ANALISIS KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI

EKS-KARESIDENAN SURAKARTA

(Studi Kasus pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat BPR di Eks -Karisidenan Surakarta)

Nuryati

STIE AUB Surakarta

Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor -faktor kualitas kehidupan

kerja yang mempengaruhi produktivitas karyawan dalam me nganalisis faktor yang paling

berpengaruh. Penelitian ini dilakukan di BPR Boyolali, BPR Klaten, BPR Wonogiri, BPR Sragen,

BPR Sukoharjo, BPR Karanganyar, dan BPR Kota Surakarta. Sampel dalam penelitian ini

berjumlah 150 responden, yang terdiri dari tujuh Kabupaten/Kota yang memenuhi kuota.

Instrumen analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, berdasarkan

hasil penelitian dimana variabel independen dari partisipasi karyawan dalam menentukan

keputusan (X1), kesempatan mengembangkan diri (X2), dan tingkat pendidikan (X 4) secara

parsial maupun individu memiliki pengaruh positif terhadap variabel dependen dari

produktivitas karyawan (Y), kebanggaan kerja (X 3) secara terpisah maupun individu memiliki

pengaruh negatif terhadap variabel produk tivitas karyawan (Y). Dengan regresi individu seperti

ini: 6,222 untuk partisipasi karyawan dalam menentukan variabel kesimpulan, 0,29 untuk

kesempatan pengembangan diri, -0,277 untuk kebanggaan terhadap pekerjaan mereka dan

0,408 untuk variabel tingkat pe ndidikan.

Dari analisis uji t, variabel independen signifikan dan berpengaruh terhadap

produktivitas karyawan. Dimana pengaruh yang signifikan berdasarkan hasil penelitian bahwa

thitung: 3,312 untuk partisipasi karyawan pada variabel pengambilan keputusan, 1,980 untuk

variabel kesempatan mengembangkan diri, 2,025 untuk tingkat pendidikan, sedang t hitung > ttabel

1,980, dan -4,874 untuk variabel kebanggaan kerja, < t tabel 1,980. Hasil kalkulasi dari uji T,

dengan variabel partisipasi karyawan dalam pengamb ilan keputusan, kebanggaan kerja,
 kesempatan mengembangkan diri dan tingkat pendidikan terbukti benar. Nilai koefisien

determinasi (R2) adalah 0,303 rata-rata perubahan yang terjadi pada variabel Y (produktivitas

karyawan) adalah 30,3% yang berpengaruh ter hadap partisipasi karyawan dalam penentuan

keputusan, kesempatan mengembangkan diri, kebanggaan kerja dan tingkat pendidikan

kemudian 69,7% dipengaruhi oleh variabel -variabel lain di luar penelitian.

Kata kunci: Partisipasi Karyawan dalam Pengambilan Kepu tusan, Kesempatan

Mengembangkan Diri, Kebanggaan Kerja, Tingkat Pendidikan, Produktivitas

Karyawan.

PENDAHULUAN

emenjak diluncurkannya reformasi

dibidang perbankan melalui dere -

gulasi perbankan bulan Juni 1983 dan

disusul pada bulan Oktober 1986 dan Pakto

1988 yang mengakibatkan bertambah

pusatnya jumlah kantor bank, baik di kota -

kota besar maupun di kota -kota kecil.

Perkembangan yang paling menyolok

adalah semakin banyaknya jumlah Bank

Perkreditan Rakyat (BPR) yang beroperasi

di kota-kota kecamatan. Menurut catatan

tahun 1992 telah melahirkan 104 bank

baru dengan pertambahan kantor -kantor

Bank sebanyak kurang lebih 17.000 bank,

8400 buah diantaranya adalah BPR

(Prasetiantono, 1995). Sudah barang tentu

pada tahun 1996, jumlah tersebut sudah

 semakin bertambah. Berdasarkan data

Bank Indonesia cabang Surakarta tahun

1996, di wilayah eks-Karisidenan Surakarta

S
terdapat 93 BPR (Bank Indonesia, Mei

1996).

Beroperasinya BPR di kota -kota

kecamatan ternyata sangat mengun -

tungkan masyarakat pedesaan. Adanya

kemudahan-kemudahan dan keluwesan

dalam memberikan pelayanan kepada

nasabah, sedikit demi sedikit masyarakat

pedesaan dapat berpaling dari jeratan

rentenir. Keberadaan BPR dapat dikatakan

suatu instrumen yang tepat untuk meng -

akomodasikan kepentingan rakyat ke cil.

Persaingan di dunia bisnis yang

sangat ketat menghadapkan BPR pada

layanan publik yang dapat memiliki daya

saing kuat dan efisiensi. Untuk mening -

katkan efisiensi antara lain diperlukan

sumber daya manusia (SDM) yang

berkualitas.

Pada dasarnya masalah SDM

 berkaitan dengan masalah produktivitas

tenaga kerja itu sendiri. Jika diukur dari

produktivitas, keadaan SDM Indonesia

kualitasnya masih tergolong rendah.

Berdasarkan Word Competitiveness

Report UNDP (1991-1994). Indonesia

menempati rangking 98-105 dari 173

negara yang dilaporkan (Nopirin, 1997).

Rendahnya mutu pekerja ditunjukkan oleh

tingkat pendidikan yang ditamatkan,

berimplikasi kepada tingkat produktivitas

pekerja tersebut. Dibandingkan dengan

negara-negara tetangga, produktivitas

pekerja Indonesia lebih rendah dibandingkan

dengan negara-negara ASEAN.

Dengan keadaan seperti itu, maka produk -

tivitas SDM masih perlu ditingkatkan baik

melalui pendidikan/latihan, kesehatan/gizi,

pemberian akses pada informasi dan

sebagainya.

Dalam kaitannya dengan pe ncapaian

tugas peningkatan SDM, maka peran

dari manajemen SDM adalah sangat

penting. Melalui manajemen SDM, aspek

produk-tivitas dapat lebih diarahkan secara

efektif dan efisien, khususnya berkaitan

 dengan tujuan organisasi. Suatu organisasi

akan mencapai produktivitas tertentu jika

organisasi tersebut dapat menciptakan

suasana kerja yang dapat memotivasi

individu-individu dalam organisasi, menum

buhkan suasana kerja sama antar individu

dan kelompok, serta menumbuhkan kreati -

vitas dan inisiatif. Suasana ke rja sebagaimana

digambarkan di atas, maka akan

menciptakan kualitas kehidupan kerja yang

kondusif bagi tercapainya tujuan organi -

sasi. Logika ini didasarkan bahwa kualitas

kehidupan kerja seseorang berhu -bungan

dengan beberapa perilaku baik di dalam

maupun di luar pekerjaan.

Peningkatan kualitas kehidupan

kerja seseorang dapat memberikan

positive feeling yang lebih besar, self -

esteem yang lebih tinggi, peningkatan job

satisfaction, dan peningkatan komitmen

terhadap organisasi. Akhirnya, peningkatan

kualitas kehidupan kerja akan mengurangi

tingkat absensi (tidak masuk kerja) dan

turn over.

Pada dasarnya kualitas kehidupan

kerja perlu diciptakan oleh organisasi untuk

 memberikan keseimbangan kepada

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

dan kehidupan pribadi. Program ini dilakukan

karena beberapa alasan.

a. Organisasi memiliki tujuan untuk

memikat, memotivasi, dan memper -

tahankan karyawan yang memiliki

kompetensi sesuai harapan.

b. Sebagai karyawan dalam organisasi

harus bekerja melebihi jam kerja dan

hari kerja, sehingga mereka membutuhkan

waktu kerja yang fleksibel untuk

tetap dapat memenuhi kebutuhan

pribadi.

Deloitte & Touche, sebuah

perusahaan akuntan, pajak, dan konsultan

yang dipimpin oleh Coplenad Mempercayai

bahwa program kualitas kehidupan kerja

merupakan salah satu cara efektif untuk

mempertahankan karyawan yang memiliki

kompetensi. Program yang telah dilakukan

memberikan keuntungan bagi perusahaan,

klien, dan karyawan.

Pelayanan bank perkreditan rakyat

yang diberikan agar sesuai dengan harapan

masyarakat, maka keberadaan sumber

daya manusia yang berkualitas merupakan

pangkal dari segalanya. Dengan demikian

akan tercipta iklim dalam organisasi yang

memiliki komitmen yang tinggi terhadap

layanan yang diberikan kepada masya -

rakat.

Berdasarkan latar belakang di atas,

studi ini berusaha untuk mengetahui

pengaruh faktor-faktor kualitas kehidupan

kerja terhadap produktivitas karyawan.

Hasil studi ini bertujuan untuk memberikan

kontribusi kepada dunia perbankan

khususnya BPR dalam menentukan

kebijaksanaan peningkatan produktivitas

karyawan, terutama pentingnya kualitas

kehidupan kerja karyawan.

KERANGKA TEORITIS

1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja

Pengertian kualitas kehidupan

kerja menurut Koonts, Harold dan

Heinz (1990: 333), adalah suatu

pendekatan sistem untuk Mendesain

pekerjaan (job design) dan pengem -

bangan dalam ruang lingkup yang luas,

terutama dalam melakukan job

enrichment. Pendekatan ini dikom -

 binasikan pendekatan sistem sosio -

etnik dalam manajemen. Dengan

demikian kualitas kehidupan kerja yang

luas terhadap job enrichment, tetapi

juga merupakan bidang multi disiplin

dan merupakan perpaduan antara

disiplin ilmu industri dan psikologi,

teknik industri, teori organisasi,

motivasi, leadership, dan industrial

relation.

Kualitas kehidupan kerja telah

mendapatkan tanggapan secara

antusias dari berbagai pihak. Banyak

manager telah mempraktikkannya,

terutama untuk hal-hal yang berhubungan

dengan produktivitas yang

stagnant, khususnya di Amerika Serikat

dan Eropa. Para pekerja dan serikat

pekerja juga telah merasakan arti

pentingnya, terutama untuk mening -

katkan upah yang lebih baik. Organisasi

pemerintah juga tertarik untuk mene -

rapkannya, khususnya untuk mening -

katkan produktivitas, serta sebagai

cara untuk menumbuhkan sektor

industri yang demokratis sebagai upaya

 untuk meminimalkan perselisihan

perburuhan.

Menurut Lee dan Yudith (1992:

27), bahwa kualitas kehidupan kerja

telah memberikan harapan terhadap

kepuasan pekerja mengenai

kebutuhan-kebutuhan personel

melalui pengkayaan pengalaman

dalam organisasi. Filosifi dasar dari

konsep tersebut adalah peningkatan

kualitas kehidupan kerja berasal dari

semua effort pada setiap level/

tingkatan organisasi untuk menda -

patkan human dignity (sesuatu yang

sangat bernilai) dan growth

(pertumbuhan).

Kualitas kehidupan kerja seringkali

diartikan secara berbeda. Berikut

ini pengertian kualitas kehidupan kerja

dari beberapa sumber:

a. Kualitas kehidupan kerja meru -

pakan filosofi manajemen yang

bertujuan meningkatkan martabat

karyawan, memperkenalkan peru -

bahan budaya, memberi kan

kesempatan pertumbuhan dan

 pengembangan (Gibson et al.,

2003).

b. Kualitas kehidupan kerja meru -

pakan suatu ukuran karakteristik

budaya organisasional yang

mampu menarik dan memper -

tahankan sumber daya manusia

dengan kinerja tinggi

(www.Itodi.com).

c. Kualitas kehidupan kerja meru -

pakan teknik manajemen yang

mencakup gugus kendali mutu, job

enrichment, suatu pendekatan

untuk bernegosiasi dengan serikat

karyawan, upaya memelihara

kesehatan mental karyawan,

hubungan industri yang selaras,

manajemen partisipasi, dan bentuk

intervensi pengembangan organi -

sasional (French et al., 1990).

d. Kualitas kehidupan kerja menyang -

kut persepsi karyawan bahwa

mereka ingin merasa aman, secara

relatif merasa puas, dan mem -

peroleh kesempatan pertumbuhan

(Wayne, 1992).
 e. Kualitas kehidupan kerja berfokus

pada pentingnya penghargaan

kepada sumber daya manusia di

lingkungan kerja (Luthan, 1995).

Dari pengertian di atas maka

dapat disimpulkan bahwa kualitas

kehidupan kerja pada dasarnya

merupakan praktik manajemen yang

bertujuan menciptakan budaya kerja

yang mampu memotivasi setiap karya -

wan untuk dapat mengembangkan diri

dan memberikan kontribusi optimal

bagi pencapaian sasaran organisasi.

Dalam kondisi organisasi saat ini,

pengelolaan kontribusi karyawan yang

lebih besar pada organisasi apabila

mereka merasa memiliki kebebasan

dalam menyampaikan ide, dan merasa

mampu menjalin hubungan timbal

balik dengan perusahaan.

2. Pengaruh kualitas kehidupan kerja

terhadap produktivitas

Kualitas kehidupan kerja telah

menjadi sangat popular selama tahun

1980-an dan mendapat respon yang

sangat positif dari anggota -anggota

 organisasi terutama untuk mening -

katkan kualitas kehidupan kerja.

Perusahaan yang mempraktikan

program kualitas kehidupan kerja

dengan efektif akan memperoleh

keunggulan sebagai berikut :

a. Meningkatkan moral kerja, mengu -

rangi stress dan turnover

Moral kerja karyawan dapat diting -

katkan, tingkat stress menurun,

dan turnover dapat ditekan dengan

mengembangkan program -

program seperti waktu kerja yan g

fleksibel, disain pekerjaan yang

tepat, dan sistem benefit yang

fleksibel.

b. Meningkatkan motivasi

Motivasi merupakan faktor yang

cukup berperan dalam mencip -

takan prestasi kerja. Praktik

manajemen yang memberikan

kesempatan bagi karyawan untuk

memberikan masukan kepada

organisasi akan membangun moti -

vasi yang tinggi sehingga dapat

mencapai target pekerjaan dengan

 efektif.

c. Meningkatkan kebanggaan kerja

Berbagai praktik pengelolaan

sumber daya manusia yang mem -

berikan kesempatan partisipasi

terhadap desain program seperti

sistem benefit, penilaian prestasi

kerja, kebijakan shift kerja, dan

praktik lain akan meningkatkan

kebanggaan kerja.

d. Meningkatkan kompetensi

Peningkatan kompetensi karyawan

secara berkesinambungan dapat

tercapai dalam organisasi yang

mampu menghilangkan hambatanhambatan

pengembangan karir

mereka. Untuk itu diperlukan

program yang mendorong ke arah

tujuan tersebut.

e. Meningkatkan kepuasan

Kepuasan kerja menurut Locke

(dalam Luthan, 1995) adalah

keadaan emosional yang menye -

nangkan/positif dan merupakan

hasil penilaian suatu pekerjaan

atau pengalaman kerja. Karyawan

yang merasa kepuasan kerja akan

menunjukkan sikap dan perilaku

positif dan mengarah pada pening -

katan kinerja. Pengembangan

praktik sumber daya manusia yang

mencerminkan kualitas kehidupan

kerja seperti menciptakan kondisi

kerja yang mendukung, kebijakan

kompetensi, disain pekerjaan,

kesempatan partisipasi, dan

kesempatan karir akan mendorong

terciptanya kepuasan yang tinggi.

f. Meningkatkan komitmen

Ulrich (1997) menyebutkan bahwa

pelaksanaan peran employee

champion dengan mengelola

kontribusi karyawan akan

berdampak pada peningkatan

komitmen organisasional.

g. Meningkatkan produktivitas

Kesempatan pengembangan diri

dan partisipasi yang diberikan

kepada karyawan akan mendorong

produktivitas yang lebih tinggi.

Hasil penelitian yang dilakukan DTI

(seperti diungkapkan Hewit, 2004)

 terhadap tiga (3) industri yaitu

teknologi informasi, elektronik,

dan industri komunikasi menyim -

pulkan adanya peningkatan

keuntungan, produktivitas. Hasil

juga menunjukkan bahwa kualitas

kehidupan kerja memiliki pengaruh

pada peningkatan kemampuan

perusahaan dalam menarik dan

mempertahankan karyawan yang

berkualitas.

Program kualitas kehidupan kerja

telah dipandang sebagai suatu cara

untuk meningkatkan produktivi tas

serta meningkatkan kualitas output

pengambilan keputusan. Kualitas

kehidupan kerja mencakup aktivitas -

aktivitas yang ada di dalam organisasi,

yang dinyatakan dengan tujuan untuk

meningkatkan suatu kondisi tertentu,

sehingga berpengaruh terhadap

pengalaman karyawan (employees

experience) dalam organisasi. Kondisikondisi

yang dimaksud adalah

(Pasmore WA, 1984: 205) : (a)

keamanan, (b) keadilan, (c) pilihan -

pilihan perorangan/individu, (d) parti -

sipasi dalam pengambilan keputusan,

(e) keamanan dan keseha tan, (f)

kesempatan untuk berkembang, (g)

pekerjaan-pekerjaan yang berarti, (h)

kemampuan mengendalikan waktu

kerja dan tempat, (i) perlindungan dari

perlakuan tidak adil, dan (j) kesem -

patan untuk memuaskan kebutuhan

sosial.

3. Produktivitas

Menurut Suprihanto (1997: 37),

pengertian produktivitas dalam arti

luas menyangkut hubungan antara

keluaran (output) dengan masukan

(input) yang dipergunakan untuk

menghasilkan output tersebut.

Sementara itu, pengertian umum

produktivitas dinyatakan sebagai

perbandingan antara nilai tambah

(value added) dengan sumber terpakai

(resources used). Dengan demikian,

Jelaskan bahwa produktivitas bukan

hanya merupakan ukuran dari produksi

atau output yang dihasilkan, tetapi

ukuran tingkat penggunaan sumber -

sumber untuk mencapai sesuatu yang

berhubungan dengan efektivitas dalam

mencapai suatu misi atau prestasi yang

diharapkan.

Menurut Monday (1999: 339),

bahwa dalam manajemen sumber daya

manusia, fokus utamanya adalah

menemukan cara untuk meningkatkan

produktivitas. Produktivita s yang

dimaksud dan motivasi dari karyawan),

tetapi dipengaruhi pula oleh teknologi,

capital investment, kapasitas produksi,

skala produksi serta faktor -faktor yang

lain.

4. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian Supriyadi (1996)

Menurut hasil penelitian Ha ris

Supriyadi mengenai Produktivitas

kerja karyawan CV. SANITA

Klaten, disimpulkan bahwa

peranan yang berarti, yaitu penga -

laman kerja, motivasi kerja

karyawan yang berlatar belakang

pendidikan kejuruan lebih tinggi

dibandingkan dengan karyawan

yang berlatar belakang nonkejuruan.

 Penelitian Supardi, dkk (1998)

Penelitian mengenai Hubungan

iklim organisasi terhadap prestasi

kerja karyawan hotel berbintang

IV DIY, menunjukkan hasil yang

positif antara iklim organisasi

dengan prestasi kerja secara

bersama-sama mempunyai

peranan dalam bentuk

sumbangan efektif yang tinggi

dalam hubungan dengan penca -

paian prestasi kerja yang tinggi.

KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Berdasarkan teori tersebut di atas

beserta penelitian-penelitian terdahulu

maka kerangka pemikiran penelitian dapat

digambarkan sebagai berikut :

1. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 1.

Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan

2. Hipotesis

Berdasarkan deskripsi teori

penelitian sebelumnya, dikemukakan

di atas, dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut : Ada pengaruh yang

 signifikan antara faktor partisipasi

dalam pengambilan keputusan kesem -

patan untuk mengembangkan diri, rasa

bangga terhadap pekerjaan, tingkat

pendidikan, terhadap produktivitas

kerja karyawan baik secara parsial

maupun simultan.

METODE PENELITIAN

1. Pengumpulan Sampel dan Data

Penelitian ini mengambil

karyawan Bank Perkreditan Rakyat

(BPR) di wilayah eks-Karisidenan

Surakarta yang mencakup kantor BPR

di kodya Surakarta dan enam

kabupaten yaitu Boyolali, Wonogiri,

Sragen, Karanganyar, Klaten dan

Sukoharjo. Kuesioner dibagikan kepada

anggota (pimpinan, dan karyawan)

masing-masing kantor BPR.

Pengambilan sampel dasarnya adalah

quota, masing-masing wilayah diambil

15 responden untuk karyawan dan 5

pimpinan langsung. Jumlah kuesioner

yang dibagikan, dikembalikan dan

diambil adalah sebagai berikut :

Tabel
 Distribusi Kuesioner

No Kanca Dibagikan Dikembalikan Diambil

1234567

Surakarta

Boyolali

Wonogiri

Karanganyar

Sragen

Klaten

Sukoharjo

20

24

20

20

25

18

22

18

17

17

18

19

18

17

15

15

15

15
 15

15

15

Jumlah 149 124 105

Dari jumlah kuesioner yang dikembalikan

seluruhnya sah, karena para responden

mengisi dan menjawab seluruh pertanyaan

yang diajukan.

2. Profil Responden

Instrumen yang dipakai dalam

penelitian ini adalah kuesioner yang

terdiri dari empat bagian. Bagian

pertama berisi profil responden, terdiri

dari jenis kelamin dari tingkat pendi -

dikan. Bagian ini tidak menyebutkan

nama untuk menjaga kerahasiaan

responden.

ANALISIS HASIL

Ketiga bagian lainnya terdiri dari

pertanyaan tentang partisipasi dalam

pengambilan keputusan, kesempatan

untuk mengembangkan diri dan rasa

Partisipasi dalam

pengambilan keputusan

Kesempatan untuk

mengembangkan diri

Rasa bangga terhadap

pekerjaan
 Tingkat pendidikan

PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN

bangga terhadap pekerjaan. Pertanyaan

bagian ini untuk mengukur p engaruh

faktor-faktor kualitas kehidupan kerja

terhadap produktivitas karyawan ditambah

data profil responden untuk tingkat

pendidikan. Data diukur dengan teknik

Skala Linkert dengan skala 5. Interval

penilaiannya dan sangat tidak setuju

sampai dengan sangat setuju.

Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk

mengukur kemampuan atau validitas suatu

kuesioner dalam mengukur variabel -

variabel yang ditentukan dalam kuesioner

tersebut. Jika pertanyaan yang diajukan

dalam kuesioner mampu mengungkapkan

variabel-variabel didalamnya, maka

kuesioner tersebut dikatakan valid (sah),

dan jika terjadi sebaliknya maka kuesioner

tersebut dikatakan tidak valid.

Untuk menentukan validitas suatu

kuesioner digunakan teknik korelasi

product moment. Teknik ini menghasilkan

suatu nilai korelasi yang sering disebut

 dengan rhitung. Untuk mendapatkan nilai

korelasi ini secara lebih efisien, digunakan

komputer program SPSS (Statistical

Package for Social Sciences) dan nilai rhitung

dapat dilihat pada kolom Corrected Item-

Total Correlation pada hasilnya (output).

Selanjutnya validitas suatu kuesioner dapat

ditentukan dengan membandingkan nilai

rhitung dan rtabel. Jika rhitung maka pertanyaan

tersebut dikatakan valid, dan jika r hitung <

rtabel maka pertanyaan dikatakan tidak

valid.

Untuk responden sebanyak 105 orang

dalam penelitian ini digunakan tingkat

signifikansi () sebesar 5%, maka nilai r tabel

ditentukan dalam tabel r product moment

yaitu pada nilai r0,05:n-5 = r0,05:105-5 = r0,05:100 =

0,1796. Dengan demikian suatu pertanyaan

dinyatakan valid jika nilai rhitung > 0,1796

dan tidak valid jika rhitung < 0,1796.

Tabel 2

Hasil Uji Validitas Item dan Variabel

No Variabel Jumlah item

pertanyaan

Jumlah item yang

valid (>0,1796)
 1 Partisipasi dalam pengambilan keputusan. 9 8

2 Kesempatan untuk mengembangkan diri. 9 9

3 Rasa bangga terhadap pekerjaan. 9 9

4 Produktivitas kerja karyawan. 9 9

Jumlah 36 35

Uji Reliabilitas

Pengujian alat ukur sebenarnya

mengacu kepada konsistensi atau

kepercayaan hasil ukur yang mengandung

makna kecermatan pengukuran. Alat ukur

yang tidak reliable (handal) akan menghasilkan

skor yang tidak dapat dipercaya

karena perbedaan skor yang terjadi di

antara persepsi individu lebih ditentukan

oleh error (kesalahan) daripada perbedaan

yang sesungguhnya. Pengujian alat ukur

dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan analisis item dan analisis

kehandalan (reliabilitas) kuesioner. Hasi1

pengujian kehandalan item dan variabel,

seperti di bawah ini :

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Untuk mengetahui variabel

penganggu suatu regresi apakah

berdistribusi normal atau tidak. Dalam

 pengujian ini digunakan uji

Kolmogorov-Smirnov dengan membandingkan

nilai kritis Kolmogorov -

Smirnov dengan nilai hitung

Kolniogorov-Smirnov dengan uji dua

pihak tingkat kesulitan 0,05 dip eroleh

hasil 1,010 sedang K.S tabel sebesar

30. Karena nilai Kolmogorov - Smirnov

= 1,010 < 30 maka data tersebut

berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Untuk mengetahui bahwa

masing-masing variabel independen

saling mempengaruhi atau tidak.

Berdasarkan pengujian diperoleh hasil

nilai koefisien korelasi keempat

variabel independen sangat kecil atau

menjauhi angka 1. Demikian juga nilai

toleransi mendekati angka 1/menjauhi

nol. Hal tersebut menggambarkan

tidak terjadi kolinieritas diantara

keempat variabel independen.

3. Uji Heteroskedastisitas

Untuk mengetahui apakah

penyimpangan variabel bersifat

konstan. Pengujian adanya gejala

 heteroskedastisitas dilakukan dengan

uji LM.

Berdasarkan pengujian diperoleh

hasil R Square sebesar 0,000. Hasil ini

bila dikalikan dengan responden

sebesar 105 hasilnya tetap 0,600 < dari

nilai kristis t tabel (Chi Square = 11,347

maka gejala heteroskedastisitas tidak

ada atau tidak signifikan.

Analisis Data

Berdasarkan pengujian dengan anali -

sis regresi maka diperoleh hasil sebagai

berikut :

1. Nilai koefisien determinasi (R) sebesar

0,30 menunjukkan bahwa 30,3%

variansi variabel terikat yang dapat

dijelaskan oleh variabel bebas atau

prediktornya. Dapat dikatakan bahwa

persamaan regresi linier, berganda

mampu menjelaskan 30,3 % peng -

gantinya terhadap variabel produk -

tivitas karyawan.

2. Adjusted R2 sebesar 27,5% dinilai dapat

menggambarkan kesesuaian proporsi

variasi variabel produktivitas karyawan

yang dijelaskan oleh persamaan linier

 berganda.

3. Nilai F sebesar 10,850 (lebih besar, dari

nilai Ftabel = 0,2503) dengan signifikan

0,000 menunjukkan bahwa terdapat

probabilitas sebesar 0% bahwa data

tidak sesuai dengan persamaan regresi.

Nilai signifikansi untuk F yang men -

dekati (nol) menunjukkan bahwa

persamaan tidak beregresi linier

ditolak. Hasil analisis ini adalah sebagai

berikut :

Tabel

Hasil uji F

ANOVAb

Model Sum of Square df Mean

Square F Sig

1 Regression

Residual

Total

139,775

322,073

461,848

100

104

34,944

3,221
 10,85

0,0003

a. Predictors: (Constant), partisipasi dalam Pengambilan Keputusan, Kesempatan untuk

Mengembangkan Diri, Rasa Bangga terhadap Pekerjaan, Tingkat Pendidikan.

b. Dependent Variabel: Produktivitas Karyawan

4. Koefisien Beta merupakan koefisien

regresi yang menunjukkan pengaruh

atau kontribusi masing-masing variabel

bebas terhadap variabel terikatnya,

sehingga membentuk persamaan

regresi. Hasil analisis menyatakan

bahwa semua variabel bebasnya

mempunyai kontribusi balk positif

maupun negatif yang sangat besar (di

atas 0, 100).

5. Nilai t dan signifikansinya dipergu -

nakan untuk menguji koefisien regresi

secara individual variabel bebas

apakah terkait dengan dan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap

variabel terikatnya. Nilai t dan signifykansinya

yang mendekati nol (kurang

dari 0,05) menunjukkan bahwa hipo -

tesis nol, yang menyatakan bahwa

variabel bebas tidak beregresi linier

dengan variabel terikatnya, ditolak.

Hasil analisis tampak pada tabel

berikut :

Tabel

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

1 (Constant)

Partisipasi

Kesempatan

Rasa Bangga

Tkt. Pendidikan

29,896

,222

,129

-,227

,408

2,105

,067

,065

,047

,202

,339

,226
 -,484

,170

14,202

3,312

1,980

-4,874

2,025

,000

,001

,050

,000

,046

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil analisis yang

telah dilakukan di atas, dapat dilakukan

pembahasan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil perhitungan setelah

variabel partisipasi dalam pengambilan

keputusan (X1) pada butir ke 6 ternyata

tidak valid dan di-drop, keseluruhan

dari instrumen yang diuji hasilnya

adalah valid dan reliabel.

2. Untuk uji asumsi klasik semua tidak

mengalami masalah, yang artinya

bahwa sebaran data mendekati distri -

busi normal atau normal, tidak terjadi

kolinieritas di antara empat variabel,

 gejala heteroskedastisitas tidak ada

dan tidak terjadi autokorelasi. Oleh

karena itu data sudah sesuai dengan

asumsi dan formula regresi.

3. Dari hasil analisis bahwa terdapat

pengaruh positif dan signifikan untuk

variabel partisipasi dalam pengambilan

keputusan terhadap produktivita s

karyawan. Untuk variabel kesempatan

untuk mengembangkan diri dan tingkat

pendidikan terdapat tidak ada

pengaruh dun tidak signifikan terhadap

produktivitas karyawan. Sedang

variabel rasa bangga terhadap

pekerjaan terdapat pengaruh negatif

dan signifikan terhadap produktivitas

karyawan.

4. Berdasarkan hasil analisis regresi

terlihat bahwa variabel kualitas kehi -

dupan kerja yang terdiri dari partisipasi

dalam pengambilan keputusan (X 1),

kesempatan untuk mengembangkan

diri (X2), dan tingkat pendidikan (X4)

secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel produk -

tivitas kerja karyawan (Y). Artinya rasa

 bangga terhadap pekerjaan (X 3) secara

parsial berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap produktivitas

karyawan (Y). Dari keempat variabel

tersebut, yang mempunyai pengaruh

paling dominan terhadap produktivitas

karyawan adalah tingkat pendidikan,

karena tingkat pendidikan merupakan

masalah yang sangat peka dalam

meningkatkan produktivitas karyawan.

Tingkat pendidikan yang lebih tinggi,

karyawan akan lebih mudah menguasai

dan memecahkan persoalan tugas yang

dibebankan, mudah menerima

instruksi dan pengarahan dari

pimpinan. Hal tersebut akan

menciptakan tingkat produktivitas yang

lebih baik dan karyawan yang lebih

rendah tingkat pendidikannya.

5. Berdasarkan hasil perhitungan uji F

diperoleh keterangan bahwa faktor -

faktor yang mempengaruhi produk -

tivitas karyawan BPR yang meliputi

variabel-variabel partisipasi dalam

pengambilan keputusan (X1), kesempatan

untuk mengembangkan diri (X2),

 rasa bangga terhadap pekerjaan (X 1)

dan tingkat pendidikan (X 4) secara

bersama-sama mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap produktivitas

karyawan. Hal ini ditunjukkan pada

hasil perhitungan lebih besar dari F hitung

(10,327 > 2,5301). Dengan demikian

hipotesis yang diajukan bahwa ada

pengaruh yang signifikan antara faktor

partisipasi dalam pengambilan kepu -

tusan (X1), kesempatan untuk

mengembangkan diri (X2), rasa bangga

terhadap pekerjaan (X3) dan tingkat

pendidikan (X4) secara bersama-sama

terhadap produktivitas karyawan

terbukti kebenarannya.

6. Dari hasil perhitungan komputer

program SPSS 12 menunjukkan bahwa

nilai koefisien determinasi (R 2) adalah

sebesar = 0,303 yang berarti bahwa

perubahan yang terjadi pada variabel

Y(produktivita5 karyawan) adalah 30,3

% benar-benar dipengaruhi oleh

variabel X secara keseluruhan yaitu

variabel partisipasi dalam pengambilan

keputusan (X1), kesempatan untuk

 mengembangkan diri (X2), rasa bangga

terhadap pekerjaan (X3) dan tingkat

pendidikan, sisanya 69,7% ditentukan

oleh variabel-variabel lain di luar

model. Empat variabel kualitas kehi -

dupan kerja yang merupakan variabel

penjelas yang dipilih oleh peneliti

sudah dapat menjelaskan variasi

variabel produktivitas karyawan. Pada

sampel yang besar model kua litas

kehidupan kerja terhadap produktivitas

karyawan ini dapat diterima karena uji

F menunjukkan nilai yang besar atau

signifikan (Gujarati, 1999:76). Dari hasil

analisis tersebut menunjukkan bahwa

tingkat produktivitas karyawan di BPR

tidak hanya dipengaruhi oleh faktorfaktor

yang dianalisis dalam penelitian

ini, namun masih banyak faktor di luar

variabel yang ditunjukkan dalam pene -

litian ini yang berpengaruh terhadap

produktivitas karyawan di BPR. Hal ini

dikarenakan adanya keterbatasan yang

dimiliki oleh peneliti dalam menggunakan

model kualitas kehidupan

kerja terhadap produktivitas karyawan

 untuk melakukan penelitian ini.

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Dari pembahasan mengenai

pengaruh faktor-faktor kualitas kehidupan

kerja terhadap produktivitas

karyawan BPR di eks Karisidenan

Surakarta, selanjutnya dapat ditarik

beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Persamaan regresi linier berganda

yang diperoleh dalam analisis

regresi linier adalah :

Y = 29.896 + 0,222 X1 + 0,129 X2

(0,000) (0,01)* (0,050)*

0,227 X3 + 0,408 X4 + e

(0,000)* (0,046)*

Dari persamaan di atas

dapat diketahui bahwa partisipasi

dalam pengambilan keputusan,

kesempatan untuk mengembang -

kan diri, rasa bangga terhadap

pekerjaan clan tingkat pendidikan

berpengaruh secara signifika n

terhadap produktivitas karyawan.

Pengaruh ini ditunjukkan dengan

nilai signifikansi untuk masing -

masing variabel yang kurang dari

= 0,05. Dengan memperhatikan

besarnya nilai koefisien regresi

maka dapat diketahui variabel

yang paling dominan mempe -

ngaruhi secara negatif produkti -

vitas karyawan adalah tingkat

pendidikan, yang ditunjukkan

dengan nilai koefisien regresi yang,

terkecil (-0,408).

2. Uji t yang digunakan untuk

mengetahui adanya pengaruh yang

signifikan dari variabel partisipasi

dalam pengambilan keputusan

(X1), kesempatan untuk mengem -

bangkan diri (X2), rasa bangga

terhadap pekerjaan (X3) dan

tingkat pendidikan (X4) secara

parsial terhadap produktivitas

karyawan (Y) menghasilkan kesim -

pulan bahwa semua variabel

tersebut berpengaruh secara signi -

fikan terhadap produktivitas

karyawan. Dengar uji tersebut

diperoleh nilai thitung untuk partisipasi

dalam pengambilan kepu -

 tusan (X1) sebesar 3,312, untuk

kesempatan untuk mengem -

bangkan diri (X2) sebesar 1,980,

untuk rasa bangga terhadap

pekerjaan (X3) sebesar -4,874 dan

untuk tingkat pendidikan (X 4)

sebesar 2,025, di mana semua nilai

ttabel tersebut lebih besar dari =

1,980. Oleh karena itu dapat

disimpulkan bahwa ada pengaruh

yang signifikan variabel partisipasi

dalam pengambilan keputusan,

kesempatan untuk mengembang -

kan diri, rasa bangga terhadap

pekerjaan dan tingkat pendidikan

secara individu terhadap produk -

tivitas karyawan.

3. Dari uji F diperoleh nilai Fhitung

sebesar 10,850 > Ftabel = 2.5303

sehingga terjadi penolakan atas Ho

atau dengan kata lain terdapat

pengaruh yang signifikan dari

variabel partisipasi dalam pengam -

bilan keputusan, kesempatan

untuk mengembangkan diri, rasa

bangga terhadap pekerjaan dan

tingkat pendidikan secara simultan

terhadap produktivitas karyawan

BPR.

4. Nilai koefisien determinasi (R)

sebesar = 0,303 berarti perubahan

yang terjadi pada variabel Y

(produktivitas karyawan) adalah

30,3 % benar-benar dipengaruhi

oleh variabel X secara keseluruhan

yaitu variabel-variabel partisipasi

dalam pengambilan keputusan

(X1), kesempatan untuk mengem -

bangkan diri (X2), rasa bangga

terhadap pekerjaan (X3) dan

tingkat pendidikan (X4), sedangkan

09,7% perubahan yang terjadi pada

variabel Y (produktivitas karyawan)

disebabkan oleh adanya pengaruh

di luar variabel-variabel yang diteliti

tersebut. Hasil analisis tersebut

menunjukkan bahwa tingkat

produktivitas karyawan BPR tidak

hanya dipengaruhi oleh kualitas

kehidupan kerja yang terdiri dari

empat variabel tersebut yang

dianalisis dalam penelitian ini.

 Namun masih banyak variabel di

luar variabel yang digunakan dalam

penelitian ini yang berpengaruh

terhadap produktivitas karyawan

di BPR Hal ini dikarenakan adanya

keterbatasan yang dimiliki oleh

peneliti dalam melakukan pene -

litian ini.

B. Saran

Hasil penelitian ini memberi saran bagi

dunia perbankan khususnya Bank

Perkreditan Rakyat (BPR) di eks -Karisidenan

Surakarta, untuk mengem -

bangkan model kualitas kehidupan

kerja untuk meningkatkan produktivitas

karyawan melalui :

1. Pengkajian kembali tentang rasa

bangga terhadap pekerjaan, agar

rasa bangga terhadap pekerjaan ini

bisa menjadi salah satu motivator

karyawan untuk lebih produktif.

2. Pengkajian lebih lanjut tentang

kesempatan untuk mengembangkan

diri dan partisipasi dalam

pengambilan keputusan, agar

disesuaikan antara tujuan pribadi

 dan tujuan organisasi.

3. Pengkajian kembali pada tingkat

pendidikan, apakah karyawan yang

tingkat pendidikannya tinggi ber -

dasarkan kesadaran pribadi untuk

mengoptimalkan kemampuan

sesuai latar belakang pendidi -

kannya atau akibat tekanan organi -

sasi atau pimpinan.

4. Pengkajian kembali tentang peng -

gunaan kualitas kehidupan kerja

yang disesuaikan dengan kondisi

dunia perbankan.

KETERBATASAN PENELITIAN

Seperti telah diuraikan di atas,

dengan segala kerendahan hati peneliti

tentang kualitas kehidupan kerja yang

merupakan salah satu pendekatan untuk

meningkatkan produktivitas karyawan ini

masih banyak mengandung kelemahan dan

keterbatasan sebagai berikut :

1. Penelitian ini hanya mengungkapkan

fenomena empiris antar hal-hal yang,

ditanyakan.

2. Responden terbatas pada satu atau

dua kantor BPR di eks -Karisidenan

 Surakarta yaitu sebanyak 12 BPR

padahal seluruh BPR di eks -Karisidenan

Surakarta ada 139, sehingga jumlah

responden/sampel sebesar 105 tidak

dapat menampung persepsi atau sikap

dari anggota/karyawan lain.

3. Pendekatan kualitas kehidupan kerja

sebagai salah satu pendekatan dalam

menentukan kebijaksanaan pening -

katan produktivitas karyawan dite -

rapkan pada karyawan BPR yang

sebenarnya ada faktor lain yang lebih

menentukan bagi karyawan meningkat

sifat kultur organisasinya.

Berdasarkan keterbatasan tersebut

di atas, maka saran penelitian berikutnya :

1. Perlu adanya penelitian atau studi

lanjut dengan menggali variabel /

dimensi internal maupun eksternal

yang signifikan mempengaruhi produk -

tivitas karyawan dalam organisasi.

2. Penelitian lebih lanjut harus memper -

hatikan dan mengembangkan

kuesioner, sehingga kuesioner pene -

litian ini menjadi lebih sempurna.

3. Pengambilan sampel dapat dikembangkan

 ke institusi perbankan lainnya

yang kulturnya lebih besar atau untuk

penelitian gender.

4. Metode pengambilan sampel bisa

dikembangkan dengan menggunakan

metode cluster atau stratified.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 1995. Manaje men

Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.

Asep Hermawan, 2003. Pedoman Praktis

Metodologi penelitian Bisnis. LPFE

Universitas Trisakti, Jakarta.

Bank Indonesia. Statistik Ekonomi

Keuangan Daerah Wilayah Kerja

Kantor Cabang Solo, Mei 1996.

Bank Indonesia, 2006. Statistik Perkembangan

Perekonomian Daerah

Wilayah eks Karisidenan Surakarta,

Semester II-2005.

Donald R. Cooper dan C. William Emory,

1997. Metode Penelitian Bisnis Jilid

I. Edisi Lima, Penerbit Erlangga,

Jakarta.

Domodar Dujartai, 1999. Ekonomietrika

Dasar. Penerbit Erlangga, Jakarta.

Djarwanto, 1996. Statistik Induktif Edisi 4.

 BPFE-UGM, Yogyakarta.

Gardon H, 1994. Making Sense of Quality

Work Life Program. Jurnal Business

Horizon, Edisi January-February

1984.

Haryono Subiyakto, 1995. Statistika

(Inferen) untuk Bisnis. BPSTIEYKPN,

Yogyakarta.

Koontz Harold dan Weihrich einz, 1990.

Essential of Management 5 th Ed,

Singapore: Mc Graw-Hill

International.

Lee M. Ozley dan Yudith S. Ball, 1992.

Quality of Work Life: Initiating

Success Full Effort in Labor

Management Organization, Jurnal

Personnel Administrator, 27 May

1982.

Mondy R. Wayne dan Noe Roberth M,

1999. Human Resource Management,

7th edition Prentice Hall

Inc.

Nopirin, 1997. Makalah Penataran P4 pola

120 jam: Ekonomi Indonesia dalam

Menghadapi Era Globalisasi, PB7

Propinsi DIY, Yogyakarta.

 Pasmore, WA, 1994. A Comprehensive

Approach to Planning OD/QWL

Stategy, Jurnal contemporary

Organization Development vol 2 -

1994.

Prasetiantono, A. Tony, 1995. Agenda

Ekonomi Indonesia. Gramedia,

Jakarta.

Suprihanto, John, 1987. Manajemen

Personalia: Kasus dan Soal Jawab,

BI UGM, Yogyakarta.

Suharsini Arikunto, 1993. Prosedur

Penelitian. Penerbit Rineka Cipta.

Jakarta.

Shetty, Y.K., Key Element of Productivity

Improvement Program, Business

Horizons, (March-April 1992). Page

15-22.

Zaenal Mustafa EQ, 1995. Pengantar

Statistik Terapan untuk Ekonomi.

BP-FEUII, Yogyakarta.