BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan
atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam
rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena
berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun
sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara
fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya
manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan
di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan
benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan.
Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena
manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya
perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat
dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

B. Rumusan Masalah
Untuk memahami mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia, maka
dapat dirumuskan masalah-masalah tersebut sebagai berikut :
1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya manusia.
2. Apa saja proses Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Mengapa Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting.
C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Mengetahui proses Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Mengetahui pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia.

D. Manfaat Penulisan
1. Bagi para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya
manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dalam usahanya.
2. Bagi rekan-rekan mahasiswa
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber
daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah
pengantar manajemen.
3. Bagi pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen
sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan
dalam kehidupan sehari-hari.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses serta upaya
untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi keseluruhan
sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi
dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the man on the right
place) seperti yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi
ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke
waktu.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
menurut para ahli :
1. Melayu SP. Hasibuan
Manajemen SDM merupakan ilmu sekaligus seni mengatur
hubungan serta peranan tenaga kerja agar efektif dan juga efisien guna
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan maupun
masyarakat.
2. Henry Simamora
Manajemen SDM merupakan pendayagunaan, penilaian,
pengembangan, pemberian balasan jasa serta sistem pengelolaan
terhadap individu yang merupakan anggota kelompok atau organisasi
bekerja. Manajemen SDM juga berkaitan erat dengan desain dan juga
implementasi sistem perencanaan, personalia, evaluasi kerja,
penyusunan, pengembangan karyawan, kompensasi karyawan serta
hubungan perburuhan dengan mulus.
3. Achmad S. Rucky
Manajemen SDM merupakan penerapan secara lebih tepat sekaligus
efisiensi di dalam pendayagunaan, proses akuisisi, pengembangan serta
pemeliharaan SDM yang dimiliki oleh sebuah organisasi secara efektif
 guna mencapai tingkat pendayagunaan SDM yang optimal oleh sebuah
organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Mutiara S. Panggabean
Manajemen SDM merupakan penerapan secara lebih tepat sekaligus
efisiensi di dalam pendayagunaan, proses akuisisi, pengembangan serta
pemeliharaan SDM yang dimiliki oleh sebuah organisasi secara efektif
guna mencapai tingkat pendayagunaan SDM yang optimal oleh sebuah
organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.

B. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia penting karena tiga alasan, yaitu
sebagai berikut :
1. MSDM bisa menjadi sumber yang signifikan bagi keunggulan
kompetitif, seperti yang ditunjukan berbagai studi. Dan hal ini
berlaku bagi organisasi di seluruh dunia. Human Capital Index,
sebuah studi menyeluruh tentang lebih dari 2.000 perusahaan global,
menyimpulkan bahwa MSDM yang berorientasi manusia
memberikan kemajuan bagi organisasi dengan menciptakan nilai
pemegang saham yang unggul.
2. MSDM menjadi bagian penting dari strategi organisasi. Meraih
kesuksesan kompetitif melalui karyawan menyiratkan bahwa
manajer harus mengubah pemikirannya terhadap para pekerja dan
bagaimana mereka memandang hubungan kerja yang ada. Mereka
harus bekerja sama dengan orang-orang dan memperlakukannya
sebagai mitra, bukan semata-mata biaya yang harus diminimalisir
atau dihindari. Inilah yang disebut organisasi yang berorientasi pada
manusia.
3. Bagaimana organisasi memperlakukan orang-orangnya ternyata juga
mempengaruhi kinerja organisasi. Praktik-praktik kerja yang
menghasilkan baik kinerja individu yang tinggi maupun kinerja
organisasi yang tinggi dikenal sebagai praktik kerja berkinerja
tinggi. Benang merah dari praktik-praktik ini tampaknya seperti
 suatu komitmen untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan
keahlian para pekerja suatu organisasi; menambah motivasi mereka,;
mengurangi bermalas-malasan; dan menambah retensi karyawan
yang berkualitas sembari mendorong karyawan uang berkinerja
rendah untuk keluar.

C. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Yang dimaksud dengan proses manajemen sumbar daya manusia adalah
segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai
perencanaan sumber daya manusi, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja,
penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja
guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan
kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang
diberikan kepadad tenaga kerja tersebut.
Secara garis besar proses MSDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama
yang terdiri dari sebagai berikut ini :

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)

Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis
untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia
yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan
sumber daya manusia :
Langkah pertama : Representasi dan refleksi dari rencana strategis
perusahaan perencanaan SDM sudah semestinya merupakan
representasi dan refleksi dari keseluruhan strategis perusahaan.
Artinya, kualifikasi sumber daya manusia yang nantinya
dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana
yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara
keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan
lainnya seperti bagian produksi, pemasaran, dan lain sebagainya.
 Langkah kedua : Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban
oleh tenaga kerja.
Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi
kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis
perusahaan. Pada tahap ini ada tiga hal yang biasanya dilakukan,
antara lain :
1. Analisis jabatan ( job analysis),merupakan persyaratan detail
tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi tenaga
kerja yang diperlukan untuk mampu menjalankannya.
2. Deskripsi jabatan ( job description), meliputi rincian pekerjaan
yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.
3. Spesifikasi jabatan ( job specification ), merupakan rincian
karakteristik atau kualifikasiyang diperlukan bagi tenaga kerja
yang dipersyaratkan.

Langkah ketiga : Analisa ketersedian tenaga kerja.

Langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah
tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi
perencanaan perusahaan dimasa yang akan datang. Termasuk
didalam langkah ini adalah beberapa jumlah tenaga kerja yang
perlu dipromosikan, ditransfer, dan lain sebagainya.
Pada langkah ini, berdasarkan evaluasi kegiatan perusahaan
untuk periode berikutnya, maka perusahaan menganalisa apakah
apakah ketersediaan tenaga kerja yang dimiliki perusahaan
mencukupi untuk memenuhi tuntutan kebutuhan perusahaan di
masa yang akan datang ataukah tidak.

Langkah keempat : Melakukan tindakan inisiatif.

Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada dalam
perusahaan dan keperluannya bagi masa yang akan datang
membawa kepada kesimpulan: (1) Sekiranya tenaga kerja yang ada
 sudah memadai bagi operasionalisasi perusahaan dimasa yang
akan datang, tidak perlu ada tindakan inisiatif yang dilakukan
seperti rekrutmen, transfer, dan lain sebagainya; (2) sekiranya
tenaga kerja yang tersedia perlu dilakukan perombakan, maka
barangkali perlu dilakukan rasionalisasi, perekrutan, dan lain
sebagainya.

Langkah kelima : Evaluasi dan modifikasi tindakan.

Langkah keempat yang dilakukan tentunya akan senantiasa
berubah dimasa kemasa. Sehingga perlu senantiasa dilakukan
evaluasi terhadap perencanaan sumber daya manusia disesuaikan
dengan perencanaan strategis perusahaan. Manajemen adalah
proses yang terus-menerus dan berkelanjutan. Oleh karena itu, apa
yang telah direncanakan dalam manajemen sumber daya manusia
juga harus senantiasa dievaluasi dan dilakukan tindakan korektif
sekiranya ada ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring
dengan perkembangan yang terjadi di perusahaan.

2. Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)

Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu
merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan
sumber daya manusia sebagaimana dijelaskan pada bagian sebelumnya..
setelah perencanaan sumber daya manusia dibuat, maka langkah
selanjutnya dalam pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya
manusia atau penyediaan tenaga kerja.
Ada beberapa aktivitas yang masuk dalam kategori penyediaan
tenaga kerja ini, diantaraya sebagai berikut :
a. Rekrutmen
Rekrutmen adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan
tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah
ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja. Rekrutmen dapat
dilakukan melalui pemasangan iklan dalam media massa, pengajuan
permohonan pada institusi-institusi pendidikan,dan lain-lain.
 Terdapat dua jenis rekrutmen yang dapat dilakukan oleh
perusahaan, yaitu sebagai berikut :
Rekrutmen internal (internal recruitment)
Rekrutmen internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga
kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan
tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh
perusahaan. Dengan kata lain rekrutmen internal adalah proses
memperoleh tenaga kerja yang diperoleh dari SDM yang telah
dimiliki oleh perusahaan. Bentuk dari rekrutmen internal
tersebut dapat berupa rotasi atau penempatan tenaga kerja pada
tingkatan manajemen yang sama namun berbeda departemen
atau bagian, atau dapat juga berupa promosi, yaitu berupa
penempatan tenaga kerja yang ada ke jabatan yang tingkatan
manajemennya lebih tinggi.
Hanya saja rekrutmen internal ini memiliki kelemahan yang
disebut efek ripple dimana ketika tenaga kerja menempati
jabatan yang baru akan menyebabkan tenaga kerja yang
digantikannya mengalami efek psikologis yang dapat dikatakan
mungkin tidak nyaman. Akibatnya, produktivitas dari tenaga
kerja baru maupun yang lama belum tentu akan meningkat
terkait dengan efek ini.
Rekrutmen Eksternal (external recruitment)
Rekrutmen eksternal yaitu perusahaan mendapatkan tenaga
kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan
tertentu yang diperolehnya dari luar perusahaan, atau sering kali
dinamakan sebagai outsourcing. Upaya yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja ini yaitu dapat
melalui iklan di media massa, interview di kampus-kampus, atau
melalui agen penyaluran tenaga kerja tertentu. Kelebihan dari
rekrutmen eksternal ini adalah bahwa perusahaan mungkin
memiliki peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang akan
membawa semangat baru yang akan berdampak positif bagi
 perusahaan. Keterbatasan dari rekrutmen eksternal ini adalah
terutama dalam hal adaptasi tenaga kerja tersebut dengan
lingkungan internal perusahaan. Dikarenakan tenaga kerja yang
direkrut adalah tenaga kerja baru atau dari luar, maka perlu
waktu bagi tenaga kerja tersebut maupun bagi perusahaan untuk
melakukan adaptasi mengenai pekerjaan dan jabatan yang akan
ditempati maiupun keterkaitannya dengan misi perusahaan
secara keseluruhan.

b. Seleksi tenaga kerja

Seleksi tenaga kerja adalah langkah selanjutnya yang harus
dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis
rekrutmen yang akan dilakukan, apakah internal maupun eksternal.
Paling tidak ada beberapa hal yang biasanya dilakukan
perusahaan yangterkait dengan proses seleksi yaitu sebagai berikut:
Seleksi administrasi
Seleksi administrasi yaitu berupa proses bagaimana
perusahaan melakukan validasi dan verifikasi atas segala
persyaratan administratif yang dipersyaratkan kepada calon
tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu.
Seleksi administratif ini dapat berupa validasi dan borang
aplikasi, daftar riwayat hidup, ijazah pendidikan, dan dokumen
lainnya.
Seleksi kualifikasi
Seleksi kualifikasi artinya perusahaan melakukan seleksi
atas calon-calon tenaga kerja dari sisi kualifikasinya, yaitu
menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja tersebut dengan
jabatan yang akan ditempatinya.
Seleksi ini biasanya dilakukan melalui seleksi tertilis dan
seleksi tidak tertulis. Seleksi tertulis dapat berupa ujian tertentu
 yang diberikan oleh perusahaan yangterkait dengan hal-hal yang
diminta oleh perusahaan untuk dapat dimiliki oleh calon tenaga
kerja. Seleksi ini dapat berupa pengetahuan umum, pengetahuan
logika, maupun pengetahuan lainnya. Adapun seleksi tidak
tertulis dapat berupa ujian bagi calon tenaga kerja dalam hal
jabatan yang akan ditempatinya. Untuk beberapa jabatan
tertentu, calon tenaga kerja dapat diminta untuk melakukan
sesuatu yang terkait dengan jabatan dan tugas yang akan
diembannya. Bagi calon tenaga kerja penjualan misalnya, dapat
diminta untuk mempraktikan cara menghadapi pelanggan,
klien, atau pihak-pihak tertentu yang ditentukan oleh
perusahaan.
Esensi dari seleksi ini adalah untuk memastikan bahwa
kualifikasi calon tenaga kerja yang ada benar-benar dapat
diandalkan untuk menempati jabatan yang akan ditempatinya.
Seleksi sikap dan perilaku
Pada seleksi ini, calon tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan
perilakunya sebagai pribadi, tenaga kerja, maupun ketika
bekerja secara tim. Perusahaan berusaha memperoleh infiormasi
yang memadai mengenai sisi psikologi dari calon tenaga kerja,
kemampuannya untuk bersikap baik dan konsisten dalam
pekerjaan, termasuk kesiapannya untuk bekerja secara tim.
Seleksi sikap dan perilaku ini dapat dilakukan secara tertulis
maupun melalui wawancara. Seleksi tertulis berupa tes
psikologi yang biasanya telah dimiliki oleh perusahaan ketika
melakukan proses seleksi. Adapun wawancara dilakukan untuk
memperoleh informasi leih jauh secara langsung mengenai
bagaimana cara bersikap dan berperilaku dari calon tenaga kerja
tersebut menyangkut berbagai hal yang terkait dengan motivasi,
harapan, dan visi dari calon tenaga kerja tersebut terkait dengan
jabatan yang akan ditempatinya.
c. Penempatan tenaga kerja
 Perlu digarisbawahi bahwa adaptasi merupakan hal yang
alamiah untuk dilakukan oleh tenaga kerja manapun di perusahaan
manapun. Oleh karena itu, perusahaan perlu benar-benar
memastikan bahwa tenaga kerja yang baru direkrutnya benar-benar
siap untuk bergabung dengan perusahaan, tidak saja dilihat dari sisi
kualisifikasinya, akan tetapi juga dari kesiapannya untuk bekerja
secara tim. Oleh karena itu, biasanya perusahaan melakukan
semacam program pelatihan orientasi (orientation training) yang
bertujuan untuk mengadaptasikan tenaga kerja dengan lingkungan
perusahaan.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel Development)

Pengembangan sumber daya mausia merupakan langkah kelanjutan
dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk
memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi
kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan
strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana
yang direncanakan.
Bagi tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini biasanya
diakomodasikan melalui program orientasi perusahaan di mana dalam
program ini tenaga kerja diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan
baik secara internal maupun eksternal perusahaan. Juga termasuk di
dalamnya pengenalan tenaga kerja dengan tenaga kerja lainnya sehingga
proses kerja secara tim bisa dibentuk sejak awal.
Bagi tenaga kerja yang lama, upaya untuk tetap memelihara
produktivitas, efektivitas dan efisiensi perlu terus dilakukan untuk
memastikan tenaga kerja tetap dipelihara kualifikasinya sesuai dengan
perencanaan strategis perusahaan. Oleh karena itu program-program
pembinaan bagi tenaga kerja yang lama juga perlu dilakukan.
Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi
dua yaitu sebagai berikut :
a. On the Job
Karyawan belajar untuk melakukan tugas-tugas dengan
mempraktikkannya, biasanya setelah pengenalan terlebih dahulu
terhadap tugas yang bersangkutan.
Metode On the Job bisa berupa kegiatan-kegiatan seperti :
Coaching (pembinaan), yaitu program kerja berupa bimbingan
yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai berbagai hal
yang terkait dengan pekerjaan.
Planned progression (perkembangan yang direncanakan, yaitu
program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian
melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
Job rotation (perputaran kerja), yaitu program pemindahan
tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda dan tugas yang
berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak
monoton.
Temporary task (tugas sementara), yaitu berupa pemberian
tugas pada suatu kegiatan atau suatu proyek atau jabatan tertentu
untuk periode waktu tertentu.
Performance appraisal atau program penilaian prestasi.
b. Off the Job
Adapun metode off the job yang dapat dilakukan antaranya :
Executive development programme (Program
pengembangan eksekutif), yaitu berupa program pengiriman
manajer atau tenaga kerja untuk berpatisipasi dalam berbagi
program-program khusus diluar perusahaan yang terikat
dengan analisa kasus, simulasi, maupun metode
pembelajaran lainnya
Labolatory training (pelatihan laboratorium), yaitu berupa
program yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk
mengikuti program-program berupa simulasi atas dunia
nyata terkait dengan kegiatan perusahaan di mana metode
 yang biasanya digunakan adalah berupa role playing,
simulasi, dan lain-lain.
organizational development (pengembangan organisasi),
yaitu program yang ditujukan kepada tenaga kerja dengan
mengajak mereka untuk berpikir mengenai bagaimana cara
memajukan perusahaan mereka.
Program pengembangan yang dijalankan dengan baik dan ditujukan
bagi tenaga kerja akan meningatkan kemampuan dan kualifikasi tenaga
kerja yang dimiliki perusahaan. Peningkatan kemampuan dan kualifikasi
tenaga kerja tersebut dengan sendirinya akan meningkatkan produktivitas
tenaga kerja, dan peningkatan produktivitas tenaga kerja akan berdampak
pada peningkatan produktivitas perusahaan.
4. Pemeliharaan Tenaga Kerja (personnel maintenance)
Pemeliharaan tenaga kerja sangat penting untuk dilakukan guna
menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara
produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya.
Perusahaan perlu memahami bahwa tenaga kerja memiliki motif
yang berbeda-beda, oleh karena itu pemenuhan terhadap setiap motif
tenaga kerja adalah termasuk hal yang harus dilakukan perusahaan selain
perusahaan menuntut tenaga kerja tersebut untuk menunjukan kinerja
terbaik bagi perusahaan. Perusahaan perlu mengagendakan program
pemeliharaan tenaga kerja melalui konsep pemeliharaan yang selain
memberikan penghargaan yang sesuai dengan apa yang telah ditunjukan
oleh tenaga kerjanya, juga mampu untuk tetap memelihara tenaga kerja
yang terbaik bagi perusahaan untuk jangka panjang.
Secara garis besar, bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang dapat
dilakukan oleh perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi adalah penghargaan yang diberikan
perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan oleh
tenaga kerja. Kompensasi umumnya terkait dengan penghargaan
dalam bentuk uang atau sejenisnya yang sering kali dinamakan
 sebagai insentif. Program yang perlu dilakukan oleh perusahaan
berkaitan dengan pemberian kompensasi adalah yang terkait dengan
tingkat upah dan pendapatan (wage-levels), yaitu berapa pendapatan
yang akan diberikan kepada tenaga kerja tersebut sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukannya, kemudian juga adalah apa yang
dinamakan sebagai struktur penggajian (wage-structure), yaitu
tingkatan-tingkatan upah yang akan diberikan di perusahaan
tersebut. Berapa tingkat pendapatan untuk seorang direktur,
manajer,supervisi, hingga bagian teknisi. Kejelasan mengenai
struktur penggajian ini akan membantu tenaga kerja dalam
mengetahui perencanaan karier yang mungkin mereka rencanakan.
Yang terakhir dari kompensasi adalah apa yang dinamakan sebagai
pengupahan secara individual (individual-wage decision).
Pengupahan secara individual ini memberikan kejelasan untuk setiap
individu mengenai kompensasi yang akan diterimanya jika bekerja
dengan tingkat pengorbanan yang berbeda-beda. Berapa yang akan
diterima jika tenaga kerja tersebut bekerja secara penuh, paruh
waktu, dan lain sebagainya. Apakah perusahaan menyiapkan upah
lembur atau tidak, apakah mereka yang bekerja secara baik dan tidak
baik akan mendapatkan kompensasi yang berbeda ataukah tidak, dan
seterusnya. Kepastian mengenai hal ini akan memberikan kejelasan
bagi tenaga kerja mengenai apa yang akan menjadi hak dan
kewajibannya.
b. Benefit
Benefit adalah penghargaan dan bentuk perhatian
perusahaan selain kompensasi yang diberikan atau disediakan
perusahaan sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja tersebut
agar tetap dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan
sekaligus menjawab apa yang menjadi kebutuhan dari tenaga kerja.
Benefit dapat berupa cuti bergaji, asuransi kesehatan dan kecelakaan
kerja, poliklinik gratis bagi pihak keluarga dari tenaga kerja, dan
lain-lain.
 Tujuan dari pemberian benefit ini sekali lagi adalah agar para
tenaga kerja tersebut tetap bisa terpelihara produktivitasnya melalui
pemberian penghargaan dan bentuk perhatian yang memerhatikan
motif-motif yang dimiliki oleh para pekerja.

5. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (personnel utilization)

Langkah ini pada dasarnya upaya untuk memelihara tenaga kerja
agar senantiasa sejalan dengan perencanaan strategis perusahaan.
Produktivitas, efektivitas, dan efisiensi merupakan kata kunci yang
senantiasa diharapkan dapat diperlihatkan oleh tenaga kerja. Dalam
kenyataannya, tidak setiap tenaga kerja dapat untuk senantiasa memenuhi
kualifikas yang disyaratkan oleh perusahaan secara konsisten. Faktor usia,
kesehatan, faktor internal dan eksternal tenaga kerja sangat memengaruhi
performa tenaga kerja.
Perusahaan biasanya melakukan beberapa program untuk tetap
memastikan tenaga kerjanya sesuai dengan perencanaan strategis
perusahaan. Diantaranya program tersebut sebagai berikut :
a. Promosi
Promosi adalah pemindahan ternaga kerja ke posisi yang lebih tinggi
secara struktural dalam organisasi perusahaan. Dalam bahasa
populernya biasa dikenal dengan istilah naik pangkat, naik
jabatan dan sebagainya.
b. Demosi
Demosi atau penurunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang lebih
rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas
tenaga kerja dalam pekerjaannya.
c. Transfer
Transfer merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja ke
bagian yang lain, yang diharapkan tenaga kerja tersebut bisa lebih
produktif setelah mengalami proses transfer.
d. Separasi
 Separasi merupakan upaya perusahaan untuk melakukan
pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke
lingkungan yang lain. separasi biasanya dilakukan sekiranya
terdapat konflik atau masalah yang timbul dari tenaga kerja. Separasi
dilakukan untuk meminimalkan atau menghilangkan konflik
tersebut sehingga tidak menganggu jalannya operasionalisasi
perusahaan.

D. Mengelola Keragaman dalam Pekerjaan

Kita berhadapan dengan kenyataan yang tidak dapat dipungkiri bahwa
manusia di dunia, sekalipun hidup di atas bumi yang sama, akan tetapi memiliki
perbedaan-perbedaan dari segi biologis, geografis, demografis, dan berbagai
perbedaan lainnya.
Setelah perusahaan berhasil mendapatkan tenaga kerja yang terbaik bagi
perusahaan, salah satu program yang juga harus dilakukan perusahaan adalah
melakukan pengelolaan atas keragaman yang terdapat di antara tenaga kerja
yang dimilikinya. Bagian berikut ini akan membahas mengenai keragaman
tersebut.
1. Pengertian Keragaman (the meaning of diversity)
Keragaman muncul ketika terdapat perbedaan antara satu anggota
organisasi dengan anggota lainnya, antara satu tenaga kerja dengan tenaga
kerja lainnya. Keragaman tersebut dapat berupa keragaman dari segi usia,
suku bangsa, gender, status, dan lain-lain.
Secara sepintas isu ini tampaknya sederhana dan tidak perlu dipersoalkan.
Dalam kenyataannya, sering kali perbedaan-perbedaan tersebut justru
dapat memicu terganggunya aktivitas organisasi dalam pencapaian
tujuannya. Organisasi atau perusahaan perlu memikirkan upaya untuk
 mengelola keragaman ini agar tujuan organisasi tetap dapat terpelihara dan
tercapai sebagaimana mestinya.
2. Dampak Keragaman (the impact of diversity)
Keragaman diantara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat dari
dua sisi, yaitu sisi positif sebagai keunggulan kompetitif yang akan
memperkuat organisasi atau perusahaan, dan sisi negatif, yaitu sebagai
sumber konflik yang justru akan melemahkan organisasi atau perusahaan.

a. Keragaman sebagai Keunggulan Kompetitif

Keragaman diantara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat
sebagai sebuah keunggulan kompetitif jika perusahaan memiliki
sistem yang jelas dan transparan bagi seluruh tenaga kerja. Tenaga
kerja dapat berlomba-lomba untuk berprestasi dalam organisasi atai
perusahaan karena potensi yang dimiliki oleh satu tenaga kerja dapat
menjadi inspirasi bagi tenaga kerja yang lain.
b. Keragaman sebagai Sumber Konflik
Sekalipun keragaman dapat memberikan hasil yang positif
jika perusahaan mampu menerapkan sistem yang baik dan adil bagi
keragaman tersebut, namun demikian keragaman juga dapat menjadi
sumber konflik ketika perbedaan di antara tenaga kerja ternyata
tidak mampu dikendalikan oleh perusahaan. Konflik dapat terjadi
dikarenakan faktor etnik, kelompok informal dalam organisasi,
maupun faktor-faktor lain yang terkait dengan berbagai keragaman
dalam lingkungan pekerjaan dan terutama antartenaga kerja yang
dimiliki perusahaan.
3. Mengelola Keragaman dalam Organisasi
Apa yang harus dilakukan perusahaan untuk mengelola keragaman
dalam organisasi? Karena organisasi ini terdiri dari dua komponen, yaitu
individu dan kumpulan individu, maka dua hal yang bisa dilakukan agar
keragaman dapat membawa organisasi atai perusahaan ke arah pencapaian
tujuan, yaitu upaya yang dilakukan secara individual atau strategi
individual, dan upaya yang dilakukan oleh organisasi atau pendekatan
organisasi.
a. Strategi individual
Salah satu kunci pokok agar keragaman dapat dikendalikan adalah
terletak pada individu-individu dalam organisasi. Takdapat
dipungkiri bahwa setiap individu terlahir dan dibesarkan dengan
keragamannya masing-masing. Kenyataan ini perlu disadari oleh
setiap individu dalam organisasi melalui pengertian dan toleransi.
Sesuatu yang mungkin bagi kelompok tenaga kerja junior sebagai
canda, bisa jadi bagi kelompok senior akan dianggap sebagai sesuatu
yang serius. Sesuatu yang bagi kelompok pekerja perempuan
dianggap sebagai isu sensitif bisa jadi di mata kelompok pekerja pria
tidak, dan seterusnya. Perlu adanya toleransi dan pengertian dari
setiap individu mengenai hal ini. Agar pengertian dan toleransi ini
dapat terwujud, maka keterbukaan dalam berkomunikasi memegang
peranan penting tercapainya pengertian dan toleransi atas keragaman
yang ada.
b. Peran organisasi
Berharap individu untuk memiliki kesadaran, pengertian,
dan toleransi tentu saja tidak mudah, karena hal tersebut sangat
terkait dengan perilaku dan sikap hidup yang dimiliki dan diyakini
oleh setiap individu. Oleh karena itu organisasi perlu pula untuk
turut terlibat dalam pengelolaan keragaman tersebut. Di antara
upaya yang dapat dilakukan adalah dengan adanya regulasi yang adil
dan tidak bias gender. Selain dapat melindungi kepentingan pria
maupun wanita, regulasi yang adil akan memelihara hak-hak asasi
dari setiap tenaga kerja sehingga mereka merasa aman dalam
lingkungan pekerjaannya.
Perusahaan juga bisa mengelola keragaman tersebut dengan
menghargai berbagai isu yang terkait dengan keyakinan dan ciri
khas dari kelompok tenaga kerjanya. Misalnya, dengan memberikan
cuti hari raya, cuti hamil, dan sanksi bagi pelecehan seksual, dan lain
 sebagainya. Selain itu pula perusahaan dapat melakukan sosialisasi
terus-menerus mengenai pentingnya kesadaran, pengertian, dan
toleransi melalui berbagai jenis pelatihan atau kegiatan yang akan
mempertemukan keragaman-keragaman yang ada dalam format
kerja sama yang produktif, dan lain sebagainya.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad
ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan
sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya
masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai
keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif,
maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.

B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh
Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat
menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan
makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.
 DAFTAR PUSTAKA

1. Ila. 2015. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, [online],

(http://pengertianmanajemen.net/pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia,
diakses tanggal 17 Februari 2017)
2. Sule, Ernie Tisnawati, dan Saefullah Kurniawan. 2004. Pengantar Manajemen.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
3. Robbins, Stephen P., dan Mary Coulter. 2010. Manajemen. Jakarta: Penerbit
Erlangga.