuneracin mnima vital, la jornada de ocho horas
diarias, los derechos de sindicacin, de seguridad social, huelga y negociacin colectiva,
entre otros38. Posteriormente entrara en vigencia la Constitucin Poltica de 1993, la
cual, pese a reiterar gran parte de los derechos previstos por la Constitucin de 1979,
redujo algunos otros, especialmente a los derechos sociales. Qu trajo consigo dicha
Carta con relacin a los derechos fundamentales propios del Derecho del Trabajo?
Lamentablemente, un retroceso, pues durante el gobierno dictatorial del ingeniero
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Alberto Fujimori Fujimori, los derechos laborales fueron debilitados considerablemente

al limitarse el incremento de los salarios y la mejora de las condiciones de trabajo, entre
otras situaciones derivadas de la flexibilizacin de nuestro rgimen laboral y el
propsito de restarle proteccin al trabajador. Sin embargo, pese a que se intent reducir
el contenido material de los derechos fundamentales con la Constitucin de 1993, ello
no ha sido obstculo para que dicha situacin haya sido corregida por la jurisprudencia
del Tribunal Constitucional, atendiendo a los principios constitucionales del Derecho del
Trabajo y a la dignidad de la persona. Ello porque actualmente se condiciona la validez
de la legislacin y la jurisprudencia, as como el comportamiento de los actores polticos
pblicos o privados, a la satisfaccin y respeto de los derechos fundamentales.
2. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Los principios laborales son las lneas directrices y criterios especficos que inspiran el
sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo.
Estas ideas matrices que inspiran la creacin de normas laborales constituyen el factor
que sustenta la autonoma del Derecho Laboral.
Nuestra actual constitucin consagra los principios rectores de esta rama del derecho,
establece que en toda relacin laboral se deber respetar los principios de igualdad de
oportunidades sin discrimacin, el carcter irrenunciable de los derechos otorgados por
la Constitucin y la Ley as que como la interpretacin laborable a trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de la norma.
Principios rectores
Principio de igual de trato. Impide la discriminacin de Iure (establecida por la
normativa) o de facto (establecida por el empleador)
Principio de irrenunciabilidad. Se trata de un mecanismo de autodefensa
normativa, por medio de este principio, el Derecho Laboral protege al trabajador,
ya que a pesar este renuncie por escrito algunos derechos, tal renuncia es
invalida por cuanto los derechos laborales sin irrenunciables.
NEVES MUJICA considera que la irrenunciabilidad no impide la celebracin de
figuras similares en las que el trabajador cede un derecho pero a cambio de una
cesin reciproca del empleador.
Principio de estabilidad laboral. Otorga el carcter permanente a la relacin de
trabajo haciendo depender su disolucin nicamente de la voluntad del
trabajador, y solo excepcionalmente de la del empleador.
Principios de primaca de la realidad.
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PL RODRGUEZ define este principio: en caso de discordancia entre lo que

ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos
Este principio en esencia est orientado a enfrentar lo que ocurre
frecuentemente en la realidad laboral peruana: la simulacin. La simulacin es
el acto por el cual se aparenta celebrar un acto jurdico cuando no existe voluntad
para celebrarlo.
Principio de continuidad de la relacin laboral.
PL RODRGUEZ afirma sobre este principio que expresa la tendencia actual
de Derecho Laboral de atribuirle la ms larga duracin a la relacin laboral desde
todos los puntos de vista y en todo los aspectos.
Principio de inmediatez. A travs de este principio tanto el empleador como el
trabajador deben comunicarse , sin mediar mayor lapso de tiempo, los actos que
signifiquen violacin de obligaciones o derechos laborales y devengan en actos
de hostilidad o causas justas de despido
Principio de razonabilidad. Se determina a partir de la remuneracin del
trabajador en los casos que no pudiera establecer plenamente a pesar de haber
quedado claro la existencia de una relacin laboral.
Principio de in dubio pro operario
Es recogido en el Art. 26 de la Constitucin vigente y por el Art. II del ttulo
preliminar de la Ley Procesal de Trabajo, dispone que ante la duda sobre el
sentido de una norma de naturaleza laboral debe optarse por la interpretacin
que resulte ms favorable o beneficiosa al trabajador. Por otro lado el juez debe
acudir en auxilio de la funcin protectora de toda norma laboral cuando esta se
haya dado de manera imprecisa.
El principio de in dubio pro operario se aplica solo respecto de interpretacin
normativas y no cuando exista dudas sobre los hechos o pruebas aportadas,
caso en el cual debe recurrirse a las reglas procesarias de distribucin de la
carga probatoria
3. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO DERECHO SOCIAL

Se llama Derecho Social porque sufre transformaciones, antes era un derecho de clase
y hoy en un derecho comn, adems nace de la sociedad de acuerdo a sus
necesidades.
El sentido del trabajo humano debe identificarse con el sentido de la vida. Si se cree que
esta carece de un sentido ltimo y que solo consiste en la bsqueda de placer o dinero,
entonces no tiene fundamento el deber de trabajar. El capitalismo de ayer, obsesionado
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por el afn de acumular riqueza como si ello fuera un fin en s mismo, negoci el mundo
sin comprender que este activismo econmico marchaba al vaco.
Hemos de mirar en el trabajo, tal como define el Fuero espaol vigente, la participacin
del hombre en la produccin mediante el ejercicio voluntariamente prestado de sus
facultades intelectuales y manuales, segn la personal vocacin, en el orden al decoro
y holgura de su vida y al mejor desarrollo de la economa nacional.
Hoy se admite por todos que el trabajo es una funcin social, puesto que constituye el
medio natural de proveer a las necesidades de la vida. La actividad econmica no tiene
primaca, menos an, autonoma puesto que el hombre persigue tambin bienes y
valores de una esfera superior. Concebir la vida como algo movido solamente por el
lucro o ganancia es inmoral; supone como fin supremo la acumulacin indefinida de
riquezas, siendo as que la adquisicin de bienes debe estar regulada segn las
necesidades inherentes a la vida del hombre y de la sociedad.
El deber de trabajar encuentra su justificacin en la idea del bien comn, o sea en una
organizacin social que permita a cada hombre una existencia decorosa y libre. Por eso
hemos de ver en el trabajo, segn indicaba Santo Toms, un officium, es decir una
funcin social por medio de la cual es creada la masa de bienes que luego se distribuye
para satisfacer las necesidades individuales y familiares. La finalidad de crear riquezas,
por tanto, es llegar a su distribucin racional, o sea que toque a cada cual una parte
proporcionada a la contribucin que presta y a sus necesidades de vida.
El derecho de trabajo es un valioso instrumento de cambio social. Hoy en Amrica Latina

trata de mejorar los niveles de vida del trabajador mediante una opcin progresista que
realice la justicia social preservando la libertad poltica y la vigencia del espritu, es dable
recordar que el cambio social no opera de modo abrupto sino el cambio opera de manera
paulatina e incremental
La poltica de salarios debe guardar relacin con la productividad y con el alza del costo
de vida, siendo preferible mejorar la remuneracin directa y no acumular beneficios
diferidos. De lo contrario, la economa del pas resulta socavada por la continua
elevacin de los costos. Es aconsejable tener presente que los beneficios sociales no
aumentan la participacin de los trabajadores en la renta nacional pues se traducen en
una redistribucin dentro del mismo sector, sea comprimiendo los salarios, sea
transfiriendo de las personas activas a las personas pasivas, o bien trasladando para un
mismo trabajador, un ingreso actual a la poca futura.
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El derecho comunitario y el sector de propiedad social, introducidos en el Per

recientemente, suponen una progresiva adaptacin de la mentalidad de empresarios y
trabajadores, una apertura a principios de bien social avanzados. De parte de los
empresarios, supone aplicar sin nimo renuente las nuevas reglas de juego. Del lado de
los trabajadores, supone un mayor esfuerzo, con autodisciplina y con la conciencia de
que la lucha de clases no tiene sentido en una empresa de cuya propiedad y gestin
participa plenamente.
3.1. RELACION DEL TRABAJO

La relacin de trabajo es un nexo jurdico entre empleadores y trabajadores. Existe
cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones,
a cambio de una remuneracin.
A travs de la relacin de trabajo, se establecen derechos y obligaciones entre el

empleado y el empleador. La relacin de trabajo ha sido y contina siendo el principal
medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el
empleo, en las reas del trabajo y la seguridad social de una relacin laboral es la
condicin necesaria para la aplicacin de las leyes de trabajo y seguridad social
destinadas a los empleados. Es, adems, el punto de referencia clave para determinar
la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de
sus trabajadores.
El tema es cada vez ms importante por el fenmeno, cada vez mayor y ms extendido,
de los trabajadores dependientes, que carecen de proteccin por uno o varios de los
siguientes factores:
El mbito de la ley es demasiado estrecho o es interpretado de forma demasiado

restringida
La formulacin de la ley es insuficiente o ambigua, por lo que su mbito de
aplicacin es confuso.
La relacin de trabajo esta disfrazada.
La relacin es objetivamente ambigua, dando lugar a dudas sobre la existencia
real de una relacin de trabajo
La relacin de trabajo existe claramente pero no queda claro quin es el
empleador, cuales son los derechos del trabajador y quien responde por ellos.
La inobservancia o falta de aplicacin.
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4. CONTRATO DE TRABAJO
Entendemos por contrato de trabajo a relacin jurdica que existe entre trabajador y
empleador, de la cual deriva las obligaciones y los derechos de cada uno de ellos.
El contrato de trabajo es el acuerdo prestado en forma libre y voluntaria, entre trabajador

y empleador, donde el primero se obliga a poner disposicin del segundo su propia
fuerza de trabajo, a cambio de remuneracin.
Caractersticas:
Consensual. No requiere ninguna formalidad para su validez.
Sinalagmtico. Donde las prestaciones de las partes son reciprocas (realizar el

trabajo, pagar la remuneracin) e interdependientes.
Bilateral. Rene a dos partes (empleador y trabajador) quienes se obligan con

prestaciones determinadas.
Oneroso. Genera una contraprestacin (remuneracin) a cargo del empleador.

Debe existir un equilibrio entre prestacin y contraprestacin.
Conmutativo. Donde las prestaciones se deben realizar durante la vigencia del

vnculo laboral.
Tracto sucesivo. Las prestaciones que se realizan son permanentes.
Principal. Por cuanto existe por s solo, sin depender de otro.
Personal. La prestacin debe realizar por el trabajador.
4.1. ELEMENTOS ESCENCIALES

a) Prestacin personal del servicio. El trabajador pone a disposicin del empleador
su propia fuerza de trabajo, por lo cual debe prestar los servicios en forma
personal y directa, debe ejecutar la prestacin sin asistencia de dependientes a
su cargo ni transferirla en todo o en parte a un tercero. El trabajador es siempre
una persona natural, en cambio, en el contrato de locacin de servicios o de obra
puede ser persona natural o jurdica.
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b) Remuneracin. Es la contraprestacin otorgada por el empleador al trabajador a

cambio de sus servicios prestados. Legalmente se define la remuneracin como
el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios en dinero o en especie.
No forma parte de la remuneracin: gratificaciones, cualquier forma de
participacin en las utilidades de la empresa, costos o valor de las condiciones
de trabajo, canasta de navidad, valor de transporte, bonificaciones, bienes que
la empresa otorga a los trabajadores, refrigerio.
c) Subordinacin. Es el vnculo jurdico del cual deriva el derecho del empleador de
dirigir la actividad que el trabajador pone a su disposicin, y la correlativa
obligacin que este debe acatar de las indicaciones y ordenes que el empleador
imparte.
El empleador al disponer de la actividad del trabajador debe ceirse a la
utilizacin de la actividad dentro de los lmites del ordenamiento jurdico laboral.
4.2. DURACION.
El contrato del trabajo tiene como una de las caractersticas escenciales el de ser de
duracin indeterminada o indefinida. A plazo fijo son llamados contratos sujetos a
modalidad que son celebrados solo cuando lo exija la naturaleza temporal o cuando
exista la necesidad de la ejecucin de una obra.
De acuerdo al Art. 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, existe un

contrato de trabajo a plazo determinado.
4.3. FORMALIDADES
El contrato de trabajo a plazo indeterminado no se encuentra sujeto a formalidades, sin
embargo el empleador se encuentra en la obligacin de registrar en su libro de planillas,
al trabajador contratado dentro de las 72 horas de ingresado a prestar el servicio (art.3
del Decreto Supremo 001-98-TR.
4.4. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

Por regla general el contrato de trabajo se celebra por tiempo indeterminado sin
embargo nuestra legislacin permite la celebracin de contratos a plazo fijo a los que
denominan contratos sujetos a modalidad aquello que pueden celebrarse cuando as lo
requiera la necesidades del mercado. Se puede contratar a cualquier trabajador a travs
de estos contratos, sin embargo, los trabajadores permanentes que cesan no podrn
ser contratados bajo ninguna de las modalidades permitidas, salvo que haya
transcurrido un ao del cese.
Dentro de este tipo de contratos encontramos:
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Contrato por inicio de nueva actividad, es celebrado entre el empleador y

trabajador por el inicio de una nueva actividad empresarial. Este contrato tiene
una duracin de tres aos.
Contrato por necesidad de mercado, es celebrado entre el empleador y

trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin
originada por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun
cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de
la empresa. Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta por mximo
de cinco aos.
Contrato por reconvencin empresarial, es celebrado entre el empleador y

trabajador en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades
desarrolladas en la empresa. Este contrato tiene una duracin mxima de dos
aos
.
Contrato ocasional, es celebrado entre el empleador y trabajador con el objeto
de atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual den centro
de trabajo. Este contrato tiene una duracin mxima de seis meses al ao.
Contrato de suplencia, es celebrado entre el empleador y trabajador con el objeto

que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral
se encuentre suspendido por alguna causa justificada. El empleador deber
reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisin en la
empresa. Su duracin depender de las circunstancias.
Contrato de emergencia, es celebrado entre el empleador y trabajador para

cubrir las necesidades originadas e supuestos de caso fortuito o fuerza mayor.
Su duracin depender de la duracin de la emergencia.
Contrato de obra determinada o de servicio especfico, es celebrado entre el

empleador y trabajador con un objeto previamente establecido y de duracin
determinada.
Contrato intermitente, es celebrado entre el empleador y trabajador para cubrir

las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas. Este contrato tiene un plazo especfico.
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Contrato de temporada, es celebrado entre el empleador y trabajador con el

objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento
que se cumplan solo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a
repetirse en periodos equivalentes en casa ciclo en funcin a la naturaleza de la
actividad productiva. El plazo de duracin depender de la duracin de la
temporada.
4.5. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del
trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estimuladas en la ley,
convenio, reglamento interno del trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no
mantener el pago de la remuneracin, sin que desaparezca el vnculo laboral.
Causas de suspensin
Invalidez temporal. Suspende el contrato de trabajo por el tiempo de su duracin.

La invalidez debe ser declarada por el Seguro Social en Salud- ESSALUD, el
Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designadas por el colegio mdico del
Per, a solicitud del empleador.
Enfermedad y accidente comprobados. Tanto como el accidente y la enfermedad

ocasionan incapacidad temporal para el trabajo. En caso de enfermedad el
asegurado que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro
aportaciones mensuales no consecutivas dentro de los 6 meses calendarios
anteriores al mes en que se inicia la enfermedad tiene derecho a recibir un
subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la remuneracin al
trabajador durante los primeros 20 das de incapacidad acumulados dentro del
calendario, es decir el 1 de enero al 31 de diciembre.
Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal. La trabajadora gestante

tiene derecho al descanso desde los 45 das anteriores a la fecha probable del
parto hasta los 45 das posteriores. El descanso post natal se extender por 30
das naturales adicionales de nacimientos mltiples (artculo nico de la Ley N
27402)
La madre gestante puede diferir el descanso prenatal, en forma parcial o total, y
acomodarlo al descanso prenatal. La decisin deber ser comunicada al
empleador con una antelacin no menor de 2 meses a la fecha probable del
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parto. La comunicacin debe estar acompaada del informe mdico, que

certifique que la postergacin del descanso prenatal no afectara en modo alguno
a la trabajadora gestante o al concebido.
En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la
fecha probable del parto, los das de adelanto se acumular al descanso
postnatal. En los casos en que el alumbramiento se produjera despus de la
fecha probable del parto, los das de retraso sern considerados como descanso
medico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales (artculo
nico N 27402)
Descanso vacacional. El descaso vacacional es de 30 das continuos, pudiendo

ser fraccionado su goce.
Licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el servicio militar. Los
trabajadores que resulten elegidos miembros del legislativo tendrn derecho a
licencia sin goce de remuneracin por el tiempo de su mandato, sin prdida de
derechos sociales, siempre que lo soliciten ( artculo 1 de la Ley N 16559)
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector pblico o privado,
gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales,
sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que ser dedicado
exclusivamente a las labores municipales.
El empleador est obligado a conceder la licencia semanal, bajo
responsabilidad.
Los alcaldes pueden optar entre la remuneracin municipal o la de su funcin
pblica o privada. En el primer caso gozaran de licencia sin goce de haber por
el trmino de su mandato. En el segundo caso, gozaran de la licencia de veinte
horas semanales y podr acogerse al beneficio de la dieta (artculo 22 de la Ley
N 23853 modificado por la Ley N26317)
En el caso del servicio militar, los llamados obligatoriamente a prestar servicio
activo tienen derecho a conservar su puesto de trabajo (sexta disposicin
transitoria de la Ley N 27178)
No son exigibles las aportaciones al sistema de salud que correspondan al
empleador y al trabajador por el periodo de prestacin de servicio militar.
En caso de los reservistas que sean llamados para cumplir periodos de
instruccin y de entrenamiento tienen licencia con goce de haber si laboran en
el sector pblico, durante todo el periodo y, tienen licencia con goce de haber
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hasta por un mximo de treinta das si es trabajador dependiente en el sector

privado.
Permiso y licencia para el desempeo de cargos sindicales. El tiempo que dentro

de la jornada ordinaria de trabajo abarque los permisos otorgados a los
dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entender trabajado para
todo los efectos legales y contractuales hasta el lmite de treinta das por cada
dirigente y por ao calendario (salvo que exista convencin colectiva ms
favorable al trabajador, en cuyo caso ese lmite no se aplicar).
No sern computables dentro del lmite de los treinta das, la asistencia de los
dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisin Negociadora, a las
reuniones que se produzcan durante todo el trmite de la negociacin colectiva
o ante citaciones judiciales policiales y administrativas por acciones promovidas
por el empleador.
Sancin disciplinaria. En virtud a la facultad directriz el empleador puede

sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeo de sus labores.
La suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin, quedando su
aplicacin sujeta a las facultades directrices del empleador, al reglamento interno
o al convenio colectivo.
Ejercicio del derecho de huelga. La huelga declarada conforme a ley, suspende

todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin
de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral.
Detencin del trabajador. Comprende tanto la detencin preventiva extrajudicial,

en caso de condena privativa de la libertad opera la extincin del vnculo laboral.
Inhabilitacin administrativa o judicial. La inhabilitacin impuesta por la autoridad

judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempea el
trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a tres meses, suspende
la relacin laboral por el lapso de su duracin. Si la inhabilitacin es mayor a tres
meses extingue del vnculo laboral.
Permiso o licencia concedidos por el empleador. Nuestra legislacin no regula el

tema de los permisos o licencias, salvo los casos anteriormente sealados
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(dirigentes sindicales, cargos polticos y servicio militar), por lo que este tema
queda sujeto a las polticas de la empresa (reglamento interno de trabajo,
directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador.
En caso no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador no
se encuentra obligado a otorgar permiso o licencias.
Caso fortuito y fuerza mayor. Existe caso fortuito o fuerza mayor cuando el hecho
invocado tiene carcter inevitable, imprevisible, irresistible e imposibilita la
continuacin de las labores por un determinado tiempo.
Se entiende por caso fortuito todo hecho imprevisible o un suceso por lo comn
daoso, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del
hombre, que generalmente proviene de la accin de la naturaleza.
Se entiende por fuerza mayor a todo acontecimiento o hecho imprevisible, que
pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, provienen cas siempre de
la accin de un tercero, una ley o norma legar que impide realizar un actividad,
un tumulto del que derivan estragos, una guerra, un acto terrorista, la dacin de
normas conteniendo medidas de previsin legar a efecto de impedir el ingreso
de productos alimenticios u otros que podrn generar estragos por males
epidmicos o virales, la modificacin de la ley tributaria que anula algunas
exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrcolas,
avcolas, farmacuticas.
En el caso fortuito o la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por
un mximo de noventa das, con comunicacin inmediata a la autoridad
administrativa de trabajo. Sin embargo, deber de ser posible, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores.
La autoridad administrativa de trabajo, bajo responsabilidad verificara dentro del
sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la
suspensin ordenar la inmediata reanudacin de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensin transcurrido.
Las causas de suspensin analizadas se encuentran reguladas en el artculo 12
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Permiso por lactancia materna. La madre trabajadora al trmino del periodo

posnatal tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta
que su hijo tenga un ao de edad. Este permiso podr ser fraccionado en dos
18
tiempos iguales y ser otorgado dentro de su jornada laboral (artculo 1 de la

Ley N 27591)
La madre trabajadora y su empleador podrn convenir el horario en que se
ejercer el derecho (artculo 1 de la Ley 27240)
A hora diaria de permiso por lactancia materna, se considera como
efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyndose el goce de la
remuneracin correspondiente (artculo nico de la Ley 27403)
4.6. REINCORPORACION
Al cesar las causas legales de la suspensin del contrato de trabajo, el trabajador debe
reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u a otro de similar
categora, salvo que opere alguna causal de cese.
Cuando se trate del cumplimiento del servicio militar, el trabajador debe reincorporarse
en el plazo mximo de cuarenta das contados a partir de su licenciamiento o baja.
La reincorporacin de los trabajadores tratndose del ejercicio del derecho de la huelga,

se deber efectuar, cuando sta haya sido declarada ilegal, al da siguiente del
requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante
carteln colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo
constancia o de juez de paz, y a la falta de stos, bajo constancia policial.
En los caso de suspensin establecidos por norma expresa el trabajador deber

reincorporarse en el plazo mximo de diez das hbiles a partir del cese en el servicio o
cargo.
En los casos de invalide temporal y enfermedad o accidente comprobados, cesara el

derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta
permanente, por el Seguro Social en Salud ESSALUD, el Ministerio de Salud o la
Junta de Mdicos designado por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.
4.7. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligacin del
trabajador de prestar el servicio y del empleador de paga; la remuneracin.
Causas
Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. Si fallece el

trabajador es imposible continuar prestando el servicio, por lo tanto, ese vnculo
laboral queda extinguido.
19
Si fallece el empleador se extingue la relacin laboral si es persona natural, sin

perjuicio que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El
plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser
presentado a la autoridad administrativa de trabajo para efectos de registro.
Renuncia o retiro voluntario del trabajador. En el acto jurdico unilateral a travs

del cual el trabajador, en forma libre y voluntaria manifiesta su decisin de dar
extinguido el vnculo laboral.
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con
treinta das de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da.
Frente a la negativa del empleador de exoneracin del plazo, el trabajador se
encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento de los treinta das, en caso
de laborar se configura una falta grave.
Terminacin de la obre o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y

el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
Mutuo disenso entre trabajador y empleador. Es el acto jurdico por medio del
cual el empleador y trabajador acuerdan dar por concluido el vnculo laboral,
debe constar o en la liquidacin de beneficios sociales.
Invalidez absoluta permanente. Se entiende por invalidez absoluta permanente

aquella incapacidad sobreviniente del trabajador, ocasionada por un accidente o
una enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar cualquier tipo de
trabajo.
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente

la relacin laboral desde que es declarada por el Seguro Social en Salud
ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designado por el Colegio
Mdico del Per, a solicitud del empleador.
Jubilacin. La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que

tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin
Previsional ONP (cuando tenga 65 aos de edad y 20 aos de aportacin) o
20
del Sistema Privado de Administracin de Fondos y Pensiones (cuando tenga

65 aos de edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensin y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador,
monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla
peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin.
El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito
su decisin al trabajador, a efecto que inicie el trmite para obtener su pensin.
El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento
de la pensin.
La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla
setenta aos de edad, salvo pacto en contrario.
Despido. El despido es el acto jurdico unilateral a travs del cual el empleador

decide dar por extinguido el vnculo laboral.
5. EL DESPIDO
a) Despido indirecto. Es un acto voluntario y unilateral del empleador que decide
despedir al trabajador
b) Despido indirecto. Es un acto de hostilidad que motiva que el trabajador por su

voluntad se retire del centro de trabajo. Se entiende como acto de hostilidad el
incumplimiento de las obligaciones que tiene el empleador.
Segn nuestro ordenamiento jurdico son actos de hostilidad:
Falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,

salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados
por el empleador.
Reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
Traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste

habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.
Inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o

poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
21
El acto de violencia o faltamiento grave de palabra en agravio del

trabajador o de su familia.
Actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o

idioma.
Actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que

constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
Segn la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, artculo 35,
frente a un acto de hostilidad del trabajador podr accionar solicitando el
cese de la hostilidad o dar por culminada la relacin laboral, en cuyo caso
tendr derecho al pago de la indemnizacin establecida en el artculo 38
de la Ley (indemnizacin por despido arbitrario).
c) Despido propuesto. Es aquel que acepta la autoridad administrativa de trabajo a

pedido o propuesta del empleador.
5.1. CARACTERISTICAS.
1. Unilateral. Se considera tan solo la manifestacin de voluntad del empleador,
para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.
2. Constitutivo. No se trata de una propuesta, sino de un acto que tiene efectos

inmediatos, variando la situacin en la cual se encuentra el trabajador.
3. Recepticio. Su eficacia depende que la voluntad extintiva del empleador sea

conocida por el trabajador.
4. Extincin contractual. A travs de este acto cesan los efectos del contrato.
5.2. CLASES.
5.2.1. Despido justificado.
Se trata de la extincin del vnculo laboral motivada por una causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada. Se aplica al trabajador sujeto
a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas para un mismo
empleador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido
22
o Falta grave. Es la infraccin del trabajador de deberes esenciales que

derivan de la relacin laboral. La gravedad del incumplimiento en que
incurre el trabajador debe consistir en una lesin irreversible al vnculo
laboral, atribuible a ttulo de dolo (disminucin deliberada del rendimiento,
causar intencionalmente graves daos, etc.) o por negligencia
inexcusable (inobservancia del reglamento de seguridad, incumplimiento
injustificado de sus labores, etc.) que hace imposible o indeseable la
subsistencia de la relacin laboral.
Son consideradas faltas graves:
o Incumplimiento de las obligaciones del trabajo, que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
ordenas relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin
intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de
trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial, aprobados o
expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan
gravedad.
Las obligaciones de trabajo cuyo incumplimiento se tipifica como falta
grave, deben entenderse como aquellas que determinan el contenido
propio y especifico de la labor que toca ejecutar al trabajador y no como
conjunto de obligaciones que impone la relacin laboral.
La obediencia a las disposiciones y rdenes del empleador o sus
representantes constituye la principal obligacin del trabajador. Debe
distinguirse dos tipos de obediencia: De carcter normativo
(cumplimiento de las ordenes, directivas e instrucciones impartidas por el
empleador o de quien ste delegue)
La paralizacin intempestiva es considerada una forma irregular de
huelga. Nuestro ordenamiento proscribe la paralizacin intempestiva,
paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa, trabajo, a
ritmo lento o a reglamento reduccin deliberada del rendimiento o
cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el
centro de trabajo y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo (artculo
81 Decreto Supremo N 010-2003-TR). Estas paralizaciones debe ser
reiterada.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente por la autoridad administrativa de trabajo, o en su
defecto por la polica o la fiscala si fuere el caso.
23
o Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con
el concurso de la autoridad administrativa de trabajo, quien podr solicitar
el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
Es necesario que el rendimiento del trabajador decaiga respecto de su
nivel normal. Se refiere tanto al aspecto cuantitativo como al aspecto
cualitativo.
El empleador tendr que demostrar que el rendimiento del trabajador es
inferior a su promedio personal, al que fue pactado entre las partes, o al
que es habitual en el centro de trabajo, que no existe motivo alguno y que
la disminucin del rendimiento no es un hecho aislado o espordico.
o Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador

o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin
indebidas de los mismos en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.
Para que se configure esta causal es necesario que el bien del empleador
pase al patrimonio de tercero por accin del trabajador o al patrimonio de
este ltimo y que el hecho beneficie al trabajador o al tercero.
Tambin configura esta causal es necesario que el bien del empleador
pase al patrimonio de tercero por accin del trabajador o al patrimonio de
este ltimo y que el hecho beneficie al trabajador o al tercero.
Tambin configura la causal, el hecho que el trabajador retenga o utilice
indebidamente los bienes o servicios del empleador.
Basta que el trabajador se apodere, retenga o utilice bienes del
empleador, en beneficio propio o de terceros, por lo cual no debe
considerar su gravedad en el valor dinerario de la operacin econmica
que dio origen a la accin, ni su tarda devolucin motivada, sino que
debe tenerse en cuenta el incumplimiento al deber de lealtad y honradez.
Debe existir proporcionalidad entre el hecho y la sancin que sustenta la
medida disciplinaria, es decir, el hecho debe hacer irrazonable la
existencia de la relacin laboral.
o Uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la

sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa, la
24
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u

obtener una ventaja y la competencia desleal.
El elemento material es la violacin del secreto, que el trabajador conoce
por su funcin en la empresa referente a procedimientos de carcter
tcnico o de fabricacin y, en general, toda informacin, de ndole
diversa, cuyo dominio es privativo y reservado para beneficio del
empleador y su actividad econmica.
Existen dos formas de actuacin del infractor que implican transgredir su
obligacin de guardar secretos de la empresa: Uso de informacin
reservada y entrega a terceros. En el primer supuesto no hay revelacin
ni divulgacin, el trabajador conserva el secreto y lo utiliza en provecho
personal, en cambio el segundo supuesto se refiere al espionaje
industrial y comercial, por el cual se utiliza a personal que labora en las
empresas de la competencia para obtener informacin sobre
invenciones, tcnicas, sistemas, estrategias que permitirn al adquiriente
conseguir ventajas propias o neutralizar las ajenas.
Asimismo, se sanciona tanto el apoderamiento de documentos por parte
del trabajador, como su utilizacin, en ambos casos, sin consentimientos
del empleador.
En el caso de la informacin falsa se requiere que el trabajador actu con
propsito de obtener una ventaja para si, en este casi es necesario un
elemento subjetivo. El engao puede ser motivado por el deseo de
procurarse un beneficio al que no tiene derecho o de encubrir una falta
propia, para evitar su conocimiento y sancin por el empleador.
Respecto a la competencia desleal, se debe tener en cuenta que el
trabajador efectu, por cuenta propia o de terceros el mismo tipo de
actividades que est obligado a desempear para su empleador y que
exista la intencin de atraer la clientela de su empleador y llevarla hacia
la actividad paralela que realiza.
o Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de

drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad.
En este caso la falta no se configura por el solo hecho que el trabajador
sea consumidor habitual de bebidas alcohlicas o drogas y sustancias
estupefacientes o que quien ejerce responsabilidades importantes en la
25
empresa, las ingiera ocasionalmente, sino que concurra bajo el efecto de

dichas sustancias a realizar sus prestaciones.
La conducta del trabajador hace difcil la convivencia dentro del centro de
trabajo y ocasiona una disminucin del rendimiento en el trabajo,
asimismo, la gravedad de la falta deriva de la responsabilidad inherente
a la funcin que el trabajador desempea en la empresa.
o Actos de violencia grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra

verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro
del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven
directamente de la relacin laboral, los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser
denunciado ante la autoridad judicial competente.
o Cadena penal por delito dolos. Para que el empleador pueda utilizar esta
causa para extinguir el vnculo laboral debe existir una sentencia
condenatoria firme por la comisin de un delito doloso, salvo que el
empleador conociera de este hecho antes de contratar al trabajador.
o Inhabilitacin del trabajador. Cuando una resolucin judicial o

administrativa firme se impone al trabajador la restriccin para ejercer
determinada profesin u oficio que desempee en el centro de trabajo.
Para que proceda el despido la inhabilitacin debe ser por un periodo de
tres meses o ms, en cambio cuando el periodo es menor procede la
suspensin del contrato de trabajo.
5.2.2. DESPIDO NULO

Se trata de la extincin del vnculo laboral por parte del empleador motivada por
causas subjetivas y discriminatorias.
Causas:
Por afiliacin a un sindicato o participacin en actividades sindicales. Se

posterga la libertad sindical. Esta libertad tiene dos aspectos: individual y
colectivo. En el aspecto individual se refiere al derecho del trabajador a
afiliarse a un sindicato y realizar actividades sindicales. En cambio en el
26
aspecto colectivo se refiere al derecho que tiene el sindicato de

organizacin y de ejercer libremente sus actividades, en esta causal se
hace referencia a la libertad sindical en su aspecto individual.
Por ser candidato o representante de los trabajadores. Esta causal solo

puede ser invocada por quienes postulan, han sido elegidos o han
cesado en cargos que gozan del fuero sindical. El mbito de proteccin
del despido nulo se restringe a la esfera sindical.
El fuero sindical garantiza a los trabajadores no ser despedidos sin causa
justa debidamente demostrada.
Por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador.

El trabajador tiene el derecho de recurrir contra su empleador para
reclamar respecto a los incumplimientos e infracciones que realice,
habindose creado instituciones y mecanismos procesales para tal
efecto.
Por discriminacin por razones de sexo, raza, religin o ideas polticas.

Se entiende por discriminacin cualquier distincin, exclusin o
preferencia basada en motivos de sexo, raza, religin o idas polticas que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo o la ocupacin. Esta causal tiene como sustento al mandato
constitucional de no discriminacin.
Por embarazo. Es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo,

advirtindose que la utilizacin como factor de diferenciacin de
embarazo, el parto o sus posibles consecuencias mdicas es una
manifestacin de la discriminacin por razones de sexo, debido a que
estas situacin solo pueden afectar a las mujeres.
El despido es nulo si se produce en cualquier momento del periodo de
festacin o dentro de los noventa das posteriores al parto, asimismo, se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no
acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Es requisito que el empleador haya sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa.
27
5.2.3. DESPIDO ARBITRARIO
El despido es arbitrario cuando el empleador no se fund en las causas justas

establecidas en la ley o habiendo alegado causa justa no es demostrable en
proceso. Asimismo debe considerarse como arbitrario el despido efectuado sin
seguir las normas de procedimiento.
En artculo 27 de la Constitucin establece que la ley otorga adecuada
proteccin frente al despido arbitrario, en virtud a ello la de Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (artculo 34) establece el pago de una indemnizacin
cuando el despido es arbitrario.
Las acciones por nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caducan a
los treinta das naturales de producido el hecho, es decir, desde el momento en
que el trabajador es emplazado por el empleador.
5.3. DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO.

Cuando el despido es justificado, el trabajador tendr derecho solo a sus
beneficios sociales.
Cuando el despido es nulo, el trabajador tendr derecho a la reposicin en su

puesto de trabajo, salvo que en ejecucin de sentencia solicite la indemnizacin.
Cuando el despido es arbitrario, el trabajador dentro derecho a la indemnizacin,

que equivale a una remuneracin y media mensual por cada ao completo de
servicio, con un mximo de doce remuneraciones.
5.4. REPOSICION SEGN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.

El tribunal constitucional ha considerado que la adecuada proteccin al trabajador es
la reposicin a su puesto de trabajo, en cuatro supuestos.
Despido incausado: cuando se despide al trabajador, de forma verbal o escrita,

sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o su labor, que justifique.
Despido fraudulento: cuando se despide al trabajador imputndole hechos

notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o se le atribuye una falta no
prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad o se produce la extincin
de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricacin de pruebas
Despido nulo: cuando se despide al trabajador por su condicin de afiliado a un

sindicato o por la participacin en actividades sindicales, por s condicin de
28
representante o candidato de los trabajadores, por razones de discriminacin por

sexo, raza, religin, opcin poltica, o cualquier otra ndole, como el estado de
embarazo, ser portador de sida o por razones de discapacidad.
Despido con vulneracin de derechos fundamentales: cuando el trabajador es

despedido vulnerndose derechos fundamentales distintos a los sancionados en
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral como despido nulo o cuando
el motivo es el ejercicio por parte de trabajadores de libertades ideolgicas, de
expresin o de cualquier otra ndole que le corresponden como ciudadano.
5.5. DESCANSO VACACIONAL

El artculo 25 de la Constitucin establece que los trabajadores tienen derecho a un
descanso semanal y anual remunerado.
Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos
requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios durante un cierto nmero de das
al ao, sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
entregarse a ocupaciones personales o a la distraccin.
Segn el artculo 11 del Decreto Supremo N 012-92-TR tiene derecho a descanso

vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mnima de cuatro horarios,
siempre que haya cumplido dentro del ao de servicio, el record previsto en el artculo
10 del Decreto Legislativo N 713.
A. REQUISITOS.
Ao continuo de labor. El trabajador debe cumplir un ao completo de servicios.
El ao de labor exigido se computar desde la fecha en que el trabajador ingres
al servicio del empleador o desde la fecha en el que el empleador determine, si
compensa la fraccin de servicios laborados hasta dicha oportunidad por
dozavos y treintavos o ambos, segn corresponda, de la remuneracin
computable vigente a la fecha en que adopte tal decisin.
Das efectivos de trabajo. Dentro del ao de servicio del trabajador debe cumplir
con un determinado nmero de das efectivos de labor o no sobrepasar ciertos
lmites de inasistencia injustificada.
Computo de das efectivos de trabajo. Para efectos del record vacacional se

considera efectivos de trabajo los siguientes:
29
Jornada ordinaria mnima de 4 horas
Jornada cumplida en da de descanso cualquiera que sea el nmero de

horas laborado.
Horas de sobretiempo en nmero de cuatro o ms de un da.
Inasistencia por enfermedad comn, por accidente de trabajo o

enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere
sesenta das al ao.
Descanso previo y posterior al parto (noventa das)
Permiso sindical.
Faltas o inasistencias autorizadas por la Ley, convenio individual o

colectivo o decisin del empleador.
El periodo vacacional correspondiente al ao anterior.
Los das de huelga, salvo que haya sido declara improcedente o ilegal.
B. DURACION.
La duracin del descanso vacacional es de treinta das continuas, sin embargo, se

permite fraccionar su goce. Existe el caso en el que el trabajador no disfruta de treinta
das de descanso, si no de ms o menos das, dependiendo que se pacte acumular o
reducir las vacaciones.
1. Fraccionamiento. Segn el artculo 17 del Decreto Legislativo N 713, a solicitud

escrita del trabajador, el empleador podr autorizar el goce vacacional en
periodos que no podrn ser inferiores a siete das naturales.
2. Acumulacin. El artculo 18 del Decreto Legislativo N 713, establece que el

trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos
descansos consecutivos, siempre que despus de un ao de servicios continuos
disfrute por lo menos de un descanso de siete das naturales. Esos siete das de
descanso son deducibles del total de das de descanso vacional acumulados.
30
3. Reduccin. De acuerdo a lo que estable el artculo 19 del Decreto Legislativo

N 713, el descanso vacacional puede reducir de 30 a 15 das, con la respectiva
compensacin de quince das de remuneracin. El acuerdo de reduccin debe
constar por escrito.
C. OPORTUNIDAD DE DESCANSO.
La oportunidad de descanso vacacional ser fijada de comn acuerdo entre el

empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la
empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidir el empleador
en uso de sus facultades directrices (artculo 14 del Decreto Legislativo N713)
D. REMUNERACION VACACIONAL.
Por mandato constitucional (artculo 25) los trabajadores tienen derecho a descanso
semanal o anual remunerado.
De acuerdo a lo que establece el artculo 15 del Decreto Legislativo N 713 la

remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando.
6. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO.

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual
el trabajador se encuentra a disposicin de su empleador, con el fin de cumplir la
prestacin laboral que este le exija.
La jornada legal que establece nuestra Constitucin en su artculo 25, es de ocho horas
diarias o 48 horas semanales como mximo. El artculo 1 del Decreto Legislativo N
854 se refiere a ella como la jornada ordinaria de trabajo. La jornada normal en la
empresa puede ser inferior o igual a la legal, pero no superior. En este sentido, se puede
establecer por ley, convenio o decisin unilateral del empleador una jornada inferior a la
mxima de 8 horas, pero ello no originar una reduccin en la remuneracin que el
trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.
31
6.1. JORNADA MAXIMA DE TRABAJO.

o Mayores de edad. La jornada mxima legal es de 8 horas diarias o cuarenta y
ocho semanales (artculo 25 de la Constitucin y artculo del Decreto Legislativo
N854)
o Adolescentes.
Adolescentes entre 15 y 17 aos Su trabajo no exceder de seis horas

diarias o treinta y seis horas semanales.
Adolescentes entre 12 y 14 aos Su trabajo no exceder de cuatro horas
diarias o veinticuatro horas semanales.
Adolescentes que trabajan en el servicio Tienen derecho a un descanso de doce
domstico o que desempean trabajo horas diarias continuas. A dems, los
familiar no remunerado empleadores, patrones, padres o
parientes estn en la obligacin de
proporcionales todas las facilidades para
garantizar su asistencia regular a la
escuela.
6.2. HORARIOS DE TRABAJO

Es un concepto distinto al de jornada de trabajo, pero relacionado con l, en la medida
en que el horario es el instrumento que fija el momento exacto de comienzo y final de la
jornada.
Jornada Duracin de trabajo

Horario Inicio y fin de la prestacin de servicios
durante el dia
Turno Momento del dia en el cual se cumple el
horario de trabajo. De tal manera que
podemos ubicar turnos de maana, tarde
o noche.
Legalmente, el horario de trabajo es definido (artculo 6 del Decreto Legislativo N 854)

como el periodo dentro del cual se ubica la jornada diaria, legal o contractual, que el
trabajador debe cumplir. Comprendiendo la hora de ingreso y de salida del trabajador
del centro de labores, y es facultad del empleador fijarla.
32
6.3. HORAS EXTRAS.

Es la retribucin econmica por la labor extraordinaria realiza fuera de la jornada
ordinaria, establecida en el centro de trabajo.
Cabe sealar que el trabajo extraordinario es voluntario para el trabajador y el

empleador, por lo que no se puede obligar al trabajador a laborarlas, ni al empleador a
otorgarlas, deben ser el producto de un acuerdo de las partes. Salvo en los casos
justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o
fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o bienes del centro de
trabajo o a la continuacin de la actividad productiva.
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo

y se abona con un recargo a convenido, que para las dos primera horas no podra ser
menor al veinticinco por ciento por hora calculado sobre la remuneracin percibida por
el trabajador en funcin del valor o la correspondiente y treinta y cinco por ciento para
las horas restantes.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida

establecida. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagar la parte
proporcional de recarga horario.
Por el acuerdo N 2 del pleno judicial laboral del 2000, realizado en Tarapoto, la
autorizacin del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser expresa o
tcita.
6.4. TRABAJO EN DIAS FERIADOS.

De acuerdo con lo establecido por el Decreto Legislativo N 713 cuando el trabajador
labore en sus das de descanso semanal obligatorio o en da de feriado no laborable, le
conceder percibir la retribucin econmica por el trabajo realizado con una sobretasa
de 100%.
Segn el Decreto Legislativo N 713 son das feriados entre: ao nuevo (1 de enero),
jueves santo y viernes santo, da del trabajador (1 de mayo), San Pedro y San Pablo
(29 de junio), Fiestas Patrias (28 y 29 de julio), Santa Rosa de Lima (30 de agosto),
Combate de Angamos (8 de octubre), Todo los Santos (1 de noviembre), Inmaculada
Concepcin (8 de diciembre), Navidad ( 25 de diciembre).
33
7. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIO.
7.1. NATURALEZA JURDICA.

Segn lo establecido en nuestra normatividad (Art. 1 del decreto supremo 001-97-TR).
La compensacin por tiempo o de servicios, es un beneficio social de previsin de las
contingencias que origina el cese del trabajador y de ser familia.
Sin embargo, esta situacin se desnaturaliz con el decreto de urgencia N 127-2000

(30 /12/2000) y que finaliz con el decreto de urgencia N 024-2013 (28 /10 20313), por
cuanto se estableci un depsito mensual y de libre disposicin del trabajador.
Tienen derecho a este beneficio los trabajadores sujetos al rgimen laboral como una
actividad privada que cumplen en promedio una jornada mnima de cuatro horas diarias.
Los trabajadores sujetos a regmenes especiales de remuneraciones, se rigen por sus
propias normas, es decir la determinacin de la remuneracin computable se efectuar
atendiendo dicho rgimen especial.
El pago no tena efectos cancelarios No estn comprendidos dentro de este beneficio,

los trabajadores que perciben el 30 % o ms del importe de las tarifas que paga el
pblico por los servicios que brinda el estado
Antes de 1991 Se calculaba y entregaba al final del

contrato de trabajo
A partir de 1991 Se calculaba y depositaba
semestralmente y se entregaba a final del
contrato de trabajo .Cada depsito tenia
efectos cancelatorios
Desde 2001 a 2004 La compensacin se devengo
mensualmente a razn de 8.33% de la
remuneracin mensual
COMPONENTES:
A. TIEMPO DE SERVICIOS:
Se toma en cuenta el tiempo de servicios prestados en el Per, o en el extranjero
si el trabajador ha sido contratado en el Per.
34
Hay que tener en cuenta que son computables los das de trabajo efectivo, los
das de inasistencia injustificada y los das no computables se deducirn del
tiempo de servicios a razn de un treintavo por cada da.
Tambin son computables:
Los das de descanso pre y postnatal

Los das de huelga siempre que no haya sido declarado improcedente o
ilegal
Los das que devengan remuneraciones en un procedimiento de nulidad
de despido.
Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneracin
por el empleador.
Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo enfermedad
profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los
casos hasta por sesenta das al ao.
B. REMUNERACION COMPUTABLE:
La remuneracin a considerar para calcular la compensacin por tiempo de
servicios es:
Para los depsitos de la CTS acumulada La remuneracin vigente a la fecha de

al 31 de diciembre de 1990 deposito
Para los depsitos semestrales de la CTS Para los depsitos en el mes de mayo: La
que se devengan a partir del 01 de enero remuneracin de abril y para el mes de
de 1991 noviembre la remuneracin de octubre
Para la compensacin que debe ser La remuneracin vigente al momento del
pagada directamente al trabajador de cese, y el pago deber hacerse dentro de
cese las 48 horas de producido el cese.
En el caso de reduccin de la Se tomara en cuenta las dos
remuneracin remuneraciones previas. Hasta el
momento de la reduccin se calculara con
la mayor remuneracin percibida
Para la remuneracin computable se consideran los siguientes criterios:
35
Si las remuneraciones son variables o imprecisas: la remuneracin

computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo
o remuneracin principal imprecisa percibidas por el trabajador en el
semestre correspondiente, si es que el periodo a liquidarse es a partir de
los seis meses, caso contrario se establecer en base a un promedio
diario.
De carcter complementario (horas extra): Solamente son computables

si son regulares, es decir que el trabajador las ha percibido cuando
menos tres meses en cada semestre. Para su incorporacin a la
remuneracin computable se suman los montos percibidos y su resultado
dividido entre seis .Si el periodo a liquidarse es menor a los seis meses,
los montos adquiridos se incorporaran a la remuneracin computable
dividiendo su resultado entre el periodo a liquidarse.
Si se trata de remuneraciones peridicas: Aquellas que se perciben en

periodos diferentes a una semana, quince das o un mes.
Entre un mes y un semestre Se incluir la misma regla que para las

remuneraciones regulares: se incluir el
promedio de lo percibido en el semestre y
el resultado se divide entre seis ,o entre
el periodo a liquidar si es menor
De periodicidad semestral Se incluirn a la remuneracin compatible
a razn de un sexto de lo percibido en
dicho semestre, incluyndose las
gratificaciones de fiestas patrias y
navidad
Periodicidad mayor a un semestre Se computaran a razn de un doceavo de
lo percibido en el semestre respectivo
Incremento por afiliacin Sistema Provisional de Pensiones (SPP).Es

imputable el incremento del 3% que percibe todo trabajador que se afilio
al SPP
36
De acuerdo al artculo 19 del TUO de la Ley de Compensaciones por

Tiempo de Servicios, no se considera como remuneraciones
computables:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el

trabajador ocasionalmente a ttulo de libertad o que hayan sido
matera de convencin colectiva.
b) Las canastas navideas o similares.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) El valor de transporte siempre que se est supeditado a la asistencia

al centro de trabajo y que juiciosamente cubra el respectivo traslado.
e) La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea un

monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
f) El refrigerio que se constituya alimentacin principal.
7.2. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Implementacin De Los Registros Y Documentacin Del Sistema De Gestin
El empleador debe implementar los registros y documentacin del sistema de gestin

de la seguridad y salud en el trabajo, en funcin de sus necesidades. Estos registros y
documentos pueden ser llevados a travs d medios fsicos o por medios electrnicos,
asimismo, deben estar actualizados y a disposicin de los trabajadores y de la autoridad
competente. Son:
Registro de accidentes de trabajo e incidentes, en el que deber constar la

investigacin y las medidas correctivas.
Registro de enfermedades ocupacionales.
Registro de exmenes mdicos ocupacionales.
Registro del monitoreo de agentes fsicos, qumicos, biolgicos y factores de
riesgo ergonmicos.
Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.
Estadstica de seguridad y salud.
37
Registro de induccin, capacitacin, entrenamiento y simulacros de emergencia.

Registro de equipos de seguridad o emergencia.2
En los procedimientos de inspeccin ordenados por la autoridad competente, la

empresa debe exhibir los registros mencionados en el artculo 17 de la RSST, los cuales
deben conservarse por un periodo de cinco aos posteriores al suceso. Adjunto a los
registros de la empresa, debern mantenerse las copias delas notificaciones a la
autoridad competente. (*)
Cuando a consecuencia de un mismo suceso se cause lesiones a ms de un trabajador,

debe consignar informacin individual por cada trabajador. (**)
Constitucin Del Comit O Designacin Del Supervisor De Seguridad Y Salud En El

Trabajo.
La empresa con 25 o ms trabajadores debe constituir un comit de seguridad y salud

en el trabajo.
Las empresas con menos de 25 trabajadores deben capacitar y nombrar, entre sus
trabajadores de las reas productivas, cuando menos un supervisor de seguridad y
salud en el trabajo, quien tiene las mismas obligaciones y responsabilidades que el
comit de seguridad y salud en el trabajo.
El comit tiene por objetivo promover la salud y seguridad en el trabajo, asesorar y vigilar
el cumplimiento de lo dispuesto por el reglamento interno de seguridad y salud en el
trabajo y la normativa nacional, favoreciendo el bienestar laboral y apoyando el
desarrollo de la empresa.
Elaboracin del reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo.
Las empresas con 25 o ms trabajadores deben elaborar su Reglamento Interno de

Seguridad y salud en el trabajo, el mismo que debe contener:
Objetivos y alcances.
Liderazgos, compromisos y la poltica de seguridad y salud.
Estndares de control de los peligros existentes y riesgos evaluados.
Preparacin y respuesta a emergencias.
2
(*) Art. 17-A del RSST, aprobado por el Decreto Supremo N 009-2005-TR. Incorporado por el Decreto Supremo N
007-2007-TR.
(**)Art. 17-B del RSST, aprobado por el Decreto Supremo N 009-2005-TR. Incorporado por el Decreto Supremo N
007-2007-TR.
38
Atribuciones y obligaciones del empleador, de los supervisores, del comit de

seguridad y salud, de los trabajadores y de las empresas que le brindan servicios
si las hubiera.
Base legal: Art. 24 del RSST, aprobado por el Decreto Supremo N 009-2005-TR.
Comunicacin De Los Accidentes De Trabajo, Enfermedades Ocupacionales E

Incidentes Peligrosos.
Los empleadores de todos los sectores de la actividad econmica estn obligados a

notificar al Ministerio de Trabajo y Promocin del empleo todos los accidentes del
trabajo mortales, dentro de las 24 horas de ocurrido el accidente, utilizando el
formulario N 1 indicado en el anexo 1 del RSST.
Base legal: Art. 75 del RSST, aprobado por el Decreto Supremo N 009-2005-TR.}
Las enfermedades ocupacionales incluidas en la tabla nacional o que se ajustan a

la definicin legal de estas enfermedades que afecten a cualquier trabajador,
independientemente de su situacin de empleo, sern notificadas por el centro
mdico asistencial, pblico o privado, dentro de un plazo de cinco das hbiles de
conocido el diagnstico.
Considerando las caractersticas propias de las enfermedades ocupacionales la

notificacin es obligatoria an sea el caso diagnosticado como:
a. Sospechoso probable.
b. Definitivo confirmado.
La comunicacin notificacin debe respetar el secreto del acto mdico conforme a la

Ley General de la Salud.
Base legal: Art. 80 del RSST, aprobado por el Decreto Supremo N 009-2005-TR.
7.2.1. Derechos y obligaciones de los trabajadores.

Derechos de los trabajadores.
Los trabajadores sern consultados, antes de que se ejecuten cambios en las

operaciones, procesos y en la organizacin del trabajo, que puedan tener repercusiones
en la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras. A falta de acuerdo entre
las partes decidir el empleador.
Todo trabajador tiene derecho a comunicarse libremente con los inspectores del trabajo.
Los trabajadores, sus representantes y/o miembros de los comits o comisiones de

seguridad y salud ocupacional, estn protegidos contra cualquier acto de hostilidad y
39
otras medidas coercitivas por parte del empleador que se originen como consecuencia
del cumplimiento de sus funciones en el mbito de la seguridad y salud en el trabajo.
Los representantes de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo tienen derecho

a participar en la identificacin de los peligros y en la evaluacin de los riesgos en el
trabajo, solicitar al empleador los resultados de las evaluaciones, sugerir las medidas
de control y hacer seguimiento de las mismas. En caso de no tener respuestas
satisfactorias podrn recurrir a la autoridad competente.
Los trabajadores tienen derecho a ser informados:
a) A ttulo grupal, de las razones para los exmenes de salud ocupacional e

investigaciones en relacin con los riesgos para la seguridad y salud en los
puestos de trabajo.
b) A ttulo personal, sobre los resultados de los informes mdicos previos a la
asignacin de un puesto de trabajo y los relativos a la evaluacin de salud. Los
resultados de los exmenes mdicos al ser confidenciales, no son posibles de
uso para ejercer discriminacin alguna contra los trabajadores en ninguna
circunstancia o momento.
Los trabajadores tienen derecho a ser transferidos en caso de accidentes de trabajo

o enfermedad ocupacional a otro puesto que implique menos riesgo para su
seguridad y salud, siempre y cuando este exista, debiendo ser capacitados para ello.
Los trabajadores, cual fuere su modalidad de contratacin, que mantengan vnculo

laboral con el empleador o con contratistas, empresas especiales de servicios o
cooperativas de trabajadores que hayan celebrado contrato con el empleador antes
sealado, tienen derecho a travs de sus empleadores respectivos al mismo nivel
de proteccin en materia de Seguridad y salud en el trabajo.
Los trabajadores o sus representantes tienen derecho a examinar los factores que
afecten a su seguridad y salud y proponer medidas en estas materias.
Obligaciones De Los Trabajadores
En materia de prevencin de riesgos laborales, los trabajadores tienen las siguientes

obligaciones:
a) Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de

seguridad y salud en el trabajo que se apliquen en el lugar de trabajo y con las
instrucciones que les impartan sus superiores jerrquicos directos.
40
b) Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, as como los

equipos de proteccin personal y colectiva.
c) No operar ni manipular equipos como maquinarias, herramientas u otros
elementos para los cuales no hayan sido autorizados y, en caso de ser
necesario, capacitados.
d) Cooperar y participar en los procesos de investigacin de los accidentes de
trabajo y las enfermedades ocupacionales cuando la autoridad competente lo
requiera o cuando a su parecer los datos que conocen ayuden al esclarecimiento
de las causas que los originaron.3
e) Velar por el cuidado integral de su salud fsica y mental, as como por el de los
dems trabajadores que dependan de ello durante el desarrollo de sus labores.
f) Someterse a los exmenes mdicos a que estn obligados por norma expresa,
as como a los procesos de rehabilitacin integral.
g) Participar en los organismos paritarios, en los programas de capacitacin y otras
actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales que organice su
empleador o la autoridad competente.
h) Comunicar al empleador todo evento o situacin que ponga o pueda poner en
riesgo su seguridad y salud y/o las instalaciones fsica; debiendo adoptar
inmediatamente, de ser posible, las medidas correctivas del caso.
i) Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata, la
ocurrencia de cualquier incidente o accidente de trabajo.
j) Concurrencia obligatoria a la capacitacin y entrenamiento sobre seguridad y
salud en el trabajo.
8. EL TRABAJO Y LAS MUJERES

Las cifras son positivas. Cada vez ms mujeres acceden al mercado laboral en el
Per. El Instituto Nacional de Estadstica e Informtica (INEI) detalla que las mujeres
trabajadoras aumentaron de 4 millones 996 mil en el 2001 a 6 millones 896 mil en el
2014. Es decir, que hay avances en cuanto a oportunidades. Sin embargo, la mujer
an sigue rezagada, pues solo el 22.3% tiene un empleo formal. (1)
La situacin de la mujer en el mbito laboral an es precaria. Hay una masiva

presencia femenina en el sector informal, una limitada o nula proteccin provisional
y salarios que no son los mismos que los varones, aun cuando realicen un trabajo
3
(1). Encuesta realizada en el 2016, extrado del proyecto de investigacin de Per21.
41
similar, sostiene Melissa Bustamante Gutirrez, especialista en Gnero y Derechos

Humanos del Fondo de Poblacin de las Naciones Unidas (UNFPA).
Aunque dijo que el Estado hace importantes avances para cortar la brecha entre las
condiciones laborales de los hombres y las mujeres, Bustamante coment que el
poco involucramiento de los varones en el trabajo domstico y la crianza de los hijos
influye en el aumento de la brecha.
Las cifras del INEI revelan esa realidad: segn la Encuesta Nacional del Uso del
Tiempo del 2010, las mujeres dedican ms del 50% de su tiempo a atender el trabajo
de la casa, mientras que los hombres solo utilizan el 24%.
Adems, si se suma el trabajo remunerado y el no remunerado, la mujer tiene una

carga adicional semanal de 9 horas, que corresponden a labores domsticas. No
obstante, reciben por el mismo trabajo en las mismas condiciones, 30% menos de
salario que los hombres.
NO A LA MATERNIDAD?
Pero eso no es todo. Bustamante refiri que otro factor que afecta las
oportunidades laborales de la mujer es su decisin de ser madre.
Muchas veces tener un hijo se convierte en una limitacin para el desarrollo
profesional, bsicamente porque las mujeres no tienen dnde dejar a sus hijos
mientras trabajan, manifest.
Indic que, aunque muchas empresas pblicas y privadas han

implementado lactarios para las madres que trabajan y el programa
Cunams atiende a ms de 56 mil usuarias en todo el pas, esas medidas no bastan.
Hacen falta ms servicios de cuidado diurno que apoyen a las madres trabajadoras,
pues muchas mujeres, ante las pocas condiciones que tienen de compatibilizar su
proyecto profesional con su proyecto personal, terminan abandonando el trabajo,
lament.
El abogado laboralista Germn Lora advirti que, debido a esta disyuntiva, muchas
mujeres profesionales muy capacitadas optan por no tener hijos para competir en el
mercado y ganar ms dinero.
Las mujeres hoy en da se capacitan y tienen mejores oportunidades y una

participacin exitosa en el mercado laboral. Por eso se debe vigilar esta tendencia a
renunciar a la maternidad y para ello los empleadores no deben medir el rendimiento
42
de la mujer por horas de trabajo, sino por sus competencias y cunto puede rendir
y beneficiar a la empresa, manifest.
Cargos directivos
Pero las mujeres enfrentan ms limitaciones. Aunque ahora acceden a trabajos que
antes eran exclusivos de los hombres, todava son pocas las que ocupan puestos
directivos.
Un estudio de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) revel que solo el

29.3% de los cargos directivos de las empresas en el Per lo ocupan mujeres. En
tanto, la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) inform que en este sector solo
tres de cada diez personas que ejercen puestos directivos son mujeres.
Segn el mismo informe de Servir, son las mujeres (50.3%) las que tienen mayor
nivel educativo que los hombres (36.5%). Pese a ello, la brecha salarial an se
mantiene, pues tambin en el sector pblico los trabajadores varones ganan ms
que las mujeres.
Carla Villareal, comisionada de la Adjunta para los Derechos de la Mujer de la

Defensora del Pueblo, dijo que una de las principales causas de esta desigualdad
es la discriminacin contra las mujeres.
Se suele pensar que si contratas a una mujer le vas a tener que dar licencia por
maternidad y permiso por lactancia. Adems, se cree que pide ms permisos para
compartir tiempo con sus hijos y dedica menos horas al trabajo, lo cual no es
verdad, remarc.
Villareal dijo que para mejorar la participacin de la mujer en el trabajo y conciliar la

vida familiar y profesional el Estado debera promover horarios flexibles para los
trabajadores e implementar ms servicios de apoyo familiar.
9. EL TRABAJO EN LOS MENORES

La edad mnima para trabajar es de 14 aos. Sin embargo, la edad mnima para el
empleo vara para los diferentes sectores de empleo. La edad mnima es de 15 aos
para el empleo en las labores agrcolas no industriales; 16 aos para trabajar en los
sectores de la minera industrial, comercial y de superficie; y 17 aos para el trabajo
en el sector de la pesca industrial.
Los adolescentes estn autorizados a trabajar slo despus de la autorizacin previa

de los padres o del tutor y si no perturbe su asistencia regular a la escuela. Un
certificado mdico expedido por los servicios mdicos del sector de la salud o de la
43
Seguridad Social, que acredite el bienestar fsico, mental y emocional del

adolescente para realizar el trabajo tambin es obligatorio.
Las instituciones responsables de la autorizacin de trabajo de los adolescentes

mantienen un registro especial que contiene la siguiente informacin: el nombre
completo del adolescente; el nombre del padre, tutor o responsable; la fecha de
cumpleaos; la direccin y el lugar de residencia; el trabajo desempeado; la
compensacin; las horas de trabajo; la escuela de asistencia y el horario de estudio;
y el nmero de certificado mdico.
Las horas de trabajo para los adolescentes entre doce y catorce aos de edad no
deben exceder cuatro horas por da y veinticuatro horas por semana; y para los
adolescentes entre quince y diecisiete aos de edad no deben exceder seis horas
diarias y treinta y seis horas a la semana. El trabajo nocturno (19:00-7:00) est
prohibido para los adolescentes a menos de que sea autorizado por el/la juez para
los trabajadores entre quince y dieciocho aos de edad. Las horas de trabajo por la
noche no deben exceder cuatro horas.
La educacin pblica gratuita est garantizada por la Constitucin, mientras que la

edad de escolaridad obligatoria es de 17 aos.
Fuente: 17 de la Constitucin Poltica de 1993; 12 y 36 de la Ley General de

Educacin, 2003; 51-57 del Cdigo de la Niez y la Adolescencia Ley N 27337 de
2000.
Edad mnima para el trabajo peligroso
La edad mnima para el trabajo peligroso se establece en 18 aos. Una lista de

actividades peligrosas / nocivas para la salud y la moralidad de los adolescentes
tambin se ha aprobado en el ao 2010. La lista de trabajos peligrosos para nios
menores de 18 prohbe a los menores que trabajan en 29 tipos de actividades
peligrosas. Estas actividades peligrosas incluyen el trabajo domstico, el trabajo en
la produccin de fuegos artificiales, el transporte pblico, los vertederos de basura,
la manufactura y el trabajo de calle. La lista tambin prohbe a los menores
empleados en actividades peligrosas en la pesca, la minera y la agricultura, tales
como el transporte de cargas pesadas, trabajo bajo el agua o bajo tierra, y el manejo
de pesticidas o herramientas afiladas.
44
CAPTULO II
2.1. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El derecho colectivo de trabajo aborda tres grandes aspectos: organizaciones
sindicales, la prevencin y solucin de los conflictos de trabajo y las paralizaciones
colectivas del trabajo, en que los grupos organizados (empleadores y trabajadores)
buscan la defensa y el mejoramiento de las relaciones laborales.
Divisin del derecho colectivo del trabajo:
Se divide en tres clases:
1. Derecho sindical: es la posibilidad que tiene los trabajadores de agruparse con

la finalidad de defender los derechos e intereses de los trabajadores. Los
trabajadores dependientes, independientes y los propios empleadores pueden
formar sindicatos, ya que la libertad de sindicalizacin es una forma propia de un
rgimen democrtico.
2. Derecho normativo laboral: es el estudio de los convenios colectivos, los pliegos

de reclamos y los efectos de los convenios.
3. Derecho de los conflictos laborales: Se aboca al estudio de los motivos y

maneras de resolver las huelgas y las diversas formas de lucha sindical.
2.1.1. SUJETOS DE DERECHO

1. Asociaciones Profesionales:
a) Sindicatos. Son grupos de trabajadores que se organizan jurdicamente
y pueden accionar colectivamente. Est compuesta por trabajadores en
actividad
45
b) Federaciones y Confederaciones: Las federaciones son agrupaciones de

sindicatos de la misma rama de actividad y las confederaciones estn
constituidas por el conjunto de federaciones.
2. Grupos de trabajadores:
Los trabajadores no estn obligados a sindicalizarse, pero la no sindicalizacin
no significa que no puedan ejercer otros derechos sindicales.
3. Grupo de empleadores: Utilizan su derecho de sindicalizacin para defender
intereses propios.
2.1.2. PATRIMONIO DEL SINDICATO

El sindicato cuenta con recursos econmicos para mantenimiento de su local y dems
gastos que puedan derivarse de la actividad sindical y este est constituido por cuotas
y contribuciones obligatorias y voluntarias as mismo, el empleador, a pedido del
sindicato y con permiso de un trabajador sindicalizado, est obligado a deducir de las
remuneraciones las cuotas sindicales
2.1.3. CAMPO DE APLICACIN DEL DERECHO COLECTIVO

El texto nico Ordenado de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (Decreto
Supremo N 010-2003-TR) y el Decreto Supremo N 001-92-TR regulan la libertad
sindical, la negociacin colectiva y la huelga ,son aplicables a los trabajadores sujetos
al rgimen de la actividad privada que laboran para empleadores privados, as como
tambin a los trabajadores de entidades del estado y empresas pertenecientes a la
actividad empresarial del estado sujetos al rgimen de la actividad privada y, finalmente,
a los trabajadores contratados sujetos a cualquier modalidad de contratacin de acuerdo
con el Decreto Supremo N 003-97-TR(Ley de Productividad y Competitividad Labora)
2.2. LOS OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS:
Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las
necesidades de quienes forman parte de l. Los objetivos dejan muy claro cules son
las finalidades para las que fue creada la organizacin sindical .Aunque cada
organizacin sindical puede tener objetivos muy variados, existen cinco de ellos que
46
siempre le dan razn de ser a todo sindicato. Estos objetivos orientan toda accin de
las organizaciones sindicales en su lucha por dignificar las condiciones de vida de los
trabajadores y trabajadoras.
Estos cinco objetivos son:
a) Un salario justo
Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que
les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentacin, salud,
vivienda, educacin, vestido y recreacin.
b) Mejores condiciones de trabajo.
Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las

trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que laboran
no les afecten ni fsica ni mentalmente.
Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones
laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan
por jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que se realiza, por descansos
y vacaciones oportunas, por implementos de proteccin cuando las tareas que ejecutan
las personas as lo requieran.
En una fbrica de ropa tambin el sindicato lucha por asientos adecuados y
confortables, por aire fresco, por buena iluminacin, por servicios sanitarios limpios, en
buen estado y en cantidad suficiente, por agua potable, en fin, por todas las condiciones
que hagan a las trabajadoras y trabajadores personas dignas.
c) Empleo estable para toda persona
No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado por leyes
que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la
trabajadora han entregado lo mejor de sus aos y toda su experiencia para
el desarrollo de su empresa y de su pas .Las mujeres han sufrido tradicionalmente
muchos problemas con el empleo.
Por un lado, les cuesta ms conseguirlo y, por otro, generalmente se les asignan los
puestos ms mal pagados o se les paga menos salario que a los varones por ejecutar
las mismas labores. Es de unos aos para ac que se est dando una creciente
incorporacin de la mujer en las distintas ramas de la economa. Para ellas el sindicato
47
tiene como objetivo garantizar que su incorporacin laboral no se d en forma

desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su condicin particular.
d) Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y econmicas
Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear

leyes y luchar para que stas se cumplan. Por esta razn
el sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes y decretos que
garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento social y econmico de
las personas trabajadoras. Para que las leyes se respeten y se cumplan, es necesario
que todas las personas trabajadoras y estn unidos y organizados.
e) La permanente democratizacin:
El respeto a los Derechos Humanos es una de las luchas ms importantes que los
trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de
los derechos de libre asociacin, de pensamiento y de expresin implica luchar por la
democratizacin de sus pases. Tambin es importante que los sindicatos participen en
la vida poltica de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos
en sus polticas econmicas y sociales.
Es importante que los trabajadores y trabajadoras participen y ejerzan control sobre
aquellas decisiones que les afectan directa o indirectamente, tanto a nivel de
la sociedad y del Estado, como tambin al interior de sus mismas
Organizaciones. As, la lucha por la democratizacin tambin debe darse dentro de los
sindicatos. Slo practicando la democracia a lo interno de las organizaciones se
fortalecern las bases democrticas de la sociedad entera. Esto es especialmente
importante para las trabajadoras y los jvenes.
Es muy importante promover y posibilitar la participacin directa de las mujeres y
jvenes dentro de la organizacin sindical; el estmulo a esta participacin democrtica
como delegadas, afiliadas, o formando parte de las directivas, garantiza que las
decisiones del sindicato correspondan a un mayor grado de consenso.
2.2.1. PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO
Los principios son las reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las
organizaciones. Si se rompen o no se cumplen, la organizacin pierde su identidad y se
debilita; entonces, cada vez le es ms difcil lograr sus objetivos. De esa forma, pierde
credibilidad ante los trabajadores y trabajadoras y ante la sociedad. Existen al menos 9
48
principios fundamentales que todo sindicato y sindica-lista deben respetar. Podemos

enunciarlos de la siguiente manera:
El sindicato debe ser:
Libre
Independiente
Democrtico
Participativo
Unitario
Responsable
Realista
Solidario
2.3. FUERO SINDICAL Y LIBERTAD SINDICAL

A todas luces, el fuero sindical y la libertad sindical son conceptos ntimamente
relacionados y as lo reconoce expresamente el grueso de autores. La vinculacin es
doble; por un lado, el fuero sindical deriva de la libertad sindical, en tanto slo puede
concebirse un mecanismo tutelar cuando hay algo que tutelar; y, por otro lado, el fuero
sindical constituye presupuesto de la libertad sindical, puesto que de no existir aquel,
esta libertad sera una mera declaracin lrica sin posibilidad de ejecutarse realmente.
El fuero sindical, si bien cautela la vasta libertad sindical, subraya su presencia en
cuanto a la actividad sindical, es decir, respecto a la faceta dinmica o efectivizacin de
aquella libertad, protegindose a los sujetos actuantes.
Resulta preciso sealar el Procedimiento Constitucional de Amparo constituye una va

idnea para proteger la Libertad Sindical.
NORMATIVIDAD:
Constitucin Poltica del Per
El artculo 28 reconoce los derechos de sindicalizacin, negociacin colectiva y

huelga. Cautela su ejercicio democrtico:
Garantiza la libertad sindical.
49
Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacifica

de los conflictos laborales
Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters

social
Convenio 87 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
El artculo 2 establece que los trabajadores y los empleadores, sin ninguna

distincin y autorizacin previa, tiene el derecho de constituir las organizaciones
que estimen convenientes as como el de afiliarse a estas organizacin con sola
condicin de observar el estatus de las mismas.
Convenio 98 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
Segn el artculo 1, los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin

contra todo acto de discriminacin tendente a menoscabar la libertad sindical
con relacin a su empleo.
Dicha proteccin deber ejercitarse especialmente contra todo acto que tenga
por objeto:
a) Sujetar el empleo de un trabajador a la condicin de que no se afilie a un

sindicato.
b) Despedir a un trabajador o perjudicarle en cualquier forma a causa de su

afiliacin sindical o de su participacin en actividades sindicales fuera de
las horas de trabajo o durante las horas de trabajo.
Cdigo Penal.
El numeral 1) del artculo 168 reprime con pena privativa de liberta no mayor de
2 aos al que obliga a otro integrar o no a un sindicato.
Texto nico Ordenado De La Ley De Relaciones Colectivas De Trabajo

El artculo 3 seala que la afiliacin es libre y voluntaria. No puede condicionarse
al empleo de u trabajador a la afiliacin, no afiliacin o desafiliacin, obligarse a
formar parte de un sindicato ni impedirse de no hacerlo.
50
2.3.1. FUERO SINDICAL

El fuero sindical consiste, concretamente, en otorgar estabilidad laboral a los
representantes sindicales durante y despus del ejercicio de su funcin representativa.
Es el amparo que las leyes del trabajo dan a los dirigentes sindicales para impedir que
los empresarios los despidan durante su mandato para descabezar al sindicato y
aterrorizar a los trabajadores.
Una forma especial de estabilidad es la otorgada a algunos dirigentes gremiales

durante el tiempo en que cubren cargos determinados y por un cierto perodo posterior
a su terminacin.
Las tres apreciaciones transcriptas muestran la postura tradicional adoptada a propsito

del fuero sindical. Sin embargo, como esta concepcin estaba constreida subjetiva y
objetivamente (subjetivamente porque slo se refera al dirigente sindical y,
objetivamente, en tanto aluda solamente al despido), fue abandonada y, actualmente,
rige el modelo de fuero sindical amplio.
2.3.2. LIBERTAD SINDICAL

Es el derecho que tienen todos los trabajadores o empleadores de formar sindicatos
para la defensa de sus derechos e intereses de orden econmico laboral. Estos tienen
derecho a afilarse, desafiliarse o negarse a formar parte de un sindicato.
La libertad de fundar sindicatos faculta a los trabajadores a constituir sindicatos sin que
sea necesario autorizacin previa del empleador o del estado u otro tipo de
requerimiento legal. La OIT garantiza que las reglamentaciones sobre la constitucin de
sindicatos no colisionan con el principio de libertad sindical
La libertad de afiliacin sindical tambin permite desterrar clusulas de seguridad

sindical que impidan la contratacin de los trabajadores no afiliados al sindicato o que
obligan al trabajador a afiliarse a un sindicato como requisito para acceder a un puesto
de trabajo o mantenerse en el mismo.
La libertad de autorregulacin sindical garantiza la autonoma de los sindicatos, de tal

forma que estos puedan elegir libremente a sus representantes, aprobar sus estatutos
y administrarse internamente.
La libertad sindical en todos los aspectos mencionados demuestra un sistema abierto

en el que es posible participar de la vida sindical, abstenerse de hacerlo o dejar de
participar en la situacin que estime conveniente. (MARTINEZ VIVOT)
51
2.4. HUELGA
La huelga es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada
en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
Para RENDON VASQUEZ, la huelga podra ser definida como una paralizacin colectiva
y concertada del trabajo realizada por los trabajadores agrupados en una organizacin
de defensa para lograr de los empleadores o de las autoridades la restitucin de un
derecho conculcado, o la mejora o la creacin de un derecho.
Requisitos de la huelga.
Que tenga por objeto la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores
comprendidos.
Que sea adoptada por ms de la mitad de los trabajadores que comprende en votacin
universal, directa y secreta.
Que sea comunicada al empleador y autoridad administrativa de trabajo con anticipacin

de cinco o diez das.
Que la negociacin colectiva o haya sido sometida al arbitraje
Clases de huelga.
1. Huelga con abandono del centro de trabajo. La huelga se realizara fuera de las
instalaciones del centro de labores.
2. Huelga sin abandono del centro de trabajo. Los trabajadores en sus puestos de
trabajo dejan de realizar sus labores; a esta modalidad se le denomina huelga
de brazos cados
La ley no ampara las llamadas huelgas irregulares, tales como la paralizacin

intempestiva, paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa,
trabajo a desgano, a ritmo lento o cualquier paralizacin en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.
2.4.1. Efectos de la huelga.
Las labores de los trabajadores quedan paralizadas, con excepcin del personal
de direccin, del personal de confianza y de los que realizan actividades
indispensables para la empresa.
52
Suspende los contratos de trabajo sin obligacin de pagar remuneracin y sin

afectar la subsistencia del vnculo laboral.
Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros
bienes, salvo circunstancias excepcionales previo conocimiento de la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin por

tiempo de servicio.
2.4.2. Duracin de la huelga.
La huelga puede a tiempo determinado o indefinida. Para que sea a tiempo determinado
deber estar indicada en la comunicacin de la declaracin de huelga. Si no estuviera
indicada que es por tiempo indefinido.
Limitacin al Ejercicio de la Huelga.
La ley puede establecer ciertas limitaciones al ejercicio de la huelga cuando se

relacionen a las labores indispensables en la empresa, a los servicios pblicos
esenciales o que la paralizacin ponga en peligro a las personas y la seguridad.
Se entiende por servicios pblicos esenciales
Los sanitarios y de salubridad.

Los de limpieza y saneamiento.
Los de electricidad, agua y desage, gas y combustible.
Los de sepelio y los de inhumaciones y necropsia.
Los de establecimientos penales.
Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
Los de transportes.
Los de naturaleza estratgica o que se vincule con la defensa o seguridad
nacional
Los de administracin de justicia por la declaracin de la corte suprema de
justicia de la repblica.
Otros que sean determinados por la ley.
2.4.3. Terminacin de la huelga.
La huelga debe terminar en los siguientes casos.
53
a) Por acuerdo de partes. Las partes llegan a un acuerdo mediante el cual dan por
terminado dicho conflicto.
b) Por decisin de los trabajadores. Los trabajadores dan por terminado la huelga
en el momento que ellos consideren conveniente.
c) Por resolucin suprema. El Poder Ejecutivo da por terminada la huelga cuando
sta se prolonga excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a
una empresa o sector productivo. Esta resolucin debe estar firmada por el
Presidente de la Republica y el Ministro de Trabajo.
d) Por ser declarada ilegal. Si la huelga fuese declarada ilegal, esta debe terminar
de inmediato; del contrario, los trabajadores incurriran en falta grave de
abandono de trabajo lo cual constituira causal de despido. Los casos de
ilegalidad de huelga son:
Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
Por haberse producido, con ocasin de ella, violencia sobre bienes o
personas.
Por incurrirse en algunas de las modalidades prevista en el art. 81 de la
LRCT que hace referencia a la paralizacin intempestiva o de zonas
neurlgicas de la empresa.
Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artculo 78 o 82 de
la LRCT los cuales se refieren a la afectacin de los servicios pblicos
esenciales y a la suspensin de labores indispensables para la empresa.
Por no ser levantada despus de notificada el laudo o resolucin
definitiva que ponga trmino a la controversia.
54
LEGISLACION COMPARADA
Caractersticas Per Mxico Chile
la Ley N 2760 del En 1931 se crea la Es con Carlos Ibez del
26 de junio de Ley Federal del Campo en 1927, comenz
1918 que se Trabajo, misma que la aplicacin de la nueva
refera a la fue reglamentada legislacin laboral. La gran
inembargabilidad por el artculo 123 diversidad de leyes
de los sueldos y constitucional. laborales, reglamentos y
las pensiones de decretos relacionados con
los empleados su aplicacin, hizo
pblicos y los necesaria la dictacin de un
salarios de los solo cuerpo legal para
obreros salvo por facilitar su estudio,
obligaciones divulgacin y aplicacin. Es
Creacin alimentarias; la as como, el 6 de febrero
Ley N 2851 del 23 de 1931, fue aprobado en
de noviembre de el Congreso Nacional el
1918 que Cdigo del Trabajo
estableca reglas refundiendo en un solo
de proteccin texto catorce leyes y
laboral a favor de decretos leyes relacionados
las mujeres y los con el mundo del trabajo.
menores; la Ley N
3010 del 28 de
diciembre de 1918
que regul el
descanso
dominical y en los
das feriados; y,
finalmente, la Ley
N 3019 del 27 de
diciembre de 1918
que impuso a los
empresarios la
obligacin de dotar
de facilidades a
sus trabajadores.
1. Igualdad de 1. El trabajo como 1. el principio protector.
oportunidades sin derecho y deber. 2. el principio de
discriminacin. 2.Libertad en el irrenunciabilidad
2. Carcter empleo 3. el principio de la
Principios irrenunciable de los 3.Igualdad continuidad de la relacin
derechos 4.Estabilidad en el laboral.
reconocidos por la empleo 4. principio de la primaca de
Constitucin y la 5.Aplicacion de la la realidad.
ley. norma ms 5. principio de la buena fe.
3. Interpretacin favorable para el
favorable al trabajador
trabajador en caso 6.Suplencia de la
de duda insalvable queja
sobre el sentido
de una norma.
El Decreto Cada trabajador La Ley Federal del Trabajo
Legislativo N 713 tiene derecho a, por garantiza las vacaciones
55
establece las lo menos, quince anuales dependiendo de la

vacaciones das hbiles de antigedad del trabajador o
anuales para todos vacacionales el tiempo de servicio. De
vacaciones los trabajadores al anuales pagadas este modo:
trmino de un ao despus de cada i. 6 das laborales cuando la
de servicio ao de servicios en antigedad es de un ao de
continuo con el donde trabaje. servicio
mismo empleador. ii. Por los siguientes 3 aos,
Un empleado tiene el periodo vacacional se
derecho a 30 das incrementa 2 das por cada
de vacaciones ao de servicio, de modo
anuales pagadas, que cuando un trabajador
esto requiere de completa los 4 aos de
un ao de servicio servicio, la duracin de las
que se calcula a vacaciones anuales es de
partir de la fecha 12 das naturales.
en la que el iii. Al trmino de cada 5
empleado empez aos de servicio, el
a trabajar al trabajador tiene derechos a
servicio de su 2 das adicionales de
empleador. vacaciones anuales
El Estado da un El aguinaldo se A travs de la Ley 20.883 de
aguinaldo por paga en diciembre Reajuste del Sector Pblico:
Fiesta Patrias y de cada ao y el el aguinaldo es de $66.208.-
fiestas navideas bono 14 se paga el para los trabajadores cuya
Aguinaldo de S/ 300. De 15 de julio de cada remuneracin lquida, que
acuerdo a la Ley ao. les corresponda percibir en
30281, el el mes de agosto del ao
aguinaldo por 2016, sea igual o inferior a
Navidad se otorga $687.060
a los funcionarios y
servidores Para los trabajadores que
nombrados y superen los $687.060, el
contratados bajo el aguinaldo es de $45.959
rgimen del
Decreto Legislativo
276 y la ley 29944.
Adolescentes entre Cuando una Los jvenes entre 15 y 18
15 y 17 aos: su persona menor de aos pueden desarrollar
Trabajo en trabajo no 14 aos desee slo trabajos ligeros que no
excedera de seis trabajar necesita perjudiquen su salud y
menores de edad horas diarias o permiso de la desarrollo, bajo autorizacin
treinta y seis horas Inspeccion General expresa del padre o madre.
semanales. de Trabajo. Articulo Los menores de 18 aos,
Adolescentes entre 32 del Codigo de que estn cursando la
12 o 14: su trabajo Trabajo Enseanza Media o Bsica,
no excedera de no podrn desarrollar una
cuatro horas jornada de 30 horas
diarias o veinti semanales durante el
cuatro horas periodo escolar.
semanales. En ningn caso los menores
de 18 aos podrn trabajar
ms de ocho horas diarias.
56
Horas de trabajo Legalmente son 8 Jornada laboral de 8 No mas de 45 horas

horas por dia y 48horas diarias. semanales ni mas de 10
horas semanales. horas diarias.
Los extranjeros
En el caso de los En las empresas con mas
que deseen
estudiantes de 25 trabajadores, el
trabajar legalmente
extranjeros que numero de trabajadores
en el Per,
deseen trabajar en extranjeros no podr
cumpliendo con el Mxico tras haber exceder del quince por
Extranjeros pago de sus
concluido su carrera ciento del total.
laborando en impuestos, deben lo pueden hacer al
otros paises cumplir una serie tramitar una FM3
de requisitos
con Actividaes
establecidos en laLucrativas, sin que
nueva Ley y
ello implique su
Reglamento de
salida del pas.
Migraciones para Cabe destacar que
no incurrir en
es importante que
irregularidades y todas las empresas
evitar algn tipo de
mexicanas que
sancin por parte tienen a su cargo
de la
extranjeros es
Superintendencia necesario que
Nacional de
notifiquen al Instituto
Migraciones. Nacional de
Migracin todas las
modificaciones que
alteren la situacin
migratoria del
extranjero, y
adems no sean
sujetas de
sanciones.
El salario mnimo Los salarios El salario mnimo es de 343
Salario mnimo hoy en da e n el mnimos generales dlares (241.000 pesos) a
Per es de 850 debern ser 356 dlares (250.000
nuevos soles. suficientes para pesos).
satisfacer las
necesidades
normales de un jefe
de familia, en el
orden material,
social y cultural, y
para proveer a la
Educacin
obligatoria de los
hijos. Los salarios
mnimos
profesionales se
fijarn
considerando,
adems, las
condiciones de las
distintas actividades
econmicas. Salario
57
nico: 80.04 pesos

diarios
Pago de La remuneracin Como la ley lo El derecho a vacaciones

vacacional es menciona, el est legislado dentro del
vacaciones equivalente a la trabajador tiene Cdigo del trabajo de Chile,
que el trabajador derecho a cobrar, y en su libro I, ttulo I, captulo
hubiera percibido el empleador a VII, titulado Del feriado
habitualmente en pagar, la prima anual y de los permisos.
caso de continuar vacacional mnima El empleador deber pagar
laborando. El pago del 25% (el patrn la remuneracin ntegra del
de la remuneracin puede aumentarla si trabajador durante el feriado
vacacional se quiere darle un anual, que est constituida
abonar antes del bonus extra a sus por el sueldo en el caso de
inicio del descanso empleados) del trabajadores sujetos al
del trabajador. salario recibido en sistema de remuneracin
Artculo 15 y 16 pago de vacaciones. fija.
del Decreto En el caso de trabajadores
Legislativo 713 con remuneraciones
variables, la remuneracin
ntegra ser el promedio de
lo ganado en los ltimos tres
meses trabajados.
A). Ao nuevo (01 El artculo 74 de la De acuerdo a lo previsto en
de enero) Ley Federal del el artculo 2 de la ley 19.973,
B). Jueves y Trabajo establece modificada por las leyes
Viernes Santo como das de 20.215, 20.629 y 20.918, los
C). Da del trabajo descanso das:
(01 de mayo) obligatorio: . 1 de mayo
D). San Pedro y 1 de enero . 18 y 19 de septiembre
San Pablo (29 de Primer lunes de . 25 de diciembre
Das feriados junio) febrero en . 1 de enero de cada ao,
E). Fiestas patrias conmemoracin del son feriados obligatorios e
(28 y 29 de julio) 5 de febrero irrenunciables para todos
F). Santa Rosa de Tercer lunes de los trabajadores.
Lima (30 de marzo en
agosto) conmemoracin del
G). Combate de 21 de marzo
Angamos (8 de 1 de mayo
octubre) 16 de septiembre
H). Todos los Tercer lunes de
Santos (01 de noviembre en
noviembre) conmemoracin del
I). Inmaculada 20 de noviembre
Concepcin (08 de 1 de diciembre de
diciembre) cada seis aos,
J). Navidad (25 de cuando corresponda
diciembre) a la transmisin del
Poder Ejecutivo
Federal
25 de diciembre
El que determinen
las leyes federales y
locales electorales,
en el caso de
58
elecciones
ordinarias, para
efectuar la jornada
electoral.
Conforme al La Ley Federal del Lo establecido en el inciso
artculo 9 del Trabajo en su 3 del artculo 32 del Cdigo
Decreto Legislativo articulo 74 del Trabajo, las horas
Pagos por das 713, Ley de menciona: extraordinarias deben
feriados Descansos Los trabajadores pagarse con un recargo del
Remunerados, quedarn libres de 50% sobre el sueldo
donde las horas elegir a prestar los convenido para la jornada
laborables son servicios y tendrn ordinaria de trabajo,
remuneradas con derecho a que se les liquidarse y pagarse
el triple de lo pague, conjuntamente con las
habitual. independientemente remuneraciones ordinarias
del salario que les del respectivo perodo.
corresponda por el
descanso
obligatorio, un
salario doble por el
servicio prestado.
59
CONCLUSIONES
La constitucin vigente establece que el fin supremo de la persona es la dignidad, es

decir que sin dignidad no podemos vivir o ejercer nuestra vida diaria. El trabajo digno
implica que sea un trabajo con respeto a nuestros derechos generales, como por
ejemplo, las horas laborales reconocidas por la constitucin, la ley de contrato de
trabajo, etc.
La seguridad social antes del siglo xx, en aquella poca interesaba la produccin y no
importaban las horas de trabajo o descanso, si trabajan los nios, mujeres, varones. No
exista la proteccin, tampoco haba un rgano de inspeccin. Algunos laboraban de 12
a 16 horas diarias, y no exista la obligacin del empleador. Es en con la constitucin de
1920, la cual regula una serie de derechos ya no legales si no fundamentales, donde
empieza a regularse el tema de pensiones y la responsabilidad social. Es con esta
constitucin que el trabajo digno y la seguridad social son reconocidos.
El derecho a la libertad, estabilidad laboral, proteccin en contra de omitidos

injustificados, derecho a una remuneracin, a las utilidades, entre otros.
60
RECOMENDACIONES
El pas est constituido bajo un rgimen democrtico, y contamos con una legislacin
que aprueba los buenos tratos y vela por nuestros derechos.
El trabajo es, sin duda, gran fuente de economa y por ende un indicador del progreso
del pas, la tasa de desempleo sube y baja; los derechos y obligaciones, tanto de
empleadores como de trabajadores, estn propuestos en un cdigo, sin embrago an
se habla de maltrato, explotacin y hasta esclavitud.
Necesitamos la implementacin de las miles de leyes y normas estipuladas, nos hace

falta humanizacin y tica.
61
BIBLIOGRAFA
DOLORIER, T.J. DERECHO LABORAL. GACETA JURDICA, 2004.
Fuente: 58 del Cdigo de la Niez y la Adolescencia Ley N 27337 de

2000; Decreto Supremo N 003-2010-MIMDES.
http://peru21.pe/actualidad/solo-22-trabajadoras-peruanas-tiene-empleo-formal-
2217424
http://www.tusalario.org/peru/portada/ley-laboral/trato-justo/menores
62

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LEGISLACION DEL DERECHO AL TRABAJO

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTBAL DE

ESCUELA DE PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL

DESARROLLO LEGISLATIVO DEL DERECHO AL TRABAJO EN EL PER

DOCENTE: ARANGO CLAUDIO, Julio Csar.

1. AQUINO YUPARI, Antony.

Dedicamos este trabajo a nuestros padres

Y al profesor del rea por su apoyo pedaggico.

DERECHO: es el que se refiere a las relacione laborales y obligaciones del

En consecuencia el Derecho del Trabajo es la disciplina que se encarga de regular la

1. ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Alberto Fujimori Fujimori, los derechos laborales fueron debilitados considerablemente

2. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

PL RODRGUEZ define este principio: en caso de discordancia entre lo que

3. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO DERECHO SOCIAL

El derecho de trabajo es un valioso instrumento de cambio social. Hoy en Amrica Latina

El derecho comunitario y el sector de propiedad social, introducidos en el Per

3.1. RELACION DEL TRABAJO

A travs de la relacin de trabajo, se establecen derechos y obligaciones entre el

El mbito de la ley es demasiado estrecho o es interpretado de forma demasiado

El contrato de trabajo es el acuerdo prestado en forma libre y voluntaria, entre trabajador

Consensual. No requiere ninguna formalidad para su validez.

Sinalagmtico. Donde las prestaciones de las partes son reciprocas (realizar el

Bilateral. Rene a dos partes (empleador y trabajador) quienes se obligan con

Oneroso. Genera una contraprestacin (remuneracin) a cargo del empleador.

Conmutativo. Donde las prestaciones se deben realizar durante la vigencia del

Tracto sucesivo. Las prestaciones que se realizan son permanentes.

Principal. Por cuanto existe por s solo, sin depender de otro.

Personal. La prestacin debe realizar por el trabajador.

4.1. ELEMENTOS ESCENCIALES

b) Remuneracin. Es la contraprestacin otorgada por el empleador al trabajador a

De acuerdo al Art. 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, existe un

4.4. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

Dentro de este tipo de contratos encontramos:

Contrato por inicio de nueva actividad, es celebrado entre el empleador y

Contrato por necesidad de mercado, es celebrado entre el empleador y

Contrato por reconvencin empresarial, es celebrado entre el empleador y

Contrato de suplencia, es celebrado entre el empleador y trabajador con el objeto

Contrato de emergencia, es celebrado entre el empleador y trabajador para

Contrato de obra determinada o de servicio especfico, es celebrado entre el

Contrato intermitente, es celebrado entre el empleador y trabajador para cubrir

Contrato de temporada, es celebrado entre el empleador y trabajador con el

4.5. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Invalidez temporal. Suspende el contrato de trabajo por el tiempo de su duracin.

Enfermedad y accidente comprobados. Tanto como el accidente y la enfermedad

Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal. La trabajadora gestante

parto. La comunicacin debe estar acompaada del informe mdico, que

Descanso vacacional. El descaso vacacional es de 30 das continuos, pudiendo

hasta por un mximo de treinta das si es trabajador dependiente en el sector

Permiso y licencia para el desempeo de cargos sindicales. El tiempo que dentro

Sancin disciplinaria. En virtud a la facultad directriz el empleador puede

Ejercicio del derecho de huelga. La huelga declarada conforme a ley, suspende

Detencin del trabajador. Comprende tanto la detencin preventiva extrajudicial,

Inhabilitacin administrativa o judicial. La inhabilitacin impuesta por la autoridad

Permiso o licencia concedidos por el empleador. Nuestra legislacin no regula el

Permiso por lactancia materna. La madre trabajadora al trmino del periodo

tiempos iguales y ser otorgado dentro de su jornada laboral (artculo 1 de la

La reincorporacin de los trabajadores tratndose del ejercicio del derecho de la huelga,

En los caso de suspensin establecidos por norma expresa el trabajador deber

En los casos de invalide temporal y enfermedad o accidente comprobados, cesara el

4.7. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. Si fallece el

Si fallece el empleador se extingue la relacin laboral si es persona natural, sin

Renuncia o retiro voluntario del trabajador. En el acto jurdico unilateral a travs