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TECNOLGICO DE ESTUDIOS

SUPERIORES DEL ORIENTE DEL ESTADO


DE MXICO

CONTADURA PBLICA

DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD


SOCIAL

LIC. ALEJANDRO NJERA MARTNEZ

DICIEMBRE 2011

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CONTENIDO

UNIDAD 1
RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

1.1. Definicin, Derecho, Contrato.04


1.2. Trabajador, Patrn, Trabajo.06
1.3. Salario y su proteccin..09
1.4. Integracin de salario....21
1.5. Duracin del contrato.21
1.6. Jornada...24
1.7. Prolongacin y pago...25
1.8. Das de descanso, pago....26
1.9. Vacaciones y Das festivos, pago27
1.10. Capacitacin y adiestramiento..29
1.11. Derecho de antigedad, pago de prima....34
1.12. Derechos de preferencia, ascenso, Inversiones..37
1.13. Causas de modificacin, suspensin, rescisin..42
1.14. Causas de terminacin de las relaciones
individuales63
1.15. Indemnizacin...65
1.16. Trabajo de mujeres y menores, derechos.68
1.17. Trabajadores de confianza.85

UNIDAD 2
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

2.1. Definicin de contrato colectivo de trabajo...88


2.2. Sindicato, coaliciones, asociaciones. 92
2.3. Requisitos de constitucin.101
2.4. Federaciones y confederaciones..102
2.5. Negacin de registros.103
2.6. Diferencias entre contratos colectivos y ley.104
2.7. Causas de suspensin y terminacin las relaciones
colectivas de trabajo.108

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UNIDAD 3
HUELGA

3.1. Definicin, Lmites115


3.2. Requisitos115
3.3. Clasificacin117
3.3.1. Lcita, Ilcita, Inexistente, Justificada e
Injustificada.117
3.3.2. Efectos..119
3.4. Procedimientos..119

UNIDAD 4
RIESGOS DE TRABAJO

4.1. Definicin de riegos, enfermedad, accidente..127


4.2. Efectos de los Riesgos de Trabajo...127
4.3. Derechos e indemnizaciones.129
4.4. Beneficiarios139
4.5. Obligaciones del patrn..140

UNIDAD 1
RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
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Competencia especifica a desarrollar: conocer las generalidades del
Derecho Laboral relativo a la importancia, inicio y condiciones de las
relaciones individuales del trabajo.

Conocer los contratos individuales, los sujetos, requisitos de validez y


eficacia de los mismos.

1.1 Definicin, Derecho, Contrato.

Antes de entrar de lleno al tema de las relaciones individuales de


trabajo, es conveniente hacer mencin al concepto de derecho del
trabajo. La doctrina no ha fijado de manera unnime un criterio
para clasificar las definiciones del derecho del trabajo.
De acuerdo con Dvalos ( 2005:35-39) el derecho del trabajo es el
conjunto de normas jurdicas que tienen por objeto conseguir el
equilibrio y la justicia social en las relaciones de trabajo.
Asimismo, Jos Dvalos en su obra menciona otros conceptos entre
los cuales est el siguiente:
Trueba Urbina concibe el Derecho del trabajo como un conjunto
de principios, normas e instituciones que protegen, dignifican y
tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos
materiales o intelectuales, para la realizacin de su destino
histrico: socializar la vida humana.

Expuesto lo anterior, se tratar lo relacionado al las relaciones


individuales de trabajo, comenzando por su definicin.

Concepto
Dvalos (2005:101) La relacin de Trabajo es un elemento
fundamental dentro de nuestra materia.

Existen diversas formas para construir u n a relacin de trabajo; as lo


establece el artculo 20 de la Ley, cualquiera que sea el acto que le
de origen. Una de estas formas, la ms comn, es el contrato.

Basta con que preste el servicio para que nazca la relacin laboral;
esto quiere decir que puede existir la relacin de trabajo s i n que
exista previamente un contrato de trabajo, pero no al contrario,
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an cuando normalmente se da por anticipado un contrato por
escrito, verbal o tcito. Es decir, el hecho de que exista un contrato
de trabajo no supone de modo necesario la relacin laboral, puede
haber contrato y nunca darse la relacin laboral.

Es suficiente con que se d la relacin de un trabajo personal y


subordinado para que exista la relacin de trabajo; al presentarse
esta, se aplica al trabajador un estatuto objetivo que es el derecho
del trabajo, un ordenamiento imperativo, independientemente de la
voluntad de los sujetos de la relacin de trabajo.

El derecho del trabajo no protege los acuerdos de voluntades, sino al


trabajo mismo; no trata de regular un intercambio de prestaciones,
sino asegurar la salud y la vida del hombre y proporcionar al
trabajador una vida decorosa. En la realidad casi siempre se da
la relacin como consecuencia de un contrato previamente
establecido o por lo menos de modo simultneo.

La doctrina seala otros supuestos en los que la relacin de


trabajo no se constituye por medio de un contrato. El contrato es
nulo si se constituye por debajo de las condiciones consignadas en
la Ley Federal del Trabajo. En estos casos la relacin de trabajo
subsiste; la Ley establece como debe sustituirse esta relacin y
otorga derechos y obligaciones para ambas partes, que se deben
cumplir.

Otro supuesto es aquel en que se constituye la relacin de trabajo


t e n i e n d o como origen una situacin de hecho, esto es, que el
trabajador preste un servicio personal subordinado con el
consentimiento tcito del patrn que no pide desligarse de la
obligacin de pagar por el servicio, pues se han creado ya derechos
y obligaciones entre ambos sujetos de la relacin laboral.

Elementos

De la Cueva (2001:199), los elementos de una relacin de trabajo


s o n los datos que la componen, sus partes integrantes, por decirlo
as, sin las cuales no puede existir. Admitido este punto de vista, si
analizamos la definicin del artculo 20 encontramos que en ella se
hace referencia a cuatro nociones:
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a) Dos personas, una de las cuales tiene el carcter de trabajador y
la otra el de patrn, dos conceptos que ya nos son conocidos.
b) Una prestacin de trabajo.
c) La subordinacin.
d) El salario, que segn el artculo 82 de LFT es la retribucin que
debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo.

Si no existen e l primero de los elementos, esto es la presencia de


un trabajador y de un patrn y el segundo, o s e a , la prestacin de
un trabajo personal, no puede darse la relacin laboral, pues esta
consiste en la prestacin de trabajo que realiza una persona para
otra.

Elementos de la relacin de trabajo


La relacin de trabajo tiene dos clases de elementos:

Elementos subjetivos: Trabajador y patrn.

Elementos objetivos: Prestacin de un trabajo personal subordinado y


pago de un salario. (Dvalos 2005:102)

1.2 Trabajador, Patrn, Trabajo.

Para el maestro Dvalos (2005:85-93) en las relaciones laborales,


individuales o colectivas, los sujetos que ocupan nuestra relacin son
los trabajadores y los patrones.

TRABAJADOR:
A la persona que presta un servicio a otra se le ha denominado de
diversas maneras: obrero, operario, asalariado, jornalero, etc. El
concepto que ha tenido mayor aceptacin tanto en la doctrina como
en la legislacin es el de trabajador.

La propia ley es la que se encarga de ofrecernos el concepto de


trabajador, al sealar en su artculo 8: Trabajador es la persona
fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal
subordinado.

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Para los efectos de esta disposicin, se entiende por trabajo toda
actividad humana, intelectual o material, independientemente del
grado de preparacin tcnica requerido por cada profesin u oficio.

Del mismo texto de la ley se toman los siguientes elementos que son
indispensables para que tal prestacin de servicios sea regulada en
sus disposiciones, a saber:
El trabajador siempre ser una persona fsica.

Esto significa que nunca podrn intervenir en una relacin de trabajo


en calidad de trabajadores, las personas jurdicas o morales, sino
exclusivamente las personas fsicas; es decir seres humanos,
individuos de carne y hueso.

Esa persona fsica ha de prestar un servicio a otra persona fsica


o moral.

El servicio del trabajador ha de prestarse a una persona fsica o moral.


Ejemplo: Juan Prez, es el dueo del negocio que es la fuente del
trabajo; o La Espiga. S.A. que es la negociacin donde el trabajador
presta sus servicios.

El servicio ha de ser en forma personal.

Para poder atribuir la calidad de trabajador a un individuo, es


necesario que el servicio sea desempeado por el mismo, en forma
personal y no por conducto de otra persona.

El servicio ha de ser de manera subordinada.

Debe entenderse por subordinacin que el trabajo habr de realizarse


bajo las ordenes del patrn a cuya autoridad estarn subordinados
los trabajadores en todo lo concerniente al trabajo (artculo 134
fraccin III)

La inobservancia de este mandato acarrea una sancin jurdica


expresamente consignada en la ley, que es la rescisin de la relacin
de trabajo, contemplada en la fraccin XI del artculo 47.

PATRN:

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A la persona que recibe los servicios del trabajador tambin se le
conocen con diversas denominaciones, encontrndose entre otras, las
de empleador, patrono, patrn, empresario, etc.
De los anteriores trminos se han elegido los de patrn y empresario
porque son los conceptos que prestan menos objeciones tcnicas.

La Ley Federal del Trabajo define al patrn en el artculo 10, primer


prrafo, en la forma siguiente:

Patrn es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o


varios trabajadores.

De esta definicin se desprenden los siguientes elementos:


El patrn puede ser una persona fsica o moral.
Es quien recibe los servicios del trabajador.

Por su parte, UNITEC (2002: 50) manifiesta que patrn puede ser
cualquier persona que utilice los servicios de uno o varios
trabajadores, los cuales debern quedar subordinados a l; por
ejemplo, como abogado contratas a una secretaria, en tal caso eres el
patrn y ella la trabajadora.

El patrn tambin puede ser una persona moral, es decir, una persona
que, aunque no existe fsicamente, el derecho le otorga una
personalidad para diferenciarla de otros entes jurdicos; por ejemplo,
si trabajas en una empresa que se dedica a la fabricacin de zapatos,
cuya denominacin es Zapatos Finos, S.A. de C.V., esta sociedad no
existe fsicamente, pues no podemos decir que ella es el edificio
donde se encuentra su domicilio; tampoco podemos afirmar que es el
grupo de personas propietario de la misma, entonces, qu es
Zapatos Finos, S.A. de C.V?

Indudablemente no podemos afirmar que esa persona sea fsica,


pues no existe materialmente, en consecuencia se dice que es una
persona moral, por tanto sujeta de derechos y obligaciones; incluso
de acuerdo con el derecho laboral puede adquirir la calidad de patrn,
como es el caso que estamos tratando, en el que Zapatos Finos, S.A.
de C.V. es patrn de sus trabajadores y no el grupo de personas
propietarias de la empresa.

TRABAJO

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Dvalos (2005: 1) en torno a la determinacin del trmino trabajo
las opiniones se han dividido. Algunos autores sealan que la
palabra proviene del latn trabs, trabis, que significa traba; el trabajo
representa una traba para los individuos, porque siempre lleva
implcito el desarrollo de un cierto esfuerzo.

Una segunda corriente ubica el trmino trabajo dentro del griego,


thlibo, que significa apretar, oprimir o afligir.

En el Diccionario de la Real Academia Espaola se concepta al


trabajo como el esfuerzo humano aplicado a la produccin de la
riqueza. En efecto y conforme a lo anotado antes, todo trabajo
demanda un esfuerzo de quien lo ejecuta y tiene como finalidad la
creacin de satisfactores.

Por su parte, el legislador mexicano incluy en la actual Ley Federal


del Trabajo, articulo 8, segundo prrafo, una definicin de
trabajo: se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual
o material, independientemente del grado de preparacin tcnica
requerido por cada profesin u oficio.

1.3 Salario y su proteccin

De la Cueva (2001:293) en su obra el Nuevo Derecho Mexicano del


Trabajo nos indica que en los artculos 82 y 84 se sealan los
elementos que integran el concepto de salario: Es la retribucin
que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo; y se integra
por los pagos hechos por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue al
trabajador por su trabajo.

La conclusin general es que el salario se integra con una prestacin


en efectivo y con otra u otras en especie; de ah que se usen
frecuentemente los trminos salario en efectivo y salario en
especie, o bien, prestaciones en efectivo y prestaciones en
especie. Partiendo de estas denominaciones podemos decir que el
salario en efectivo es el que consiste en una suma determinada de
moneda de curso legal, y que el salario en especie es el que se

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compone de toda suerte de bienes, distintos de la moneda, y de
servicios que se entregan o prestan al trabajador por su trabajo.

Por su parte, Dvalos (2005:200-207) considera que el salario puede


entenderse como una prestacin econmica, cuya cantidad minina
debe cubrirse en efectivo (artculo 90) y que puede integrarse mediante
prestaciones en especie.

Asimismo nos menciona cuales son los atributos del salario.

1.- Debe ser Remunerador. Dentro de las primeras caractersticas del


salario est la de que debe ser remunerador. Proporcional a la
calidad y cantidad de trabajo (artculo 5, VI y 85).

Ningn trabajador puede recibir un salario inferior al mnimo general


o profesional, cuando trabaje la jornada legal mxima.

2.- Equivale al mnimo cuando menos.

Conforme al artculo 85 el salario no puede pactarse en una


cantidad que sea inferior al mnimo general o profesional.

3.- Suficiente.

La suficiencia debe ser considerada como una nota esencial de la


retribucin, como lo dice el artculo 3 de la Ley en el sentido de que
el trabajador debe desarrollarse en condiciones que aseguren un nivel
econmico decoroso para el trabajador y su familia.

4.- Debe ser determinado o determinable.

El trabajador debe saber el monto de su salario (artculos 25, V 82 y


83). La determinacin puede ser precisa (salario por tiempo
determinado) o variable ( salario por unidad de obra o a destajo, por
comisin etc.), pero en todos los casos se debe establecer las bases
sobre los cuales se determinar.

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5.- Debe cubrirse peridicamente.

Con respecto a los obreros, la ley determina que se deber pagar


semanalmente y cada quince das a los dems trabajadores (artculo
5, VII y 88). Excepcionalmente puede pagarse el salario mensual,
como en el trabajo a comisin (artculo 286). Aun cuando tambin
existen trabajos en los que se puede pagar diariamente, por
ejemplo en el trabajo a destajo.

6.- Debe pagarse en moneda de curso legal.

El salario en efectivo debe pagarse en moneda de curso legal, no


siendo permitido hacerlo en mercancas, vales, o cualquier otro
signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda,
(artculo 123, X y 101 de la Ley).

7.- El salario en especie debe ser proporcional y apropiado al que


se pague en efectivo.

Las prestaciones en especie deben ser apropiadas al uso personal


del trabajador y de su familia, y razonablemente proporcionadas al
monto del salario que se pague en efectivo. (Artculo 102)

Clasificacin:

1.- Por unidad de tiempo.

Es comn que el trabajador perciba su salario en funcin del


tiempo que dedica al trabajo, o sea, el tiempo en que est a
disposicin del patrn para prestar sus servicios. El salario mnimo
comprende esta forma de valuacin; es la cantidad menor que debe
recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en
una jornada de trabajo. Es la forma de pago ms generalizada.

2.- Por unidad de obra o a destajo.

Se determina el salario por unidad de obra, es decir por el


nmero de unidades. La retribucin que se pague ser tal que para un
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trabajo normal en una jornada de ocho horas, de por resultado el
monto del salario mnimo, por lo menos. El salario a destajo debe ser
bastante para cubrir la percepcin del sptimo da.

3.- Por comisin.

Las comisiones pueden fijarse mediante un porcentaje sobre el


precio final de venta o mediante una tarifa fijada por unidad vendida.
Por analoga se aplica aqu el segundo prrafo del artculo 85.

4.- A precio alzado.

El trabajador pone su actividad y se le pagar conforme a la


cantidad de trabajo materializado; por analoga se aplica el a
segundo prrafo del artculo 85.

5.- En efectivo y en especie.

El salario en efectivo es aquel que debe recibir el trabajador en


moneda de curso legal. Mientras que el salario en especie se
compone de otros bienes, diferentes as la moneda y servicios que
dan al trabajador en razn de su trabajo. Ejemplo vivienda,
alimentos, despensa etc.

6.- Salario integral.

El artculo 84 indica que el salario se integra con los pagos


hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, primas,
comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o
prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo.

El salario integral de acuerdo con el artculo 89, se utiliza para


calcular el pago de las indemnizaciones; tomando como base el que
corresponda al da en que nazca el derecho.

Las autoridades judiciales federales han interpretado que la


prima vacacional, el aguinaldo y el impuesto sobre el
producto del trabajo correspondiente al trabajador, pagado por el
patrn, son parte integrante del salario.

SALARIO MNIMO.
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El artculo 90 de la LFT seala que: Salario mnimo es la cantidad
menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios
prestados en una jornada de trabajo.

Respecto a este precepto Dvalos (2005:212) afirma que se trata de


un derecho de carcter irrenunciable, que trata de evitar la
explotacin de los trabajadores y de impedir que el trabajador se le
pague una cantidad exigua por su fuerza de trabajo.

El salario mnimo deber ser suficiente para satisfacer las necesidades


normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y
para proveer la educacin obligatoria de los hijos.

El salario mnimo profesional es la cantidad menor que puede


pagarse por un trabajo que requiere capacitacin y destreza en
una rama determinada de la industria, del campo o del comercio, o
en profesiones, oficios o trabajos especiales.

El artculo 123, fraccin VIII constitucional indica que el salario mnimo quedar
exento de embargo o descuento. As mismo el artculo 97 de la ley reglamentaria
establece que los salarios no podrn ser objeto de descuento o reduccin, salvo
en los siguientes casos:

I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las


personas mencionadas en el artculo 110, fraccin V; y

II. Pago de rentas a que se refiere el artculo 151. Este descuento no podr exceder
del diez por ciento del salario.

III. Pago de abonos para cubrir prstamos provenientes del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisicin, construccin,
reparacin, ampliacin o mejoras de casas habitacin o al pago de pasivos
adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya
otorgado un crdito para la adquisicin de viviendas ubicadas en conjuntos
habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para
los Trabajadores se les descontar el 1% del salario a que se refiere el artculo 143
de esta Ley, que se destinar a cubrir los gastos que se eroguen por
concepto de administracin, operacin y mantenimiento del conjunto
habitacional de que se trate. Estos descuentos debern haber sido aceptados
libremente por el trabajador y no podrn exceder el 20% del salario.

IV. Pago de abonos para cubrir crditos otorgados o garantizados por el Fondo
a que se refiere el artculo 103 Bis de esta Ley, destinados a la adquisicin de
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bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarn
precedidos de la aceptacin que libremente haya hecho el trabajador y no podrn
exceder del 10% del salario.

NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL SALARIO.

El captulo VII del ttulo tercero de la Ley se denomina Normas


Protectoras y Privilegios del Salario. A travs de este captulo el
legislador recoge principios que arrojan alguna luz en favor de los
trabajadores, en el tema de salarios.

Segn Dvalos (2005: 217-221) una de las preocupaciones


constantes ha sido la de proteger al trabajador, hacer que eleve su
nivel de vida, y defender su salario es la forma ms adecuada de
protegerlo y dignificarlo.

A) Derecho de disponer del salario

Los trabajadores tienen derecho de disponer libremente de sus


salarios, no pudindose hacer alguna estipulacin que trate de
desvirtuar este principio, segn lo dispone el artculo 98. No puede
el patrn limitar, de alguna manera, al trabajador sobre el uso, goce
y disfrute de su salario.

B) Irrenunciabilidad del salario

El trabajador no puede renunciar a cobrar el salario correspondiente,


tampoco puede renunciar a cobrar los ya vencidos(artculo 99),
siendo nula la renuncia al salario y la cesin del mismo, cualquiera
que sea la forma o denominacin que se le d (artculo33 y 104).

Estos principios estn fundados en la fraccin XXVII, h) del


artculo 123 constitucional.

C) El cobro del salario

Debe ser el propio trabajador quien reciba el pago del salario.


Cuando el trabajador est imposibilitado para hacerlo, el pago puede
hacerse a la persona que el propio trabajador designe mediante carta
poder suscrita por dos testigos. Si hay contravencin a esto, el
patrn no est liberado de la responsabilidad de pagar (artculo 100).
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El pago debe efectuarse en das laborables durante las horas de
trabajo o inmediatamente despus de su terminacin (artculo
109). Cualquier espera a que sea obligado el trabajador produce la
obligacin de pagar tiempo extraordinario.

Se har el pago en el lugar en donde el trabajador preste sus


servicios (artculo 108). Aun cuando se acepta en ciertas labores que
el pago no sea efectuado en el lugar de trabajo, por ejemplo , la de
los agentes de comercio (viajeros), a quienes se les puede mandar
el pago a algn punto de la ruta o abonrselos en una cuenta de
cheques.

El instrumento de pago es la moneda de curso legal y queda


prohibido hacerlo por medio de mercancas, vales, fichas o
cualquier otro signo representativo con el que se pretenda sustituir
a la moneda. Cabra aqu preguntarse si es o no permitido que
patrn,- prctica constante-, realice el pago por medio de
cheque. Si as se realiza el pago , a primera vista se observar que
se est violando el precepto contenido en el artculo 101; ms, en el
fondo se trata de una costumbre que se acepta por comodidad , ya
que en algunos centros de trabajo es materialmente imposible llevar
en efectivo, moneda de curso legal, los emolumentos de todos los
trabajadores. En caso de que no hubiera fondos suficientes para
cubrir el monto total del salario, el trabajador tiene la va penal y la
mercantil, derivada del ttulo de crdito, para hacer efectivo su
salario.

Al cobrar el salario no ser objeto de compensacin alguna,


debindose pagar ntegramente (artculo 105), salvo en los casos
previstos de descuentos autorizados por la Ley.

D) Prestaciones en especie

Las prestaciones en especie debern ser apropiadas al uso


personal del trabajador y de su familia y razonablemente
proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo
(artculo 102).

Es decir, las prestaciones en especies debern ser adems del


salario, cuota diaria, que se otorgue al trabajador en efectivo. Habr
de tomarse en cuenta las necesidades del trabajador y su familia, y
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el monto de las prestaciones deber ser proporcionado a la cuota
diaria se le entregaran $ 3,000.00 en pares de zapatos, porque
trabaja en una tienda que vende calzado, esta prestacin se opone a
lo preceptuado por el artculo 102, por lo que trata de hacer el
patrn es convertir al trabajador en un agente de ventas del negocio,
una funcin de la empresa que constituye otra categora.
En el caso de los trabajadores domsticos (artculo 334) cuando al
trabajador le otorguen prestaciones, stas se deben estimar
equivalentes al cincuenta por ciento del salario que se pague en
efectivo. Cabe recordar que las prestaciones en especie son las
referidas a la habitacin y a los alimentos y no al suministro de
productos que el patrn haya obligado a recibir al trabajador.

E) Almacenes y tiendas de las empresas

Costumbre muy usual durante la poca Colonial, Mxico


Independiente y principios del siglo XX, era la de efectuar el pago en
las llamadas tiendas de raya, en las cuales los trabajadores
reciban mercancas a los precios fijados por el patrn;
circunstancias por la cual siempre se encontraban endeudados y
nunca vean el dinero que se les pagaba.

Con este antecedente, el constituyente, en el artculo 123, XXVII,


inciso e), declara que es nula la obligacin directa o indirecta de
adquirir los artculos de consumo en tiendas o lugares
determinados.

Actualmente se presenta el fenmeno de que una gran cantidad de


empresas cuenta con tiendas y/o almacenes en los cuales
expenden artculos de consumo a sus trabajadores. Slo que estas
tiendas son un triunfo del sindicalismo mexicano, en ellas impera el
principio de libre disposicin del salario, por otra parte los
trabajadores no se ven obligados a comprar en estas tiendas.

Se pretende con la creacin de los almacenes y tiendas de empresa,


disolver al salario su valor real, que en la poca inflacionaria por la
que atravesamos, constantemente flucta en perjuicio del trabajador.
Estas tiendas, por regla general, tienen precios por debajo de los del
mercado corriente y solamente expenden mercancas a los
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trabajadores de esa empresa o establecimiento.

Las tiendas y almacenes los puede crear el sindicato, sin ayuda de la


empresa, o por medio de un convenio entre los trabajadores y la
empresa o empresas, siguiendo lo sealado por el artculo 103.

El ejecutivo federal reglamenta la forma y trminos en que se


establece el Fondo de Fomento y Garanta para el Consumo de los
Trabajadores , que se encarga de otorgar financiamiento para la
operacin de los almacenes y tiendas y, de conceder crditos
institucionales, baratos y oportunos, para la adquisicin de bienes y
el pago de servicios por parte de los trabajadores EL FONACOT es
una muestra de la institucionalizacin de los almacenes y tiendas,
tendientes a que los trabajadores obtengan, ms satisfactores con su
salario.

F) Prohibicin de imponer multas a los trabajadores

El artculo 107 seala que Est prohibida la imposicin de multas a


los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto. La razn
de este precepto obedece a que algunas empresas establecen multas
por llegar tarde al centro de trabajo o por cualquier otro motivo, con
lo que es causa detrimento en el patrimonio salarial del trabajador.

Es una causa de rescisin disminuir el salario, conforme al artculo


51, fraccin IV.

Convendra preguntase si las multas que impone un sindicato a un


trabajador quedan comprendidas dentro de lo dispuesto en el
artculo 107. Lgicamente debemos pensar que el sindicato no debe
tener acceso directo al salario del trabajador y en caso de imponer
una multa, sta debe ser pagada directamente por el trabajador al
sindicato. Si el patrn hace el descuento por orden del sindicato,
incurre en responsabilidad.

Existe otro caso que es muy frecuente en cierto tipo de trabajo, el de


los deportistas, en el que por diversas razones son multados,
ya por el organismo en el cual desarrollan su competencia o por
el club al cual pertenecen. Consideramos que es contrario al espritu
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de la Ley imponer multas, y en todo caso deben ser pagadas por el
club y no por el trabajador.

Aun cuando existe una disposicin que da entrada a la imposicin de


multas, al decir que las sanciones a los deportistas profesionales
se aplicarn de conformidad con los reglamentos a que se
refiere el artculo 298, fraccin IV (artculo 302); el precepto
del artculo 298 establece que son obligaciones de los deportistas
IV Respetar locales, nacionales e internacionales que rijan la prctica
del deporte.

G) Prohibicin de suspender el pago del salario

No se puede suspender el pago del salario unilateralmente por el


patrn (artculo106).
Si se suspende el pago del salario, da lugar a la rescisin de la
relacin laboral por parte del trabajador (artculo 51, V).

H) Descuentos autorizados

Los descuentos autorizados los encontramos en el artculo 110 que


dice: Los descuentos en los salarios de los trabajadores estn
prohibidos, salvo en los casos y con los requisitos siguientes:

I. P a g o de las deudas contradas con el patrn por


anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al
trabajador, errores, prdidas, averas o adquisicin de
artculos producidos por la empresa o establecimiento. La
cantidad exigible en ningn caso podr ser mayor del
importe de los salarios de un mes y el descuento ser el
que convengan el trabajador y el patrn, sin que pueda
ser mayor del 30% del excedente del salario mnimo;
II. Pago de la renta a que se refiere el artculo 151 que no
podr exceder del15% del salario;
III. P a g o de abonos para cubrir prstamos provenientes
del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores,
destinados a la adquisicin, construccin, reparacin,
ampliacin o mejoras de casa-habitacin o al pago de
pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo,
aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crdito
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para la adquisicin de vivienda ubicadas en conjuntos
habitacionales financiados por el Instituto del Fondo
Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, se
les descontar el 1% del salario a que se refiere al
artculo 143 de esta Ley, que se destinar a cubrir los
gastos que se eroguen por concepto de administracin,
operacin y mantenimiento del conjunto habitacional
de que se trate. Estos descuentos debern haber sido
aceptados libremente por el trabajador;

IV. P a g o de cuotas para la constitucin y fomento de


sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre
que los trabajadores manifiestan expresa y libremente su
conformidad y que no sean mayores del 30% del
excedente del salario mnimo;
V. P a g o de pensiones alimenticias a favor de la esposa,
hijos, ascendientes y nietos, decretado por la autoridad
competente;
VI. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los
estatutos de los sindicatos; y
VII. Pago de abonos para cubrir crditos garantizados por el
fondo a que se refiere el artculo 103-bis de esta Ley,
destinados a la adquisicin de bienes de consumo, o al
pago de servicios. Estos descuentos debern haber sido
aceptados libremente por el trabajador y no podrn
exceder del 20% del salario.

Adems, el patrn debe retener el impuesto sobre productos del


trabajo personal hacindolo llegar a la Oficina Federal de Hacienda
que corresponda.

Asimismo, debe retener la cuota del Seguro Social que debe pagar el
trabajador (artculo 44 de la Ley del Seguro Social). La fraccin I del
artculo 110 impide que a los trabajadores de salario mnimo se les
puedan otorgar prstamos o anticipos con la pretensin de que su
importe les sea deducido del salario. La misma regla se aplica
(artculo 110, IV) en el caso de la participacin de esos
trabajadores en sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, pues
slo se les podr descontar el treinta por ciento del excedente del
salario mnimo.

19
Las empresas tampoco pueden descontar cuotas extraordinarias
impuestas por el sindicato (artculo 110, VI).

Las deudas que contraigan los trabajadores con los patrones no


causarn intereses (artculo 111); no puede el patrn lucrar con sus
trabajadores.

En todo caso la Ley (artculo 110) es bastante clara al sealar que los
descuentos no podrn ser mayores del 30% (fracciones I Y IV), 15%
(fraccin II), 20%(fraccin VII), sobre el excedente del salario mnimo.

Estas disposiciones encuentran su financiamiento en la fraccin


XXIV, del artculo 123 constitucional.
El Cdigo de Procedimientos Civiles para el Distrito Federal en su
artculo 544, fraccin XIII, determina que quedan exceptuados de
embargo Los sueldos y el salario de los trabajadores en los
trminos que establece la Ley Federal de Trabajo , siempre que se
trate de deudas alimenticias o responsabilidad proveniente de
delito Interpretando en sentido contrario se puede decir que si
son embargables los salarios cuando se trate de deudas que
provengan de responsabilidad por la comisin de un delito. Este
sera un criterio lgico y justo, ya que la Ley trata de proteger al
trabajador contra sus acreedores, pero no con ocasin de los delitos
que cometa, por lo que rechazar la excepcin sera violar el captulo
mismo de la legislacin del trabajo.

Parecen bastante acertadas estas consideraciones, aun cuando la


Corte no lo estimo as y en una ejecutora estableci que el Cdigo
de Procedimientos Civiles es contrario a la Ley Federal Del Trabajo,
mxime que aquel es una ley local y sta una ley federal,
jerrquicamente superior y por lo tanto, no es base suficiente para
poder manifestar que se embarguen los salarios, cuando se trate de
responsabilidad proveniente de delito.

1.4 Integracin del salario

De acuerdo con el artculo 84 de la LFT el salario se integra con los


pagos hechos en efectivo por cuota diaria gratificaciones,
percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue al
trabajador por su trabajo.
20
De lo anterior se desprende que el salario se integra por dos
aspectos: prestaciones en efectivo y prestaciones en especie.

Por prestacin en efectivo se entiende la cantidad en moneda de


curso legal que el trabajador recibe, como cuota diaria, gratificacin,
percepciones y comisiones.

La ley deja abierta la posibilidad de nuevas percepciones en efectivo,


al decir y cualquier otra cantidad que se entregue al trabajador por
su trabajo.

Las prestaciones en especie se integran por los bienes o servicios que


el trabajador reciba, como la habitacin y la despensa.

1.5 Duracin del contrato.

UNITEC (2002:88) las r e laci ones de trab ajo pueden tener


distinta duraci n, dependiendo del tipo de trabajo para el que se
contrata al trabajador. El trabajador puede ser contratado por:

Obra determinada.
Tiempo determinado.
Tiempo indeterminado.

En el contrato por obra determinada el trabajador es contratado


para la realizacin de una obra especfica por ejemplo la instalacin
de una red elctrica. En este caso, la relacin laboral solo durar el
tiempo de la construccin, y una vez concluida, la relacin se dar
por terminada. En dicho contrato ser importante que se estipule la
obra a realizar y el tiempo de duracin.
Este tipo de contrato atiende a la temporalidad del objeto de la
relacin laboral, el que una vez realizado, produce la extincin de la
relacin laboral, y no se entender como despido cuando la empresa
deje de ocupar al trabajador y tampoco incurra en responsabilidad.

Un ejemplo de dicho contrato seria: un patrn contrata a varios


trabajadores para que levanten una casa-habitacin. Una vez
construida dicha casa la relacin laboral se extingue.
21
Trabajador y patrn pueden estipular en el contrato el tiempo en el
cual se va a realizar el objeto materia del contrato; si vencido dicho
trmino, an no se ha concluido el trabajo objeto del contrato, este
subsistira mientras no se concluya. As lo dispone el artculo 39 de
la Ley: Si vencido el trmino que se hubiese fijado subsiste la
materia del trabajo, la relacin quedar prorrogada por todo el
tiempo que perdure dicha circunstancia.
En el caso del contrato de obra determinada la materia del contrato
se debe especificar; por eso el artculo 36 de la Ley establece que: El
sealamiento de una obra determinada puede nicamente
estipularse cuando lo exija su naturaleza. De esto depende que
efectivamente se trate de un contrato de obra determinada y no de
otro tipo de contrato, como por ejemplo el llamado contrato de
temporada, que es aquel en el cual se desarrolla trabajos de manera
uniforme en periodos de tiempos fijos, es decir, cclicamente.
Ejemplo: se contrata a vendedores en grandes almacenes, en la poca
navidea.

Un caso en el que se puede establecer el contrato de obra


determinada: cuando una constructora contrata a un grupo de
trabajadores para realizar los trabajos inherentes a la construccin
de un edificio. Aqu es clara la naturaleza de la obra materia de
contrato. (Dvalos 2005:114)

En el contrato por tiempo determinado o fijo se conviene que el


trabajador preste su trabajo por tiempo determinado, fijado de
comn acuerdo con el patrn. En este contrato se mencionan las
caractersticas del trabajo y su duracin.

Ejemplo de este tipo de contrato es el caso de las tiendas


departamentales en las que se contratan vendedoras o promotoras
por temporadas; una vez transcurrido el periodo el contrato de
trabajo se da por terminado.

Respecto a esta modalidad Dvalos (2005:115) manifiesta que a


diferencia del contrato por obra determinada, que no atiende a
ninguna modalidad, el contrato por tiempo determinado es
susceptible de algunas variantes, como son el plazo y la condicin,
cuando la duracin de la relacin est sujeta solamente al transcurso
del tiempo.
22
Segn el artculo 37 el sealamiento de un tiempo determinado
puede nicamente estipularse en los casos siguientes:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que


se va a prestar; un caso puede ser el trabajo sujeto a un plazo. Por
ejemplo, el trabajo que se presta en una extensin de juguetera en
la temporada de reyes, por una vez.

II. Cuando tenga por objeto sustituir


temporalmente a otro trabajador.

Dicho contrato est sujeto a una condicin resolutoria que es el


hecho de que el trabajador sustituido regrese a su trabajo.

III. En los dems casos previstos por la Ley, como


por ejemplo, los casos sealados en los artculos 193, 195, fraccin
IV y 305, como es el contrato de trabajo por viaje en los buques y la
actuacin de un artista en una o varias temporadas o en una o varias
funciones. Sin embargo, la duracin del objeto del contrato est
determinada y una vez concluido el plazo o la condicin, se extingue
la relacin laboral; si subsiste la materia del trabajo, el contrato se
prorrogara por el tiempo necesario.

El artculo 38 de la Ley dispone: Las relaciones de trabajo para la


explotacin de minas que carezcan de minerales costeables o para la
restauracin de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por
tiempo u obra determinado y para la inversin de capital
determinado . constituye una excepcin a la regla sobre la duracin
de las relaciones de trabajo, ya que el legislador, al prever la
dificultad para determinar cundo se ha agotado una mina o no,
adopt esta alternativa, en la cual la relacin laboral se terminar
cuando se haya agotado el capital invertido, o sea, cuando se haya
agotado la cantidad de dinero destinada para ese objeto.

Por ltimo, se entiende que existe la relacin de trabajo por tiempo


indeterminado cuando no se ha fijado un plazo especfico o la
finalizacin de una obra determinada.

Este tipo de relacin laboral es comn; de hecho, si en el contrato


de trabajo no se menciona cundo terminar la relacin laboral, se
entender que sta es por tiempo indeterminado.

23
1.6 Jornada

Prez Chvez y Fol Olgun (2006:143) s e e n t i e n d e por jornada de


trabajo, el tiempo durante el cual u n trabajador debe estar
disponible, jurdicamente, para que el patrn utilice su fuerza de
trabajo intelectual o material.

Normalmente se habla de jornada diaria de trabajo es la nica a la


que se refiere el artculo 123 constitucional, pero la redaccin del
artculo 59 de la LFT al autorizar el reparto de las 48 horas de
trabajo a la semana, a fin de permitir el reposo del sbado por la
tarde, ha dado margen a que se hable tambin de jornada semanal,
como una expresin corriente en los contratos individuales o
colectivos de trabajo.

Fuera de esa ampliacin, no es usual referirse a jornadas quincenales


y mensuales. En trminos de los artculos 60 y 61 de la LFT existen
tres tipos legales de jornada de trabajo a saber:

1.- Jornada Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte


horas.
2.- Jornada Nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis
horas.
3.- Jornada Mixta es la que comprende periodos de las jornadas
diurna y nocturna siempre que el periodo nocturno sea menor
de tres horas y media, pues si comprende tres y media o ms,
se reputar jornada nocturna.
La duracin de la jornada ser: de ocho horas l a diurna, siete l a
nocturna y siete horas y media la mixta.

Para fijar la jornada de trabajo se observar lo dispuesto en el


artculo 5 fraccin III de la LFT, esto es que estarn prohibidas
las jornadas inhumanas por lo notoriamente excesivas, dada la
ndole del trabajo, a juicio de la junta de conciliacin y arbitraje.

Segn los artculos 63 y 64 de la Ley Laboral, durante la jornada


continua de trabajo se conceder al trabajador un descanso de media
hora, por lo menos, y cuando el trabajador no pueda salir del lugar
donde presta sus servicios durante las horas de reposos o de
comidas, el tiempo correspondiente le ser computado como
tiempo efectivo de la jornada de trabajo.
24
1.7 Prolongacin y pago

En trminos de los artculos 65 y 66 de la LFT, la jornada de


trabajo puede prolongarse por dos circunstancias

1.- Por circunstancias adversas; y


2.- Por circunstancias extraordinarias.

En el primer caso cuando se presentan siniestros o riesgos


inminentes en que peligra la vida del trabajador, de sus
compaeros o del patrn, o la existencia misma de la empresa, la
jornada de trabajado podr prolongarse por el tiempo
estrictamente indispensable para evitar esos males.

En el segundo caso, la prolongacin de la jornada de trabajo por


circunstancias extraordinarias podr realizarse pero sin exceder
nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.

Respecto a este t e m a , Dvalos ( 2005:182) m a n i f i e s t a lo


siguiente:

Es aquella que se prolonga por circunstancias extraordinarias y no


puede exceder nunca de tres horas d i ari as ni de tres veces e n una
semana; o sea, 9 horas a la semana como mximo (artculo 66).

El pago del tiempo extraordinario e s t regulado por los artculos


6 7 y 68 d e la Ley Federal del Trabajo que a la letra dicen:
Artculo 67 Las horas de trabajo a que se refiere el artculo 65, se retribuirn
con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la
jornada.

Las horas de trabajo extraordinario se pagarn con un ciento por ciento


ms del salario que corresponda a las horas de la jornada.

Artculo 68 P. 2. La prolongacin del tiempo extraordinario que exceda de


nueve horas a la semana, obliga al patrn a pagar al trabajador el tiempo
excedente con un doscientos por ciento ms del salario que corresponda a las
horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.

1.8 Das de descanso, pago.

Hernndez y Jurez (2005:61) indican q u e los trabajadores tiene

25
derecho a por lo menos un da de descanso a la semana o como
dice la Ley Federal del Trabajo a un da de descanso por cada seis de
trabajo, con goce integro del salario por el da no trabajado.

El da de descanso no tiene que ser necesariamente el domingo,


aunque generalmente se procura que sea ese da.
El da de descanso semanal lo seala y determina libremente el
patrn, aunque puede, y es lo aconsejable, de comn acuerdo
convenirlo la empresa con el sindicato o con sus trabajadores,
debiendo hacerse constar siempre en los contratos individuales
de trabajo y, en su caso, en los contratos colectivos.

Los trabajadores no estn obligados a prestar sus servicios en los


das de descanso ordinario, o semanal y cuando lo hagan
voluntariamente tendr que pagrsele salario triple y si cae en
domingo, adems genera el pago de la prima dominical; igualmente
si los trabajadores estn obligados a prestar sus servicios los das
de descanso obligatorio, tambin en este caso tendr que pagrseles
salario triple y si cayera domingo, adems la prima dominical.

De comn acuerdo patrones y trabajadores o patrones y sindicato,


establecern el nmero de trabajadores que debern prestar sus
servicios los das de descanso obligatorio y si no se pusiesen de
acuerdo, resolver la junta de conciliacin y arbitraje.

Si el trabajador que deba trabajar en los das de descanso no lo


hiciere incurre en desobediencia y ello es motivo de rescisin de
su contrato de trabajo sin responsabilidad para el patrn. (Artculo
47, fraccin XI).

1.9 Vacaciones y Das festivos, pago

De acuerdo con De la Cueva (2001:289-292) las vacaciones son


una prolongacin del descanso semanal, pues sus f und a me ntos
s o n los mismos, si bien a d q ui e r e n una fuerza mayor: un descanso
continuo de varios das devuelve a los hombres su energa y el
gusto por el trabajo, les da la oportunidad de intensificar su vida
familiar y social, y hace posible una breve excursin que d a
conocer algunos lugares hermosos o centros de diversin.

26
El artculo 76 de la Ley Federal del Trabajo dice:

Los trabajadores que tengan ms de un ao de servicios disfrutarn


de un perodo anual de vacaciones pagadas, que en ningn caso
podr ser inferior a seis das laborables, y que aumentar en dos
das laborables, hasta llegar a doce, por cada ao subsecuente de
servicios.

Despus del cuarto ao, el perodo de vacaciones aumentar en dos


das por cada cinco de servicios.

En consecuencia, el periodo de vacaciones se disfruta de


conformidad con el siguiente cuadro:

Al concluir el primer ao de trabajo seis das


Al concluir el segundo ao de trabajo ocho das
Al concluir el tercer ao de trabajo diez das
Al concluir el cuarto ao de trabajo doce das
Al concluir el noveno ao de trabajo catorce das
Al concluir el decimocuarto ao de trabajo diecisis das
Al concluir el decimonoveno ao de trabajo dieciocho das
Al concluir el vigesimocuarto ao de trabajo veinte das
Al concluir el vigesimonoveno ao de trabajo veintids das

La Ley Federal del Trabajo respecto a las vacaciones contiene


tres reglas fundamentales:

a) Segn el artculo 7 8 los trabajadores d e b e n disfrutar en forma


continua seis das de vacaciones en forma continua, por lo menos, lo
que tiene por objeto q u e pueden rendir los frutos q u e se espera de
ellas;
b) Las vacaciones no pueden compensarse con una remuneracin, lo
que significa, por una parte, que la compensacin que se pague al
trabajador no produce ningn efecto ni evita que se exija d e l
empresario el otorgamiento del perodo respectivo, y por otra, y
s a l v o las modalidades que presentaremos en el prrafo siguiente,
que la nica accin del trabajador sea la de otorgamiento del
periodo de vacaciones;

c) La prohibicin de una compensacin se flexiona inevitablemente


cuando la relacin de trabajo se disuelve a n t e s de q u e se cumpla
el ao de trabajo. De conformidad con el artculo 79 el trabajador
tendr derecho a una remuneracin proporcionada al tiempo de
27
servicios prestados, disposicin que se justifica porque, si en ese
momento se fija un periodo de vacaciones y se paga el salario
correspondiente, el efecto es el mismo.

De conformidad con el artculo 74 de la LFT, son das de descanso


obligatorio

El 1o. de enero;

El primer lunes de febrero en conmemoracin del 5 de


febrero;

El tercer lunes de marzo en conmemoracin del 21 de


marzo;

El 1o. de mayo;

El 16 de septiembre;

El tercer lunes de noviembre en conmemoracin del 20 de


noviembre;

El 1 o . de diciembre de cada seis aos, cuando


corresponda a la transmisin del Poder Ejecutivo
Federal;

El 25 de diciembre, y

El que determinen las leyes federales y locales


electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para
efectuar la jornada electoral.
1.10 Capacitacin y adiestramiento

Hernndez y Jurez (2005:107-111) indican que la capacitacin y


adiestramiento son conceptos que significan obligaciones
distintas, capacitar implica preparar al trabajado para el desarrollo
y desempeo de un trabajo distinto al que normalmente
realiza y que por regla general es mejor retribuido:
adiestramiento es mejorar y perfeccionar al trabajador en el
desempeo del mismo trabajo que normalmente viene realizado.

Ambas enseanzas deben ser permanentes; sin embargo, puede

28
ser que ya no sea posible capacitarse, porque el trabajador se
encuentra en los denominados trabajos terminales, es decir, en
lo ms alto de la escala de los trabajos que existen en la
empresa. En cuanto al adiestramiento, cuando le son impartidos
al trabajador todos los conocimientos y las tcnicas precisas y
modernas para el desarrollo y ptimo resultado en el trabajo que
realiza, llega al trmino mximo del adiestramiento, de manera
que ya no existe razn de continuar impartindole el
adiestramiento.

Objetivo de la capacitacin y el adiestramiento.

Con base en el artculo 153-F de LFT, la capacitacin y el


adiestramiento debern tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades


del trabajo en su actividad; as como proporcionales
informacin de la aplicacin de la nueva tecnologa en
ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o
puesto de nueva creacin;
III. Prevenir riesgos de trabajo:
IV. Incrementar la productividad; y
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Marco jurdico de la capacitacin y adiestramiento.

Se encuentra plasmado en el artculo 123 constitucional aparatado


A fraccin XIII, y es producto de la reforma publicada el 9 de
enero de 1978 en el Diario Oficial de la federacin, mediante la
cual se eleva a rango constitucional el mencionado derecho. De
manera textual cualquiera que sea la actividad de las empresas,
tienen la obligacin de otorgar o proporcionar a sus
trabajadores capacitacin o adiestramiento para el desempeo del
trabajo.

As que la ley reglamentaria ser la que determine los


sistemas, mtodos y procedimientos en los cuales los patrones
tendrn la obligacin de cumplir con dicho precepto.

29
Es importante destacar la reforma de la misma fecha, de la
fraccin XXXI del mismo apartado y artculo Constitucional en la
parte que determina como de competencia de las autoridades
federales las obligaciones referentes a la responsabilidad
patronal en materia educativa, en los trminos de la ley
reglamentaria y respecto a las obligaciones patronales en materia
de capacitacin y adiestramiento de sus trabajadores.

Con la reforma anterior, el legislador pretendiendo corregir


una deficiencia histrica respecto a la capacitacin y
adiestramiento, considerando su observancia para los patrones como
para los trabajadores en forma individual; sin embargo, a la fecha la
intencin del legislador no se refleja en los centros de trabajo
y en consecuencia tampoco a nuestra sociedad, para poder
exigir legalmente su observancia.

Respecto a la Ley Federal de Trabajo y la capacitacin y


adiestramiento, podemos decir que inicia en 1970, donde las
obligaciones patronales y derechos relativos a los trabajadores
quedaron establecidos en la fraccin XV del artculo 132 de la
propia ley; disposicin que fue justificada en la exposicin
de motivos, mencionado que era indudable que los avances en la
industria moderna requiere de personal cada vez ms
capacitado, redundando en beneficio para las empresas y a
favor de los trabajadores, quienes podrn ascender en los casos
de vacantes y puestos de nueva creacin, obteniendo mejores
ingresos.
Como ya se ha sealado, en 1978 se adicion a la Ley Federal de
Trabajo del captulo III bis al ttulo cuarto, que contiene los
artculos 152-A al 153-X, los cuales determinan con precisin,
claridad y efectividad, los lineamientos de la capacitacin y/o
adiestramiento. Asimismo, se reform el contenido del captulo IV
del ttulo once de esta ley, con el fin de incrementar y precisar
las facultades y atribuciones de la autoridad federal para dar
cumplimiento de este derecho.
De la misma ley laboral se determinan diferentes ordenamientos
reglamentarios, como los que sustentan el funcionamiento del
consejo consultivo (artculo 539-A,LFT) de los consejos
consultivos estatales de capacitacin y adiestramiento (artculo
539-B,LFT), as como los criterios generales que corresponde
expedir a la Secretara del Trabajo y Previsin Social, en relacin
con los requisitos que deben observar tanto los planes como los
30
programas de capacitacin y adiestramiento y que deben ser
publicados en el Diario Oficial de la Federacin, incluyndose entre
estos los que se refiere a la constitucin de las comisiones
mixtas, en atencin a las caractersticas de las empresas y al
nmero de los trabajadores.

Respecto al marco contractual laboral, nos seala que con base en


los contratos colectivos de trabajos y los contratos ley en la ley
laboral establece la obligacin de las partes de incluir en ellas los
apartados relativos a la capacitacin y adiestramiento de los
trabajadores; incluyendo las disposiciones sobre capacitacin o
adiestramiento inicial (artculo 391 faccin VII y VIII respecto a los
contratos colectivos de trabajo y 412 fraccin por lo que hace a
los contratos ley).

Cuando no exista contrato colectivo en las empresas, se deber


incluir ste es el contrato individual de cada trabajador, en los
trminos de los planes y programas establecidos en la empresa,
conforme lo que dispone la ley laboral.

Lo ms importante del captulo III bis de la Ley Federal del Trabajo.

Partiendo de la naturaleza de cada empresa se podrn formular


los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento de
los trabajadores, aunque la Secretara del Trabajo y Previsin
Social elabora los planes y sistemas para la capacitacin y
adiestramiento, la empresa est facultada legalmente para
rechazar estos planes y programas y establecer el que haya
elaborado, siempre y cuando cumpla con lo dispuesto por los
artculos 153-N, 153-Q y lo relativo al 153-R.
Para el caso de que la empresa no cumpla con estas
disposiciones podr ser sancionada con una multa equivalente
de 15 a 315 veces el salario mnimo general; esta puede ser
duplicada si la regularidad no es subsanada dentro del plazo que
se conceda para ello.

Por otra parte, los cursos pueden ser impartidos por los jefes
inmediatos de los trabajadores en los centros patronales, cmaras
de la industria y del comercio o bien utilizar los servicios de
escuelas o academias particulares que se constituyan para estos
fines, siempre y cuando se encuentren registradas ante la Secretara
del Trabajo y Previsin social.

31
Es importante mencionar que el personal docente de estas
instituciones o escuelas tambin deber estar autorizado y
registrado en la Secretaria del Trabajo y Previsin Social; as como
el de las empresas que estn prestando sus servicios como
capacitador interno.

Para esta enseanza, supervisada por las comisiones mixtas de


capacitacin y adiestramiento, que debe establecerse dentro
de las empresas en forma permanente, se tendr la obligacin
de sealar los das y horas que por la naturaleza del trabajo
se estimen ms convenientes para su imparticin
considerando la naturaleza, actividades y caractersticas de cada
empresa, de manera que no todos los cursos suelen ser iguales,
es recomendable que sean impartidos durante tres horas a la
semana, pudindose fraccionar en la forma ms conveniente.

Los cursos deben realizarse en horas de trabajo de manera


preferente, pudiendo convenir obreros y patrones en que el horario
sea mixto o incluso en horas fuera de la jornada de trabajo,
aunque en estos casos lo normal es que el patrn se vea
obligado a pagar a los trabajadores tiempo extra.

Todos los trabajadores tienen la obligacin de acudir a estos cursos,


ya sea que se encuentren laborando para la empresa, como los de
nuevo ingreso.

Por nuestra parte, podemos decir que con base en las disposiciones
del artculo 47 de la LFT, procede la facultad del patrn para
rescindir el contrato del trabajador que se niegue a asistir a los
cursos de capacitacin que la empresa tiene programados
para ste; no obstante, en la prctica no se lleva a cabo dicha
rescisin.

Es importante sealar lo relacionado con el artculo 153-U, el cual


establece que si el trabajador se niega a tomar los cursos de
capacitacin, y ste considera que tiene los conocimientos
necesarios para el desempeo de su puesto y el inmediato
superior, deber acreditar dicha capacidad con el documento
que acredite tales conocimientos, o en su defecto presentarse y
aprobar el examen de suficiencia que seale la STyPS ante la
entidad instructor, en este caso se extender al trabajador la
constancia de habilidades laborales correspondientes.
32
Respecto de la formacin de las comisiones mixtas de capacitacin
y adiestramiento, organismos creados por la Ley Federal del Trabajo,
tiene como objetivos establecer, coordinar y supervisar los programas
y planes de capacitacin y adiestramiento, y antes de ejercer esta
funcin debern ser integradas en cada empresa. Adems, pueden
proponer implementaciones para que se lleven a cabo dichos planes,
responsabilizndose de sus resultados.

Estos organismos estn compuestos por igual nmero de


representantes de los trabajadores y de los patrones, quienes son
designados en proporcin al nmero del trabajador con que cuenta el
centro de trabajo de que se trate. Tambin pondrn constituirse,
previa convocatoria de la STyPS, comits nacionales de capacitacin y
adiestramiento, comits integrados por patrones, sindicatos y
trabajadores libres que formen parte de la misma rama industrial
o actividades, que auxiliarn a la misma secretaria en la elaboracin
de planes y sistemas.

Los planes de capacidad y adiestramiento elaborados entre los


factores de la produccin, trabajadores y empresa tienen que
presentarse para la aprobacin de la STyPS dentro de los 60 das
siguientes a la celebracin, revisin o prrroga del contrato colectivo
o, en su caso, las modificaciones que se hayan convenido a los planes
ya aprobados por dicha dependencia.

1.11 Derecho de antigedad, pago de prima


Antigedad

Se dice que la antigedad no es un derecho, sino que es un hecho


jurdico del cual se desprenden derechos, ya que es un acontecimiento
natural que produce consecuencias de derecho.

La antigedad ha ido generando, dentro del derecho del trabajo toda


una serie de derechos que responden a la naturaleza de la relacin de
trabajo.

Es por ello que en la actualidad, la antigedad es objeto, y seguir


sindolo, de una amplia reglamentacin jurdica.

De la antigedad se derivan varios derechos, los cuales estn


33
consignados en la Ley.

I.- Estabilidad en el empleo

Por la antigedad el trabajador tiene derecho a permanecer en su


trabajo, con excepcin de los trabajadores despedidos
injustificadamente y respecto de los cuales el patrn puede eximirse
de la obligacin de reinstalarlos mediante el pago de una
indemnizacin conforme a la ley. (Artculo 49 y 50, II).

II.- Indemnizacin al trabajador por rescisin de la relacin laboral


imputable al patrn

Por esta causa de rescisin el trabajador puede separarse de su


trabajo dentro de los treinta das siguientes a la fecha en que se
dio la citada causa y tendr derecho a una indemnizacin segn su
antigedad. (Artculo 50 y 52).

III.- Vacaciones

Todo trabajador que tenga ms de un ao de servicios, debe gozar de


un periodo de vacaciones, en trminos del artculo 76 de la Ley.

IV.- Constancia de servicios

El trabajador tiene derecho a que el patrn, previa solicitud le


extienda una constancia de los das trabajados y del salario
devengado y en el supuesto de la separacin de la relacin laboral
una constancia de los servicios prestados.

Quien determina la antigedad es una comisin integrada


por patrones y trabajadores, la cual elaborar un cuadro general
de antigedades, distribuidos por categora de cada profesin u
oficio y ordenara se le de publicidad al mismo.

El trabajador inconforme con su de terminacin de antigedad podr


objetarla ante la comisin y recurrir la resolucin de la misma
ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje, (158) en caso de fallo
desfavorable podr ejercitar las acciones correspondientes ante
la misma junta, bajo la forma de un procedimiento especial
regulado por los artculos 892 y 89.

34
Prima de antigedad

I... La prima de antigedad consistir en el importe de doce das de


salario por cada ao de servicios

II...Para determina el monto del salario se estar a lo dispuesto en los


artculos 485 y 486

Art 485 La cantidad que se tome como base para el pago de las
indemnizaciones no podr ser inferior al salario mnimo

Art 486 Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este


ttulo si el salario que percibe el trabajador excede del doble del
salario mnimo del rea geogrfica de aplicacin a que corresponda el
lugar de prestacin del trabajo se considerara esa cantidad como
salario mximo. Si el trabajo se presta en lugares diferentes reas
geogrficas de aplicacin el salario mximo ser el de doble de los
salarios mnimos respectivos.

III... La prima de antigedad se pagar a los trabajadores que se


separen voluntariamente de su empleo, siempre que haya cumplido
quince aos de servicios por lo menos. Asimismo se pagar a los que
se separen por causa justificada y a los que sean separados de su
empleo, independientemente de la justificacin o injustificacin del
despido.

IV... Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los


trabajadores, se observaran las normas siguientes:

(a) Si el nmero de trabajadores que se retire excede del diez por


ciento, se pagara a los que primeramente se retiren y podrn
diferirse para el ao siguiente el pago de los trabajadores que
excedan del dicho porcentaje.
(b) Si el nmero de trabajadores que se retire dentro del trmino
de un ao no excede del diez por ciento del total de los
trabajadores de la empresa o establecimiento o de los de una
categora determinada el pago se har en el momento del
retiro.
(c) Si el retiro se efecta al mismo tiempo por el nmero de
trabajadores mayor del porcentaje mencionado se cubrir la
prima a los que tengan mayor antigedad y podr diferirse para
el ao siguiente el pago de la que corresponda a los restantes
trabajadores.

35
V... En caso de muerte del trabajador cualquiera que sea su
antigedad, la prima que le corresponda se pagara a las personas
mencionadas en el artculo 501

Art 501 Tendr derecho a recibir indemnizacin en los casos de


muerte

I.. La viuda o el viudo que hubiese dependido econmicamente de


la trabajadora y que tenga una incapacidad de cincuenta
porcientos o ms, y los hijos menores de diecisis aos y los
mayores de esta edad si tienen una incapacidad de cincuenta por
ciento o mas

II... Los ascendientes concurrirn con las personas mencionadas en


la fraccin anterior, a menos que se pruebe que no dependan
econmicamente del trabajador

III... A falta de cnyuge suprstite, concurrirn con las personas


sealadas en las dos fracciones anteriores, las persona con quien
el trabajador vivi como si fuera su conyugue durante los cinco
aos que precedieron inmediatamente a su muerte. O con la que
tuvo hijos, siempre que ambos hubieran permanecido libres
durante el concubinato

VI... A falta de conyugue suprstite, hijos y ascendientes, las


personas que dependan econmicamente del trabajador
concurran con la persona que rena los requisitos sealados en la
fraccin anterior en la proporcin en que cada uno dependa de l.

V... A falta de las personas mencionadas en la fracciones


anteriores el instituto mexicano del seguro social

Hay que considerar que la prima de antigedad se pagara en los


casos en que el patrn sea quien decida dar por terminada la relacin
laboral sin importar si existe o no motivo de separacin tal y como lo
seala el citado artculo. Igualmente el patrn se encuentra obligado a
su pago cuando el trabajador de por rescindida la relacin laboral por
causa justificada.

Los otros casos en que el empleado adquiere el derecho a recibir la


prima de antigedad , esto son cuando se presenta la muerte de este,
independientemente del tiempo que haya prestado sus servicios o
cuando hay separacin voluntaria al trabajo siempre que haya
cumplido por lo menos de 15 aos de servicio.

36
1.12. Derechos de preferencia, ascenso, Invenciones.

Preferencia
El artculo 154 de la LFT consigna el Derecho de Preferencia al
establecer que: Los patrones estarn obligados a preferir en
igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto
de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente
por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de
ingreso econmico tengan a su cargo una familia y a los
sindicalizados respecto de quienes no lo estn.

Si existe contrato colectivo y ste contiene clusula de admisin, la


preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creacin se
regir por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical.
Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre
agremiado a cualquier organizacin sindical legalmente constituida.
A continuacin se har un breve anlisis de las condiciones a que
atiende la ley para otorgar la preferencia para una nueva plaza:

I.- Nacionalidad Mexicana

Para el caso de existir un nuevo se debe preferir a un mexicano sobre


un extranjero.
II.- Servicios Prestados Satisfactoriamente por Mayor Tiempo.
Esta causa contempla a los trabajadores que tiene la calidad de
eventuales dentro de la empresa y que tendrn preferencia con
respecto a aquellos trabajadores que nunca han laborado en la
empresa. A tal calidad de trabajadores pretende proteger el artculo
156 de la Ley.

III.-Tener a su cargo una Familia y no tener otra fuente de ingresos


econmicos
Con esta se pretende proteger a la familia del trabajador cuyo
nico sostn es el propio trabajador por ser el jefe de familia, tiende
a contrarrestar la costumbre por parte de los patrones de marginar a
trabajadores con mayor experiencia y preferir a trabajadores ms
jvenes.

IV.- Pertenecer a un Sindicato


Se prefiere a los trabajadores sindicalizados sobre los que no lo estn,
con el objeto de fomentar la sindicalizacin de los trabajadores para

37
que con ello puedan defender mejor sus intereses y mejorar las
condiciones por medio de la contratacin colectivo.
Para ocupar las vacantes y puestos de nueva creacin el
trabajador tiene dos caminos sealados en el artculo 155 de la LFT.

1.- Debern presentar una solicitud a la empresa o establecimiento


indicando su domicilio y nacionalidad, si tienen a su cargo una
familia y quienes dependen econmicamente de l; si prestaron
servicio con anterioridad y por qu tiempo, la naturaleza del trabajo
que desempe; y la denominacin del sindicato a que
pertenezcan, a fin de que sean llamados al ocurrir alguna vacante
o crearse algn puesto nuevo.

2.- Presentarse a la empresa o establecimiento al momento de


ocurrir la vacante o de crearse el puesto, comprobando la causa
en que funden su solicitud.
Independientemente de los procedimientos anteriores, el problema
que se presenta es quien y como se va a valorar los mritos del
trabajador que aspira a ocupar dicha vacante o puesto, ya que
la ley no establece un sistema evaluativo y por lo mismo es difcil
aplicar el derecho de preferencia

La situacin descrita anteriormente supone la no existencia de un


contrato colectivo de trabajo o en caso de existir, que no contenga
clusula de admisin, pues en el supuesto contrario, no
existira problema pues el procedimiento estara reglamentado
en el citado contrato, incluyendo el sistema de evaluacin. (156).
Frente al incumplimiento de las obligaciones que se derivan de los
artculos 154 y 156 el trabajador tiene derecho segn lo establece
el artculo 157 a solicitar ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje,
a su eleccin, que se le otorgue el puesto correspondiente o se le
indemnice con el importe de tres meses de salario. Tendr adems
derecho a que se le paguen los salarios a que se refiere el prrafo
segundo del artculo 48.

Corresponder al trabajador a quien no se le respeta el


derecho de preferencia demostrar plenamente la accin que ejercita.
Los salarios cados se contaran a partir de que el trabajador es
desplazado de su legtimo derecho, los cuales debern ser pagados
por el patrn.

Los sindicatos cuando en ejercicio de la clusula de admisin lo

38
hacen debern otorgar un resarcimiento por los daos y perjuicios
ocasionados.

De acuerdo con el criterio de la Corte la prescripcin de las


acciones de preferencia debe aplicarse el trmino de 2 meses de
conformidad con el artculo 518.

El salario que se tomar como base para computar el pago por


violacin al derecho de preferencia ser el del puesto del que fue
privado el trabajador.

Ascenso
Existen vacantes definitivas y vacantes provisionales.

En ambos casos las vacantes sern ocupadas por el trabajador


con mayor antigedad de la categora inmediata inferior del
respectivo oficio o profesin.

Si el patrn cumpli con capacitar y adiestrar a sus trabajadores, el


ascenso corresponder:

1.- Al trabajador que demuestre se apto y tenga mayor antigedad.


2.- En igualdad de condiciones, al trabajador que tenga a su cargo una
familia.
3.- De subsistir la igualdad, al trabajador que acredite mayor aptitud
en su examen.

Cuando el patrn no cumpli con capacitar a sus trabajadores la


vacante ser ocupada por el trabajador de mayor antigedad y si
existe igualdad de condiciones, por el trabajador que tenga a su cargo
una familia.

En caso de que se trate de un puesto de nueva creacin y no exista


trabajador apto para desempearlo, por la naturaleza del trabajo, y el
contrato colectivo no estipule un procedimiento, el patrn tendr
libertad para cubrir la plaza.

Si existe contrato colectivo de trabajo dentro de la empresa, en el


mismo se deber establecer conforme a la ley la forma de acreditarse
la aptitud y como otorgarse los ascensos. (159).

39
Invenciones

El tratamiento de las invenciones de acuerdo con Cavazos (2000: 322-


327) se apart de la doctrina del siglo pasado y se inspir, por una
parte, en la idea, uniformemente sustentada en nuestros das, segn
la cual la actividad inventiva es, en todos los casos y
necesariamente, actividad humana, y por otra parte, en la frmula
clara y precisa del artculo 28 constitucional, de la que se
deduce que el derecho a la explotacin de las invenciones debe
concederse, exclusivamente, a la persona que realiza la invencin,
pues constituye un privilegio idntico al que se otorga al autor de una
obra literaria o artstica. Por las consideraciones que anteceden, la
ley vigente divide las invenciones realizadas en la empresa en dos
categoras: invenciones de servicio, que son las que realizan las
personas dedicadas, de conformidad con su contrato, a trabajos
de investigacin, y las invenciones logradas por cualquier
persona o grupo de personas que prestan sus servicios en la empresa.

En armona con estas ideas, el artculo 163 de la ley a la letra previene


lo siguiente:

I. El inventor tendr derecho a que su nombre figure como autor de la


invencin;

II. Cuando, el trabajador se dedique a trabajos de investigacin


o de perfeccionamiento de los procedimientos utilizados en la
empresa, por cuenta de sta, la propiedad de la invencin y el
derecho a la explotacin de la patente corresponder al patrn.
El inventor, independientemente del salario que hubiese percibido,
tendr derecho a una compensacin complementaria, que se fijar
por convenio de las partes y por la Junta de Conciliacin y
Arbitraje cuando la importancia de la invencin y los beneficios que
pueda reportar al patrn no guarden proporcin con el salario
percibido por el inventor; y

III. En cualquier otro caso, la propiedad de la invencin corresponder


a la persona o personas que la realizaron, pero el patrn tendr un
derecho preferente, en igualdad de circunstancias, al uso
exclusivo o a la adquisicin de la invencin y de las
correspondientes patentes.

Tal pobreza, sobre tema tan importante, hace que necesariamente

40
existan muchas lagunas y se susciten innumerables dudas sobre
cules son, en realidad, los derechos de patrones y trabajadores
en relacin con las invenciones que se producen en las empresas.

La teora alemana, que es la que ha informado casi todas las


legislaciones al respecto, clasifica las invenciones de los
trabajadores en tres clases: invenciones de servicio, invenciones de
empresa, e invenciones libres.

Las invenciones de servicio son las que se producen por trabajadores


que han sido especialmente contratados para inventar. Son
ordenadas por el patrn y se realizan por el trabajador al que se le
paga para que produzca invenciones.

Las invenciones de empresa son las que se producen por trabajadores


que no estn obligados por contrato a realizar actividades
inventivas, pero que se han llevado a cabo principalmente por las
facilidades proporcionadas por la empresa, como instalaciones,
instrumentos, mtodos y procedimientos.

Las invenciones libres son las que se producen por trabajadores sin el
concurso de la empresa en que prestan servicios. Se debe a su
propia iniciativa, con elementos propios del trabajador, y resultan
de actividades distintas de aquellas para las que fue contratado.

Las invenciones de servicio corresponden indudablemente al patrn.


El beneficio de las mismas es para la empresa, quien desde luego
tiene derecho a la patente, sin obligacin de compartirla con el
trabajador que hubiere producido el invento.

En estos casos, nuestra ley previene en la fraccin I del 163 que el


inventor tendr derecho a que su nombre figure como autor de la
invencin, y en la fraccin II de dicho precepto, que tendr derecho
a una compensacin complementaria que se fijar por convenio de
las partes o por la Junta de Conciliacin y Arbitraje, cuando la
importancia de la invencin y los beneficios que pueda reportar al
patrn no guarden proporcin con el salario percibido por el inventor.

En las invenciones de empresa, el problema se complica. Por una


partes se sostiene que deben pertenecer al patrn, ya que la
invencin se produjo debido a los elementos proporcionaos
por l. En contrario, se opina que la invencin debe

41
corresponder al trabajador, ya que la invencin es el producto
de su trabajo, independientemente de que hubiere sido auxiliado
por las facilidades que le proporcion la empresa.

Como en estas invenciones intervienen mancomunadamente el


trabajador y el estmulo y la ayuda de la empresa para que
se produzca la invencin, salomnicamente y en justicia se ha
sostenido que ambos deben ser copropietarios de la invencin, fruto
de un esfuerzo comn.

La fraccin III del artculo 163 de nuestra ley se inclin a favor de


otorgar la propiedad de la invencin al trabajador, dndole al
patrn un derecho preferente, en igualdad de circunstancias, al
uso exclusivo o a la adquisicin de la invencin y de las
correspondientes patentes.

En el caso de las invenciones libres, no hay duda en cuanto a que


la invencin corresponde, en exclusiva, al trabajador que haya logrado
el invento.

1.13. Causas de modificacin, suspensin, rescisin.

Suspensin

De la Cueva (2001:234) define a la suspensin de la relacin


laboral de la siguiente manera: La suspensin de las relaciones
individuales de trabajo es una institucin que tiene por objeto
conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la produccin de
sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrn,
cuando advierta alguna circunstancia, distinta de los riesgos de
trabajo, que impide al trabajador la prestacin de su trabajo.

La regla general establecida por el artculo 42 de que la suspensin


de la obligacin de prestar el servicio y pagar el salario, sin
responsabilidad para el trabajador y el patrn, tiene sus
excepciones como es el caso de los descansos con motivo de la
maternidad; aun cuando existe una suspensin de relacin laboral, el
patrn tiene la obligacin de pagar el salario. (Dvalos 2005:123-
131)

Esta obligacin puede ser asumida por el Seguro Social en caso de


estar bajo dicho rgimen la trabajadora.

42
Las anteriores son las dos principales consecuencias de la
suspensin; existen otras de beneficio para los trabajadores:

I. La continuidad en los beneficios de la seguridad social. Puede estar


suspendida la relacin laboral, como en el caso de una licencia sin
goce de sueldo, pero el trabajador tiene derecho al seguro social en
el supuesto de estar bajo los beneficios de este rgimen.

II. Temporalidad. Una suspensin implica el carcter temporal; de


lo contrario se tratara de una disolucin de la relacin laboral.
III. Re se rv a de la plaza para el trabajador. Una vez subsanada la
causa de la suspensin, el trabajador volver a ocupar el puesto que
desempeaba.

IV. Continuidad de la antigedad del trabajador e n la empresa. Esta


consecuencia es excepcional se da en los casos de maternidad y
riesgo profesional o cuando haya estipulacin expresa en el contrato
de trabajo.

V. Inalterabilidad del contrato. Aun cuando la relacin laboral este


suspendida, el contrato de trabajo tiene plena vigencia y debe
observarse todos los derechos y obligaciones inherentes a las partes,
salvo los derivados de la suspensin. Si durante la suspensin se da
una causa de rescisin de la relacin laboral, esta puede ser
rescindida. Ejemplo: Si el trabajador cometiera, durante una licencia
sin goce de sueldo, contra el patrn, sus familiares o personal
directivo o administrativo, actos de violencia, amagos, o injurias, se
producira una causal de rescisin de la relacin laboral.

La suspensin de la relacin laboral es distinta de la


interrupcin de la relacin laboral, pues como se ha mencionado,
en la primera no existe la obligacin de prestar el servicio ni de
pagar; en cambio en la segunda, aun cuando aun cuando no exista la
obligacin de prestar el servicio, si existe la obligacin de pagar el
salario, como son los casos previstos por los artculos 63, 69, 74,
76, 170, IV, y 177, entre otros.

La suspensin es un derecho de los trabajadores porque no permite


que la relacin laboral se disuelva, por el hecho de que el trabajador
no preste sus servicios temporalmente.
De esta manera se est defendiendo el principio de la estabilidad en
43
el empleo, que se traduce en el derecho en permanecer en el
empleo en tanto subsista la materia del trabajo y a percibir los
beneficios que d el mismo se originen.

La estabilidad es un principio que consagra la permanencia de la


relacin laboral, que solo puede ser disuelta por la voluntad del
trabajador y, por excepcin, del patrn, por el incumplimiento
grave de las obligaciones del trabajador o por circunstancias ajenas
a la voluntad de los sujetos de la relacin que haga imposible su
continuacin. Le da al trabajador la certeza de poder vivir de su
trabajo en el presente y en el futuro.

La suspensin de la relacin individual de trabajo beneficia


generalmente al trabajador, pues mantiene latente dicha relacin,
pero en algunos casos opera en su contra. Por ejemplo, cuando al
trabajador se le suspende por parte del patrn segn los casos
previstos en los artculos 42, VII y 423 X que establecen:

La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos,


necesarios para la prestacin del servicio, cuando sea imputable al
trabajador (artculo 42, VII).

La suspensin en el trabajo, como medida disciplinaria, no podr


exceder de
Ocho das (artculo 423, X).

I.-Causas legales de suspensin.


En el artculo 42 de la Ley encontramos la generalidad de causas
legales de suspensin, aun cuando en la fraccin II del artculo170
encontramos otra, los descansos pre y postnatales. Asimismo, en el
artculo 423, fraccin X, estn las sanciones reglamentarias. En
conjunto, las causas legales de suspensin son las siguientes.

A. La enfermedad contagiosa del trabajador (artculo 42- I.)

Esta suspensin de la relacin de trabajo es una medida preventiva


para proteger la salud de los dems trabajadores que laboran en la
empresa, pues corren el peligro de contagio.

En este supuesto, el patrn no tiene obligacin de pagar el


salario al trabajador; debe decretar la suspensin, para proteger a
los trabajadores. Si no se decreta la suspensin, los trabajadores

44
podrn negarse a prestar sus servicios por no cumplir el patrn con
las normas mnimas de higienes en los centros de trabajo (artculo
132, XVII).

El trabajador tiene la obligacin de dar a conocer al patrn l a s


enfermedades que padezca, tan pronto como tenga conocimiento de
ellas.

El trabajador de este supuesto de suspensin, podr gozar de los


beneficios de la seguridad social, solo si satisface una serie de
requisitos.

B. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o


enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo (artculo 42, II).

La razn para no incluir los riesgos de trabajo, en este caso de


suspensin de la relacin de trabajo individual, es que lo riesgos
estn sujetos a un rgimen especial.

La causa de esta suspensin de la relacin de trabajo es un accidente


o enfermedad general que imposibilite al trabajador para prestar sus
servicios. En este caso el patrn no tiene obligacin legal de pagar el
salario.

Si el trabajador que ha sufrido el padecimiento de esa enfermedad


general, no profesional, est protegido por el rgimen de seguridad
social, esta slo le brida una proteccin parcial, pues le otorgar un
subsidio a partir del cuarto da de que se inici la enfermedad. Este
subsidio, como su nombre lo indica, no cubre la totalidad del salario,
si no que nicamente el 60% de la totalidad del salario diario de
cotizacin, y solo lo gozara el trabajador por un plazo de cincuenta y
dos semanas, prorrogables por otras veintisis (artculos 96 y 98 de
la Ley del Seguro Social).

El trabajador deber dar aviso al patrn de su enfermedad y


acreditar, al retornar a su trabajo, su incapacidad por medio de un
certificado mdico; si no cumple con esta obligacin, se le puede
rescindir el contrato de trabajo individual por haber acumulado
cuatro faltas en un periodo de treinta das.

C. La prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia


absoluta (artculo 42, III).

45
La relacin de trabajo se suspende al ser sometido el trabajador a
prisin preventiva y si al final del proceso a que se le someti se
dicta sentencia definitiva en su contra, que le impida prestar el
servicio, el patrn podr rescindir la relacin laboral sin incurrir en
responsabilidad.

As mismo, se da la suspensin, si el trabajador goza de libertad


caucionar, estando sujeto a proceso o habiendo recibido una
sentencia ejecutoriada que le imponga una pena de prisin que no le
impida al trabajador el cumplimiento de la relacin de trabajo.

El supuesto de suspensin, el patrn no tiene obligacin de


pagar el salario al trabajador, excepto si este obro en defensa de
la persona o de los intereses del patrn (artculo 42, III).

D. El arresto del trabajador. (Artculo 42, IV).

Esta causa de suspensin est basada en una situacin de hechos


que impide al trabajador prestar sus servicios o lo es en virtud
de una sancin de tipo administrativo o judicial por faltas
menores.

El patrn no tiene obligacin de pagar el salario al trabajador.

E. Cumplimiento de servicios y desempeo de cargos


constitucionales (artculo 42, V).

El desempeo de cargos y servicios consignados en el artculo 5


constitucional, son, entre otros, los siguientes: el servicio de las
armas, los de jurado, cargos concejiles y los de eleccin popular
directa o indirecta, que son obligatorios; como tambin es
obligatorio lo dispuesto por le fraccin III del artculo 31 de
la constitucin: alistarse y servir en la guardia nacional para asegurar
y defender la independencia, el territorio, el honor, los derechos o
intereses de la patria, as como la tranquilidad y el orden interior.

Estos servicios impiden al trabajador realizar su trabajo; por esta


razn la relacin se suspende y el patrn no tiene obligacin de
pagar el salario.

46
F. La designacin de los trabajadores como representantes ante
los organismos estatales y laborales tripartitos (artculo 42, VI).

Cuando el trabajador es designado como representante ante las


Juntas de Conciliacin y Arbitraje, Comisin Nacional de los Salarios
Mnimos, Comisin Nacional para la Participacin de los Trabajadores
en las Utilidades de la empresa y otras semejantes, se suspende la
relacin laboral y el patrn n o tiene la obligacin de pagar el
salario.

G. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos,


necesarios para la prestacin del servicio, cuando sea imputable al
trabajador (artculo 42, VII)

Se suspende la relacin laboral cuando al trabajador le faltan los


documentos necesarios para prestar su servicio, tales como:
licencias, certificados de salud, pasaporte, etc., y se suspende con el
propsito de que el trabajador los obtenga.

El patrn no tiene obligacin de pagar el salario, y podr rescindir,


sin responsabilidad, la relacin laboral, si dicho trabajador no
obtiene los documentos en el plazo de dos meses que consigna la
Ley como duracin de la suspensin, pues se considera que no se
puede esperar indefinidamente a que el trabajador vuelva a su
trabajo. Esta causa de rescisin se basa en la fraccin XV del artculo
47, como una causa anloga a las establecidas en dicho artculo.

H. Maternidad (artculo 170, II).

Se considera que existe suspensin de la relacin laboral, aun


cuando no lo establece la Ley como tal, en el caso del alumbramiento
de las madres trabajadoras, durante el descanso de seis semanas
antes y seis semanas despus de la fecha del parto; el patrn tiene
obligacin de pagar el salario en su totalidad, obligacin que puede
quedar asumida por el Seguro Social (artculos 101 y 102 de la
Ley del Seguro Social).

Este descanso puede prorrogarse por el tiempo necesario en casos


especiales y, en tal supuesto, el patrn solo tiene obligacin de
pagar el 50% del salario, por un periodo no mayor de sesenta das.
Este tipo de trabajadoras conservara su trabajo hasta por un lapso de

47
un ao, contado a partir del parto y tienen derecho al pago de las
utilidades, y a que se les computen en su antigedad los periodos
pre y postnatales (artculo 170 y 127, fraccin IV de la Ley Federal
del Trabajo).

I. Sanciones reglamentarias (artculo 423, X).

En los reglamentos interiores de trabajo de las empresas se pueden


establecer disposiciones disciplinarias y procedimientos para su
aplicacin; como una de aquellas se encuentra la suspensin en el
trabajo, que no puede exceder de ocho das, no sin antes haber odo
al trabajador (artculo 423, X).

La suspensin indefinida del trabajador como sancin disciplinaria se


equipara a un despido.

En estos casos el patrn no tiene obligacin de pagar el salario


correspondiente.

Esta suspensin no interrumpe ninguno de los derechos que deriven


de la permanencia en la empresa como son: la antigedad y
vacaciones, pero s afecta en el derecho de participar en el reparto
de utilidades en que se toma en cuenta el nmero de das
trabajados.

2. Causas convencionales de suspensin

Se puede dar un gran nmero de causas convencionales de


suspensin de la relacin individual de trabajo; las ms conocidas
son las que se establecen en los contratos colectivos de trabajo y en
los estatutos de los sindicatos.

A Das econmicos

Son aquellos permisos que se conceden, generalmente con goce de


sueldo, a los trabajadores, por corto periodo para atender problemas
personales o familiares urgentes. Ejemplo: el nacimiento de un hijo,
la muerte de un familiar, etc. Se da la suspensin slo en aquellos
casos en que no hay pago de salario.

48
B. Licencias

Son autorizaciones que el patrn da a los trabajadores para separarse


transitoriamente de su puesto de trabajo; generalmente se
establecen en los contratos colectivos y se seala un plazo que
comnmente es de un ao; puede ser renunciable siempre que no
afecte intereses de terceros. Para los trabajadores que obtienen estas
licencias, se interrumpen sus derechos de antigedad.

C. Licencias sindicales

Son aquellos permisos que se conceden a uno o varios miembros de


la directiva sindical, para que puedan desempear su funcin en el
sindicato; esta suspensin puede no afectar el pago del salario, ni
otro derecho del trabajador.

D. Sanciones sindicales

Se asemejan un poco a las sanciones reglamentarias, pero este tipo


de sanciones se establecen en los contratos colectivos de trabajo
como correcciones disciplinarias a los trabajadores por parte del
sindicato al que pertenecen. El sindicato est facultado para pedir la
suspensin de un trabajador en la empresa, para que ste la
aplique. En estos casos el patrn no est obligado a pagar el salario
del trabajador.

3.- Notificacin de la suspensin

El patrn c o n f o r m e a lo dispuesto en la letra de la Ley, en los


casos de suspensin de la relacin laboral, no tiene obligacin de
dar aviso al trabajador por escrito, de la fecha y causa o causas que
originaron la suspensin.

Pero por analoga debe aplicarse, en este caso, el artculo 47


de la Ley que establece la obligacin de dar aviso al trabajador de
causa o causas de la rescisin de la relacin laboral
No solo se debera avisar la causa de la suspensin, sino que
tambin el tiempo que va a durar esa suspensin. Esto es con el fin
de evitar despidos arbitrarios por una suspensin indefinida, o por la
ausencia del trabajador a causa de una suspensin notificada solo
verbalmente y a quien despus se le pueda rescindir la relacin de

49
trabajo al imputrsele, indebidamente, faltas injustificadas a su
trabajo.

4. Terminacin de la suspensin.

El trabajador suspendido debe regresar a su trabajo al da siguiente


de la fecha en que se termine la causa de la suspensin, cuando se
haya originado por enfermedad contagiosa, incapacidad, arresto del
trabajador o por falta de documentos.

Lo deber hacer dentro de los quince das siguientes a la terminacin


de la causa de la suspensin en los supuestos de prisin
preventiva, desempeo de puestos pblicos o de representacin
ante los organismos laborales tripartitos.

La suspensin indefinida de un trabajador se considera como


despido, toda vez que este se ve imposibilitado para prestar el
servicio, sin que exista causa legal para ello.

La sancin impuesta a un trabajador, suspendido hasta por ocho das


en sus labores, con base en un reglamento interior de trabajo, an
en el supuesto d que los hechos en que se funde resultaran
injustificados, no es causal de rescisin del contrato, por no
encontrarse establecida en alguna de las fracciones del artculo
51 de la Ley, pues no es de tal manera grave que haga imposible el
cumplimiento de la relacin laboral, que se interrumpe
temporalmente con la suspensin y se reanuda automticamente
una vez que se concluye el trmino que se haya fijado, segn ha
considerado el ms alto tribunal de la nacin.

Rescisin

En su obra D e la Cueva (2001:241) nos dice La rescisin es la


disolucin de las relaciones de trabajo, decretada por uno de los
sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.

An cuando existen relaciones individuales y colectivas de trabajo, la


rescisin slo opera con respecto a las primeras, pues en nuestro
sistema jurdico no existe disposicin legal aplicable a la rescisin
de una relacin colectiva de trabajo, como es el contrato colectivo.
(Dvalos 138-167)

50
La rescisin de la relacin de trabajo tiene ciertas caractersticas
fundamentales como son:

I. Es un acto unilateral; supone la conducta de uno solo de los


sujetos de la relacin laboral.

II. Es un acto potestativo; en el supuesto de una causa de rescisin


de la relacin laboral, el sujeto a quien corresponde ese derecho,
puede ejercitarlo o no.

III. Es un acto formal; se debe dar aviso por escrito de la fecha y


causas de la rescisin, pero es una obligacin impuesta al patrn y
no al trabajador, con forme a lo dispuesto en los tres ltimos
prrafos del artculo 47.

Aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisin

Es de gran trascendencia el aviso por escrito que el patrn d e b e


dar al trabajador, de la fecha y causa o causas de la rescisin de la
relacin laboral, principalmente en los contratos de trabajo por
tiempo indeterminado.

Segn Mario de la Cueva, la finalidad de esta formalidad tiene un


doble aspecto, a saber: por una parte, la existencia de una
constitucin autentica del despido y, por otra, que el trabajador
tenga conocimiento de la causa o causas que podr aducir el patrono
para justificar el hecho, lo cual permitir al trabajador preparar su
defensa.

Dice adems que en caso de no observar el patrono dicha


formalidad, no podr alegar en su defensa ninguna causa justificada
de rescisin, lo que tendr como consecuencia que, si se aprueba el
despido, debe reinstalar al trabajador o indemnizarlo a eleccin del
mismo.

Es decir, la falta del aviso que debe dar el patrn implica, por si sola,
la inutilidad de que el patrn pueda manejar otra excepcin, porque
carecera de relevancia jurdica y la junta condenara al patrn a
indemnizar al trabajador o a reinstalarlo segn la accin que haya
ejercitado.

Este es el prrafo final del artculo 47, al que se le agregaron los

51
otros dos:

El patrn deber dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causas


o causas de la rescisin.

El aviso deber hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso


de que este se negare a recibirlo, el patrn dentro de los cinco das
siguientes a la fecha de la rescisin, deber hacerlo del conocimiento
de la Junta respectiva, proporcionando a esta el domicilio que se
tenga registrado y solicitando su notificacin al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por si sola bastara para


considerar que el despido fue injustificado.

La rescisin disuelve la relacin laboral antes del plazo fijado a


dicha relacin. Slo opera cuando se dan los supuestos consignados
en la Ley o causa anlogas, igualmente graves y de consecuencias
semejantes en lo que al trabajo se refiere, segn lo dispuesto por la
fraccin XV del artculo 47.

La rescisin puede ser producto de la realizacin de una conducta o


sea un hacer, como podra ser que el trabajador cometa actos
inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; o de una omisin
o sea un no hacer, como negarse el trabajador adoptar las medidas
preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar
accidentes o enfermedades.

La rescisin interrumpe la relacin de trabajo en el supuesto de un


despido, en tanto se dicta laudo sobre la accin de cumplimiento de
contrato o de indemnizacin, ya que una vez decretada
improcedente la reinstalacin o condenado el patrn a pagar la
indemnizacin, la relacin laboral se disolver; no as si el laudo
condena al patrn a cumplir el contrato de trabajo, caso en el que
solamente se vio suspendida la relacin laboral.

De acuerdo con el artculo 47 de la Ley Federal del Trabajo son


causas de rescisin de la relacin de trabajo sin responsabilidad
para el patrn:

I...Engao del trabajador o del sindicato que lo propones para


obtener del patrn la contratacin, con certificados falsos o
referencias en las que se atribuyan al trabajador capacidades,

52
aptitudes o facultades de que carezca

En este supuesto la causa de despido es el engao al patrn; el


despido puede realizarse en un lapso de treinta das a partir de la
indicacin de la prestacin del servicio. Despus de ese trmino se
entiende que el patrn e s t conforme con la capacidad y destreza
mostradas por el trabajador.

La Ley prohbe, por exclusin, el contrato a prueba en materia de


relaciones de trabajo, porque el derecho del patrn de rescindir el
contrato de trabajo dentro del trmino de 30 das, solo opera en los
casos especficamente previstos por esta fraccin y no es licito
establecer que libremente pueda el patrn dar por terminado el
contrato dentro del trmino de 30 das.

Asimismo, no tiene fundamento la pretensin de que si un


trabajador no ha laborado cuando menos treinta das, no ha
adquirido el derecho de considerarse como tal, porque en la Ley no
existe ninguna disposicin en este sentido.

II Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos,


injurias, malos tratamientos dentro del servicio, en contra del patrn,
sus familiares o del personal directivo o administrativo de la
empresa.

La falta de probidad, as como las dems causas sealadas sern


materia de prueba a cargo del patrn.
Por probidad debe entenderse la rectitud de nimo, la hombra de
bien, integridad y honradez en el obrar. La falta de probidad no
implica necesariamente la comisin de un delito contra la propiedad.
Si el trabajador con sus actos o expresiones, dentro del trabajo, pero
en relacin c o n terceros, desprestigia a la empresa en la que
presta sus servicios, se dice que es una persona falta de probidad.
Tambin lo es quien cobra un salario por realizar un trabajo
determinado y en lugar de efectuarlo se dedica a actividades
diferentes para su provecho personal o de terceros. Si el trabajador
informa falsamente a sus superiores y los induce a incurrir en errores
que pueden crear conflictos a la empresa o acarrearle perjuicios,
entonces se dice que es un trabajador falto de probidad.

Otro ejemplo de la falta de probidad: la circunstancia de que un


obrero haga competencia a su patrn estableciendo una industria o

53
negociacin idntica a la de ste, o presentando sus servicios en otra
industria o negociacin de la misma naturaleza, significa una falta de
probidad que hace imposible la correcta realizacin obrero-patronal,
basada en la confianza

El hecho de que un trabajador disponga, para fines particulares, de


los instrumentos de trabajo, que pone a su disposicin el patrn,
constituye una falta de probidad u honradez, y por lo tanto, el
despido es justificado.

Si un trabajador se duerme durante sus horas de labores, implica


incumplimiento del contrato de trabajo, ya que los trabajadores
estn obligados a desempear el servicio contratado con la
intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y
lugar convenidos. Constituye adems, una falta de probidad en
perjuicio del patrn, pues quien se entrega al sueo durante el
tiempo en que debe laborar deja de prestar el servicio por el que
se le remunera.

Las injurias las debemos entender como la accin o expresin


dirigidas a denostar, a ofender, a una persona, las juntas deben
analizar cada caso concreto para decidir si fue o no procedente el
despido, sin importar que la injurias estn siendo suprimidas de los
catlogos de los tipos penales. Habrn de sealarse concretamente
las palabras o los hechos que constituyen las injurias, as como
tambin las circunstancias en que se produjeron. Esto es, se hace
necesario decir el texto y el contexto. Sealar solamente que se
produjeron injurias no tiene caso, eso y nada es lo mismo. Las
injurias estn constituidas por hechos que la junta habr de calificar
tomando en consideracin el tiempo y el espacio; es decir, las
circunstancias.

La Ley tambin establece como sancin la rescisin, cuando el


trabajador incurre a actos de violencia, amagos o malos tratamientos
en contra del patrn, sus familiares o personal administrativo o
directivo de la empresa o establecimiento. Se considera que no es
admisible que se mantenga dentro de la empresa a una persona que
ha faltado al deber elemental de respeto al patrn, o que siga
laborando armnicamente cuando existe algn antecedente que
conlleva a pensar en el brote de un conflicto mayor de un momento a
otro.

54
Sin embargo, la propia Ley contempla excepciones como la de que
se actu en defensa propia o que medie provocacin. En estos casos
al provocador es al que se le puede imputar el acto y no al
trabajador.

Por personal directivo debe entenderse, aun cuando no es muy claro


el alce de este concepto, a los trabajadores de confianza que son los
que ejercen labor de direccin, a los gerentes, directores y en
general a todos los representantes del patrn.

Al referirse la Ley al personal administrativo se entiende que son los


trabajadores de las oficinas.

Cuando la Ley se refiere a los familiares se debe comprender todo


familiar, sin importar el grado de parentesco, slo atendiendo a la
cercana o intimidad que lo una con el patrn.

III... Faltas de probidad u honradez del trabajador, actos de violencia,


amagos, injurias o malos tratamientos, en contra de alguno de sus
compaeros, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina
del lugar en que se desempee el trabajo.

Esta causa est sujeta a una condicin: que se altere la disciplina del
lugar en que se desempee el trabajo. Como por ejemplo tenemos el
caso de que un trabajador participe en una ria dentro del centro de
trabajo; puede ser en horas de labores, y aun sin haber labores; no
es una conducta de disciplina y orden reir en las instalaciones de la
empresa.

IV... Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos,


injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en contra del
patrn, sus familiares, personal directivo o administrativo de la
empresa.

Si el trabajador realiza alguna o varios de los actos sealados, podr


ser despedido justificadamente, porque no solo dentro de la jornada
de trabajo debe comportarse con probidad y honradez hacia el
patrn; para el mantenimiento de la relacin laboral es necesario
el recto comportamiento de modo permanente.

Si el trabajador incurre en el apoderamiento de objetos propiedad


de la empresa, en el campo penal se podrn configurar de los delitos

55
de robo, abusos de confianza, o el que resulte; pero adems, en el
campo laboral, indica falta de probidad u honradez. Pero se insiste
en que probidad es concepto ms amplio, muy cercano a la de
lealtad, pues el hombre que es desleal no es probo.

V... Perjuicios materiales intencionales. Esta causal se establece


debido a que el patrn sufre una merma en su patrimonio con la
conducta del trabajador.

VI... Negligencia. Si el trabajador por negligencia inexcusable de su


parte, ocasiona perjuicios materiales durante el desempeo de sus
labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria,
instrumentos, materias primas y dems objetos relacionados con el
trabajo.

VII... Imprudencia o descuido inexcusable. El trabajador, al


incurrir en tales supuestos, compromete la seguridad del
establecimiento o de las personas que estn en el mismo. No es
necesario que se llegue a consumar un perjuicio; basta con que
exista el peligro de que ocurra

El concepto legal no establece como condicin el que se cuantifique


el dao, si no que el nico requisito que se exige es que el dao sea
de tal manera grave y sin dolo, que por esta sola circunstancia se
ocasionen perjuicios materiales en las primas o en los objetos
relacionados con el trabajo. Es decir, la causal en estos casos no es
propiamente objetiva si no subjetiva, por lo que interesa es precisar
la actitud del trabajador en el desarrollo de las actividades a que se
dedica, para estar en condiciones de determinar si las lleva a cabo
con el celo, con precaucin, con empeo y sin desestimar que aun
cuando los intereses que proteja no sean los propios, se relacionan
directamente con la fuente de trabajo, que por propia conveniencia,
est obligado a cuidar y sostener. De esta manera no es la prueba
pericial indispensable en el caso para valuar el monto de los
perjuicios causados por la empresa.

VIII... Actos inmorales. El juzgador debe atender a la caracterstica


de la materia de la relacin labor al para poder determinar si la
conducta del trabajador es inmoral o no, ya que la moral es un
concepto subjetivo y lo que un trabajador resulta inmoral, en otro
puede no serlo dado lo cambiante de las costumbres es muy difcil
precisar que es el moral en cierta poca y cuando ya no lo es.

56
IX... Revelacin de secretos. entendemos por secreto todo cuanto el
empleador lleva al conocimiento del empleado, sigilosamente, en
confianza o por necesidad del servicio; o aquello que, siendo
reservado por naturaleza, llega al conocimiento del empleado,
independientemente de la voluntad del empleador. En consecuencia,
no solamente el trabajador de confianza puede incurrir en esta
causa.

X Faltas de asistencia injustificadas. Cuando un trabajador falta a


su trabajo ms de tres veces en un lapso de treinta das, sin permiso
del patrn o sin causa que lo justifique, se configura la causa del
despido.

Si dicho trabajador pretende justificar sus faltas debe comprobar


ante el patrn. Este criterio es el sustentado por la Suprema Corte de
Justicia, la que no acepta la sola justificacin posterior de las faltas
ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje.

Mario de la Cueva difiere con el criterio de la Corte, pues sostiene


que al no tener validez la justificacin posterior de la faltas ante la
Junta de Conciliacin y Arbitraje, se le est dando al patrn, en
ltima instancia, el carcter de juzgador que decide sobre la
situacin concreta.

Las faltas se empiezan a contar a partir de que se da la primera. La


Ley habla ms de tres faltas, en un lapso de treinta das, no importa
si continuas o discontinuas.

La accin de rescisin surge cuando se comete la ltima falta


computable y por ello entonces empieza a correr el trmino de la
prescripcin.

El hecho de que un trabajador avise que faltara a sus labores, no


significa que su falta ser justificada en virtud de que es requisito
indispensable que el patrn le otorgue el permiso correspondiente.

El trabajador solo puede considerar que existe permiso para faltar al


trabajo cuando recibe el aviso de que se le ha concedido.

En el supuesto de un trabajador de jornada discontinua, la


inasistencia solamente a la primera parte de su jornada o a la

57
segunda, debe computarse con media falta, que puede ser sumada
con otras medias faltas o con otras enteras, para integrar la
causal de rescisin.

Si el trabajador alega que las faltas que se le imputan


corresponden a una sancin de suspensin que le fue impuesta, al
corresponder acreditar esa suspensin.

Por otra parte, si un trabajador es despedido en una fecha


determinada, y con motivo de este evento, deja de concurrir a sus
labores en los das subsiguientes, estas faltas no constituyen una
causal de rescisin de la relacin del trabajo.

XIDesobediencia al patrn. El trabajador tiene obligacin de


cumplir con los deberes establecidos en su contrato de trabajo o
inherentes a su relacin laboral, lo que implica que debe acatar
rdenes del patrn siempre y cuando estas rdenes sean relativas
al trabajo contratado, sean dadas dentro de la jornada respectiva
(ejemplo, si un trabajador no se ha comprometido a laborar a
cualquier hora, no se puede hablar de desobediencia a las rdenes
del patrn, si no accede a cambiar de turno) y que el trabajador
disponga de los elementos necesarios para cumplirlas.

Dadas las rdenes bajo las citadas condiciones, si el trabajador las


desobedece, la causa de despido se da, y es un despido justificado.
La misma Ley, interpretada en sentido contrario, incluye una
excepcin: que la desobediencia se deba a una causa justificada.
La Ley no menciona como causal de despido la desobediencia a las
rdenes del jefe inmediato, si no a las del patrn o sus
representantes; por ejemplo, el jefe de personal de una empresa
es representante de la misma. Los directores, administradores,
gerentes y dems personas que ejerzan funciones de direccin o
administracin de la empresa o establecimiento, sern considerados
representantes del patrn (artculo 11).

XII... Negativa de adoptar medidas preventivas y procedimientos


para evitar accidentes o enfermedades. Esta causal de despido,
busca, por una parte, evitar que los trabajadores sufran accidentes o
contraigan enfermedades que van en contra de su integridad fsica
y de su salud y, por otra, evitarse el patrn las cargas
econmicas, por concepto de indemnizacin por riesgos de trabajo y
pago de asistencia social por enfermedad.

58
XIII Concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algn narctico o droga enervante. El trabajador debe
asistir a su trabajo en condiciones normales para poderlo
desempear; un trabajador que concurre a su trabajo en estado de
ebriedad no est en condiciones de desempearlo y corre el riesgo
de sufrir algn accidente o causarlo a sus compaeros de trabajo; es
esto lo que se trata de evitar con esta sancin. Igualmente sucede
con un trabajador que est bajo los efectos de un narctico o droga
enervante, por excepcin de que su uso sea por prescripcin mdica
por formar parte de un tratamiento de igual ndole; en este caso el
trabajador debe dar aviso al patrn oportunamente, antes de iniciar
su trabajo y presentarle la prescripcin correspondiente.

La embriaguez del trabajador, no es necesario comprobarla con


examen mdico, de que es un hecho tan evidente que la simple
condicin de la persona que ha ingerido bebidas alcohlicas,
permite apreciarlo cuando sus facultades fsicas le impiden
desarrollar sus actos de manera normal y su aliento trasciende a
quienes lo rodean.

Conviene tambin aclarar que el simple aliento alcohlico no


constituye el estado de ebriedad y menos si mdicamente se
demuestra que hay conciencia y lenguaje articulado.

Por lo que toca al uso de drogas enervantes es indispensable, para


que constituya causal de rescisin de la relacin de trabajo, que el
trabajador haga uso de ellas durante las horas de labores o en las
horas inmediatas anteriores, de modo que la intoxicacin se presente
mientras trabaja; ya que el solo hecho de que un trabajador sea
adicto a las drogas enervantes no es motivo justificado para rescindir
su contrato de trabajo.

XIV Sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador pena de


prisin. Esta causal contempla una condicin: que haya impedimento
real para que el trabajador desempee su trabajo, pues en virtud de
la sentencia ejecutoriada dictada en su contra, se le puede privar
de la libertad, lo que lo imposibilita para prestar sus servicios.
De conformidad con el artculo 42, fraccin III, de la Ley, se entiende
que si la sentencia es condenatoria, la relacin s e rescinde; es una
causa de suspensin temporal: La prisin preventiva del trabajador
seguida de sentencia absolutoria. Sin embargo, esta idea queda

59
desbaratada si se lee la fraccin XIV del artculo 47: es causa de
rescisin sin responsabilidad para el patrn: La sentencia
ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisin, que le
impida el cumplimiento de la realizacin de trabajo.

XV Causas anlogas. Ante la imposibilidad del legislador de prever


todos los acontecimientos que sean factibles de producirse y que
constituyan causales de rescisin de la relacin laboral, el final de la
enumeracin del artculo 47 incluyo la frmula: Las anlogas a las
establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y
de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere,
buscando con ello abarcar todos los supuestos posibles.

Con la inclusin de esta hiptesis, se deja abierta la posibilidad de


que los patrones argumenten causas que en su concepto sean
igualmente graves a las mencionadas anteriormente. A diferencia de
las causales expresamente citadas, adems de comprobar el
incumplimiento de la obligacin, la Junta deber constar la gravedad
de la misma y que las consecuencias sobre el trabajo sean
semejantes a las que producen las causas expresas, para que no se
establezcan precedentes que perjudiquen al trabajador.

Por ltimo, cuando el patrn alega varias causales de rescisin de la


relacin laboral en un juicio, basta que compruebe alguna de ellas
para considerar el despido justificado.

El artculo 51 d e la Ley Federal del Trabajo dice que son causas de


rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el
trabajador las siguientes:

I. Engao del patrn o de la agrupacin patronal al trabajador en la


proposicin del trabajo respecto a las condiciones del mismo.

En este supuesto la relacin laboral nace viciada y por tanto se puede


ejercitar la accin de rescisin; si se hace debe ser en un plazo de
treinta das a partir de la iniciacin del servicio.

II. Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas,


injurias, malos tratamientos y otros anlogos, dentro o fuera del
servicio por parte del patrn, sus familiares o personas directivo o
administrativo, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o
hermanos.

60
La falta de probidad u honradez en esta fraccin se debe entender
como mala fe, engao, abuso en la influencia moral que el
patrn pudiera ejercer sobre el trabajador en su provecho. Existir
falta de probidad u honradez cuando el patrn incurra en omitir el
cumplimiento de las ms importantes obligaciones a su cargo. Hay
algunas obligaciones cuya omisin expresamente constituye causa
de retiro, como el pago de salario en fecha o lugar no convenidos o
acostumbrados.

Es importante aclarar que en el caso de las injurias y amenazas debe


sealarse en la demanda en qu consistieron exactamente dichas
injurias o amenazas, expresando con toda claridad las palabras,
ademanes o hechos que las constituyen.

III. Si fuera del servicio se producen las citadas conductas por parte
del patrn y personas sealadas por la Ley, debern ser de tal
manera grave que hagan imposible la continuacin de la relacin
laboral, segn lo establecido por la propia Ley.

IV. Reduccin del salario.

El patrn no puede unilateralmente reducir el salario de un


trabajador, esto constituye una grave causa de retiro. Sin embargo,
existen supuestos en los cuales la disminucin del salario no implica
una causal de retiro, como es el caso en que el trabajador y el patrn
convienen en la reduccin de la jornada, consecuentemente se
reduce el salario proporcionalmente. Lo mismo puede decirse en
el caso de la instalacin de un trabajador que ha sufrido un
riesgo de trabajo, en un puesto adecuado a sus facultades fsicas
y mentales. En ambos casos se reduce el salario, pero no se
configura una causa de retiro.

Asimismo, para que sea procedente la rescisin de la relacin de


trabajo por falta de pago de salario, es indispensable que el
trabajador demuestre que cuando se le dej de cubrir el salario,
realizo las gestiones necesarias para su cobro y que el patrn se
neg a efectuarlo, ya que si no prueba esto, la rescisin, por tal
motivo, resulta improcedente.

Por otra parte, la carga de la prueba del pago de salarios


corresponde al patrn en virtud de que tiene en su poder los

61
elementos necesarios para hacerlo, como son: recibos, copias de
cheques, etc. En todo caso, corresponder al patrn probar su dicho
cuando exista controversia sobre: monto y pago del salario (artculo
784, XII).

V. No pagar el salario en fecha y lugar convenidos.

Una de las principales obligaciones del patrn es la de pagar el


salario al trabajador y para esto convienen trabajador y patrn,
en qu fecha y lugar se cubrir. Los artculos 103 y 109 de la
Ley, establecen disposiciones al respecto.

Cuando los trabajadores no cobran su salario intencionalmente para


despus ejercitar alguna accin contra el patrn, este puede
consignar las cantidades correspondientes mediante billetes de
depsito ante el tribunal del trabajo.

VI. Cuando el patrn maliciosamente causa perjuicios en las


herramientas o tiles de trabajo.

Con esta actitud de mala fe del patrn se pone en peligro la


seguridad del trabajador en el ejercicio de sus labores, por lo tanto,
ste con todo derecho puede dar por terminada la relacin de
trabajo.
VII. No mantener en condiciones higinicas el establecimiento y no
cumplir con las medidas preventivas y de seguridad establecidas por
la Ley.
El patrn, al no cumplir con esta obligacin est poniendo en peligro
la salud e integridad fsica del trabajador y esto implica una situacin
muy grave, por lo cual es justificada esta causa de retiro.

VIII. No obrar el patrn dentro del establecimiento con prudencia


y poner en peligro la seguridad del establecimiento y de las
personas que estn en l.

Esta causa est ligada a la anterior, mas supone una conducta directa
del patrn con el agravante sealado por la Ley de que su
imprudencia o descuido sean inexcusables.

IX. Causas anlogas.

Los trabajadores pueden calificar de graves algunas faltas del patrn,

62
por lo que el tribunal del trabajo debe analizar detenidamente si lo
son o no.

Mario de la Cueva al explicar el concepto de causas anlogas de


rescisin dice: El legislador no es omnisapiente, por lo tanto, no
puede prever la magnitud de acontecimientos que se pueden
producir en la vida de las relaciones de trabajo; de ah las
fracciones XV del artculo 47 y IX del 51, cuya redaccin es idntica:
(Por causas) anlogas a las establecidas en fracciones
anteriores, de igual manera graves y de consecuencia semejantes
en lo que el trabajo se refiere.

La aplicacin de las dos normas presupone algunos requisitos;

a) la causa alegada debe ser anloga a alguna de las


enumeradas expresamente en la Ley:
b) a de ser de naturaleza grave, o de conformidad con la
explicacin que ofrecimos, ha de implicar un cumplimiento
grave de una obligacin principal o importante;
c) las consecuencias del incumplimiento sobre el trabajo deben
ser.

1.14. Causas de terminacin de las relaciones individuales

La terminacin es la disolucin de las relaciones de trabajo, por


mutuos consentimiento o como consecuencia de la interferencia de
un hecho, independientemente de la voluntad de los trabajadores o
de los patrones, que hace imposible su continuacin. (De la Cueva
2001: 242).

Las causas de terminacin de las relaciones laborales individuales se


encuentran establecidas en el artculo 53 de la Ley y son las
siguientes:

I.- Mutuo consentimiento de las partes.

Esta causa de terminacin implica la renuncia del trabajador a su


trabajo y la conformidad por parte del patrn.

Muchas veces l as mencionadas renuncias son en realidad despidos


injustificados. Se presiona de diversas m a n e r a s al trabajador p a r a
que renuncie y generalmente se otorgan esas renuncias por escrito,

63
a cambio, tan solo, de una gratificacin, muy por debajo de las
indemnizaciones dispuestas por la ley.

La renuncia no es un convenio ni una liquidacin (artculo 33) y por


tal motivo no requiere para su validez, de la ratificacin ante los
tribunales del trabajo.

II.- La Muerte del trabajador.

Es una causa natural de terminacin de la relacin laboral.


Trabajador es la fsica que presta a otra, fsica o moral, un
servicio personal y subordinado. Una caracterstica del servicio es
que ste es personal, y al ya no existir el trabajador, que es quien
presta el servicio, no puede existir, tampoco, la relacin laboral, la
cual se da por terminada.

Siendo personalsima la prestacin del servicio, es obvio que


la muerte del trabajador trae consigo la extincin de la relacin de
trabajo

III.- Terminacin de l a obra o vencimiento d e l t r mi no o inversin


de capital, de conformidad con los artculos 36,37 y 38.

Esta causal trata de los casos q u e se derivan de l a celebracin de


contratos p o r tiempo o por obra determinada, o por la
explotacin de minas que carezcan de minerales costeables o para
la restauracin de minas abandonadas o paralizadas.

Es obvio que al no existir la materia de la relacin laboral, al


concluir el plazo determinado e n el contrato o al agotarse el capital
invertido, la relacin laboral se extinga, es decir se da por terminada.

IV.- La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del


trabajador que haga imposible la prestacin del trabajo.

Cuando un trabajador est incapacitado fsica o mentalmente


para prestar un servicio, que debe ser personal, la relacin se dar
por terminada.

Al trabajador en este supuesto, le es materialmente imposible


desempear su trabajo por estar afectada su salud o integridad

64
fsica.

Existe una excepcin a esta hiptesis y es la consignada en el


artculo 54 de la Ley, que dispone que en caso de terminacin de
la relacin laboral por incapacidad fsica o mental o por
inhabilidad manifiesta del trabajador si la incapacidad proviene de
un riesgo no profesional, el trabajador tendr derecho a que se le
pague un mes de salario y doce das por cada ao de servicios, de
conformidad con lo dispuesto en el artculo 162, o de ser posible, si
as lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus
aptitudes, independientemente de las prestaciones que le
correspondan. (Dvalos 2005:170-172).

1.15. Indemnizacin.

El trmino liquidacin se utiliza cuando el patrn est obligado a


realizar un pago indemnizatorio, lo cual significa resarcir un dao o
perjuicio causado.

La indemnizacin se aplica en los casos en que el despido es


injustificado, o bien, en aquellos en que an siendo justificado, el
patrn no comprob plenamente la causal relativa ante la Junta de
Conciliacin y Arbitraje (JCA) o no se dio aviso de la rescisin a sta
o el trabajador, en virtud de que se presume que la privacin de
trabajo es sin motivo alguno y, por tanto, origina un perjuicio al
rescindido.

Igualmente, procede cuando el trabajador rescinde la relacin laboral


por alguna de las causas citadas del artculo 51 de la LFT.

Segn lo previsto en el artculo 48 de la LFT, cuando el trabajador


considere que el despido fue injustificado, puede solicitar ante la JCA
que a su eleccin se le reinstale en el trabajo que desempeaba o
que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.

Cabe sealar que tal disposicin emana del apartado A del artculo
123 constitucional, el cual seala en su fraccin XXII que el patrono
que despida a un trabajador sin causa justificada, a eleccin del
trabajador estar obligado a cumplir con el contrato o indemnizarlo
con el importe de tres meses de salario.

Sin embargo, cuando el trabajador opta por la indemnizacin


65
constitucional y el patrn realiza el pago de dicha cantidad adems
de las prestaciones a que tienen derecho; es decir, la prima de
antigedad y las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y
prima vacacional, se extingue al instante el vnculo laboral. Por tanto,
al momento en que el empleado demande el pago de la
indemnizacin mencionada, pierde automticamente el derecho a
reclamar el pago de la indemnizacin referida en el artculo 50 de la
legislacin laboral.

Si al emitirse el laudo, la JCA decidi que el trabajador tiene derecho


a su reinstalacin, y el patrn la acepta, contina la vigencia de la
relacin laboral por lo que este ltimo se encuentra obligado a
retribuir al trabajador afectado el importe de los salarios cados
correspondientes.

Ahora bien, segn el artculo 49 de la LFT si el empleador se niega a


reinstalar al trabajador, debe de indemnizarlo con el importe que
corresponda obedeciendo lo dispuesto por el artculo 50 de la misma
ley.

Como se puede apreciar, el pago de las cantidades establecidas en


dicho artculo 50 de la LFT, slo se aplican cuando el trabajador pide
ser reinstalado en el puesto que ocupaba y existe negativa patronal
para hacerlo.
El monto de dicha indemnizacin depende del tipo de relacin laboral
que se haya pactado, tal y como se presenta en la tabla siguiente:

Condicin contractual Plazo del contrato Monto de la


indemnizacin

Planta Tiempo indeterminado 20 das por cada ao de


servicio prestado

Eventual ( obra o tiempo Menor a un ao Los salarios de la mitad


determinado) del tiempo de servicios
prestados (50% del
tiempo laborado)

66
Eventual ( obra o tiempo Mayor a un ao Seis meses de salarios
determinado) por el primer ao, ms
20 das por cada ao
subsecuente de
servicios.

Lo anterior est previsto en el propio artculo 49 de la LFT y ser


aplicable a los siguientes trabajadores:

1. Con antigedad menor a un ao;


3. Del servicio domstico;
4. Eventuales; y
5. De planta

Adems de la indemnizacin mencionada, el patrn est obligado a


pagar las cantidades siguientes:

1. Tres meses de salario;

2. Salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que


se pague la indemnizacin; y

3. Prima de antigedad.

Cabe aclarar que en casos de terminacin colectiva, slo se adquiere


el derecho a recibir una indemnizacin de tres meses de salario y la
prima de antigedad, en trminos de los artculos 436 y 162 de la
LFT.

Salario base para calcular la indemnizacin patronal

El artculo 89 de la LFT establece que para determinar el monto de


las indemnizaciones, se debe tomar como base la cuota diaria,
adems de la parte proporcional de las prestaciones sealadas en
el artculo 84 de la misma ley, a saber; gratificaciones,
percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue al
trabajador por prestar sus servicios.

67
Dicho salario ser el que corresponda al da en que nace el derecho a
la indemnizacin.

Tratndose de trabajadores que perciben salarios por unidad de obra


y, en general, cuando la retribucin sea variable, el salario diario ser
el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 das
efectivamente trabados antes del nacimiento del derecho a la
indemnizacin

En caso de que durante el lapso mencionado se hubiera dado un


incremento en el salario, se tomar como base el promedio de las
percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del
aumento.

Por tanto, cualquiera de las indemnizaciones comentadas (tres


meses de salarios y 20 das por ao de servicio) debe pagarse
conforme al salario integrado. Sin embargo, se debe tener
presente que ste no siempre ser igual al salario base de cotizacin
que es integrado para afectos del seguro social, puesto que en la Ley
del Seguro Social se establecen ciertos lmites y condiciones que lo
hacen distinto.

1.16. Trabajo de mujeres y menores, derechos.

Trabajo de mujeres

Prez y Chvez (2006:203-209) indica que en la actualidad, el papel


de las mujeres es preponderante e igual en todos los rdenes de
la vida, ya que la mujer ha obtenido una posicin relevante en
los distintos aspectos de nuestra sociedad, cambiando de manera
radical el rol que desempeaba en la familia, el trabajo, la cultura,
la educacin, la poltica y la economa.

Por esta razn, la posicin contempornea de la mujer debe tener un


alto sentido de equidad, respecto a la del hombre y compartir
con estos espacios sociales y jerarquas similares, sin que la
diferencia de gnero sea determinante en las relaciones y el
quehacer humano.

En el aspecto laboral, conviene destacar que la incorporacin de la


mujer a la vida econmicamente activa, es una realidad

68
creciente que est relacionada principalmente con los procesos
de industrializacin y urbanizacin.

Hoy en da son muchas las mujeres que forman parte de


la poblacin econmicamente activa en Mxico, pues debido a las
condiciones familiares, estas han tenido que intervenir en la
manutencin de sus hogares, lo cual les ha permitido demostrar sus
capacidades en el mbito profesional. No obstante, por lo general, la
participacin de las mujeres en la vida productiva del pas,
es adicional al desempeo de las tareas domsticas, lo que indica
que estas se enfrentan ahora a una doble jornada de trabajo.

De esta manera, las mujeres al ingresar al mercado laboral han


adquirido los derechos y obligaciones propios de toda relacin
obrero-patronal; esto es, realizar su trabajo en condiciones de
seguridad y salud, adems de percibir una retribucin adecuada y
suficiente para satisfacer sus necesidades de vida.

Tanto en trminos constitucionales como laborales, el hombre y la


mujer son iguales ante la ley y gozan de los mismos derechos y
libertades, as como de similares obligaciones.

Sin embrago, esto no ocurre muchas veces en la realidad cotidiana,


ya que la mujer sufre discriminacin laboral y social en distintos
aspectos, ya sea por patrones de conducta tradicional que
persisten, o por razones de las diferencias propias del gnero.

Derechos de las mujeres, previstos en la Constitucin Poltica de los


Estados Unidos Mexicanos.

La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM)


seala que por el simple hecho de ser mexicanos estamos sujetos
a derechos obligaciones, as pues, en su captulo I, denominado
De las garantas individuales, establecen los principales derechos
que cualquier persona tiene como individuo

El artculo 1. De la CPEUM seala que en Mxico todo individuo (ya


sea hombre o mujer) gozar de las garantas que otorga la
Constitucin, las cuales no podrn restringirse ni suspenderse,
excepto en los casos que la misma establece.

Asimismo, el citado artculo determina que queda prohibida toda

69
discriminacin motivada por origen tnico o nacional, gnero,
edad, capacidades diferentes, condicin social, condicin social,
condiciones de salud, religin, opiniones, preferencias, estado
civil o cualquiera otra que atente contra la dignidad humana y tenga
por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de los
individuos.

Del mismo modo, el artculo 4. De la CPEUM establece que el varn y


la mujer son iguales ante la ley; por lo que no debe existir un trato de
preferencia para nadie, de ah que las personas sern tratadas de
igual forma, sin ser menospreciadas por nada ni nadie.

Tambin, la Carta Magna en su artculo 5. Determina que a ninguna


persona podr impedrsele que se dedique a la profesin,
industrial, comercio o trabajo que le acomode siempre que estos
sean lcitos, as que nadie podr ser obligado a prestar trabajos
personales sin la justa retribucin y sin su pleno consentimiento.

Cabe destacar que la CPEUM contiene en su titulo sexto, denominado


del trabajo y de la previsin social el artculo 123, el cual establece
los principios de la relacin laboral y textualmente en su primer
prrafo expresa que toda persona tiene derecho al trabajo digno y
socialmente til.
Entre las principales consideraciones del artculo 123 de la CPEUM,
apartado A, que involucran derechos de la mujer, destacan las
siguientes:

1. La duracin de la jornada mxima ser de ocho horas para


trabajo diurno, mientras que para el nocturno ser de siete
horas.
2. Por cada seis das de trabajo, la trabajadora deber disfrutar
de un da de descanso, cuando menos.
3. Las mujeres durante el embarazo no realizaran trabajos
que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro
para su salud en relacin con la gestacin.
4. Asimismo, las mujeres gozaran de un descanso de seis
semanas anteriores a la fecha fijada para el parto y seis
semanas despus del mismo, debiendo percibir su salario
ntegro y conservar su empleo, y los derechos que hubieren
adquirido por la relacin de trabajo.
5. Durante el periodo de lactancia, las madres trabajadoras
tendrn dos descansos extraordinarios por da, de media

70
hora cada uno, con el fin de alimentar a sus hijos.
6. Para el trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tomar
en cuenta sexo ni nacionalidad.
7. Los empresarios sern responsables de los accidentes de
trabajo y de las enfermedades profesionales de los
trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de la
profesin o trabajo que ejecuten.
8. El patrn que despida a un trabajador sin causa
justificada o por haber ingresado a una asociacin o
sindicato, est obligado a indemnizar al empleado con el
importe de tres meses salario.
9. Se consideran condiciones nulas, las que estipulen una jornada
inhumana, por lo notoriamente excesiva, dada la ndole del
trabajo o las que estipulen un plazo mayor de una semana
para la percepcin del jornal.

Derechos de las mujeres, establecidos en la Ley Federal del Trabajo.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) otorga derechos a los trabajadores;


esto es, tanto a hombres como a mujeres, pero en su ttulo
quinto denominado Trabajo de las mujeres, establecen de
manera especfica los derechos de las trabajadoras, sobre todo, en lo
que se refiere a la proteccin de la maternidad.

De esta forma, el artculo 166 de la LFT dispone que cuando se


ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto, ya sea
durante el periodo de gestacin o el de lactancia, no se podr
utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, en trabajo
nocturno industrial, o en establecimientos comerciales o de servicios
despus de las 10 de la noche, as como en horas extraordinarias, ello
sin que ocurra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos.
Por tanto, se consideran labores insalubres o peligrosas las que, por
naturaleza del trabajo, por las condiciones fsicas, qumicas y
bioqumicas del medio en que se prestan, o por la composicin de
la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida
y la salud fsica y mental de la mujer en estado de gestacin o del
producto.

Tambin en el artculo 170 de la LFT, se determinan los derechos


de las madres trabajadoras, algunos de ellos retomados del
artculo 123, apartado A, de la CPEUM. Estos
1..Son Durante el periodo de embarazo no realizara trabajos que

71
exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su
salud en relacin con la gestacin, tales como levantar, tirar o
empujar grandes pesos, estar de pie durante largo tiempo o que
acten o puedan alterar su estado psquico y nervioso.

2. Disfrutaran de un descanso de seis semanas anteriores y seis


despus al periodo durante el cual las trabajadoras recibirn su
salario de forma ntegra.

3. Los periodos de descanso concernientes al descanso de seis


semanas anteriores y seis despus al parto, se podrn
prorrogar por el tiempo necesario en caso de que se encuentren
imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o el parto. En
estos casos, las trabajadoras tendrn derecho al 50% de su salario
por un periodo no mayor de 60 das.

4. En el periodo de lactancia disfrutaran de dos reposos


extraordinarios por da, de media hora cada uno, para alimentar a
sus hijos, en lugar adecuado e higinico destinado por la empresa.

5. Tendrn derecho a regresar al puesto que desempeaban,


siempre que no haya transcurrido ms de un ao de la fecha del
parto, as como que se les compute su antigedad pre y
posnatales.

En el caso de los reposos extraordinarios por lactancia, es importante


considerar que no se tiene claro por cunto tiempo se deben
otorgar, pero la mayora de los patrones, por costumbre y
analoga, han considerado que este tiempo ser igual a aquel en
que el IMSS proporciona la ayuda para lactancia; es decir, durante
seis meses, tal como lo establece el artculo 35 del Reglamento de
Servicios Mdicos (RSM).

No obstante, al no existir una disposicin especifica al respecto, el


empleador no cuenta con los electos suficientes para determinar el
tiempo en que debe comenzar y terminar cualquier derecho, por lo
que en un momento dado podra solicitarse a la trabajadora que su
mdico familiar valore durante cunto tiempo ser necesario
otorgarle el periodo de la lactancia.

Derechos de las madres trabajadoras y la Ley del Seguro Social

72
Una vez que la mujer adquiere su calidad de trabajadora, adquiere el
derecho de ser afiliada al IMSS y con esto, a disfrutar de las
prestaciones en especie y dinero que otorga el seguro de
enfermedades y maternidad, de acuerdo con los artculos 94 y 101
de la Ley del Seguro Social (LSS).

Tratndose de asegurar a las embarazadas estas tendrn


derechos a las prestaciones siguientes:

1. En especie
a) Asistencia mdica, quirrgica y obsttrica (artculo 94 de la LSS);
b) Ayuda en especial para lactancia durante seis meses (artculo 35
del RSM); y
c) Una canastilla al nacer l bebe (artculo 36 del RSM).

2. El dinero: subsidio en dinero igual al 100% del ltimo salario diario


de cotizacin, durante 42 das anteriores al parto y 42 despus al
mismo (artculo 101 de la LSS)

Ambas prestaciones son tiles para las trabajadoras, pues por un


lado, el subsidio otorgado por el IMSS contribuye a la economa de
las trabajadoras, al percibir sus ingresos a pesar de estar
descansando en su hogar mientras que la recibir la atencin
mdica, quirrgica y obsttrica, la trabajadora o sus familiares no
tienen que desembolsar dinero extra para cuestiones de consulta e
intervencin obsttrica lo cual representa un gasto fuerte
constituyendo as una orden importante, en comparacin con
las otras personas que no tienen este tipo de prestaciones.
Adems, en caso de que el recin nacido requiera de atencin
especializada, el IMSS tienen la obligacin de brindarle sus
cuidados necesarios para que este recupere y conserve la salud.

De igual forma, la ayuda en especie para la lactancia representa una


prestacin que adems de procurar el bienestar del infame disminuye
el desequilibrio econmico de la familia, que sobreviene por los
gastos extraordinarios que se presentan durante y despus del parto.

La ayuda para la lactancia, como se mencion, es promocionada en


trminos del artculo 35 del RSM y consiste en suministro, por parte
del IMSS, de un sucedneo de leche humana para alimentar al recin
nacido y proveerlo de los requerimientos nutritivos necesarios. Esta
prestacin se proporcionara en el primer ao de vida durante seis

73
meses y de preferencia iniciara despus de los cuatro a seis meses de
edad del bebe una vez que el mdico tratante del IMSS defina que
sucedneo de la leche es ms apropiado.

El trmite de la ayuda para lactancia no tiene costo alguno, y puede


ser efectuado por la madre del recin nacido o la persona
encargada de alimentar al nio. La solicitud se realiza en la
Unidad de Medicina Familiar (UMF) correspondiente, presentando
su carnet o credencial de afiliacin, con lo que se obtiene una
receta que equivale a una dotacin de leche que ser surtida en la
farmacia de la misma UMF.

En el caso de la canastilla de maternidad, segn lo seala el artculo


36 del RSM, esta ser entregada por el IMSS al nacer en sus
instalaciones el hijo de la asegurada, al momento de alta
hospitalaria del nio. No obstante, si el nacimiento ocurriera en
lugar distinto a la clnica del IMSS, la canastilla ser entregada a
solicitud de la asegurada, dentro de los 30 das naturales posterior al
parto, en caso de no hacerlo, la obligacin del instituto de otorgar
dicha ayuda cesar. Debe mencionarse que cuando la madre
trabajadora tenga un parto mltiple, esta recibir para cada uno de
los recin nacidos la ayuda para la lactancia y, en su caso, las
canastillas respectivas, tal como lo prev el artculo 37 del mismo
reglamento.

Condiciones para gozar de las prestaciones por maternidad.

Para que la madre trabajadora pueda disfrutar de las prestaciones de


maternidad, el IMSS deber certificar el estado de embarazo de la
misma, En esta certificacin se sealar la fecha probable del parto,
la cual servir de base para el cmputo de los 42 das anteriores a
este, para efectos del disfrute del subsidio. Asimismo, las
madres trabajadoras debern sujetarse a las prescripciones y
tratamientos mdicos que el instituto estime convenientes.

Para efectos del pago de subsidios por maternidad, las empleadas


deben cubrir los requisitos mencionados a continuacin:
1. Haber cubierto por lo menos 30 cotizaciones semanales en el
periodo de 12 meses anteriores a la fecha en que debiera comenzar
el pago del subsidio.
2. Que el IMSS haya certificado el embarazo en la determinacin
de la fecha probable del parto.

74
3. Que durante los periodos de incapacidad, la trabajadora no
ejecute trabajo que le represente alguna retribucin.

Derecho al servicio de guarderas.

Uno de los derechos de las trabajadoras es el seguro de guarderas,


el cual es de vital importancia, ya que muchas de ellas no tienen
quien se haga cargo de su hijos mientras ellas estn en su fuente de
trabajo. Por este motivo se ven obligadas a utilizar este servicio de
guarderas que otorga el IMSS.

De acuerdo con el artculo 201 de la LSS, el servicio de guardera se


proporcionar en el turno matutino y vespertino, considerando
adems que el hijo de la trabajadora, cuya jornada de labores sea
nocturna, no podr tener acceso a ninguno de estos turnos.

La prestacin de guarderas est enfocada a cuidar y fortalecer la


salud del nio, promoviendo de esta forma su adecuado
desarrollo. Tambin se pretende contribuir la formacin de
sentimientos de adhesin familiar y social, a la adquisicin de
conocimientos que promueven la comprensin, el empleo de la
razn y de la imaginacin as como a constituir hbitos
higinicos y deseen la convivencia y cooperacin en el esfuerzo
comn, todo esto de manera sencilla y acorde a su edad, a los
principios familiares y a la realidad social en la cual se encuentran
inmerso el nio.

Los servicios de guardera infantil comprenden la guarda,


custodia, el aseo, la alimentacin, el cuidado de la salud, la
educacin y recreacin de los menores estos servicios se les
proporcionara a los menores desde la edad de 43 das hasta que
cumplan 4 aos.

Para disfrutar el derecho de guarderas, las aseguradoras debern


cubrir algunos requisitos como son: presentar la documentacin
necesaria, someterse a los exmenes mdicos necesarios,
recoger a los nios dentro de los 60 minutos despus al cierre de
la guardera, entre algunos otros.

Discriminacin de la mujer.

75
La discriminacin constituye una de las afectaciones mas grades
a la dignidad humana. Su origen est en las falsas creencias de
superioridad de algunos grupos tnicos, raciales, sociales o con
mayor capacidad econmica sobre otros que de manera
injustificada ha permitido a unos pocos menospreciar y excluir
a otros respecto de ciertos derechos, prerrogativas o privilegios.

Ahora bien, como esta mencionado en la CPEUM, al igual que el


artculo 3 de la LFT, se impide al patrn establecer distinciones
entre los trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad, credo
religioso, doctrina poltica o condicin social.

Trabajo de menores

El artculo 123 de la Constitucin Poltica de los Estados


Unidos Mexicanos (CPEUM) estipula que todo individuo tiene
derecho a un trabajo digno y socialmente til. De igual forma, el
artculo 5. Establece que el trabajador tiene derecho a percibir -a
cambio de su trabajo- una retribucin justa por parte de su
empleador.

Es importante destacar que el artculo 3o. de la Ley Federal del


Trabajo (LFT) dispone que el trabajo es un derecho y un deber
sociales, por lo cual no representa un artculo de comercio. As, quien
lo presta debe ser tratado libre y dignamente y realizarlo en
condiciones que aseguren su vida, su salud y un nivel econmico
decoroso. Estas condiciones deben ser brindadas por el empleador.

Las condiciones generales de trabajo sern fijadas en el contrato


individual, colectivo o ley que sea celebrado entre el patrn y los
trabajadores; sin embargo, si dichas clusulas se contraponen a
las estipulaciones impuestas por la ley laboral, no tendrn
validez alguna, pues el artculo 5. De la LFT determina que
dichas disposiciones son de orden pblico; por tanto, las
condiciones que se opongan a estas sern nulas y no obligaran a
los contrayentes, aunque se expresen en el contrato. Las
restricciones son diversas, por ello solo se mencionan las ms
relevantes:

1. Trabajo para nios menores de 14 aos.


2. Una jornada superior a la permitida o inhumana.
3. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de 17 aos.

76
4. Un salario inferior al mnimo o uno que no sea remunerador.
5. Trabajo nocturno industrial o el trabajo despus de las 22 horas,
para menores de 16 aos.
6. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los
derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo.

Como se pueden observar, las condiciones de trabajo relativas a


los menores de edad, tambin sern consideradas en los contratos
de trabajo y no pueden oponerse a las disposiciones que al respecto
dicta la ley laboral: por esto, es necesario que los patrones conozcan
las obligaciones que deben cumplir cuando contraten a menores
trabajadores.

Lo anterior debido a que el ttulo quinto-bis denominado Trabajo de


los menores de la ley laboral, seala en el artculo 173 de la LFT, que
las labores de los mayores de 14 y menores de 16 aos, quedan
sujetas a la inspeccin del trabajo. Estas inspecciones estn a
cargo de la Direccin Federal de Inspeccin del Trabajo, las cuales
son realizadas por los inspectores del trabajo en trminos del
artculo 541, fraccin I, de la ley laboral.

Quin es un trabajador menor de edad?

De acuerdo con el artculo 8. De la LFT, un trabajador es la


persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal
subordinado, por lo cual, en trminos del artculo 173 de esta ley, un
trabajador menor de edad es aquella persona fsica mayor de 14 y
menor de 16 aos, que prestan a otra persona fsica o moral un
trabajo personal subordinado a cambio de una retribucin econmica
(salario)

Condiciones de trabajo de los menores de edad.

Al igual que en las relaciones laborales celebradas con mayores


de edad, las realizadas con menores estarn sujetas a una serie de
condiciones laborales, pues de ellas se derivan los derechos y las
obligaciones de las partes.

Las condiciones deben constar por escrito aun cuando estas no


se encuentren consideradas en los contratos de trabajo, a fin de que
cada parte celebrante posea un ejemplar de ellas.

77
A continuacin se citan las condiciones de trabajo preponderantes.

Irrenunciabilidad del salario.

El salario es la retribucin que recibe el trabajador por la realizacin


de su trabajo, el cual debe ser remunerado y no menor al
mnimo, adems este derecho es irrenunciable de acuerdo con el
artculo 99 de la LFT.

Tambin es importante comentar que no es necesario que el salario


percibido por los menores sea entregado al padre o tutor, ya que
estos tienen la capacidad de recibir el pago de sus salarios y
ejercitar las acciones correspondientes, en trminos del segundo
prrafo del artculo 23 de la LFT.

Ahora bien, en caso de que el trabajador este imposibilitado para


realizar el cobro de su salario, el patrn puede entregarlo a la
persona designada por el menor como apoderado, por medio de una
carta poder suscrita por dos testigos.

Periodo vacacional

En trminos del artculo 179 de la LFT, los menores de 16 aos


tienen derecho a disfrutar de un periodo anual de vacaciones
pagadas de por lo menos 18 das laborales. Asimismo, tienen
derecho a recibir una prima vacacional de 25% de los salarios
correspondientes durante el periodo vacacional como mnimo.

Pago de aguinaldo

Al igual que los dems trabajadores, los menores de edad que


mantengan una relacin laboral con un patrn, tienen
derecho a recibir un aguinaldo anual equivalente a 15 das de
salario, por lo menos, el cual ser pagado antes del 20 de diciembre
de cada ao.

En caso de que estos no hayan cumplido el ao de servicios


tendrn, derecho al pago de la parte proporcional de aguinaldo, de
acuerdo con el tiempo trabajado.

Capacitacin y adiestramiento

78
De acuerdo con el artculo 153-A de la LFT, el menor de edad, al
ostentarse como trabajador tiene derecho a que su patrn
le proporcione capacitacin y adiestramiento en su trabajo para
desarrollar de manera correcta sus labores, y adems elevar su
nivel de vida y su productividad.

Participacin en las utilidades de la empresa.

Al ser considerado el menor como un trabajador, tiene derecho a


participar en las utilidades de la empresa para la cual labora, ya que
en trminos del artculo 117 de la LFT, todos los trabajadores
participaran en las utilidades de las empresas de acuerdo con el
porcentaje que determine la Comisin Nacional para la Participacin
de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.

Duracin mxima de la jornada de trabajo.

La jornada de trabajo de los menores de 16 aos no ser mayor a seis


horas diarias, las cuales deben dividirse en periodos mximos de tres
horas, existiendo entre estos, reposos de por lo menos una hora, lo
anterior en trminos del artculo 177 de la LFT.

Retribucin del tiempo extraordinario.

Los patrones que contraten trabajadores menores de edad tienen


prohibido utilizar el trabajo de estos en horas extraordinarias,
domingos y das de descanso obligatorio, tal disposicin se emiti
a fin de cuidar la integridad fsica del menor y evitar sobrepasar
sus lmites fsicos.

Ahora bien, en caso de que dicha disposicin sea violada por el


patrn, la autoridad laboral podr imponerle una multa de 3 a 155
veces el salario mnimo de la regin donde se cometa la infraccin.

Asimismo, las horas extras sern retribuidas con un 20% ms


del salario correspondiente a las horas de la jornada, la retribucin
anterior tambin aplica a los das de descanso obligatorio y a los
domingos; sin embrago, en este ltimo caso, debe pagarse de
forma adicional una prima dominical consistente en 25% del salario.

Otras.

79
No se trata de una condicin laboral, sin embargo, el poder
formar parte de un sindicato es un derecho que los mayores de 14
aos poseen; no obstante, estos no podrn formar parte de la
directiva de los sindicatos, lo anterior en trminos de los artculos
362 y 372 de la LFT, respectivamente.

Tramite de permiso para contratar trabajadores menores de edad.

Para que el patrn pueda contratar a un menor trabajador, es


necesario que este ltimo realice el trmite de Autorizacin para
trabajar y certificado mdico de aptitud laboral, para mayores de 14 y
menores de 16 aos.
Para que el menor pueda presentar el trmite es necesario que
requisite los formato, mismos que fueron publicados en el Diario
Oficial de la Federacin del 1. De abril de 1998:
1. Volante de control
2. Consentimiento del padre o tutor.
3. Datos de la empresa.

Los formatos citados se pueden obtener en las delegaciones locales


del trabajo, o a travs de Internet en la pgina
www.tramitanet.gob.mx en la seccin de trmites por independencia,
despus se debe elegir la Secretaria del Trabajo y Previsin Social
(STPS) y buscar la clave de tramite STPS-02-001 denominada
Autorizacin para trabajar y certificado mdico de aptitud laboral,
para mayores de catorce y menores de diecisis aos. En dicho
trmite se encuentran contenidos los formatos, los cuales pueden
ser impresos para proceder a su llenado.

Es importante sealar que la autoridad laboral no se encuentra


facultada para solicitar informacin o documentacin adicional a
la requerida en los formatos en comento.

Caractersticas del requisitado de los formatos

En lo que respecta al formato Volante de control, este ser


llenado por el menor solicitante con letra de molde. En este formato
debe anotar la flecha en que realiza la solicitud; su nombre
iniciando por el apellido paterno, materno y nombre(s); su
domicilio; escolaridad; edad; datos de la empresa en la cual
laborara, as como el puesto a desempear. La finalidad del
documento es llevar un control de los menores que acuden a solicitar

80
autorizacin para laborar.

El formato Consentimiento del padre o tutor permite corroborar que


al menor le ha sido otorgado el consentimiento de trabajar por
parte de sus padres, tutores o persona autorizada conforme a ley
para tal efecto. Al igual que el volante de control, este formato ser
llenado con letra de molde y debe contener los datos personales del
padre o tutor y del menor, la actividad que este ltimo desarrollar, la
empresa en que laborar, el domicilio de esta y se har constar la
identificacin que presenta el padre o tutor. El formato Datos de la
empresa puede ser requisitado con letra de molde o a mquina y
persigue como fin llevar un control de las empresas de jurisdiccin
federal, en donde los jvenes mayores de 14 y menores de 16 aos
prestan sus servicios, adems de que permite verificar si existe
compatibilidad entre los estudios y el trabajo de estos jvenes
trabajadores. En este formato deben asentarse los datos de la
empresa que contrata los servicios del menor, los datos generales
de este y su padre o tutor; el grado de escolaridad del menor;
horario escolar y salario que percibir. Es importante mencionar
que dicho formato ser firmado por el patrn, persona fsica o
representante legal del patrn y contener el sello de la empresa.

Presentacin del trmite

Cuando los formatos se encuentran requisita dos se debern ante las


delegaciones, subdelegaciones u oficinas federales del trabajo
ubicadas en las 32 entidades federativas de lunes a viernes con
horario de 9:30 a 14:00 horas.
De forma adicional a los formatos en comento, el menor
acompaado de su tutor debe presentar en original (para cotejo) y
copia los documentos siguientes:
1. Acta de nacimiento del menor.
2. Constancia de estudios del menor actualizada.
3. Identificacin oficial del padre o tutor del menor.
4. Una fotografa tamao infantil del menor
5. Certificado mdico expedido por alguna institucin del sector
salud o por cualquier particular que cuente con cdula profesional,
que avale que el menor se encuentra sano, o bien que se le detecte
algn padecimiento leve que no lo incapacite para trabajar.
Cabe sealar que si el permiso es solicitado en el Distrito Federal
(DF), la STPS expide de forma gratuita el certificado mdico, ya que
cuenta con este servicio.

81
La vigencia del trmite es de seis meses cuando el menor se
encuentra sano y cumple con los requisitos, y de un mes
cuando al menor se le detecta algn padecimiento leve aunque
este no lo incapacite para laborar y cumple con los requisitos
antes mencionados.

Una vez que se present el trmite, ser resuelto por la autoridad


dentro de los cinco das hbiles siguientes a la recepcin de la
solicitud, concluyendo este con la elaboracin de la cdula de
identificacin laboral e integracin del expediente con la
documentacin personal del menor y con la entrega de la
autorizacin para laborar con la vigencia correspondiente.

Libertad de coalicin

Los menores de 26 y mayores de 14 aos pueden formar parte de los


sindicatos. Sin embargo, no podrn ser integrantes de la directiva de
ellos, segn se establece n los artculos 362 y 372 de la ley laboral.

Obligacin del patrn

El artculo 180 de la LFT determina una serie de obligaciones que


el patrn debe cumplir una vez que dentro de su plantilla de
trabajadores se encuentren trabajadores mayores de 14 y
menores de 16 aos. Dichas obligaciones se citan a continuacin y
se adicionan algunas que aunque la ley laboral no establece, es
importante cumplir:
1. Exigir a los menores que exhiban los certificados mdicos, en
los cuales se acredite su aptitud en el trabajo. Asimismo, es necesario
que el patrn someta al menor a los exmenes mdicos que ordene
la inspeccin del trabajo.

Es vital que el patrn solicite dicho certificado, ya que la


ausencia de este documento impide al patrn la contratacin del
menor.

2. Llevar un registro de inspeccin especial, el cual contenga


la fecha de nacimiento del trabajador, la clase de trabajo que
realiza, el horario en el cual desempeara el trabajo y el salario
que percibir por ste y las dems condiciones laborales.

82
3. Distribuir el trabajo, a fin de que el menor disponga de tiempo
suficiente para cumplir con su horario escolar.

4. Brindar capacitacin y adiestramiento en los trminos establecidos


en la ley laboral.

5. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes solicitados.

6. Adicionalmente, el patrn debe brindar seguridad social al menor


trabajador por lo cual este debe ser afiliado al Instituto Mexicano del
Seguro Social (IMSS), a fin de que pueda gozar de las prestaciones en
especie y en dinero correspondientes.

7. Requerir a los mayores de 14 y menores de 16 aos, la exhibicin


de la autorizacin para laborar de sus padres o tutores, y a falta de
ellos, del sindicato al que pertenezcan, de la Junta de Conciliacin y
Arbitraje (JCA), del inspector del trabajo o de una autoridad poltica.
Es importante resaltar que los mayores de 16 aos pueden prestar
sus servicios libremente, por ser considerados por la LFT como
mayores de edad.

Obligaciones del trabajador menor de edad

Los trabajadores mayores de 14 y menores de 16 aos se


encuentran obligados a cumplir con lo siguiente:

1. Acatar las medidas preventivas e higinicas establecidas


por el patrn de acuerdo con la actividad que desarrolle
la empresa, a fin de lograr la proteccin y la seguridad de
todo el personal dentro de las instalaciones de la organizacin.
2. Desarrollar sus actividades designadas por el patrn, bajo la
supervisin de su jefe inmediato.
3. Ejecutar el trabajo con la intensidad y el cuidado apropiado,
as como en la forma, el lugar y tiempo asignados.
4. Restituir al patrn los materiales no usados, as como
conservar en buen estado los instrumentos y los tiles
proporcionados.
5. Observar buenas costumbres en el desempeo de sus labores
6. Prestar auxilio en caso de siniestro o riesgo inminente
donde peligren los compaeros de trabajo, el patrn y dems
personas presentes en la empresa tales como clientes,

83
proveedores, etctera.
7. Someterse a los exmenes mdicos previstos, ya sea en el
contrato individual, colectivo o ley, o en el reglamento
interior de trabajo. Asimismo, debe someterse a los
exmenes que ordene la inspeccin del trabajo, pues la
finalidad de practicar stos, es obtener el certificado
mdico, en el cual se acredite su aptitud para el trabajo, as
como cerciorarse de que no padece ninguna infeccin
contagiosa.
8. Guardar los secretos comerciales y de fabricacin de los
productos o servicios, que por el desempeo de sus
labores conozca, as como los asuntos administrativos
cuya divulgacin pueda causar daos o perjuicios a la
organizacin.

Prohibiciones para los establecimientos que contraten a menores de


edad.

La CPEUM en su artculo 123, apartado A, fracciones II, III y XI


establece que queda prohibida la utilizacin de los menores
trabajadores en los trabajos siguientes:
1. En establecimientos donde se realicen labores insalubres o
peligrosas, trabajo nocturno industrial o cualquier otro despus de las
10 de la noche.
2. El trabajo en general de los menores de 14 aos.
3. El trabajo extraordinario de mayores de 14 y menores de 16 aos.
Asimismo, el artculo 175 de la LFT determina algunas prohibiciones
a los patrones, respecto a la contratacin de menores, dichas
prohibiciones se citan a continuacin.

Para mayores de 14 y menores de 16 aos queda prohibido utilizar su


trabajo en:
1. Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.
2. Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas
costumbres.
3. Actividades ambulantes, salvo que exista autorizacin expresa
del inspector del trabajo.
4. Trabajo subterrneos o submarinos.
5. Labores peligrosas o insalubres.
6. Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o
retardar su desarrollo fsico normal.
7. Establecimiento no industriales despus de las 10 de la noche.

84
8. Otras que puedan ser determinadas por las leyes aplicables.

Para los mayores de 16 y menores de 18 aos, solo existe la


restriccin de utilizar su trabajo en labores nocturnas industriales.
Sanciones impuestas por no atender las restricciones del trabajo de
menores.

De acuerdo con el artculo 995 de la LFT, se impondr una multa


equivalente de 3 a 155 veces el salario mnimo general vigente en el
lugar y el tiempo en que se cometa la infraccin, a los patrones que
desacaten las condiciones especiales de trabajo de los menores
impuestos en el titulo quinto-bis de la ley laboral. (Prez y
Chvez 2006:211-219)

1.17. Trabajadores de confianza.

El artculo 9 de la LFT indica que la categora de trabajador de


confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeadas y
no de la designacin que se d al puesto.

Son funciones de confianza las de direccin, inspeccin, vigilancia y


fiscalizacin, cuando tengan carcter general, y las que se relacionen
con trabajos personales del patrn dentro de la empresa o
establecimiento.

Por su parte, el artculo 183 del mismo ordenamiento indica que los
trabajadores de confianza no podrn formar parte de los sindicatos
de los dems trabajadores, ni sern tomados en consideracin en los
recuentos que se efecten para determinar la mayora en los casos de
huelga, ni podrn ser representantes de los trabajadores en los
organismos que se integren de conformidad con las disposiciones de
esta Ley.

De lo anterior se desprende que son tres las prohibiciones que el


artculo 183 impone al trabajador de confianza en relacin con el
resto de los trabajadores:
1.- No pueden formar parte del mismo sindicato.
2.- Ni votar en caso de huelga.
3.- Ni representarlos.

Pero nada le prohbe formar un sindicato de trabajadores de


85
confianza.

Las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo que rija


en la empresa o establecimiento se extendern a los trabajadores de
confianza, salvo disposicin en contrario consignada en el mismo
contrato colectivo.

EVALUACIN DE CONTENIDO

1.- QUE ES EL DERECHO LABORAL?

2.- CMO SE DEFINE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO?

3.- DE EL CONCEPTO DE TRABAJADOR, PATRN Y TRABAJO.

86
4.- CMO SE INTEGRA EL SALARIO?

5.- Qu ES LA JORNADA DE TRABAJO?

6.- Qu DURACIN PUEDE TENER LA RELACIN DE TRABAJO?

7.- MENCIONE LOS DAS DE DESCANSO OBLIGATORIOS.

8.- CUALES SON LAS CAUSAS DE RESCISIN, SUSPENSIN Y


MODIFICACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO?

9.- Cules SON LAS CAUSAS DE TERMINACIN DE LAS RELACIONES


INDIVIDUALES DE TRABAJO?

10.- QUIENES SON TRABAJADORES DE CONFIANZA?

UNIDAD 2
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Competencia especfica a desarrollar Conocer los conceptos e


importancia de contrato colectivo, contrato-ley, sindicatos,
coaliciones, asociaciones, federaciones y confederaciones.
Analizar el procedimiento de registro, requisitos, negacin de registro
de un sindicato, causas de suspensin y terminacin de las relaciones
colectivas de trabajo.

2.1 Definicin de contrato colectivo de trabajo

El artculo 386 de la Ley Federal del Trabajo dispone que:


87
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno
o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o
ms empresas o establecimientos.

Esta definicin, manifiesta Cavazos (2000:443-444) confunde, en


apariencia, el concepto de contrato con el de convenio, a pesar de
que aquel es especie y ste el gnero.
Los elementos que podemos desprender de esta definicin son los
siguientes:

a) El contrato colectivo es un convenio.


b) Slo puede ser celebrado por un sindicato de trabajadores o por
varios.
c) Puede ser celebrado por un solo patrn o por varios, por un
sindicato patronal o por varios sindicatos patronales.
d) Establece las condiciones de trabajo en cada empresa o negociacin.

Por su parte, el artculo 387 de la ley de la materia previene que:


El patrn que emplee trabajadores miembros de un sindicato,
tendr obligacin de celebrar con ste, cuando lo solicite, un contrato
colectivo.

Si el patrn se niega a firmar el contrato, podrn los trabajadores


ejercitar el derecho de huelga consignado en el artculo 450. Puesto
que este precepto, al referirse a los trabajadores, habla en plural,
basta que existan dos de ellos afiliados a un sindicato para que
proceda la firma del contrato por la va ordinaria.

INTEGRACIN DEL CLAUSULADO

Tradicionalmente el clausulado de estos contratos se ha dividido


en tres grandes grupos:
El primero de ellos es la envoltura que, como su nombre lo indica,
comprende las clusulas relativas a su nacimiento, duracin,
revisin y terminacin. Este es muy importante, aunque desde luego
no se refiere a la esencia del contrato.

88
El segundo grupo, denominado normativo, constituye el desidertum
(objeto) del contrato, ya que ah se encuentran pactadas todas las
clusulas relativas a las condiciones especficas de trabajo, como
monto de salarios, jornadas, descansos y vacaciones, etctera.

Mario de la Cueva, quien denomina el ltimo grupo elemento


obligatorio, nos dice que ste sirve para hacer efectivo el
cumplimiento del elemento normativo, integrndose segn su
propio criterio con lo que l llama clusula de exclusin de ingreso,
clusula de exclusin por separacin y reglamento interior de
trabajo.

EL CONTRATO COLECTIVO EN LA TEORA Y EN LA PRCTICA

Para cambiar un poco la clsica perspectiva de enfoque de estos


contratos, analizaremos en seguida esta institucin contrastando lo
que sucede en la prctica con lo que dice la teora.

TEORA:

1. El contrato colectivo puede nacer por va ordinaria y por va de


huelga, dependiendo de que el sindicato o no la mayora de los
trabajadores que prestan sus servicios en la empresa.

2. El artculo 396 previene que las estipulaciones del contrato


colectivo se extienden a todas las personas que trabajan en la
empresa, aunque no sean miembros del sindicato que lo ha
celebrado, a excepcin de los empleados de confianza.

3. El artculo 399 nos dice que la revisin del contrato deber


solicitarse por lo menos 60 das antes del transcurso de dos aos.

4. El artculo 400 indica que si alguna de las partes solicita la revisin


o no se ejercita el derecho de huelga, el contrato se prorrogar por un
periodo igual al de su duracin, o continuar por tiempo
indeterminado.

5. El artculo 399 establece que la revisin integral de los contratos


colectivos (salario y clausulado), se realizar cada dos aos, y el
399 bis que la revisin salarial se efectuar cada ao
89
6. La revisin de los contratos debe realizarse en un ambiente que
le sea favorable, sin premuras de tiempo y con una disposicin de
nimo adecuada.

7. Las autoridades de trabajo deben resolver, en ltima instancia, el


problema de las peticiones formuladas.

8. Para que el patrn quede liberado de responsabilidad por


aplicacin de la clusula de exclusin, se requiere solamente: a) que
exista la clusula en el contrato colectivo; b) que el trabajador
expulsado sea miembro del sindicato que lo expulsa, y c) que haya
recibido el oficio de la mesa directiva en donde se le informa de
la aplicacin de la clusula y se solicite la separacin del trabajador.

9. La clusula de exclusin est regulada por nuestra legislacin


laboral en el artculo 395 y se da cuando el trabajador renuncia al
sindicato o cuando es expulsado de l.

PRCTICA.

1. Los sindicatos jams demandan la firma por va ordinaria.


Siempre emplazan a huelga por presin aunque no tengan mayora,
ya que en caso de recuento, ste tarda mucho en celebrarse.

2. La clusula de exclusin, que si es una estipulacin del contrato


colectivo, no se puede aplicar a los trabajadores que presten sus
servicios en la empresa y que no sean miembros del sindicato que lo
haya celebrado.

3. Como este precepto habla solo de un trmino mximo, los


sindicatos estn en posibilidad de solicitar la revisin del da
siguiente de que haya sido revisado, ya que quien tiene lo ms, tiene
lo menos y 730 das son ms que 60.

4. Aunque no se solicite la revisin a tiempo, los contratos nunca se


prorrogan, ya que de todas maneras los sindicatos emplazan la
huelga por presin, pues sera absurdo que sus salarios quedarn
sin aumento por otros dos aos. El sindicato intentara otros
emplazamientos por supuestas violaciones al contrato.

5. Cuando los sindicatos slo pueden solicitar la revisin salarial

90
anual, sin la del clausulado, demanda siempre dicho cumplimiento de
dichas clusulas, logrando de esta manera la revisin integral Por
ellos, las empresas prefieren las revisiones integrales a las
salariales, ya que estas son ms difciles y complicadas por las
supuestas o reales violaciones que se alegan.

6. Los contratos se revisan en un ambiente hostil que les es adverso


ante las autoridades de trabajo y bajo una inminente amenaza
de huelga. Los pliegos petitorios sindicales estn generalmente muy
inflados, ya que los lderes sindicales aducen que el que poco pide
poco merece.

7. Las autoridades de trabajo se encuentran maniatadas para


impedir cualquier movimiento de huelga, por absurdo o improcedente
que sea, pues carecen de facultades para imponer su criterio ante la
intransigencia de cualquiera de las partes en conflicto. Se han dado
infinidad de casos en que el sindicato solicita; por ejemplo, 20% de
aumento en los salarios, la empresa ofrece el 18 % y la huelga
estalla por un solo punto, en virtud de que la autoridad laboral no
puede imponer 19% con graves perjuicios para todo el mundo.

8. La empresa se libera de responsabilidad ya que aunque se le


absuelva de los salarios cados, el patrn siempre ser la que a la
larga pague dichos salarios, ya que los sindicatos son insolventes y
poseen muchos medios de persuasin para que el patrn les facilite o
le prest salarios a los que fueron condenados.

9. La clusula de exclusin es anticonstitucional ya que si un


trabajador renuncia al sindicato, quiz porque no lo representa
adecuadamente, tambin es separado de la empresa, sin derecho a
indemnizacin.

Se viola el principio de libertad de asociacin profesional y, adems


se le impide al trabajador que se dedique a la profesin que le
acomode, a pesar de ser lcita. Es decir, se violan en perjuicio del
trabajador sus garantas individuales.

2.2. Sindicato, coaliciones, asociaciones

COALICIONES

UNITEC (2002:123) El derecho laboral otorga tanto a los patrones


91
como a los trabajadores el derecho de unirse para defender su
inters. Las formas en que se han agrupado patrones y trabajadores
constituyen una garanta de que la defensa de su inters es ms
efectiva si se hace en grupo que de manera individual. A estas
formas de organizacin se les denomina coalicin de trabajadores
o de patrones, y as lo hacen definido los artculos 354 y 355 da la
Ley Federal del Trabajo: la Ley reconoce la libertad de coalicin de
trabajadores y de patrones, coalicin es el acuerdo temporal de un
grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus
intereses comunes.

Es importante sealar que el sindicato y otras formas de


organizacin colectiva de los trabajadores y de los patrones
tambin pueden construirse para la defensa de sus intereses, de
manera que existen distintos tipos de organizacin colectiva, entre
los cuales se encuentra la coalicin, figura que no debe entenderse
como sinnimo de sindicato.

Una de las diferencias principales entre la coalicin de trabajadores


o de patrones y el sindicato de trabajadores o patrones es el carcter
temporal de la primera.

Existen otras diferencias, por ejemplo, la coalicin de trabajadores o


de patrones se ha constituido para la defensa de intereses comunes,
en tanto que el sindicato tiene por objeto el estudio, mejoramiento y
defensa de los intereses de los trabajadores. La coalicin de
trabajadores no requiere registro ante autoridad alguna para ejercitar
sus derechos, a diferencia de los sindicatos, que si lo demanda.

SINDICATOS

En su obra Cavazos (2000:427-437) menciona que ley de trabajo en el


artculo 354 reconoce la libertad de coalicin de trabajadores y
patrones, y en el artculo 355 nos indica que coalicin es el acuerdo
temporal de un grupo de trabajadores o patrones para la defensa de
sus intereses comunes.

La fraccin XVI del artculo 123 constitucional consagra a los obreros


y a los empresarios el derecho para coaligarse en defensa a sus
intereses comunes, formando sindicatos, asociaciones profesionales,
etctera.

92
Consideramos inaudito el etctera de dicha fraccin ya que las leyes
deben de ser claras y precisas.

El artculo 356 previene que sindicato es la asociacin de los


trabajadores o patrones constituida para el estudio, mejoramiento y
defensa de sus respectivos intereses.

Tambin afirma la ley, en el artculo 3 5 7 , que los trabajadores y los


patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de
autorizacin previa.

Consideramos demaggica dicha afirmacin, ya que si bien es cierto


que no se requiere autorizacin previa para la constitucin de los
sindicatos, si se requiere dicha autorizacin para su registro y su
funcionamiento.

DISTINCIN ENTRE COALICIONES Y SINDICATOS

Las coaliciones y los sindicatos tienen profundas diferencias. La


coalicin es transitoria, no requiere registro, se constituye para
defender intereses comunes y pueden formarse con dos trabajadores
o patrones.

Por su parte, el sindicato es permanente, requiere registro ante las


juntas de conciliacin y arbitraje o ante la Secretara del Trabajo, se
constituye para el estudio, defensa y el mejoramiento de intereses
comunes, para formarse necesita un mnimo de 20 trabajadores o de
tres patrones.

La coalicin de trabajadores no puede ser titular de un contrato


colectivo del trabajo, el cual corresponde siempre a los sindicatos
obreros pero, en cambio, es la titular precaria del derecho de
huelga. Es titular precaria, ya que no puede emplazar a huelga para
obtener la firma de un contrato colectivo de trabajo, ni su revisin y
tampoco su cumplimiento por no ser la titular de dichos contratos.

LIBERTAD SINDICAL

Desde luego, una de las garantas ms importantes de la persona


humana es el derecho a la libre asociacin.

El artculo 358 de la Ley textualmente establece:


93
A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o a no
formar parte de l; cualquier estipulacin que establezca multa
convencional en caso de separacin del sindicato o que desvirtu de
algn modo la disposicin contenida en el prrafo anterior se tendr
por no puesta.

Este precepto nunca se ha cumplido en la prctica.

La garanta que otorga es indiscutible, ya que faculta al trabajador


que ingresa a un sindicato para que pueda separarse del mismo
cuando as lo desee, puesto que su afiliacin al mismo no tiene
porque ser per eternum.

El artculo 395 de la misma ley laboral establece que el patrn


separar del trabajo a los miembros de los sindicatos que renuncien
o sean expulsados de estos. Por tanto, si bien es cierto que en teora
un trabajador se encuentre en posibilidad de renunciar al sindicato al
que pertenece, en la prctica no puede hacerlo ya que se le aplicar la
clusula de exclusin, que implica la prdida de su trabajo sin
responsabilidad para el patrn.

El mismo Mario de la Cueva, en su Derecho Mexicano del Trabajo


(tomo II, Pg. 389) llega a la conclusin de que la clusula de
exclusin por separacin (como l la llama, a nuestro juicio con no
muy buena tcnica pedaggica, pues dicha denominacin es
redundante) es anticonstitucional, porque contrara lo dispuesto
por la fraccin XVI del artculo 123 por cuanto tiende a impedir el
libre ejercicio de la libertad negativa de una asociacin profesional.

Desde luego, los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y


reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar su
administracin y sus actividades y formular sus programas de accin

CLASES DE SINDICATOS

De acuerdo con el artculo 360 de nuestra ley, los sindicatos de


trabajadores pueden ser:
I. Gremiales: los formados por trabajadores de una misma profesin,
oficio o especialidad
II. De e m p r e s a : los formados por trabajadores que presten sus
servicios en una misma empresa
94
III. Industriales: los formados por trabajadores que presten sus
servicios en una o ms empresas de la misma rama industrial
IV. Nacionales de industria: los formados por trabajadores que
presten sus servicios en una o varias empresas de la misma industria
instaladas en dos o ms entidades federativas y
V. De oficios varios: los formados por trabajadores de diversas
profesiones. Estos sindicatos solo podrn constituirse cuando en el
municipio que se trate el nmero de trabajadores de una misma
profesin sea menor de 20.

Para ser miembro de un sindicato de empresa se requiere trabajar en


la empresa.

Los sindicatos de patrones pueden ser:

I. L o s formados por patrones de una o varias ramas de actividades;


y
II. N a c i o n a l e s , los formados por patrones de uno o varias ramas
de actividades de distintas entidades federativas

El artculo 362 de la ley indica que pueden formar parte de los


sindicatos los mayores de 14 aos. En cierto sentido puede
considerarse ociosa esta disposicin ya que si para ser sujeto del
derecho del trabajo se requiere que un trabajador tenga cuando
menos 14 aos, lgico es que se requiera como mnimo esa edad
para que pueda sindicalizarse. Sin embargo, estudiamos que, como
la ley no distingue un menor de 14 aos no puede formar parte de
un sindicato patronal.

Los trabajadores de confianza no pueden ingresar en los sindicatos


de los dems trabajadores. Los estatutos de los sindicatos podrn
determinar la condicin y los derechos de los miembros que sean
promovidos a los puestos de confianza. Resulta realista esta
disposicin, ya que los trabajadores de confianza en muchas
ocasiones, por no decir siempre, tiene intereses diferentes y a veces
contradictorios respecto a los dems trabajadores. As m i s m o ,
se posesionaran, dada su preparacin, de los mejores puestos
sindicales.

Los sindicatos debern constituiste por lo menos con 20 trabajadores


en servicio activo o con tres patrones. Para la determinacin del

95
nmero de trabajadores, se tomarn en consideracin aquellos cuya
relacin de trabajo haya sido rescindida o dada por terminada desde
30 das antes de la fecha de solicitud del registro del sindicato hasta
la fecha en que se otorgue ste tendr por hecho el registro para
todos los afectados legales, quedando obligada la autoridad entro de
los tres das siguientes, a expedir la constancia respectiva.

Se ha estimado que la ltima parte de este precepto limita en mucho


el principio de autoridad de las juntas de Conciliacin y Arbitraje y de
la Secretara del Trabajo, ya que si no resuelve sobre el registro
dentro del trmino estipulado, se tendr por hecho el registro. Por
nuestra parte, creemos que nunca se dar este supuesto, ya que si
las autoridades de trabajo quieren negar el registro no se abstendrn
de dictar la resolucin correspondiente sino que por el contrario se
apresuraran a rechazarlo.

La Secretaria de Trabajo y Prevencin Social, una vez que haya


registrado un sindicato, enviar copia de la resolucin a la Junta
Federal de Conciliacin y Arbitraje.

En la secretara de dicha Junta deben existir las constancias de


registro de la jurisdiccin federal.

El registro del sindicato y de su directiva otorgado por la Secretara


de Trabajo y Prevencin Social o por las juntas locales de
Conciliacin y Arbitraje, produce efectos ante todas las autoridades.

Como la ley no distingue ante qu clase de autoridades, debe


entenderse que el registro de los sindicatos produce efectos ante
toda clase de autoridades, aunque no se han de carcter laboral.

Al registro del sindicato podr cancelarse nicamente:


I. E n caso de disolucin y
II. P o r dejar de tener los requisitos legales.

La Junta de Conciliacin y Arbitraje resolver acerca de la cancelacin


del registro.

Si se trata de sindicatos locales, la junta competente ser la que


hubiere hecho el registro respectivo. La Junta Federal resolver sobre
los casos de cancelacin de sindicatos federales.

96
Los sindicatos no estn sujetos a disolucin, suspensin o
cancelacin de su registro, por va administrativa.

La cancelacin del registro debe hacerse por va jurisdiccional.

Los estatutos de los sindicatos contendrn:

I .Denominacin que le distinga de los dems;


II .Domicilio
III. Objetivo
IV .Duracin. Faltando esta disposicin se entender constituido el
sindicato por tiempo determinado;
V. Condiciones de admisin de miembros
VI. Obligaciones y derechos de los asociados
VII. Motivos y procedimientos de expulsin y correcciones
disciplinarias. En los casos de expulsin se observarn las normas
siguientes:

a) La asamblea de trabajadores se reunir para el slo efecto de


conocer de la expulsin.

b) Cuando se trae de sindicatos integrados por secciones el


procedimiento de expulsin se llevar acabo ante la asamblea de la
seccin correspondiente pero el acue rd o, de expulsin d e b e r
s ome te r se a l a d ecisin de l os trabajadores de cada una de las
secciones que integren el sindicato.

c) El trabajador afectado ser odo en defensa, de conformidad con


las disposiciones contenidas en los estatus

d) La asamblea conocer de las pruebas que sirvan de base al


procedimiento y de las que ofrezca el afectado.

e) Los trabajadores no podrn hacerse representar ni emitir su voto


por escrito.

f) La expulsin deber ser aprobada por la mayora de las dos


terceras partes del total de los miembros del sindicato.

g) La expulsin solo podr decretarse por los casos expresamente


consignados en los estatutos, debidamente comprobados y
exactamente aplicables en el caso.
97
VIII. Forma de convocar a asamblea, p o c a de celebracin de las
ordinaras y qurum requerido para sesionar. En el caso que la
directiva no convoque oportunamente a las asambleas previstas en
los estatutos, los trabajadores que representen el 33% del total de
los miembros del sindicato o de la seccin, por lo menos, podrn
solicitar de la directiva que convoque a la asamblea, y si no lo hace
dentro del trmino de 10 das podrn los solicitantes hacerlos la
convocatoria, en cuyo caso, para que a asamblea pueda sesionar y
adoptar resoluciones , se requiere que concurran las dos terceras
partes del total de los miembros del sindicato o de la seccin.
Las resoluciones debern adaptarse por el 51% de total de los
miembros del sindicato o de la seccin, por lo menos.

IX. Procedimiento para la eleccin de la directiva y nmero de los


miembros.
X. Periodo de la duracin de la directiva
XI. Normas para la administracin de la directiva y nmero de sus
miembros.
XII. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales
XIII Las dems normas que apruebe la asamblea.

Este precepto se refiere a los requisitos que se deben cumplir para


que proceda la aplicacin de la clusula de expulsin:

a) Llevarse a cabo una asamblea a la que concurran las dos


terceras partes de los miembros totales del sindicato o de la
seccin;
b) La votacin tiene que ser directa y no delegada
c) El trabajador afectado ser odo en defensa.

En la prctica resulta posible para un sindicato nacional como el


petrolero o el de electricista, reunir el qurum a que se refiere
este artculo para que proceda la expulsin, que adems debe ser
decretada por las dos terceras partes del total de los miembros del
sindicato. Es conveniente que a dicha asamblea asista un
inspector de trabajo para que de fe de que se cumplieron los
requisitos exigidos.

Ya que en caso contrario se puede objetar la validez de la expulsin.


No podrn formar parte de la directiva de los sindicatos:

98
I. Los trabajadores menores de 16 aos y
II. Los extranjeros

Interpretando a contrario sensu este precepto, tenemos que concluir


que si bien los trabajadores extranjeros no pueden formar parte de
de la directivas sindicales, si pueden sindicalizarse.

La directiva de los sindicatos debe rendir a la asamblea cuenta


completa y detallada de la administracin del patrimonio sindical p o r
l o menos c a d a seis meses. Esta obligacin no es dispensable.

Los sindicatos legalmente son personas morales y tiene capacidad


para:

I.- Adquirir bienes muebles;


II.-Adquirir los bienes inmuebles d estinados inmediata y
directamente al objeto de su institucin, y
III.- Defender ante todas las autoridades sus derechos y
ejercitarlas acciones correspondientes.

Son obligaciones de los sindicatos, segn el artculo 377 de la ley de


la materia:
l. Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del
trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su actuacin como
sindicato.

II. Comunicar a la autoridad ante la que estn registrados,


dentro de un trmino de diez das, los cambios de su directiva y
las modificaciones de los estatus acompaado por copia autorizada
de las actas respectivas y

Informar a la misma autoridad cada tres meses por lo menos, de las


altas y bajas de sus miembros.

Queda prohibido a los sindicatos:

I. Intervenir en asuntos religiosos

II. Ejercer la profesin de comerciantes con nimo lucro.

99
Los sindicatos se disolvern:

l. Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los
integren, y

II. Por transcurrir el trmino fijado en los estatutos.

Pensamos que tambin desaparecen si dejan de tener 20 miembros.

En caso de disolucin del sindicato, el activo se aplicar en la forma


que determinen los estatutos. Si no hay disposicin expresa, pasar
a la federacin o confederacin a que pertenezca y a faltas de estas,
al Instituto Mexicano del Seguro Social.

Estimamos que estos supuestos difcilmente tendran lugar en la


prctica ya que los sindicatos se cuidarn muchos del destino de sus
activos

2.3. Requisitos de constitucin.

Los sindicatos debern constituiste por lo menos con 20 trabajadores


en servicio activo o con tres patrones. Para la determinacin del
nmero de trabajadores, se tomarn en consideracin aquellos cuya
relacin de trabajo haya sido rescindida o dada por terminada desde
30 das antes de la fecha de solicitud del registro del sindicato hasta
la fecha en que se otorgue ste.

La segunda parte de este precepto tiende a evitar maniobras


patronales que obstaculicen la constitucin de los sindicatos.

Los sindicatos deben registrarse en la Secretara del Trabajo y


Prevencin Social en los casos de competencia federal y en l as
Juntas de Conciliacin y Arbitraje los de competencia local, a cuyo
efecto remitirn por duplicado.

I. C o p i a autorizada del acta de la asamblea constitutiva


II. U n a lista con el nmero, nombres y domicilios de sus
miembros y de los patrones, a empresas o establecimientos
que presentan los servicios
III. C o p i a autorizada de los estatutos y
IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se
100
hubiese elegido la directiva.

Los documentos a que se refieren las acciones anteriores sern


autorizados por los secretarios generales de Organizacin y de
Actas, salvo lo dispuesto en los estatutos.

Infortunadamente, en casi todos los casos el registro de un sindicato


se encuentra supeditado a razones de tipo poltico los sindicatos de
las misma ramas son los principales opositores de los nuevos
sindicatos.

Para nosotros, el registro del sindicato le otorga a este la capacidad


de ejercicio de sus derechos, lo cual coincide en la opinin del doctor
Nstor de Buen en el sentido de que el sindicato existe desde el
momento mismo de su constitucin.

Los estatutos de los sindicatos contendrn

I. Denominacin que le distinga de los dems;


II. Domicilio;
III. Objetivo;
IV. Duracin. Faltando esta disposicin se entender constituido
el sindicato por tiempo determinado;
V. Condiciones de admisin de miembros;
VI. Obligaciones y derechos de los asociados;
VII. Motivos y procedimientos de expulsin y correcciones
disciplinarias.

2.4. Federaciones y Confederaciones

Respecto de las federaciones y co n fe de racione s, la ley laboral no


las define; sin embargo debemos entender que es una forma similar
de asociacin de trabajadores o patrones.

El artculo 381 de la Ley Federal del Trabajo se establece: Los


sindicatos pueden formar federaciones y confederaciones, las que se
regirn por las disposiciones de este captulo, en lo que sean
aplicables.

De la misma forma que se otorga la libertad de asociacin a los


sindicatos, tambin se otorga a las federaciones o confederaciones:
Los mi e mb r os de las federaciones o confederaciones podrn
101
retirarse de ellas, en cualquier tiempo, aunque exista pacto en
contrario (artculo 382).

Las diferencia sustancial entre los sindicatos federaciones y


confederaciones es que el sindicato est formado por trabajadores,
los que forzosamente sern personas fsicas, o patrones, que podrn
ser personas fsicas o personas morales ,en tanto que la federacin
est formada por sindicatos, que son personas morales, y la
confederacin est formada por federaciones de sindicatos.

Un ejemplo de confederacin es la conocida confederacin de


trabajadores de Mxico (CTM), creada en 1936.

Tanto las federaciones como las confederaciones estn obligadas a


obtener su registro ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social
para poder trabajar, el cual solo podr negarse por las mismas
causas aplicables al sindicato, como son:

Si no se propone la finalidad de estudio, mejoramiento y


defensa de sus intereses.
Si no se constituye con el nmero de miembro mnimo fijado
por la ley.
Si no exhiben los documentos correspondientes (acta de
asamblea constitutiva lista con nombres y domicilios de sus
miembros, copia autorizada de los estudios y copia del acta de
asamblea en la que se hubiera elegido la directiva).

Ahora bien, si el sindicato, federacin o confederacin solicita su


registro y muestra todos los documentos y cumple con todos los
requisitos de ley, la autoridad laboral deber otorgar o negar por
escrito, el termino de los 60 das posteriores; si no lo hace. Puede
requerrsele nuevamente para que conteste en el trmino de tres
das, si persiste en la omisin, el sindicato, federacin o
confederacin deber entender que se le otorg de manera tcita.

Esta figura es conocida tambin como afirmativa ficta o tcita


positiva.

2.5 Negacin de registro

El registro podr negarse nicamente segn el artculo 366 de la ley:

I. Si el sindicato no se propone la finalidad prevista en el artculo


356:

102
II. Si no se constituy con el nmero de miembros fijado en el
artculo 364, y
III. Si no se exhiben los documentos a que se refiere el artculo
anterior.

Una vez satisfechos los requisitos que se establecen para el registro


de los sindicatos, ninguna de las autoridades correspondientes
podr negarlo.

Si la autoridad ante la que se present la solicitud de registro no


resuelve dentro de un trmino de 60 das, los solicitantes podrn
requerirla para que dicte resolucin, y si no lo hace dentro de los 3
das siguientes a la presentacin de la solicitud, se tendr por
hecho el registro para todos los efectos legales, quedando obligada
la autoridad dentro de los tres das siguientes, a expedir la
constancia respectiva.

Se ha estimado que la ltima parte de este precepto limita en


mucho el principio de autoridad de las juntas de Conciliacin y
Arbitraje y de la Secretara del Trabajo, ya que si no resuelve sobre
el registro dentro del trmino estipulado, se tendr por hecho el
registro. Por nuestra parte, creemos que nunca se dar este
supuesto, ya que si las autoridades de trabajo quieren negar el
registro no se abstendrn de dictar la resolucin correspondiente
sino que por el contrario se apresuraran a rechazarlo.

La Secretara del Trabajo y Prevencin Social, una vez que haya


registrado un sindicato, enviar copia de la resolucin a la Junta
Federal de Conciliacin y Arbitraje.

En la secretara de dicha Junta deben existir las constancias de


registro de la jurisdiccin federal.

El registro del sindicato y de su directiva otorgado por la Secretara


de Trabajo y Prevencin Social o por las juntas locales de
Conciliacin y Arbitraje, produce efectos ante todas las autoridades.

Como la ley no distingue ante qu clase de autoridades, debe


e n t e n d e r s e que el registro de los sindicatos produce efectos ante
toda clase de autoridades, aunque no se han de carcter laboral.

103
2.6 Diferencias entre contrato colectivo y ley

El artculo 386 de la Ley Federal del Trabajo dispone que:

Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o


varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno
o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o
ms empresas o establecimientos.

Esta definicin, manifiesta Cavazos (2000:443-444) confunde, en


apariencia, el concepto de contrato con el de convenio, a pesar de
que aquel es especie y ste el gnero.

Los elementos que podemos desprender de esta definicin son los


siguientes:

a) El contrato colectivo es un convenio.


b) Solo puede ser celebrado por un sindicato de trabajadores o
por varios.
c) Puede ser celebrado por un slo patrn o por varios, por un
sindicato patronal o por varios sindicatos patronales.
d) Establece las condiciones de trabajo en cada empresa o
negociacin.

Por su parte, el artculo 387 de la ley de la materia previene que: El


patrn que emplee trabajadores miembros de un sindicato, tendr
obligacin de celebrar con ste, cuando lo solicite, un contrato
colectivo.
Si el patrn se niega a firmar el contrato, podrn los trabajadores
ejercitar el derecho de huelga consignado en el artculo 450.

Puesto que este precepto, al referirse a los trabajadores, habla en


plural, basta que existan dos de ellos afiliados a un sindicato para
que proceda la firma del contrato por la va ordinaria.

Duracin y forma

En este aspecto, el contrato colectivo es muy parecido a los contratos


individuales de trabajo, es decir: El contrato colectivo puede

104
celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo fijo y para obra
determinada.

Este documento siempre deber celebrarse por escrito, bajo p e n a


de nulidad. Se har por triplicado a fin de que un ejemplar sea
conservado por cada una de las partes contratantes y el tercero sea
depositado ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje o en la Junta
Federal o Local de Conciliacin. El contr ato col e cti v o de trabajo
surtir sus efectos desde la fecha y hora de presentacin del
documento, salvo que las partes hayan convenido cosa distinta.

Contenido

El contrato colectivo de trabajo debe contener:

a) La empresa o empresas y el sindicato o sindicatos que


lo celebren, los establecimientos o dependencias que de
aquellas abarque.
b) Debe sealar la demarcacin territorial que comprende el
campo de su aplicacin.
c) Sus clusulas tratarn obligatoriamente el monto de los
salarios, las horas de trabajo, la intensidad y calidad del
trabajo, los descansos y vacaciones
d) Adems de estas clusulas es usual que se incluyan otras que
versan sobre las prestaciones que se obtienen en favor de los
trabajadores tales como jubilaciones, gratificaciones, fondos de
ahorro, forma de pagar el tiempo extra, transporte, casas
habitacin, sistemas de contratacin, cuando exista la clusula
de exclusin por admisin, plazos que tiene el sindicato para
cubrir vacantes.
e) Es comn incluir clusulas que sealen a grandes rasgos la
forma de imponer las sanciones y tambin se incluye, cuando
exista, la clusula de exclusin por separacin.
f) El legislador le dio suma importancia al hecho de que en el
contrato colectivo de trabajo se deban estipular los salarios a
pagar, sancionando con la inexistencia el convenio que
pretendiendo ser contrato colectivo no incluya estos. Caso
contrario, si dicho contrato no incluye la jornada de trabajo,
los das de descanso y las vacaciones, se aplicarn las
disposiciones legales terminacin.

Igual a lo que sucede en el caso de un contrato individual de

105
trabajo, el artculo 401 de la Ley Federal del Trabajo prev diversas
causas de terminacin del contrato colectivo.

En primer lugar el mutuo consentimiento de las partes, por


terminacin de la obra y por cierre de la empresa o establecimiento,
siempre que en este ltimo caso el contrato colectivo se aplique
exclusivamente en el establecimiento.

Contrato ley

El contrato ley es el convenio celebrado entre uno o varios


sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones
segn las cuales debe prestarse el trabajo en una rama
determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias
Entidades Federativas, en una o varias zonas econmicas que
abarquen una o ms de dichas entidades, o en todo el territorio
nacional.

La Ley Federal del Trabajo en su artculo 404 define al contrato ley


como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el
trabajo en una rama determinada de la industria y declarado
obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias
zonas econmicas que abarquen una o ms de dichas entidades o en
todo el territorio nacional. Este tipo de contrato podr celebrarse
para industrias de jurisdiccin federal o local.

Pueden solicitar la celebracin de este contrato los sindicatos que


representen las dos terceras partes de los trabajadores
sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o
varias entidades federativas, en una o ms zonas econmicas que
abarque una o ms de dichas entidades o en todo el territorio
nacional.

En el supuesto de que dicho contrato se refiera a dos o ms


entidades federativas, la solicitud se presentar a la Secretara del
Trabajo y Previsin Social, o bien al Gobernador del Estado si se
trata de industrias de jurisdiccin local, esto previa justificacin del
requisito de mayora mencionado en el prrafo anterior.

106
Una vez que la STPS o el Gobernador del Estado reciba la solicitud y
verifique el requisito de mayora, si a su juicio es oportuna y
benfica para la industria la celebracin de este contrato, convocar
a los sindicatos de trabajadores y patrones que puedan resultar
afectados, este requisito se deber llevar a cabo por medio del
Diario Oficial de la Federacin o en el peridico oficial del Estado,
sealando la fecha y hora de la reunin inaugural.

Por lo tanto las diferencias de estos dos contratos son las siguientes:

a) El contrato ley es un contrato de industria, el contrato


colectivo es un contrato de empresa.

b) El contrato ley se solicita ante la STPS, el contrato colectivo


ante la JC y A.

c) El c o n t r a t o l e y d e b e o t o r g a r s e p o r varios patrones, en
tanto que el contrato colectivo puede ser firmado por uno solo.

d) El c o n t r a t o l e y e s revisable noventa das antes de su


vencimiento, el contrato colectivo sesenta das antes.

e) El contrato ley no puede exceder de dos aos, mientras que el


contrato colectivo puede celebrarse por tiempo indefinido.

2.7 Causas de suspensin, y terminacin de las relaciones


colectivas

UNITEC (2002:139) Se dice que todos los conflictos que pretendan


crear, modificar, suspender o terminar las condiciones de trabajo son
de naturaleza econmica.

Durante la vigencia de los contratos colectivos o contratos ley, las


condiciones de trabajo pueden ser sujetas de modificaciones en los
trminos que la ley dispone.

Al efecto, el artculo 426 de la LFT, establece: los sindicatos de


trabajadores o de patrones podrn solicitar de las juntas de
conciliacin y arbitraje las modificaciones de las condiciones de
trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos ley:

107
I. Cuando existan circunstancias econmicas que las justifiquen.
II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un
desequilibrio entre el capital y el trabajo.

La solicitud se ajustar a lo dispuesto por los artculos 398 y 419. Y


se tramitar de conformidad con las disposiciones para conflictos
colectivos de naturaleza econmica.
De acuerdo con Cavazos (2000:472) Los sindicatos de trabajadores y
los patrones podrn solicitar de las Juntas de Conciliacin y
Arbitraje la modificacin de las condiciones de trabajo contenidas
en los contratos colectivos o en los contratos ley, pero sujeta la
posibilidad de esta accin al hecho de que existan circunstancias
econmicas que lo justifiquen o cuando el aumento del costo de la
vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

Esto se entiende desde el punto de vista que al momento de firmarse


un contrato colectivo de trabajo, se presume q u e en ese momento
se da el equilibrio entre los factores de la produccin y no podra
utilizarse el recurso de huelga, pero si cabra la posibilidad de iniciar
un conflicto de naturaleza econmica, que es el camino procesal que
se contiene en el artculo 426 de la Ley Federal del Trabajo, el cual
indica las causas de modificacin colectivas de las relaciones de
trabajo.

a) Cuando existan circunstancias econmicas que lo justifiquen y


b) Cuando el aumento del costo de la vida origine un
desequilibrio entre el capital y el trabajo.

SUSPENSIN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

La suspensin colectiva, como su nombre lo indica, abarca todas las


relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento.

En primer trmino, la ley se refiere a la fuerza mayor o al caso


fortuito no imputable al patrn, cuando produzca como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin de los
trabajos. Tambin se incluye en esta fraccin 1 del artculo 427 la
incapacidad fsica o mental o la muerte del patrn que produzca
consecuencias semejantes a las ya comentadas.

La fuerza mayor o el caso fortuito son muy drsticas toda vez que la
definicin misma es que se refieren a hechos imposibles de
108
evitar o imposibles de prever, sin embargo un huracn, inundacin,
etc. Si son posibles de prever dado los sistemas que actualmente se
manejan, sin embargo ninguna de las dos situaciones se puede
evitar.

Ahora bien con respecto a la situacin de muerte o incapacidad del


patrn, esto slo aplicara en el caso de que el patrn maneje
directamente el negocio, en cuyo caso sus dependientes slo estaran
obligados a dar aviso a la Junta de Conciliacin y Arbitraje de la
suspensin del trabajo, para que aquella mediante la comprobacin
del hecho denunciado, sancione o desapruebe la suspensin del
trabajo

La falta de materia prima se considera como otra causa de


suspensin colectiva, siempre y cuando no sea imputable al patrn,
como un comentario se dice que la imputabilidad solo procedera
cuando el patrn intencionalmente acta para que falte materia
prima en su negociacin, o bien cuando por su negligencia
inexcusable se llegara a una situacin que hiciera imposible la
continuacin del trabajo.

Otra de las causas mencionadas en dicho artculo se refiere al


exceso de produccin con relacin a sus condiciones econmicas y a
las circunstancias del mercado.

Seala la fraccin IV del artculo en mencin (427), que la


incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotacin de una
empresa determinada tambin ser motivo de la suspensin
colectiva de las relaciones de trabajo. Esto se trata de una situacin
que debe ser transitoria, pues si el propsito del patrn fuera
clausurar el negocio, no est la disposicin legal aplicable.

La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la


prosecucin normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por
el patrn. Lo anterior es sumamente difcil de demostrar, dado que
el hecho de carecer de fondos no entraa ningn problema de
comprobacin, sin embargo el demostrar la imposibilidad de
conseguirlos es sumamente difcil, dado que es tanto como
comprobar hechos negativos.

Otra de las causas marcadas en la fraccin VI es la falta de


ministracin por parte del Estado de las cantidades que este se haya
obligado a entregar a las empresas con las que hubiera contratado
109
trabajos o servicios, siempre que aquellas sean consideradas como
indispensables.

Las anteriormente sealadas son las seis causas previstas por la Ley
Federal del Trabajo como motivantes de la suspensin colectivas de
las relaciones de trabajo, adems es conveniente indicar que la ley
prev la posibilidad de que la suspensin afecte a toda una empresa
o establecimiento o a parte de ellos y para este ltimo caso se
ordena tener en cuenta el escalafn de los trabajadores, a fin de
suspender a los de menos antigedad.

En los casos de suspensin la Junta de Conciliacin y Arbitraje, al


sancionarla o autorizarla, debe fijar la indemnizacin que se pague a
los trabajadores, segn el artculo 430 de la Ley Federal del Trabajo,
tomando en cuenta entre otras cosas el tiempo probable de
suspensin de los trabajos y la posibilidad de que los obreros
encuentre nueva ocupacin. Esa indemnizacin no podr exceder del
importe de un mes de salario

El sindicato y los trabajadores pueden solicitar cada seis meses de la


Junta de Conciliacin y Arbitraje que verifique si subsisten las causas
que originaron la suspensin, en caso de que su fallo fuere negativo
deber sealarse un trmino no mayor de treinta das para la
reanudacin de los trabajos y si el patrn se niega a hacerlo, la Junta
deber de condenarlo a cubrir las indemnizaciones como en los
casos de despido injustificado.

Cuando sea el propio patrn el que decida reiniciar las labores,


deber de ponerlo en conocimiento del sindicato, notificarlo a la
Junta de Conciliacin, para que esta indique los medios de
publicidad adecuados para que sean llamados los trabajadores que
prestaban sus servicios en la empresa cuando se decret la
suspensin, estando obligado a reponerlos en los puestos que
desempeaban a menos de que no se presenten en el plazo que se
les haya sealado y que no deber ser menor a treinta das. (Artculo
432)

TERMINACIN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Cavazos (2000:474) nos refiere que la terminacin de las


relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas
o establecimiento o de la reduccin definitiva de sus trabajos. Se

110
sujetar a las disposiciones de los artculos siguientes.

De acuerdo con el artculo 434 de la ley son causa de terminacin de


las relaciones de trabajo:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrn o su


incapacidad fsica o mental o su muerte al patrn o su
consecuencia necesaria inmediata y directa la terminacin de
los trabajos:
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotacin;
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
IV Los casos del artculo 38, y
IV El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad
competente a los acreedores resuelve el cierre definitivo de la
empresa o la reduccin definitiva de sus trabajadores.

El artculo 38 se refiere a las relaciones de trabajo para la


explotacin de minas que carezcan de minerales costeables o para la
restauracin de minas abandonadas

En los casos anteriores sealados se observa las normas siguientes:

I. Si se trata de las fracciones I y V, se dar aviso de la


terminacin a la Junta de Conciliacin y Arbitraje, para que
ste, previo el procedimiento consignado en el artculo 782 y
siguientes, la apruebe o desapruebe;

II. Si se trata de la fraccin III, el patrn, previamente a la


terminacin, deber obtener la autorizacin de la Junta de
Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones
contenidas en el artculo 782 y siguientes;

III. Si se trata de la fraccin II el patrn previamente a la


terminacin, deber obtener la autorizacin de la Junta de
Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones
para conflictos colectivos de naturaleza econmica.

La fraccin I no obliga al patrn a que previamente a la terminacin


d aviso de la misma a la Junta de Conciliacin y arbitraje

En el caso de la fraccin II del artculo 434, el procedimiento


se regir por lo dispuesto en los artculos 791,792 y dems
relativos.
111
En los casos de terminados de los trabajos sealados en el artculo
434, salvo el de la fraccin IV, los trabajadores tendrn derecho a
una indemnizacin de tres meses de salario, y a recibir la prima de
antigedad a que se refiere el artculo 162.

Resulta verdaderamente injusto el que se obligue a pagar esta


indemnizacin en los casos de muerte del patrn, o casos fortuitos
de fuerza mayor. En la prctica, ser difcil que se cumplan este
precepto en dichos supuestos.

La primera de antigedad deber pagarse en todos los casos.

Cuando se trate de reduccin de los trabajos en una empresa o


establecimiento, se tomar en consideracin el escalafn de los
trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor
antigedad.

Si el patrn reanuda las actividades de su empresa o crea una


semejante, tendr las obligaciones sealadas en el artculo 154.

Lo dispuesto en el prrafo anterior es aplicable en el caso de que se


reanuden los trabajos de la empresa declarada en estado de
concurso o quiebra.

El artculo 154 se refiere a las obligaciones de preferir a ciertos


trabajadores en igualdad de circunstancias, lo cual de suyo es muy
difcil de probar.

Finalmente, el artculo 439 dispone que cuando se trata de la


implantacin de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos,
que traigan como consecuencia la reduccin de personal, a falta
de convenio, el patrn deber obtener la autorizacin de la Junta
de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con lo dispuesto en el
artculo 782 y siguiente. Los trabajadores reajustados tendrn
derecho a una indemnizacin de cuatro meses de salario, ms 20
das por cada ao de servicios prestados o la cantidad estipulada en
los contratos de trabajo, si fuese mayor, y a la prima de antigedad
a que se refiere el artculo 162 .

Con este precepto se ampla a cuatro meses de indemnizacin a que


se refiere el artculo 128 de la ley de 1931. En la prctica, los
112
patrones prefieren despedir injustificadamente a reajustar, pues les
sale ms barato; se ahorran un mes.

Por nuestra parte, consideramos que todo lo dispuesto en este


captulo resulta demasiado terico, pues en la prctica resulta
improcedente y de hecho imposible la modificacin en la relacin
colectiva de trabajo, a no ser que las partes por consenso lleguen
a un arreglo amistoso.

Las sentencias colectivas, que son las que recaen en estos


conflictos por modificacin de condiciones de trabajo, son
sumamente raras y adems ineficaces.

EVALUACIN DE CONTENIDO

1.- DE LA DEFINICIN DE CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

2.- QU ES EL SINDICATO Y CULES SON SUS REQUISITOS DE


CONSTITUCIN?

3.- QU ES LA COALICIONES?

4.- QU SON LAS ASOCIACIONES?

5.- QU SON LAS FEDERACIONES?

6.- QUE SON LAS CONFEDERACIONES?

7.- EN QUE CASOS SE NIEGA EL REGISTRO A UN SINDICATO?

113
8.- CULES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO
COLECTIVO Y CONTRATO LEY?.

9.- CULES SON LAS CAUSAS DE SUSPENSIN DE LA RELACIONES


COLECTIVAS DE TRABAJO?

10.- CULES SON LAS CAUSAS DE TERMINACIN DE LAS


RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO?

UNIDAD 3
HUELGA

Competencia especfica a desarrollar Comprender los conceptos,


causas, etapas y efectos jurdicos y econmicos de la huelga, as
como la importancia del sindicalismo en Mxico.

3.1. Definicin, Lmites.

Para Hernndez y Jurez (2005:243) la huelga es la suspensin


temporal del trabajo llevada a cabo por una coalicin de trabajadores.

Para los efectos de la huelga se considera a la coalicin permanente


de trabajadores al sindicato.

Para Alberto Trueba Urbina La huelga es un derecho social


econmico, cuyo ejercicio le permite a los trabajadores alcanzar
mejores condiciones de trabajo, prestaciones y salarios y el de sus
reivindicaciones sociales. (Citado por Hernndez y Jurez 2005:243)

EL derecho de huelga es fundamental e irrenunciable de la clase


obrera; es un medio de presin que concede la ley laboral a los
trabajadores para lograr el respeto a las normas de trabajo, y un
mecanismo para obtener mejoras en sus retribuciones, tanto en
dinero como en especie.

114
Por su parte la Ley Federal del Trabajo en su artculo 440 indica que la
huelga es la suspensin temporal del trabajo llevada a cabo por una
coalicin de trabajadores

La huelga debe limitarse a la suspensin de labores sin ningn acto


violento. Es el ejercicio de un derecho de los trabajadores suspende la
relacin laboral, al que puede acudir en determinados casos previstos
en ley.

3.2. Requisitos

Es importante mencionar que la LFT regula la huelga en dos


captulos diferentes.

Los artculos 440 al 469 se refieren a las disposiciones generales y los


objetivos de la huelga y posteriormente se ocupa de nuevo de la
huelga en los artculos 920 a 938 en los que trata el procedimiento.

En trminos del artculo 450 de la Ley Federal del Trabajo, la


huelga puede ejercitarse nicamente si tiene por objeto:

Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de


la produccin armonizando los derechos del trabajo con los
del capital.
Obtener del patrn la celebracin y revisin de los contratos ley
o colectivos de trabajo.
Exigir el cumplimiento del contrato colectivo o del contrato ley
Exigir el cumplimiento en materia de participacin de
utilidades.
Apoyar otras huelgas, siempre que sean legales.
Exigir la revisin de salarios contractuales.

Por su parte el artculo 920 indica lo siguiente: El procedimiento de


huelga se iniciar mediante la presentacin del pliego de peticiones,
que deber reunir los requisitos siguientes:
I. Se dirigir por escrito al patrn y en l se formularn las peticiones,
anunciarn el propsito de ir a la huelga si no son satisfechas,
expresarn concretamente el objeto de la misma y sealarn el da y
hora en que se suspendern las labores, o el trmino de prehuelga;
II. Se presentar por duplicado a la Junta de Conciliacin y Arbitraje. Si
la empresa o establecimiento estn ubicados en lugar distinto al en
que resida la Junta, el escrito podr presentarse a la autoridad del
115
trabajo ms prxima o a la autoridad poltica de mayor jerarqua del
lugar de ubicacin de la empresa o establecimiento. La autoridad que
haga el emplazamiento remitir el expediente, dentro de las
veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliacin y Arbitraje; y
avisar telegrfica o telefnicamente al Presidente de la Junta.
III. El aviso para la suspensin de las labores deber darse, por lo
menos, con seis das de anticipacin a la fecha sealada para
suspender el trabajo y con diez das de anticipacin cuando se trate
de servicios pblicos, observndose las disposiciones legales de esta
Ley. El trmino se contar a partir del da y hora en que el patrn
quede notificado.

3.3. Clasificacin:
3.3.1. Lcita, Ilcita, Inexistente, Justificada e Injustificada.

Huelga Lcita.

De acuerdo con el artculo 123 Constitucional fraccin XVIII las


huelgas sern lcitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio
entre los diversos factores de la produccin, armonizando los
derechos del trabajo con los del capital. En los servicios pblicos ser
obligatorio para los trabajadores dar aviso, con diez das de
anticipacin, a la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de la fecha
sealada para la suspensin del trabajo.

Huelga ilcita

Las huelgas sern consideradas como ilcitas nicamente cuando la


mayora de los huelguistas ejerciera actos violentos contra las
personas o las propiedades, o en caso de guerra, cuando aqullos
pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan del
Gobierno.

Artculo 445. La huelga es ilcita:

Asimismo, la huelga debe cubrir ciertos requisitos para considerarse


legal, en caso contrario ser ilcita cuando:
116
I. La mayora de los huelguistas ejecuten actos violentos contra
las personas; la ley laboral no especifica que las propiedades
deban ser del patrn, sin embargo se sobreentiende que as es.
II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a
establecimientos o servicios que dependan del gobierno.
(UNITEC 2002: 144-145).

Huelga legalmente existente:

De acuerdo con el Artculo 444 la Huelga legalmente existente es la


que satisface los requisitos y persigue los objetivos sealados en el
artculo 450 los cuales ya estn mencionados en el tema anterior.

Huelga Inexistente:

Ahora bien, existen casos en que la huelga se declarar legalmente


inexistente; al respecto nos referimos al artculo 459 de la ley federal
del trabajo que establece: La huelga es legalmente inexistente si:

I. La suspensin del trabajo se realiza por un nmero de


trabajadores menor al fijado en el artculo 451 fraccin ll.
II. No ha tenido por objeto alguno de los establecidos en el
artculo 450.
III. No se cumplieron los requisitos sealados en el artculo 920.

De acuerdo con este texto, podemos determinar que si la huelga tiene


un objeto distinto a los enunciados se considera inexistente, y los
trabajadores tendrn que regresar a sus labores dentro del trmino
de 24 horas, apercibidos que de no hacerlo el patrn estar en
libertad de contratar nuevos trabajadores sin que pueda fincrsele
responsabilidad.

Adems, la huelga slo podr ejercitarse si lo decide la mayora de los


trabajadores de la empresa o establecimiento, es decir, el 50% ms
uno del nmero total de trabajadores; en caso contrario, se entiende
que no tiene derecho a suspender legalmente las labores, y as fuera
no sera considerada como una huelga, pues se requiere del consejo
de la mayora de los trabajadores. En todo caso se entender como un
paro ilegal o cualquier otra figura, pero no como huelga.

117
Huelga Justificada:

Artculo 446. Huelga justificada es aquella cuyos motivos son


imputables al patrn.

Dentro del ordenamiento laboral, la huelga justificada es aquella que


se realiza por motivos imputables al patrn. Las consecuencias de
distincin que caracteriza a este tipo de huelgas es que obligan al
patrn a que cubra a los huelguistas el monto integral de los salarios
cados hasta la reanudacin de las labores. Cabe aclarar que el monto
integral de los salarios cados los cubrir el patrn al finalizar el
conflicto, tomando en cuenta los salarios cados a partir del primer
da de inicio del movimiento huelguista y hasta el ltimo da de este.

La huelga injustificada es aquella cuyos motivos no son imputables al


patrn.

3.3.2. Efectos

En la pgina web es.scribd.com se indica que la huelga est


reglamentada en la Ley Federal del Trabajo (LFT) en dos apartados, el
primero referente a sus aspectos esenciales contenidos en el Ttulo
VIII, denominado Huelgas, que comprende los artculos 440 al 471; en
tanto que su procedimiento est regulado en el Ttulo XIV, Captulo
XX, numerales del 920 al 938. El precepto 440 de la LFT define a la
huelga como la suspensin temporal del trabajo llevada a cabo por
una coalicin de trabajadores. De lo anterior, se infiere que este
derecho se limita al mero acto de suspensin de las labores, el cual
debe ser:

1.- Legal, esto es ajustarse a los requisitos previstos en la Ley;


2.- Temporal, pues de no serlo implicara el cierre de la empresa;
3.- Acordada y llevada a cabo por una coalicin de trabajadores en
defensa de sus intereses comunes. Esta coalicin invariablemente
debe ser mayora.

Efectos:

Estallada la huelga, de conformidad con los artculos 447, 448 y 921


de la LFT: se suspende:

a) Las relaciones laborales; (artculo 447 de la LFT)


b) La tramitacin de los conflictos colectivos de orden econmico
(por ejemplo la modificacin de los salarios solicitada por el
118
patrn debido a su difcil situacin econmica, o recurrir al paro
tcnico). Artculo 448 y 902 de la LFT.
c) De conformidad con el artculo 921 de la LFT el patrn queda
como depositario de los bienes de la empresa con la obligacin
y responsabilidad del cargo en tanto se resuelva el conflicto.
d) No podr ejercitarse ninguna sentencia de embargo o
aseguramiento de bienes de la empresa o local que ocupe sta.
(artculo 924 de la LFT)

3.4. Procedimientos

Para Hernndez y Jurez (2005: 249-253) diversos tratadistas del


Derecho del Trabajo las etapas por las que atraviesa una huelga para
algunos se distinguen en tres fases, para otros son cuatro las etapas
sucesivas que distinguen una huelga, y as tenemos.

1. La etapa de gestacin

Se inicia en el momento en que la coalicin de los trabajadores en


defensa de sus intereses comunes elabora el pliego petitorio
conteniendo sus reclamos y aspiraciones.

2. La etapa de pre huelga

Se origina cuando es notificado el patrn del pliego petitorio con


emplazamiento a huelga, periodo que tiene como fundamento buscar
la conciliacin entre las partes procurando evitar la declaratoria de la
huelga, para lo cual se seala fecha y hora para una audiencia de
advenimiento o conciliatoria.

3. La etapa de huelga estallada

Es la que se da en el instante en que los trabajadores suspenden las


labores. Dentro de las 72 horas posteriores a la declaracin de
huelga, es cuando procede solicitar el patrn la declaracin de
inexistencia o de ilicitud de la huelga ante la junta respectiva

4. La etapa de pos huelga

Es aquella posterior a la firmeza de la resolucin que de una o de otra


forma resuelve el conflicto declarando el movimiento de huelga no
existente o ilcita, o bien decretando la imputabilidad al patrn.
Periodo en el cual los trabajadores y el patrn tienen la obligacin de
cumplir con las disposiciones recadas en el procedimiento.
119
Este ltimo periodo concluye una vez cubiertos los trmites que
permitan el acceso del patrn a la fuente de trabajo, retirando los
smbolos y carteles de la huelga y que las actividades de la empresa
vuelvan a desarrollarse con absoluta normalidad.

Procedimiento de huelga

1. El procedimiento huelguista inicia con la presentacin del


pliego de peticiones, el cual se dirigir por escrito al patrn, y
en l se resumirn las peticiones, se anunciar el propsito de
ir a la huelga, expresando completamente el objeto de la misma
y adems se sealar el da y la hora en que se suspendern las
labores y el trmino de pre huelga.
2. El escrito de emplazamiento de huelga, dirigido al patrn,
deber presentarse por duplicado ante la Junta de Conciliacin
y Arbitraje.
3. El periodo de pre huelga en ningn caso podr ser menor de
seis das ni mayor de 15.
4. Una vez notificado el emplazamiento a huelga, el patrn deber
contestar el pliego petitorio en un plazo mximo de 48 horas,
siendo responsabilidad de la junta apercibirlo para que en caso
de no hacerlo as se le tendr por inconforme con todo arreglo.
5. La junta sealar da y hora para que tenga lugar una audiencia
de advenimiento o de conciliacin.
6. Para el supuesto de que el patrn no comparezca a dicha
audiencia, podr ser apercibido por los medios legales que
correspondan, es decir, el presidente de la Junta de Conciliacin
podr dictar los medios de apremio para obligar al patrn para
que concurra a la audiencia de conciliacin. Por otra parte, si el
sindicato no asiste, no correr el periodo de pre huelga y se
archivar el expediente
7. Si las partes comparecen, se procurar conciliarlas, en caso
contrario se har la designacin del personal de emergencia
que proceda.
8. La huelga deber de estallar el da y la hora indicada, en caso
contrario se considerar improcedente.
9. Deber limitarse a la simple suspensin de las labores.

Lo anteriormente sealado, encuentra su sustento en el ttulo 14,


captulo XX de la ley.

Otro de los puntos importantes en el procedimiento de huelgas es el


relativo a la audiencia de conciliacin, la cual se regir por las
siguientes normas:
120
Si el patrn, al contestar el pliego de peticiones, opuso la
excepcin de falta de personalidad del sindicato emplazante, la
junta deber resolver esta situacin declarndola procedente o
infundada, en este ltimo caso deber continuar la audiencia
buscando conciliar a las partes observando las normas
determinadas por el procedimiento conciliatorio que sean
aplicables.
Para el supuesto de que el sindicato o los trabajadores no
concurran a la audiencia de conciliacin, no correr el trmino
para la suspensin de las labores (se archivar el expediente).
Para la celebracin de la audiencia conciliatoria, el presidente
de la junta del conocimiento, deber ampliar los medios de
apremio para obligar al patrn a que concurra a la audiencia
conciliatoria.
Una vez reunidos los requisitos del Artculo 920 de la ley, la
audiencia no podr ser suspendida ni por la rebelda del patrn
para concurrir a ella.

Para el supuesto de que se agotara la audiencia conciliatoria y las


partes no acordaran convenio, y el sindicato ratificara su pliego de
peticiones, estaramos ante el eminente suceso del estallamiento a
huelga conforme a lo dispuesto por el Artculo 920 fraccin III de la
ley.

Una vez estallada la huelga, tanto los trabajadores como los patrones
de la empresa afectada e inclusive los terceros interesados,
podrn solicitar de la Junta de Conciliacin y Arbitraje y dentro de
las 72 horas siguientes a la suspensin del trabajo, que declare la
inexistencia de la huelga por las causas sealadas en al Artculo 459
de la ley, o por no haber cumplido los requisitos establecidos en el
Artculo 920 de la ley laboral. Para el supuesto de que lo anterior no
ocurriere, la Junta de Conciliacin y Arbitraje considerar el
movimiento como huelga existente produciendo todos los efectos
legales que para el caso se produzcan.

Lo anterior de conformidad con lo sealado por nuestra propia


legislacin laboral en el Artculo 929.

Para los efectos de la declaracin de inexistencia de la huelga, la ley


exige la observancia de las siguientes normas:

La solicitud de inexistencia de la huelga deber presentarse por


escrito, acompaada de una copia para el sindicato o coalicin
de trabajadores emplazantes, precisando las causas y
121
fundamento legal para solicitar la declaracin de inexistencia
de la huelga, aclarando que con posterioridad no podrn
aducirse causas distintas de inexistencia a las anunciadas en la
solicitud de referencia.
La Junta de Conciliacin y Arbitraje que reciba la solicitud
correr traslado al sindicato o a los trabajadores y escuchar a
las partes en una audiencia, misma que tambin ser de
ofrecimiento recepcin de pruebas, y deber celebrarse dentro
de un trmino no mayor de cinco das.
Las pruebas siempre debern referirse a las supuestas causas
de inexistencia contenidas en la solicitud mencionada con
anterioridad y cuando la solicitud se hubiere presentado por
terceros, las pruebas que adems tiendan a comprobar su
inters. La junta aceptar nicamente aquellas que satisfagan
los requisitos sealados.
Estas pruebas se ofrecern y se rendirn o desahogarn en la
audiencia, salvo si se ofrece como prueba el recuento de los
trabajadores. Slo en casos excepcionales podr la junta diferir
la recepcin de las que por su naturaleza no puedan
desahogarse en la audiencia referida.
Concluida la recepcin de las pruebas, la junta, dentro de las 24
horas siguientes, deber resolver sobre la existencia o
inexistencia del estado legal de la huelga.
Para la resolucin de inexistencia, se citar a los representantes
de los trabajadores y de los patrones para que integren la junta,
la resolucin se dictar por los que concurran, y en caso de
empate se sumarn al del presidente los votos de los ausentes.

En este orden de ideas, es importante dejar de manifiesto las normas


a seguir para el desahogo de la prueba enunciada como recuento de
los trabajadores, y as tenemos:

La junta sealar el lugar, da y hora en que deba efectuarse.


nicamente tendrn derecho a votar los trabajadores de la
empresa que concurran al recuento.
Sern considerados trabajadores de la empresa los que
hubiesen sido despedidos del trabajo despus de la fecha de
presentacin del escrito de emplazamiento.
No se computarn los votos de los trabajadores de confianza,
ni de los trabajadores que hayan ingresado al trabajo con
posterioridad a la fecha de presentacin del escrito de
emplazamiento a huelga.

122
Las objeciones a los trabajadores que concurran al recuento
debern hacerse en el acto mismo de la diligencia, en cuyo caso
la junta citar a una audiencia de ofrecimiento y rendicin de
pruebas.

Lo anteriormente mencionado se encuentra sustentado por el Artculo


931 de la ley.

Para el supuesto de que la junta declarara la inexistencia legal del


estado de huelga se darn los siguientes eventos:

La junta fijar a los trabajadores un trmino de 24 horas para


que regresen a su trabajo.
Deber notificar lo anterior por conducto de la representacin
sindical, apercibiendo a los trabajadores que de no acatar la
resolucin quedarn terminadas las relaciones de trabajo, salvo
causa justificada.
Declarar que el patrn no incurri en responsabilidad y
que de no presentarse a laborar los trabajadores dentro del
trmino sealado quedar en libertad para contratar otros.
Dictar las medidas que juzgue convenientes para que pueda
reanudarse el trabajo.

Para el caso de que la Junta de Conciliacin y Arbitraje determinara


que la huelga es ilcita, se darn por terminadas las relaciones de
trabajo de los huelguistas. Facultad otorgada a esta autoridad laboral
por lo dispuesto en el Artculo 934 de la LFT.

Dentro del procedimiento de huelga, y antes de que ocurra la


suspensin de los trabajos, la Junta de Conciliacin y Arbitraje, con la
audiencia de las partes, fijar el nmero indispensable de
trabajadores que deber continuar trabajando para que sigan
ejecutndose las labores, cuya suspensin perjudique grave

Para este efecto, la junta podr ordenar la prctica de las diligencias


que juzgue conveniente. Para el caso de que los huelguistas se
negaran a prestar los servicios mencionados, el patrn tendr la
facultad de utilizar otros trabajadores y, en su caso, la junta solicitar
el auxilio de la fuerza pblica a fin de que puedan prestarse dichos
servicios.

Si el conflicto, motivo de la huelga, se somete por los trabajadores a


la decisin de la junta, se seguir el procedimiento para conflictos
colectivos de naturaleza econmica, segn el caso previsto por
nuestra legislacin laboral en sus artculos 900 al 919.
123
Si la junta declara en el laudo que los motivos de la huelga son
imputables al patrn, condenar a est a la satisfaccin de las
peticiones de los trabajadores en cuanto sean procedentes y al pago
de los salarios correspondientes a los das que hubiese durado la
huelga.

En ningn caso ser condenado el patrn al pago de los salarios de


los trabajadores que hubiesen declarado una huelga de las
denominadas en solidaridad.

Como punto importante dentro del procedimiento de huelga se debe


mencionar que una vez notificado el emplazamiento a huelga, el
patrn se convierte en depositario de la empresa o establecimiento
afectado, con las atribuciones y responsabilidades inherentes a dicho
cargo. Aunado a ella, existe determinacin de carcter legal para que
a partir de la notificacin en la empresa o establecimiento no pueda
ejecutarse sentencia alguna, ni practicarse embargo, aseguramiento,
diligencia o desahucio en contra de los bienes de la empresa o
establecimiento ni del local en que los mismos se encuentren
instalados.

Finalmente la huelga termina por las siguientes causas:

1. Por acuerdo entre los trabajadores y el patrn.


2. Por laudo de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, si los
trabajadores someten el conflicto a su decisin.
3. Cualquiera de las formas de la terminacin de la huelga
deber ser legitimada mediante el acta respectiva sancionada
por la Secretara del Trabajo y Previsin Social o por la Junta de
Conciliacin y Arbitraje.

124
EVALUACIN DE CONTENIDO

1.- QU ES LA HUELGA?

2.- CULES SON LOS REQUISITOS PARA LA HUELGA?

3.- QU ES LA HUELGA LICITA?

4.- QU ES LA HUELGA ILCITA?

5.- QU ES LA HUELGA INEXISTENTE?

6.- QU ES LA HUELGA JUSTIFICADA?

7.- QU ES LA HUELGA INJUSTIFICADA?

125
8.- DESCRIBE LAS ETAPAS DE LA HUELGA

UNIDAD 4

RIESGOS DE TRABAJO

Competencia especfica a desarrollar Comprender las causas y


consecuencias de los riesgos de trabajo.

4.1. Definicin de riegos, enfermedad, accidente.

Riesgos de trabajo. (Artculo 473, L.F.T.; 41,L.S.S)

Son los accidentes y enfermedades a que estn expuestos los


trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.

Accidente de trabajo (Artculo 474, L.F.T.; 42, L.S.S).

Se considera accidente de trabajo toda lesin orgnica o perturbacin


funcional, inmediata o posterior; o la muerte, producida
repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que
sea el lugar y el tiempo en que dicho trabajo se preste.

Tambin se considerara accidente de trabajo el que se produzca al


trasladarse el trabajador, directamente de su domicilio al lugar de
trabajo, o de este a aquel.

Enfermedad de trabajo. (Artculos 475, L.F.T.; 43, L.S.S).

126
Es todo estado patolgico derivado de la accin continuada de una
causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, o en el medio en
que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. En todo
caso, sern enfermedades de trabajo las consignadas en la ley federal
del trabajo.

4.2. Efectos de los Riesgos de Trabajo

De acuerdo con Chvez, Campero y Fol (2008:53) Los accidentes y


enfermedades de trabajo conlleven no slo una amenaza para la salud
o integracin fsica y mental de los trabajadores, sino tambin una
prdida considerable para las empresas.

Las tcnicas de trabajo inadecuadas, los mtodos de produccin


obsoletos o las condiciones adversas y peligrosas, originan graves
daos a los trabajadores que pueden evitarse con adecuadas medidas
preventivas cuya implantacin y costo no guardan proporcin, frente
a las graves consecuencias de los riesgos de trabajo.

Los riesgos de trabajo, cuando se presentan, pueden producir.

1. Incapacidad temporal
2. Incapacidad permanente parcial (IPP)
3. Incapacidad permanente total (IPT)
4. Muerte

La incapacidad temporal. Es la inhabilitacin determinada por un


mdico del IMSS, como consecuencia de un accidente o padecimiento
laboral. Tal incapacidad como su nombre lo indica es temporal y
puede durar de 52 semanas durante las cuales, el IMSS otorgar la
atencin mdica correspondiente.

La incapacidad permanente parcial. Es aquella lesin fsica o


mental ocasionada por el accidente o enfermedad profesional que
disminuye permanentemente a la capacidad para el trabajo. Esta
incapacidad puede valuarse en 3 grados a saber:

1. Hasta el 25%
2. De 25 a 50%
3. De ms de 50%

127
La incapacidad permanente total. Es la prdida de facultades o
aptitudes de una persona, que lo imposibilita para desempear
cualquier trabajo por el resto de su vida. La incapacidad permanente
total puede valuarse en ms del 50% y hasta el 100%. Las
caractersticas de valuacin son similares al estado de invalidez.

En seguida se muestra las consecuencias que puede producir un


riesgo de trabajo, as como las prestaciones que, en cada caso, se
generan para los asegurados:

consecuencias por riesgos de trabajo

Incapacidad Incapacidad permanente parcial Incapacidad permanente Muerte


temporal Total

Valuacin de : Valuacin del 100%


Hasta de 52 -25% 25 a 50% + 50% Accidente Enfermedad
semanas profesional

Prestaciones en dinero que otorga el seguro de riesgo de trabajo


Subsidios al Indemnizacin Opcin de Pensin Pensin Pensin Pensin a
100% hasta por global indemnizacin mensual mensual mensual beneficiarios
52 semanas equivalente a 5 global o pensin calculada definitiva del definitiva y de ayuda
anualidades de mensual conforme a la 70% del SBC en calculada para los
la pensin tabla de que se con el gastos de
valuaciones estuviese promedio funeral
cotizando del SBC de
las 52
ltimas
semanas o
las que se
tengan si el
ingreso es
menor a un
ao.

Pocin de renta vitalicia o


retiro programado
Fundamentos legales

Art. 58, fraccin Art. 58, fraccin III, LSS y 514, LFT Art. 58, fraccin II, y 159, Art. 64, LSS
I, LSS fraccin IV y V, LSS

4.3. Derechos e indemnizaciones

Prestaciones que otorga el seguro de riesgo de trabajo

1.- Prestaciones en especie

128
Las prestaciones en especie, estn orientadas a proteger la salud del
individuo y de la colectividad, por lo tanto, consiste en:

Asistencia mdica, quirrgica y farmacutica;


Servicio de Hospitalizacin;
Aparatos de prtesis y ortopedia
Rehabilitacin

Tales prestaciones se otorgan mientras dure la incapacidad para el


trabajo.

Requisitos:

No se requieren semanas de cotizacin


Slo basta con demostrar la existencia de la relacin laboral

2.- Prestaciones en dinero

Las prestaciones en dinero estn orientadas a la proteccin de los


medios de subsistencia de la poblacin amparada (trabajador y sus
beneficiarios legales), por lo que consiste en: subsidios (certificados
de incapacidad pagados cada 7 das vencidos), pensiones,
indemnizaciones globales, asignaciones familiares, ayudas
asistenciales, aguinaldo, finiquitos apensionados y gastos de funeral.

Requisitos:

No se requieren semanas de cotizacin


Solo basta con demostrar la existencia de la relacin laboral
Se requiere certificar el ltimo salario registrado ante el IMSS
para efectos de determinar las pensiones por IPP, IPT o las
derivadas de la muerte del trabajador.
Se requiere el promedio de las ltimas 52 semanas de
cotizacin con el tipo de incapacidad que se determine,
aplicando las reglas siguientes:

Subsidio por incapacidad temporal

El subsidio consiste en el pago del 100% del salario en que estuviera


cotizando el trabajador ante el IMSS, al momento de ocurrir el riesgo.

129
Los subsidios por este concepto sern pagados directamente al
asegurado o su representante debidamente acreditado, por los
periodos vencidos no mayores a 7 das
Solo en el caso de incapacidad mental comprobada por el IMSS,
se podrn pagar a la persona o personas a cuyo cuidado quede
el incapacitado.
El trmite de pago de subsidio se realiza en el servicio de
prestaciones econmicas (control de prestaciones) de la Unidad
de Medicina Familiar (UMF) que corresponda al asegurado,
mediante la prestacin del certificado de incapacidad, expedido
por el mdico tratante y una identificacin oficial expedida por
el Instituto Federal Electoral (IFE).

Pensin por incapacidad permanente total

En trminos del art. 58, fraccin I de la LSS, la IPT del asegurado


deber declararse dentro del trmino de las 52 semanas que dure la
atencin mdica como consecuencia del accidente o enfermedad
profesional.

Las prestaciones por IPT son las siguientes:

1.- Pensin provisional

Segn el artculos 61 de la LSS, al declararse la IPT, el asegurado


recibir la pensin que le corresponda, con carcter provisional por
un periodo de adaptacin de 2 aos.

Durante ese periodo, tanto el IMSS como el trabajador pensionado


podrn solicitar la revisin de la incapacidad, con el fin de modificar
su cuanta.

El monto de la pensin ser igual al de la definitiva.

2.- Pensin definitiva

Transcurrido el periodo de adaptacin (2 aos), el IMSS otorgar la


pensin mensual definitiva, la cual se calcular en trminos del art.
58, fracciones II y III de la LSS, equivalente:

a) 70% del salario en que estuviera cotizando el trabajador ante el


IMSS, al momento de ocurrir el accidente de trabajo
b) Si se trata de enfermedad profesional, el 70% se calcular con el
promedio del salario base de cotizacin (SBC) de las ltimas 52
semanas o las que tuviera si el aseguramiento fuera por un
tiempo menor.
130
La pensin que se otorgue por la IPT ser siempre superior a la que
corresponde al asegurado por invalidez, y comprender en todos los
casos, las asignaciones familiares y la ayuda asistencial (art. 59, LSS).

3.- Asignacin familiar

En los trminos del art. 59 y 138 de la LSS, las asignaciones familiares


consiste en una ayuda de carga familiar y se concedern a los
beneficiaros del pensionado, de acuerdo con las reglas siguientes:

Beneficiario Asignacin familiar


Para la esposa o concubina del 15% de la cuanta bsica de la
pensionado pensin
Para cada uno de los hijos:
Menores de 16 aos del
pensionado
Menores de 25 aos cuando
demuestren estudiar en 10% de la cuanta bsica de la
planteles educativos pensin
nacional
Que no puedan mantenerse
por su trabajo debido a una
enfermedad crnica,
defectito fsico o psquico.

Si el pensionado no tuviera ni 10% de la cuanta de la pensin


esposa o concubina, ni hijos para cada uno de los padres que
menores de 16 aos, la dependan econmicamente de l.
asignacin familiar se otorgara a
los padres del pensionado si
dependieran econmicamente de
l.

Estas asignaciones familiares se entregarn de preferencia al propio


pensionado, pero la correspondiente a los hijos podr entregarse a la
persona o institucin que los tenga bajo su cargo directo, en el caso
de no vivir con el pensionado.

Las asignaciones familiares cesarn con la muerte del familiar que la


origin y, en el caso de los hijos, terminarn con la muerte de estos o
cuando cumplan los 16 aos, o bien los 25 aos, segn sea el caso.

131
Las asignaciones familiares concedidas apara los hijos del pensionado
con motivo de no poderse mantener por s mismos, debido a la
inhabilitacin para trabajar por enfermedad crnica, fsica o psquica
podrn continuarse pagando hasta en tanto no desaparezca la
inhabilitacin.

4.- Ayuda asistencial (art. 59, 138, y 140, LSS)

La ayuda asistencial se otorgar al pensionado o a su viuda cuando


por su estado fsico requiera ineludiblemente de la asistencia de otra
persona, de manera permanente o continua, o bien por carcter el
asegurado de familiares.

La ayuda asistencial se otorgara bajo las bases siguientes:

Beneficiario Ayuda asistencial


Si el pensionado no tuviera 15% de la cuanta bsica de la
esposa o concubina , ni hijos, ni pensin que le corresponda
ascendiente que dependan
econmicamente de el
Si el pensionado solo tuviera un 10% de la cuanta bsica de la
ascendente con derecho al pensin que deba disfrutar
disfrute de asignacin familiar
Cuando el pensionado, o los 20% de la cuanta bsica de la
viudos o viudas no cuentan con pensin de los riesgos de trabajo
dependientes y su estado fsico o viudez
requiere la ineludible asistencia
de otra persona de manera
permanente o continua

5.- Aguinaldo anual

En trminos del art. 58, fraccin IV, de la LSS, el IMSS otorgar a los
pensionados por IPT un aguinaldo anual a 15 das del importe de la
pensin que perciban.

Pensin por Incapacidad permanente parcial

(Artculo 58, fraccin lll, LSS)

Como ya se mencion, la IPP tiene tres niveles de valuacin y las


prestaciones en dinero se pagaran de acuerdo con tales niveles:

1. Si la valuacin es superior al 50%, el trabajador recibir una


pensin.
132
2. Si la valuacin es superior al 25%, pero inferior al 50%, el
trabajador podr optar entre una indemnizacin global o una
pensin.
3. Si la valuacin es hasta el 25%, le corresponder una
indemnizacin global equivalente a cinco anualidades de la
pensin que le hubiese correspondido.

Es importante tomar en cuenta que cuando se renan dos o ms


incapacidades parciales, el asegurado o sus beneficiarios, no tendrn
derecho a recibir una pensin mayor de la que hubiese correspondido
a la IPT.

1. IPP superior al 50%

Si la IPP declarada es superior al 50%, el asegurado recibir una


pensin calculada, conforme a la tabla de valuaciones de incapacidad
establecida en el artculo 514 de la LFT, tomando como base la
pensin que correspondera a la IPT.

El por ciento de la incapacidad se fijara entre el mximo y el mnimo


establecidos en dicha tabla, tomando en cuenta los elementos
siguientes:

La edad del trabajador.


La importancia de la incapacidad.
Si la incapacidad es absoluta para el ejercicio de su profesin,
aun cuando quede habilitado para dedicarse a otra.
Que simplemente hayan disminuido sus aptitudes para el
desempeo de su profesin o para ejercer actividades
siguientes a ella.

CASO PRCTICO

Determinacin de la pensin por incapacidad permanente parcial,


producida por un riesgo de trabajo con dictamen de 65% y
considerando la asignacin familiar y ayuda asistencial.

Planteamiento

Se desea conocer el importe de la pensin que obtendr un trabajador


que por un accidente en el centro de trabajo se le determino una
incapacidad del 65% por la prdida de cuatro dedos de la mano
derecha.

133
Datos generales

Tabla de valuacin de incapacidades permanentes (artculo 514, LFT)

Prdidas Miembro superior Por ciento

10 Por la prdida de cuatro De 60 a 70%


dedos de la mano,
incluyendo el pulgar y los
metacarpianos
correspondientes, aunque la
prdida de estos no sea
completa.

Datos del trabajador

Ultimo salario base de cotizacin manifestado al IMSS $ 170.00

Grado de incapacidad determinada por los


servicios de medicina del trabajo 65%
Dependientes econmicos Slo el padre

Procedimiento

I. Determinacin de la cuanta bsica de la pensin mensual por


incapacidad permanente parcial por riesgos de trabajo.

Ultimo salario base de cotizacin $ 170.00

(x) Das de mes 30

(=) Total $
5,100.00

134
(x) Por ciento de pensin establecido en el artculo 58,
Fraccin ll, de la LSS 70%
(=) Importe mensual $
3,570.00
(x) Valuacin de la incapacidad permanente parcial,
segn el artculo 514 de la LFT 65%
(=) Importe mensual de la cuanta bsica de la pensin
por IPP $ 2,320.50

II. Determinacin de la asignacin familiar por el padre como


dependiente econmico.

Importe mensual de la cuanta bsica de la pensin


por RT $ 2,320.50

(x) Por ciento de asignacin familiar en trminos del


artculo 138,LSS 10%
(=) Importe total de la asignacin familiar $ 232.05

III. Determinacin de la ayuda asistencial.

Importe mensual de la cuanta bsica de la pensin


por IPP $ 2,320.50
(x) Por ciento de ayuda asistencial en trminos del
artculo 138, LSS 10%

(=) Importe total de la ayuda asistencial $ 232.05

IV. Determinacin del importe total de la pensin por riesgo de


trabajo con dictamen de incapacidad permanente parcial valuada
al 65%.

Importe mensual de la cuanta bsica de la pensin


por IPP $ 2,320.50
(+) Importe de asignacin familiar
232.05

(+) Importe de la ayuda asistencial 232.05


135
(=) Importe total de la pensin mensual por incapacidad
permanente parcial valuada al 65% $ 2,784.60

Prestaciones por muerte del trabajador

Si por el riesgo de trabajo trae como consecuencia, la muerte del


asegurado, el IMSS proporciona las prestaciones siguientes:

1.- Ayuda para gastos de funeral: 60 das de SMGVDF.

2.- Pensin de viudez: 40%.

3.- Pensin de concubinato: 40% ante la falta de esposa o esposo.

4.- Pensin de orfandad: 20% o bien 30% cuando fallece el otro


progenitor o se trata de hurfanos incapacitados.

5.- Pensin de ascendencia: 20% ante la falta de viuda o hijos.

1- Ayuda para gastos de funeral

El asegurado que estando vigente; es decir que este sujeto a una


relacin laboral y sufra un riesgo de trabajo y como consecuencia, le
origine la muerte, sus beneficiarios tendrn derecho a la ayuda de
gastos de funeral, sin necesidad de reunir cotizaciones semanales
previas.

La ayuda consiste en el pago de una cantidad igual a 60 das de


salario Mnimo General vigente en el Distrito Federal (SMGVDF) en la
fecha de fallecimiento del asegurado.

Ejemplo:

SMGVDF supuesto para 2008: $52.35 x 60 das = $3,141.00

El tramite se realizara en el servicio de prestaciones econmicas


(control de prestaciones) de la UMF que corresponda al
asegurado, exhibiendo la documentacin siguiente:
Copia del acta de defuncin.
Original de la factura o comprobante que ampara los gastos
de funeral

136
El pago se realizara a la persona (preferentemente familiar del
trabajador asegurado) que presente la documentacin antes
citada.
El derecho de los beneficiarios para reclamar el pago de gastos
de funeral prescribe en un ao (artculo 300, LSS).

2.- Pensin de viudez

Reconoce a la viuda del asegurado fallecido. La misma pensin que le


corresponde al viudo que hubiera dependido econmicamente de la
asegurada (artculo 64, fraccin II, LSS).

El monto de pensin equivalente al 40% de la que le hubiere


correspondido al trabajador por IPT.

Ejemplo:

Pensin por IPT $3,570.00 x 40%= $1,428.00

Pensin mensual de viudez= $1,428.00

El importe de esta prestacin no podr ser inferior a la cuanta


mnima que corresponda a la pensin de viudez del seguro de
invalidez y vida.
Finiquito. En trminos del artculo 66 de la LSS, la viuda o el
viudo que contraigan matrimonio despus de haber obtenido la
pensin, perdern el derecho a estay recibirn una suma global,
equivalente a tres anualidades de la pensin otorgada (artculo
66, ltimo prrafo, LSS).

Trmite y documentos para obtener la pensin de viudez.

El trmite se realizara en la UMF de adscripcin del asegurado y los


documentos que debern exhibir la viuda son los siguientes:

1. Tarjeta (credencial) de afiliacin


2. Acta de defuncin del trabajador o del pensionado fallecido
3. Acta de matrimonio civil
4. Acta de nacimiento de la viuda
5. Comprobante de registro de los beneficiarios mediante el
formato SAV-002
6. Estado de cuantas de la afore que maneja la cuenta individual
del trabajador fallecido
7. Dictamen del servicio de salud en el trabajo.

137
3. Pensin de orfandad

A cada uno de los hurfanos que lo sean de padre o de madre, se le


otorgar una pensin equivalente al 20% de lo que hubiere
correspondido al trabajador por incapacidad permanente total,
siempre que se cumplan las condiciones siguientes:

Para hurfanos menores de 16 o hasta 25 aos que se


encuentran estudiando en planteles del sistema educativo
nacional y para los hurfanos incapacitados por enfermedad
crnica o defecto fsico, se le otorgar el 20% de lo que le
hubiese correspondido al trabajador por incapacidad
permanente total.
Si posterior al otorgamiento de la pensin falleciera el otro
progenitor la pensin de orfandad se incrementar del 20 al
30%.
Los hurfanos de padre y madre, menores de 16 o hasta 25
aos si se encuentran estudiando en los planteles del sistema
educativo nacional, o si se encuentran totalmente
incapacitados, debido a una enfermedad crnica , defecto fsico
o psquico, se les otorgar una pensin equivalente al 30% d
ella que hubiera correspondido al asegurado, tratndose de IPT.
Ajuste al 100% de la pensin
El total de las pensiones otorgadas a los beneficiarios no
exceder del 100% que le hubiera correspondido al asegurado
por IPT.

Viuda 40%
Hurfanos (3 x 20%) 60%
Total 100%

4.4. Beneficiarios

En la pgina web transparencia.imss.gob.mx Queda amparado por el


seguro de riesgos de trabajo:
a) El trabajador asegurado.
b) S un accidente por riesgo de trabajo, trae como consecuencia la
muerte del trabajador asegurado, sus beneficiarios tendrn derecho a

138
una pensin, ayudas asistenciales y dems prestaciones econmicas
previstas en la Ley. Los beneficiarios del trabajador son: la viuda o
concubina, viudo o concubinario, siempre y cuando no contraigan
nuevas nupcias o entre en un nuevo concubinato.
c) Cada uno de los hurfanos menores de 16 aos o hasta los 25, si
se encuentran estudiando en planteles del sistema educativo nacional,
tomando en consideracin las condiciones econmicas, familiares y
personales del beneficiario y siempre que no sea sujeto del rgimen
obligatorio.
d) Cada uno de los hurfanos totalmente incapacitados.
e) A falta de viuda o viudo, hurfanos, concubina o concubinario, se
considerarn beneficiarios del trabajador, cada uno de los familiares
ascendientes que dependan econmicamente del trabajador fallecido.
A cunto tienen derecho los beneficiarios del trabajador fallecido?

La viuda(o) o concubina (rio). Una pensin equivalente a 40% de


la que hubiere correspondido al asegurado tratndose de
incapacidad permanente total, ms un aguinaldo anual de 15
das del importe de la pensin.
A cada hurfano de padre o madre, totalmente incapacitado.
Una pensin equivalente al 20% de la que le hubiera
correspondido al asegurado tratndose de incapacidad
permanente total.
A cada hurfano de padre o madre menor de 16 aos. Una
pensin equivalente al 20% de la que le hubiera correspondido
al asegurado tratndose de incapacidad permanente total.
El goce de esta pensin se extiende hasta una edad mxima de
25 aos cuando se encuentre estudiando en planteles del
Sistema Educativo Nacional.
Cuando los hurfanos sealados anteriormente lo sean de
padre y madre se les otorgar una pensin equivalente al 30%
de la que le hubiera correspondido al asegurado por
incapacidad total permanente, ms un aguinaldo equivalente a
15 das del importe de la pensin que perciban.
Ascendientes (padre o madre del asegurado). Esta pensin se
otorga cuando no existe viuda, viudo, hurfanos, concubina o
concubinario, con derecho a pensin y corresponde a 20% de la
que le hubiere correspondido al asegurado en el caso de
incapacidad permanente total.

4.5. Obligaciones del patrn.


139
Los empresarios sern responsables de los accidentes de trabajo y de
las enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con
motivo o en ejercicio de la profesin o trabajo que ejecuten; por lo
tanto, los patrones debern pagar la indemnizacin correspondiente,
segn lo que haya trado como consecuencia la muerte o simplemente
incapacidad temporal o permanente para trabajar, de acuerdo con lo
que las leyes determinen.
Esta responsabilidad subsistir an en el caso de que el patrn
contrate el trabajo por un intermediario.

El patrn estar obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de


su negociacin, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las
instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas
adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las mquinas,
instrumentos y materiales de trabajo, as como a organizar de tal
manera ste, que resulte la mayor garanta para la salud y la vida de
los trabajadores, y del producto de la concepcin, cuando se trate de
mujeres embarazadas.

Las leyes contendrn, al efecto, las sanciones procedentes en cada


caso; de pagar de las indemnizaciones a que tuviere derecho el
trabajador, en esos casos.

Por lo que hace a la higiene y seguridad a que refiere la citada


fraccin XV, la Ley Federal del Trabajo (LFT), en las fracciones XVI,
XVII y XVIII, de su Artculo 132, que establece las obligaciones de los
patrones, regula los principios de seguridad e higiene que deben
respetarse para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador.

La obligacin de los patrones de enfrentar la responsabilidad cuando


se presente algn riesgo de trabajo se ve satisfecha cuando ha
afiliado ante el IMSS a sus trabajadores, en el seguro de riesgos de
trabajo, y pague las aportaciones de seguridad social que le
correspondan.

De esa manera, el IMSS, en sustitucin del patrn, hace frente a todas


y cada una de las responsabilidades que pudieran derivarse como
consecuencia del riesgo de trabajo.

Por lo que respecta al mbito de la seguridad social, la LSS establece


una serie de obligaciones que deben cumplirse para el correcto
funcionamiento de todo el sistema que implica el Seguro Social. Cabe
140
aclarar que el cumplimiento de dichas obligaciones no depende, en
lo fundamental de los sujetos de aseguramiento que son quienes se
benefician de las prestaciones de seguridad social que otorga la Ley,
sino de otro tipo de sujetos que la propia LSS denomina como los
sujetos obligados, que el artculo 5A en su fraccin VIII de la LSS los
define como:

Sujetos o sujeto obligado: los sealados en los artculos 12, 13, 229, 230,
241 y 250-A de la ley, cuando tengan la obligacin de retener las cuotas
obrero-patronales del Seguro Social o de realizar el pago de las mismas, y
los dems que se establezcan en esta ley.

Desde luego, los principales sujetos obligados son los patrones, en


atencin a que de ellos dependen los trabajadores, que, son los
principales sujetos de aseguramiento.

Para efectos de de la LSS deben considerarse como sujetos obligados


a las siguientes personas:

a) A los patrones respecto a los trabajadores a su servicio.


b) A las sociedades cooperativas, respecto de sus socios.
c) A las dems personas que por disposicin de la Ley o por
convenio as se establezcan, respecto de los sujetos de
aseguramiento vinculados con ellos.

A algunas de estas personas se refieren los siguientes artculos de


LSS.

Artculo 229. En el caso de los sujetos a que se refieren las fracciones


I y III del artculo 13 de esta Ley, el Instituto podr convenir, previa
conformidad de los sujetos de aseguramiento, con empresas,
instituciones de crdito o entidades pblicas o privadas, con las que
aqullos tengan relaciones comerciales o jurdicas derivadas de su
actividad, que dichas entidades sean las que retengan y enteren las
cuotas correspondientes y, de ser procedente, sus accesorios legales,
casos en los cuales stas sern solidariamente responsables.

Hecha esta precisin se analizar a continuacin las principales


obligaciones que existen en materia de Seguridad Social a cargo de
los sujetos obligados es decir a los patrones y que son las que se
contienen en el artculo 15 y dems relativos de la LSS.

Artculo 15. Los patrones estn obligados a:

I. Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto,


comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario
141
y los dems datos, dentro de plazos no mayores de cinco
das hbiles;

II. Llevar registros, tales como nminas y listas de raya en las


que se asiente invariablemente el nmero de das trabajados
y los salarios percibidos por sus trabajadores, adems de
otros datos que exijan la presente Ley y sus reglamentos. Es
obligatorio conservar estos registros durante los cinco aos
siguientes al de su fecha;

III. Determinar las cuotas obrero patronales a su cargo y enterar


su importe al Instituto;
IV. Proporcionar al Instituto los elementos necesarios para
precisar la existencia, naturaleza y cuanta de las
obligaciones a su cargo establecidas por esta Ley y los
reglamentos que correspondan;

V. Permitir las inspecciones y visitas domiciliarias que practique


el Instituto, las que se sujetarn a lo establecido por esta Ley,
el Cdigo y los reglamentos respectivos;

VI. Tratndose de patrones que se dediquen en forma


permanente o espordica a la actividad de la construccin,
debern expedir y entregar a cada trabajador constancia
escrita del nmero de das trabajados y del salario percibido,
semanal o quincenalmente, conforme a los perodos de pago
establecidos, las cuales, en su caso, podrn ser exhibidas por
los trabajadores para acreditar sus derechos.

142
EVALUACIN DE CONTENIDO

.- QU SON LOS RIESGOS DE TRABAJO?

2.- QU SON LAS ENFERMEDADES DE TRABAJO?

3.- QUE SON LOS ACCIDENTES DE TRABAJO?

4.- CULES SON LOS EFECTOS DE LOS RIESGOS DE TRABAJO?

5.- QUINES SON LOS BENEFICIARIOS DE LOS RIESGOS DE


TRABAJO?

6.- CULES SON LAS OBLIGACIONES PATRONALES RESPECTO A LA


SEGURIDAD SOCIAL?

143
BIBLIOGRAFA

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Concordada. Editorial Oxford. Mxico 2005. Quinta Edicin.

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