Bab 2

LANDASAN TEORI

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Knowledge Management
Bell & Ducker (1992) menyimpulkan bahwa, Knowledge management is
heavily information systems oriented, giving the impression that it is more than
information management.
Dari penelitian disimpulkan bahwa, Knowledge Management is the effective
learning processes associated with exploration, exploitation, and sharing of human
knowledge (tacit and explicit) that use appropriate technology and cultural
environments to enhance an organisations intellectual capital and performance.
(Jashapara, 2011)
Dapat disimpulkan dari penelitian bahwa, Knowledge management improving
the ways in which firms facing highly turbulent environments can mobilize their
knowledge base (or leverage their knowledge assets) in order to ensure continous
innovation. (Newell, 2009)
Chen (2010) lebih spesifik mengatakan bahwa, Knowledge Management adalah
proses aktivitas manusia yang berhubungan dengan pengetahuan, namun tidak berurusan
dengan sifat istimewa dari berbagai jenis pengetahuan, atau relatif pentingnya
pengetahuan yang berbeda dalam suatu organisasi.Menjaga keseimbangan pengetahuan
yang berbeda dalam suatu organisasi sangatlah penting.
Amrit (2008) terdapat 3 proses dasar Knowledge Management, yaitu;
1. Knowledge Acquisition
Proses pengembangan dan penciptaan wawasan, keterampilan, dan hubungan.
2. Knowledge Sharing
Menyebarkan dan membuat pengetahuan yang sudah ada.
3. Knowledge Utilization
Pembelajaran yang terintegrasi ke dalam organisasi.
Tiga proses dasar Knowledge Management (KM);

7
8

Gambar 2.1.1 3 Proses dasar Knowledge Management

Sumber:(http://www.hcklab.org/knowledge-management.html)
Dimensi dari Knowledge Management;

Intellectual Capital

Strategy Organisational performance

Change Management

KNOWLEDGE Systems and

Culture MANGEMENT Technology

Implementation Organisational Knowledge Sharing

Exploration Learning
Exploitation

Gambar 2.1.1 Dimensi Knowledge Management

Philosophy of Gilbert Ryle and Michael Polanyi;

KNOWING HOW KNOWING THAT

RYLE

Intelligence Possessing Knowledge

Activity orientation Container metaphor
Ability to perform task Being
POLANYI
 9

CONTINUUM
Tacit Knowledge Explicit Knowledge
(DOING) (BEING)

Gambar 2.1.1 Philosophy of Gilbert Ryle and Michael Polanyi

Knowing how (Intelligence), menurut Ryles intelligence didapat apabila seseorang
melakukan aktivitas dan secara terkait dengan kemampuan dalam melakukan tugas.
Knowing that (Possessing Knowledge), menurut Ryles dimana memegang sebuah
pengetahuan dalam setiap pikiran seseorang seperti nama Snow Whites seven dwarfs.
Menurut Ryles keduanya merupakan bagian yang sama dari proses mental, dimana
menurutnya apabila seseorang melakukan seasuatu yang pintar ia akan melakukannya
hanya sekali tidak dua.
Contoh: a chef's doesn't recite his recipes to himself (Knowing that) before he can cook
according to them (Knowing how).
Karakteristik dari prespektif knowing, (Weick, 1995), (Berger & Luckman, 1966);
-Knowing adalah Suatu hal yang dinamis dan dapat berubah sebagai individu dan
konteks perubahan.
-Knowing dapat pula samar-samar atau tidak menentu sebagai intersubjektivitas dan
interpretasi dapat saja berubah pada perbedaan interaksi, aturan dan struktur.
-Knowing yaitu Konteks yang mempengaruhi dan terpisahkan dalam sosial dan
lingkungan politik itu sendiri.
Realist conception of organizational knowledge;
10

Gambar 2.1.1 Realist conception of organizational knowledge

Hubungan antara data, informasi dan knowledge:
Data Information Knowledge
Data Information Knowledge
Simple observation of states Data endowed with Valuable information from
of the the world relevance and purpose the human mind; includes
Easily captured Requires unit of reflection, synthesis,
Easily structured analysis context
Easily transferred Needs consensus on Hard to capture
meaning electronically
Compact,
quantifiable Human mediation Hard to capture
necessary structure
Often garbled in Often tacit
transmission Hard to transfer
Highly personal to
the source

More Human Contribution

Greater Value
 11

Gambar 2.1.1 Data, Information, Knowledge, Wisdom

Sumber: (http://barbie-ca.blogspot.com/2011/09/chapter-1-data-information-
knowledge.html)
Data: Sekumpulan hal yang spesifik, fakta objective atau observasi. Tetapi tidak
memiliki arti.
Information: Data yang sudah diolah, dimana data tersebut memiliki arti bagi orang yang
membaca atau menerima data tersebut. Dan data yang sudah diolah disebut informasi.
Knowledge: sesuatu yang kita ketahui, dimana dapat berupa informasi yang sudah kita
sederhanakan bagi diri kita sendiri.
4 faktor utama dalam knowledge management:
-Generation: Segala kegiatan dimana untuk menemukan hal baru atau pengalaman baru.
-Capture: Setiap proses yang berkelanjutan, dimana akan dipilah-pilah menurut
kemampuan dari orang tersebut.
-Codification: Representasi dari pengetahuan diaman akan lebih mudah apabila maner
yang diberikan sesuai.
-Transfer: Melakukan transfer knowledge.
3 aktivitas utama pengambilan knowledge:
>Scanning,
Merupakan langkah pertama dalam pengambilan pengetahuan setelah pengetahuan
telah di lakukan identifikasi.
12

>Organizing,
Proses ini mencoba untuk mengambil pengetahuan yang bersifat banyak atau mass
knowledge dan di akmulasi melalui scanning dan struktur kedalam bentuk yang dapat
untuk diakses.
4 klasifikasi secara meluas:
-Proses Knowledge; sangat berguna dalam meningkatkan efisiensi.
-Faktual Knowledge; informasi dasar mengenai manusia dan hal-hal lainnya, mudah
untuk didokumentkan, tetapi kurang benilai pada saat mempersatukan dan meletakan
pada konteks.
-Catalog Knowledge; seseorang yang melakukan proses knowledge catalog memahami
betul hal ini.
-Cultural Knowledge; mengetahui bagaimana pengethauan ini selesai dalam organisasi,
kultur, dan politik.
>Designing knowledge maps.
Melayani keduanya dimana pengetahuan itu ada disebuah organisasi dan sebuah
perlengkapan dalam asset pengetahuan yang tersedia.
Conten of knowledge maps;

A knowledge map shows

the location of knowledge
resources within a firm

-Individual experts
-Networks of practitioners Networks
-Documents and databases
Experts

Documents/Databases

Gambar 2.1.1 Content of knowledge maps

2.1.2 Knowledge Sharing
Dari penelitian disimpulkan bahwa, Knowledge sharing is regarded as the
informal communication process involving the sharing of knowledge between co-
workers. (Siemsen, 2008)
 13

Dari penelitian disimpulkan bahwa, Knowledge sharing is the dissemination or

exchange of explicit or tacit knowledge, ideas, experiences, skills, or technology among
individual employees or groups of employees. (Wang, 2008)
Dari penelitian disimpulkan bahwa, Knowledge sharing requires participants to
interact with each other, either face-to-face or through non-contact means (such as
written documents, virtual communities); by definition the act requires a transfer of
knowledge from one individual to another individual or group. (Behnke, 2010)
Model dari knowledge sharing;

Eksplicit Knowledge

Tacit Knowledge

Justice
Knowledge Sharing

Trust

Leadership Style

Empowerment

Gambar 2.1.2 Knowledge Sharing Models

Sumber: (http://www.emeraldinsight.com/content_images/fig/3230020202001.png)

Eksplicit Knowledge (Filemon A. Uriarte, JR, 2008)

Explicit knowledge is that contained in documents or other forms of storage other
than the human brain.
Tacit Knowledge (Filemon A. Uriarte, JR, 2008)

Tacit knowledge is that stored in the brain of a person.
Justice (W.J.S Poerwadarminta)
14

Pengertian adil itu dengan yang pertama tidak berat sebelah (tidak memihak)
pertimbangan yang adil, putusan itu dianggap adil; kedua mendapat perlakuan yang
sama.
(Drs. Kahar Masyhur) memberikan definisi tentang adil
1. Adil ialah meletakkan sesuatu pada tempatnya
2. Adil adalah menerima hak tanpa lebih dan memberikan hak orang lain tanpa
kurang
3. Adil adalah memberikan hak setiap yang berhak secara lengkap tanpa lebih
tanpa kurang antara sesama yang berhak, dalam keadaan yang sama dan
penghukuman orang jahat atau yang melanggar hukum sesuai dengan kesalahan
dan pelanggarannya.
Trust (Doney, 1998)

Sesuatu yang diharapkan dari kejujuran dan perilaku kooperif yang berdasarkan
saling berbagi norma-norma dan nilai yang sama.
Leadership Style (Drs. Pandji Anoraga)

Kepemimpinan sebagai suatu fokus dari beberapa proses dalam rangka mencapai
tujuan.

Kepemimpinan sebagai kepribadian dengan segala efeknya menggambarkan bahwa
seorang pimpinan pribadinya menggambarkan pribadi organisasi yang dipimpinnya.

Kepemimpinan adalah sebagai seni di dalam mengupayakan tercapainya pemenuhan
kebutuhan.

Kepemimpinan adalah sumber aktifitas untuk mempengaruhi orang lain agar
bertindak dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan organisasi.

Kepemimpinan sebagai pemrakarsa dan sebagai pencetus inovasi baru untuk lebih
efisien dan efektifnya mencapai tujuan organisasi.

Kepemimpinan sebagai kumpulan kekuasaan.
Empowerment (Robinson, 1994)

Menjelaskan bahwa pemberdayaan adalah suatu proses pribadi dan sosial; suatu
pembebasan kemampuan pribadi, kompetensi, kreatifitas dan kebebasan bertindak.
Empowerment (Payne, 1997)
 15

Menjelaskan bahwa pemberdayaan pada hakekatnya bertujuan untuk membantu

klien mendapatkan daya, kekuatan dan kemampuan untuk mengambil keputusan dan
tindakan yang akan dilakukan dan berhubungan dengan diri klien tersebut, termasuk
mengurangi kendala pribadi dan sosial dalam melakukan tindakan.Orang-orang yang
telah mencapai tujuan kolektif diberdayakan melalui kemandiriannya, bahkan
merupakan keharusan untuk lebih diberdayakan melalui usaha mereka sendiri dan
akumulasi pengetahuan, ketrampilan serta sumber lainnya dalam rangka mencapai
tujuan tanpa tergantung pada pertolongan dari hubungan eksternal.
Beberapa alat dan teknologi yang umumnya dilaksanakan untuk mendukung Knowledge
Sharing yaitu;
Kelompok Ware dan alat Kolaborasi
Keahlian "Yellow Pages" (direktori komputerisasi untuk mencari ahli memiliki
pengetahuan khusus)
Pengetahuan Repositori (mengandung keahlian yang ada, pelajaran, praktik terbaik
dll)
Intranet (termasuk portal perusahaan)
Email (listserv dll)
Forum diskusi (menggunakan alat bantu seperti papan buletin, chat room dll)
Alat e-learning (sistem interaktif untuk pembelajaran)
Desktop komputer conferencing (menggunakan jaringan PC secara bersamaan untuk
diskusi dan pertukaran informasi dengan alat seperti pertemuan bersih, instant
messaging, dll)
Videoconferencing
Telekonferensi.
Sementara alat dan teknologi yang penting untuk mendukung berbagi pengetahuan
strategi, implementasi praktis telah menemukan bahwa ketersediaan belaka teknologi
tidak menjamin pengetahuan yang akan dibagi (Cross dan Baird, 2000).Ada kurangnya
pemahaman tentang faktor-faktor yang membentuk perilaku berbagi pengetahuan dalam
konteks organisasi.
16

Knowledge Conversion Process;

Gambar 2.1.2 Knowledge Sharing Culture

Sumber: (http://www.hcklab.org/knowledge-management.html)

Menurut Nonaka & Takeuchi Knowledge Conversion Process;

Sosialisasi melibatkan berbagi pengetahuan tacit antara individu.

Externalisation melibatkan artikulasi tacit menjadi pengetahuan eksplisit.

Kombinasi melibatkan konversi pengetahuan eksplisit ke dalam bentuk eksplisit
yang lebih kompleks.

Internalisasi bergantung pada konversi eksplisit ke dalam pengetahuan tacit.
Tujuan Knowledge Sharing
-Sebagai langkah berbagi pengetahuan dan kolaborasi dalam rangka membantu
pekerjaan sehari-hari.
-Untuk menggali potensi pengetahuan dari masing-masing karyawan dalam
mengembangkan pengetahuan perusahaan (corporate knowledge) yang relevan terhadap
strategi perusahaan,
-Sebagai wadah untuk mengembangkan continuous improvement dan membangun
disiplin perencanaan dan pendokumentasian yang sesuai.
-Sebagai wadah utama untuk menumbuhkebangkan inovasi-inovasi.
Keuntungan Knowledge Sharing
Peningkatan efektivitas dan efisiensi dengan menyebarkan ide-ide yang baik dan
praktek.
 17

Efektivitas biaya - pengetahuan dikembangkan dan kemudian kembali digunakan oleh

banyak orang.
Penghematan waktu - Profesional belajar dari kesalahan mereka dan orang lain.
bantuan emosional dan penurunan ketegangan yang dialami ketika masalah bersama.
Obligasi dan hubungan antara profesional diperkuat; memecahkan masalah membawa
orang bersama-sama.
Lebih banyak ide canggih, wawasan dan sumber informasi yang diterapkan untuk
masalah yang menghasilkan solusi lebih baik.
Perasaan kepuasan dari berbagi pengetahuan, seperti memberikan amal, hasil dari
membuat kontribusi kepada masyarakat.
Menghormati cara menggunakan pengetahuan - dengan atribusi dan izin -
menguntungkan orang yang menghasilkan pengetahuan dan orang yang berbagi itu.
Penghalang Knowledge Sharing
Kegagalan untuk menghargai nilai pada saat memberikan atau berbagi pengetahuan.
Kurangnya pemahaman bagaimana untuk secara efektif berbagi pengetahuan.
Tidak ada insentif atau penghargaan (materi atau psikis) untuk berbagi pengetahuan.
Orang-orang sibuk dan bahkan tidak mengembangkan kebiasaan berbagi pengetahuan.
Para pakar takut untuk mengungkapkan apabila mereka tidak tahu sesuatu, mereka
tidak ingin mengambil risiko atau ditampilkan salah karena mereka akan merasa malu.
Kekhawatiran bahwa berbagi pengetahuan akan mengurangi nilai pada diri sendiri,
prestise atau pengakuan.
Keuntungan apabila seseorang memiliki persepsi dalam menelaah atau menimbun
pengetahuan: membuat orang merasa aman, aman atau memiliki kekuatan, orang
berharap untuk mendapatkan keuntungan (uang, kekuasaan, dan kredibilitas) dari
memiliki akses eksklusif untuk pengetahuan.
Kurangnya kejelasan tentang masalah kerahasiaan yang dapat berdampak, baik
menahan informasi yang dapat membantu atau yang tidak membantu.
2.1.3 Organizational Behavior
Robbins & Judge (2007)lebih spesifik mengatakan bahwa, Organizational
Behaviour is a field of study that investigates the impact that individuals, groups, and
structure have on behaviour within organizations, for the purpose of applying such
knowledge toward improving an organizations effectiveness.
18

Dari penelitian disimpulkan bahwa, Organizational Behavior is a broad area of

management that studies how people act in organizations. (McGinnins, 2012)
Dimensi yang saling terkait pada behavior;
Individu - Lingkungan kerja harus memenuhi kebutuhan individu serta
pencapaian tujuan organisasi.
Kelompok - Formal dan Informal. Pemahaman kelompok melengkapi
pengetahuan tentang perilaku individu.
Organisasi - Pengaruh struktur organisasi dan desain, dan pola manajemen pada
perilaku.
Lingkungan - Pengembangan teknologi dan ilmiah, kegiatan ekonomi, tindakan
pemerintah.
Elemen-elemen Organizational Behavior;
Lima elemen dasar (Mintzberg) tentang struktur yang berperan sebagai mekanisme
koordinasi bagi pekerjaan organisasi:
1. Pengaturan saling mengutungkan
2. Pengawasan langsung
3. Standarisasi Proses Kerja
4. Standarisasi Output Kerja
5. Standarisasi Keterampilan Pekerja
Positive Organizational behavior (POB), (Luthans, 2002)
>Yaitu suatu pembelajaran dan aplikasi dari orientasi positif pada sumeber daya manusia
dan kapasitas psikologis yang dapat diukur, dikembangkan dan pengaturan secara
efektive pada pengembangan performa tempat kerja sekarang.
 19

Gambar 2.1.3 A diagram of the field of organizational behavior

sumber:(http://www.emeraldinsight.com/content_images/fig/0010400308001.png)
1. Tempat dalam perilaku organisasi yang berkonsentrasi dengan hubungan antar rekan
kerja dalam organisasi formal.
2. Bidang ini juga berkaitan dengan bagaimana kotak 1, 2, dan 3 di atas terkait satu sama
lain dan dengan perilaku (kotak 4) dari orang-orang yang bekerja dalam organisasi
formal.
3. Bidang ini juga berkaitan dengan perilaku orang-orang di tempat kerja dalam suatu
organisasi dari sudut pandang kedua (a) determinasinya (kotak 5) dan (b) perbaikannya
(kotak 6).
4. Inklusi kotak 6 adalah apa yang memaksa kita untuk menjadi interdisipliner dan
membuat kita bidang yang unik.
5. Inklusi kotak 6 adalah apa yang membuat citra kami untuk para ilmuwan perilaku
ambigu dan sulit untuk berkomunikasi.
6. Inklusi kotak 5 adalah apa yang membuat citra kami untuk ambigu administrator dan
sulit untuk berkomunikasi.
2.1.4 Job Attitudes
(Robbins & Judge, 2007) lebih spesifik mengatakan bahwa Job
Attitudes is an evaluate statements or judgments concerning objects, people, or
events.
20

Komponen Utama Attitudes

Komponen utama dari attitudes (Robbins & Judge, 2007);
Cognition,
Affect,
Behaviour.
(Robbins & Judge, 2007), Pengertian komponen utama attitudes;
Cognitif component:
 Yaitu seperti sebuah opini.
Affective component:
 Dimana menjadi sebuah dasar bagi bagian yang lebih penting dari attitude.
Behavioral component:
 Sebuah tujuan untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau
sesuatu.

Gambar 2.1.4 Components of Attitude

Sumber:(www.dostoc.com)
 21

Cognition, affect, and behavior

Cognitive = evaluation
Negative
attitude

are closely related

Affecting = feeling
toward
supervis
Behavioral = action

Gambar 2.1.4 Components of Attitudes in organization

Di dalam organisasi, attitudes sangat penting dikarenakan dalam organisasi terdapat

kebiasaan yang berbeda-beda setiap individu pekerja. Oleh karena itu perusahaan atau
organisasi harus membuat peraturan yang mengurus atau membatasi serta mengatur
perilaku atau kebiasaan setiap anggota, agar mereka memiliki hak dan kenyamanan
dalam bekereja yang sama.

2.2 Kerangka Pemikiran

X1
Organizational
Behavior
Knowledge Sharing
X3
Jobs Attitudes

X2

Dalam hal ini dapat disimpulkan menurut Robbins & Judge (2007) bahwa,
Organizational Behavior adalah bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan,
kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi, untuk tujuan menerapkan
pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi.
Dalam hal ini dapat disimpulkan pada hubungan antar variabel diatas;
X1: Terdapat pengaruh secara signifikan antara Organizational Behavior terhadap
Knowledge Sharing.
Dan dari kesimpulan diatas dapat kita ketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
dalam kebiasaan berorganisasi dimana mempengaruhi penyampaian pengetahuan
22

diantara karyawannya. Serta dapat juga memengaruhi hasil, dimana hasil tersebut dapat
positif maupun negative.

Menurut Robbins & Judge (2007), Job Attitudes adalah Sebuah evaluasi dalam
bentuk pernyataan atau penilaian mengenai objek, orang, atau kejadian.
Dalam hal ini dapat disimpulkan pada hubungan antar variabel diatas;
X2: Terdapat pengaruh secara signifikan antara Job Attitudes terhadap Knowledge
Sharing.
Dan dari kesimpulan diatas dapat kita lihat bahwa adanya pengaruh secara signifikan
antar Job Attitudes terhadap Knowledge Sharing. Dimana dengan pengaruh tersebut
dapat dilihat bahwa Knowledge Sharing akan terpengaruh secara baik maupun buruk
apabila Job Attitudes yang di berikan memiliki atau membawa hal yang baik maupun
tidak baik atau buruk.

Dari penelitian disimpulkan bahwa, Knowledge sharing is the dissemination or

exchange of explicit or tacit knowledge, ideas, experiences, skills, or technology among
individual employees or groups of employees. (Wang, 2008)
Dapat disimpulkan pada hubungan antar variabel diatas:
X3: Terdapat pengaruh secara simultan antara Organizational Behavior dan Job
Attitudes terhadap Knowledge Sharing.
Dalam hal ini dapat dilihat bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara
Organizational Behavior dan Job Attitudes terhadap Knowledge Sharing. Dimana
Knowledge Sharing akan berdampak baik maupun buruk apabila Organizational
Behavior dan Job Attitudes memberikan dampak baik maupun buruk.

2.3 Hipotesis

Hipotesis pertama yang akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai
dengan tujuan adalah sebagai berikut:

H01= Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Behaviour terhadap
Knowledge Sharing.
Ha1= Ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Behaviour terhadap
Knowledge Sharing.
 23

H02= Tidak ada pengaruh signifikan antara Job Attitudes terhadap Knowledge Sharing.
Ha2= Ada pengaruh signifikan antara Job Attitudes terhadap Knowledge Sharing.

H03= Tidak ada pengaruh secara simultan antara Organizational Behavior dan Job
Attitudes terhadap Knowledge Sharing.
Ha3= Ada pengaruh secara simultan antara Organizational Behavior dan Job Attitudes
terhadap Knowledge Sharing.