SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional
Integral
GUA DE APRENDIZAJE

3. ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de Reflexin inicial.

1. Proponga un instrumento que permita evidenciar los resultados de la gestin
realizada por los involucrados en la fbula.

Las siguientes preguntas le ayudarn a dar solucin a la actividad

Cules son los actores que intervienen en la fbula?
Rta: La hormiga y la cigarra.

Existe alguna relacin entre las actividades desarrolladas por cada uno de ellos?,
SI, No Por qu?
Rta: No existe relacin por que realizaban actividades distintas.

Defina el procedimiento y el proceso que realiz cada personaje de la fbula

Rta:
Hormiga
Proceso; Almaceno comida.
Procedimiento; Trabajo arduamente todo el verano, recogi granos de trigo y
cebada y los almacenaba en su granero.
Cigarra
Proceso; Cantaba
Procedimiento; Sentada, cantaba y observaba lo que la hormiga hacia durante
todo el verano.

Est estipulado un tiempo en la fbula? Si, No Por qu?

Rta: Si se estableci un tiempo, fue de verano a invierno.

3.2 Actividades de contextualizacin e identificacin de conocimientos necesarios

para el aprendizaje.) Realice lectura autorregulada de los siguientes conceptos:

Evaluacin de desempeo:
Definicin, La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio
unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.
Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron
estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da podemos encontrar
ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre
ya sea que exista o no un programa formal de evaluacin en la organizacin. Los
superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en que los empleados
desempean sus tareas y se estn formando impresiones acerca de su valor relativo
para la organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseado
para facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin embargo, resulta poco
trabajada la evaluacin a nivel de pequea y mediana empresa.

Objetivos, El objetivo principal de la evaluacin de desempeo es medir el rendimiento

y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la
organizacin y sobre esa base establecer el nivel de su contribucin a los objetivos de la
empresa.

Responsables, El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento

de Talento Humanos, como rgano asesor de la administracin en materia relacionada
al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige
el involucramiento de todos los niveles de la organizacin, iniciando por la
alta direccin, la cual nombra una comisin que es coordinada por el responsable de
talento humano.

Beneficios
Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estndares individuales en cuanto
a productividad, cantidad y calidad del trabajo.
Valorar peridicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador
y de las unidades o grupos de trabajo.
Medir y determinar con precisin el rendimiento de los trabajadores y sobre esa
base asignar bonificaciones e incentivos.
Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la cultura
organizacional.
Mejorar la relacin superior y subordinado, al verificar el desempeo individual.
Proveer informacin de retroalimentacin para mejorar el comportamiento
laboral de los trabajadores.
Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o
cargos de mayor nivel.
Efectuar rotacin del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y
destrezas mostradas en su desempeo.
Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.

Mtodos:

Mtodo de escalas grficas.

Mtodo de 360
Mtodo de 180
Mtodo de investigacin de campo
 Mtodo de eleccin forzada
Mtodo de comparacin por pares

Medicin: definicin e importancia en el diseo de la evaluacin

Rta: Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un

esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin orientada al
cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus procesos.

Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo: identificacin de diversos

mtodos
APO: Administracin Por Objetivos como tendencia que permite evaluar el trabajo
Rta: Como un sistema democrtico y participativo, uno que proporciona rendimientos
tanto a la organizacin como a las personas involucradas.

SISTEMAS DE MEDICIN E INDICADORES: Herramientas para la adecuacin de los

formatos de evaluacin que permitan la identificacin de los objetivos.

3.3 Actividades de apropiacin del conocimiento (Conceptualizacin y teorizacin). De

manera individual, realice lectura autorregulada del captulo 8 Evaluacin del
Desempeo del libro GESTION DEL TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato

1. Realice un mapa conceptual que identifique los conceptos principales del

captulo
2. Mediante un grfico defina que es la evaluacin del desempeo
 3. Explique los principales factores que afectan el desempeo en el puesto

Motivacin.
Compromiso.
Estndares gerenciales.
Seguridad en el empleo.
Salud.

4. Realice y socialice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la

evaluacin de desempeo con base en los puestos y las competencias.

Rta: ventajas
La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms
importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis
en los clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de
ms personas, no slo de una.
La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el
desarrollo del empleado.
Desventajas
La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.

5. Realice un mapa mental que explique el caso de la ARH hoy en da de la

pgina 252 La calidad de los servicios depende de los colaboradores
6. Discuta y responda las preguntas del caso de apoyo de las pginas 266 y 267
Las normas de desempeo de General Electric y de American Airlines

La evaluacin del desempeo es un proceso que debe integrar en s los siguientes

elementos: Misin, Visin y objetivos estratgicos, cultura organizacional,
competencias laborales de los cargos, la formacin y desarrollo del talento
humano en funcin de la mejora permanente de su desempeo integral.

7. Discuta en mesa redonda el caso para discusin de la pgina 269 La

evaluacin de los gerentes de Firestone y registre una conclusin en su
carpeta de evidencias

8. Responda las preguntas de ejercicio de las pginas 274 y 275

EJERCICIOS.
1. DEFINA EVALUACIN DE DESEMPEO.
Es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms
sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una
organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos planteados, las
responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.
2. QU SE DEBE MEDIR EN LA EVALUACIN DE DESEMPEO?
La evaluacin de desempeo debe medir, su gestin orientada al cumplimiento
de su misin, a partir de la optimizacin de sus procesos.

3. CUALES SON LAS CUESTIONES FUNDAMENTALES EN LA EVALUACIN DE

DESEMPEO?
La evaluacin del desempeo incluye seis puntos fundamentales:

1. Por qu se evala el desempeo?

2. Cul desempeo se debe evaluar?
3. Cmo se debe evaluar el desempeo?
4. Quin debe evaluar el desempeo?
5. Cundo se debe evaluar el desempeo?
6. Cmo se debe comunicar la evaluacin del desempeo?
4. PORQUE SE EVALUA EL DESEMPEO?
Toda persona necesita recibir realimentacin sobre su desempeo para saber
cmo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta
realimentacin las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los
potenciales de las personas, la organizacin tambin debe saber cmo
desempean sus actividades. As, las personas y las organizaciones necesitan
saber todo respecto a su desempeo.
5. QUE HACEN LAS EMPRESAS PARA ADMINISTRAR SUS SERVICIOS CON
EXCELENCIA?

6. QUIEN EVALUA EL DESEMPEO? QUE ALTERNATIVAS HAY?

EXPLIQUELAS.

El ideal sera que cada persona evaluara su propio desempeo, a partir de

algunos criterios de referencia para evitar la subjetividad implcita del proceso.
En las organizaciones ms democrticas y abiertas, el propio individuo, con
ayuda de su superior, es responsable de su desempeo y de su monitoreo. En
esas organizaciones se utiliza mucho la autoevaluacin del desempeo, en cuyo
caso cada persona evala constantemente su actuacin y su eficiencia y
eficacia, en el marco de algunos parmetros que le proporciona su supervisor o
la tarea misma.

GERENCIAL; En la mayor parte de las organizaciones el gerente como

administrador de personas tiene una responsabilidad de lnea por el
desempeo de sus subordinados, de su constante evaluacin y de la
comunicacin de los resultados.

EL EQUIPO DE TRABAJO; Con esta modalidad, el propio equipo de trabajo evala

su desempeo como un todo y el de cada uno de sus miembros y despus, con
cada uno, programa las medidas necesarias para su mejora.

LA EVALUACION DE 360; Todos los elementos que tienen alguna interaccin con
el evaluado califican su desempeo. El gerente, los compaeros y los pares, los
subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y, en resumen,
todas las personas a su alrededor, que abarca 360, participan en la evaluacin.

EL INDIVIDUO Y EL GERENTE; Si la evaluacin del desempeo es una

responsabilidad de lnea y si el propio colaborador es el ms interesado en ella,
entonces una opcin interesante es la reunin de las dos partes.

LA EVALUACION HACIA ARRIBA; Es una faceta especfica de la evaluacin para

calificar al gerente. La evaluacin hacia arriba es el contrario de la evaluacin del
subordinado por parte del superior, es la otra cara de la moneda, permite que el
equipo evale a su gerente, qu tan bien proporciona al equipo los medios y los
recursos para que alcance los objetivos y cmo podra incrementar la eficacia del
equipo y ayudar a mejorar sus resultados.

LA COMISIN DE EVALIACIN DEL DESEMPEO; Algunas organizaciones

asignan la evaluacin del desempeo a una comisin especialmente diseada
para tal efecto. Se trata de una evaluacin colectiva a cargo de un grupo de
personas directa o indirectamente interesadas en el desempeo de los
colaboradores.

EL ORGANO DE RECURSO HUMANO; Se trata de una forma muy comn en

organizaciones ms conservadoras, pero est en abandono por su enorme
carcter centralizador, monopolizador y burocrtico. Con ella, el rgano de
recursos humanos asume toda la responsabilidad de la evaluacin del
desempeo de las personas de la organizacin.

7. QUE SIGNIFICA EVALUACIN DE 360?

Es una gran herramienta para medir las competencias blandas. Se llama

evaluacin de 360 grados o evaluacin integral ya que considera todas las
relaciones representativas que tiene el evaluado a su alrededor.

8. QUE OPINA ACERCA DE LA EVALUACION A CARGO DEL AREA DE R.H?

A mi particularmente esta herramienta, bien diseada y aplicada, me parece una

de las ms tiles que se emplean en estos momento, por lo cual creo que merece
la pena conocerla un poco ms. Esto es lo que vamos a hacer en este post,
describirla y profundizar en ella.

9. EXPLIQUE EL MTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS

Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores
de la evaluacin y en las columnas columnas las calificaciones de la evaluacin
del desempeo. Los factores de la evaluacin representan los criterios relevantes
o los parmetros bsicos para evaluar el desempeo de los trabajadores.

10. QUE VENTAJAS Y LIMITACIONES PRESENTA?

- Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluacin
Fcil de entender y sencillo de aplicar.
- Permite una visin integral y resumida de los factores de evaluacin o
sea, las caractersticas del desempeo que son ms importantes para la
empresa y la situacin de cada evaluado ante ellas.
- Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la
evaluacin no es muy complicado.

Limitaciones:
- No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al
instrumento, en el lugar de que ste se ajuste a las caractersticas del
evaluado.
 - Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin de los
subordinados en todos los factores de evaluacin. Cada persona

11. EXPLIQUE EL MTODO DE LA ELECCIN FORZADA

El mtodo de eleccin forzada es un mtodo de evaluacin del desempeo

desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses durante la Segunda
Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su
pas que deban ser promovidos. El ejrcito deseaba lograr un sistema de
evaluacin que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el
proteccionismo propios del mtodo de escala grfica, posibilit resultados
bastante satisfactorios, y despus varias empresas lo adoptaron e implantaron.

12. QUE VENTAJAS Y LIMITACIONES PRESENTA?

- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias
subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin.
- Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada
de los evaluadores.
LIMITACIONES:
- Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado.
- Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta
resultados globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y
dbiles, sin dar mayor informacin.

13. EXPLIQUE EL MTODO DE LA INVESTIGACIN DEL CAMPO

En este trabajo se abordara a travs de formularios de evaluacin las diferentes
caractersticas que presenta nuestro grupo, para que as podamos observar las
distintas fortalezas y debilidades que presentamos, de manera que esto nos sirva
para trabajar en grupo, pero tambin para saber si el plan de trabajo s esta
desarrollando tal como esta planificado o si es necesario hacer ciertas
modificaciones o tratar de delinear otro tipo de planificacin mas eficaz.
14. QUE VENTAJAS Y LIMITACIONES PRESENTA
- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias
subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin
- Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada
de los evaluadores

LIMITACIONES
 - Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado.

- Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta

resultados globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y
dbiles, sin dar mayor informacin.
- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,
necesita una complementacin de informaciones acerca de las
necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc.

15. EXPLIQUE EL MTODO D ELOS INCIDENTES CRITICOS

Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo muy sencillo y se basa

en las caractersticas extremas (incidentes crticos) que representan
desempeos sumamente positivos (xito) o negativos (fracaso). El mtodo no se
ocupa del desempeo normal, sino de desempeos excepcionales, sean
positivos o negativos. Se parece a la tcnica de administracin por excepciones
que utilizaba Taylor al inicio del siglo xx. Cada factor de la evaluacin del
desempeo se transforma en incidentes crticos o excepcionales con el objeto
de evaluar los puntos fuertes y los dbiles de cada trabajador.

16. EXPLIQUE EL MTODO DE LA LISTA DE VERIFICACIN

La lista de verificacin funciona como una especie de recordatorio para que el
gerente evale todas las caractersticas principales de un trabajador. En la
prctica es una simplificacin del mtodo de las escalas grficas.

17. CUALES SON LAS CRTICA CONTRA LOS MTODOS TRADICIONALES DE

EVALUACIN?
Presentan ciertas caractersticas ya superadas y que resultan negativas. Por lo
general, son burocrticos, rutinarios y repetitivos. Tratan a las personas como si
fueran homogneas y estuvieran estandarizadas. Adems, son autocontenidos
porque la evaluacin funciona como un fi n y no como un medio. Les falta libertad
en la forma y el contenido. En la actualidad las organizaciones buscan nuevos
mtodos, ms participativos y que impulsen la evaluacin.

18. EXPLIQUE LOS NUEVOS ENFOQUES PARA LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO
Las limitaciones de los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo
llevaron a las organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras. Ahora
surgen nuevos mtodos de evaluacin del desempeo que se caracterizan por
una posicin nueva ante el asunto: la autoevaluacin y la autodireccin de las
personas, una mayor participacin del trabajador en su propia planificacin de
 desarrollo personal, enfoque en el futuro y en la mejora continua del
desempeo.

19. EXPLIQUE LA EVALUCIN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EP-PO)

Algunas organizaciones adoptan un sistema de administracin del desempeo
con la participacin activa del colaborador y de su gerente. Este sistema adopta
una intensa relacin y una visin proactiva. Resurge la vieja administracin por
objetivos (APO), pero ahora con nueva vestimenta y sin los traumas que
provocaban la antigua arbitrariedad, autocracia y estado continuo detencin y
calificacin de los involucrados, que caracterizaron su implantacin en la mayora
de nuestras organizaciones.

20. EXPLIQUE LA EVALUACIN DE 360.

Esta evaluacin es ms rica porque produce informacin distinta, procedente de
todas partes, y sirve para asegurar la adaptacin y el acoplamiento del trabajador
a las diversas demandas que recibe de su entorno de trabajo o de sus asociados.
Sin embargo, para el evaluado no es nada fcil permanecer suspendido entre
dos varas o sobre una pasarela recibiendo un verdadero tiroteo que llega de
todas partes. Si no tiene una mentalidad abierta, que conoce y acepta el sistema,
queda en una posicin muy vulnerable.

9. El instructor asignar para cada subgrupo el tema correspondiente para la

socializacin, mediante una actividad ldica de cada uno de los mtodos de
evaluacin tradicionales y modernos, debe evidenciarse las principales
caractersticas de cada mtodo, ventajas y desventajas, instrumento y
aplicabilidad:

a. Escalas grficas
b. Eleccin forzada
c. Investigacin de campo
d. Incidentes crticos
e. Listas de verificacin
f. Evaluacin Participativa por Objetivos (EPPO)
g. Evaluacin 180
h. Evaluacin 360

11. Realice lectura autorregulada del captulo 17: La disciplina laboral del libro
ADMINISTRACIN DE PERSONAL UN ENFOQUE HACIA LA CALIDAD, del autor
Jos Castillo Aponte, realice un resumen que evidencie los principales
conceptos y responda las preguntas del captulo

12. De manera individual, realice lectura autorregulada de la pgina 374 y 375 del
captulo 12. Desarrollo de las personas, del libro GESTION DEL TALENTO Humano,
DEL AUTOR Idalberto Chiavenato, explique y argumente las diferencias entre la
capacitacin sustentada en los puestos frente a la sustentada en las competencias
3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

1. Realice un informe en Word donde identificarn la tcnica apropiada para la

evaluacin de desempeo junto con la propuesta de instrumento, acorde a la
organizacin, el manual de funciones, el manual de convivencia y el
reglamento interno de trabajo, identificando las actividades y temticas
acordes para la Pyme, tenga en cuenta las siguientes recomendaciones:

Estos informes de acuerdo con su contenido y objetivos debern tener las

caractersticas generales y contenidos mnimos para la presentacin de documentos
escritos, es decir ortografa, semntica, gramtica, que sean expositivos,
interpretativos argumentativos y/o Demostrativos.
Recuerde tener en cuenta y aplicar las Normas Tcnicas Icontec en su informe.