PROPUESTA PLAN DE CARRERA

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

PROPUESTA PLAN DE CARRERA PARA LA DISTRIBUIDORA LAP

INSTRUCTOR
DIANA PAOLA HERRERA MOLANO

GRUPO
CONSUELO GOMEZ MONSALVE
OLGA CECILIA DUQUE DE NEIRA
ELIZABETH GARAY QUEVEDO
ERIKA ROJAS SANJUANELO

BOGOT
NOVIEMBRE 13 DE 2017
1
 PROPUESTA PLAN DE CARRERA

TABLA DE CONTENIDOS

JUSTIFICACIN AMPARADA EN LAS METAS

ORGANIZACIONALES
PERFIL DE LOS PARTICIPANTES: EDAD, ESCOLARIDAD,
TRAYECTORIA, CARGOS Y LOGROS DESEMPEADOS, NIVEL
JERRQUICO
ANLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS
PARTICIPANTES VRS LAS CONDICIONES PARA LOS
POSIBLES CARGOS A DESEMPEAR
ANLISIS RESULTADOS EVALUACIN DE DESEMPEO
ANLISIS DE LAS DEMANDAS VERSUS LAS OFERTAS EN LA
ORGANIZACIN
TIEMPOS DE DESARROLLO
TEMAS DE DESARROLLO
BENEFICIOS DE LA INVERSIN EMPLEADO / EMPRESA
RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES

2
 PROPUESTA PLAN DE CARRERA

Consuelo:
Justificacin amparada en las metas organizacionales.
Perfil de los participantes: edad, escolaridad, trayectoria, cargos y logros
desempeados, nivel jerrquico
Anlisis de las condiciones actuales de los participantes vs. las condiciones para
los posibles cargos a desempear

ANLISIS RESULTADOS EVALUACIN DE DESEMPEO

Debido a la estructura organizacional de Distribuidora LAP y al direccionamiento

estratgico que se tiene, la evaluacin de desempeo es vertical, es decir, es
unidireccional, realizado por el Coordinador y supervisor de cada rea a los diferentes
empleados que tienen a su cargo. Teniendo en cuenta el plan estratgico de Distribuidora
LAP y por ende el desarrollo de sus objetivos a corto, mediano y largo plazo; a cada
cargo anualmente se le atribuye una serie de objetivos, los cuales se deben cumplir en un
plazo establecido y en consecuencia debe ir registrado en el formato de evaluacin de
desempeo con la intencin de saber si dichos objetivos se cumplieron. Siendo
consecuentes con la evaluacin de desempeo, se deben registrar entonces los diferentes
diagnsticos realizados a cada empleado despus de ser calificados; todo con la intencin
de tomar acciones preventivas y correctivas donde quiera que se presente la falencia a fin
de mejorar el rendimiento del empleado y de esta manera alcanzar los objetivos y metas
organizacionales que se tengan en cada rea de la Distribuidora LAP.

3
PROPUESTA PLAN DE CARRERA

4
 PROPUESTA PLAN DE CARRERA

EVALUACION DE DESEMPEO ASESOR COMERCIAL

5
 PROPUESTA PLAN DE CARRERA

EVALUACION DE DESEMPEO COORDINADOR COMERCIAL

6
 PROPUESTA PLAN DE CARRERA

ANLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIN

Durante el suministro y el anlisis de la demanda, puede utilizar los datos de previsin

de requisitos de espacio organizativos para determinar si el inventario de espacio
planificado se ajusta a los requisitos de negocio de cantidad, calidad, tipo y
temporizacin.
La entrada en el proceso incluye la informacin siguiente:
Previsin de capacidad y rea de ubicacin
Previsin de capacidad y rea necesaria de la organizacin
Estndares de gestin de instalaciones
mbito de anlisis (rango del periodo de planificacin, geografas, organizaciones, tipos
de clase de espacio, ubicaciones)
Requisitos de capacidad de organizacin histricos
Datos de capacidad de ubicacin histricos

Las salidas incluyen los cambios de rea y capacidad de ubicacin propuesta, que podran
ser retirar una ubicacin, ampliar un arrendamiento o adquirir y construir una ubicacin.
La funcin de Anlisis de oferta/demanda es una grfica que se incorpora directamente
dentro del escenario. La grfica proporciona una vista combinada de los datos de
planificacin de oferta y demanda a lo largo del tiempo.

Los datos de oferta se representan como un grfico de barras apiladas donde el rea est
apilada verticalmente segn el edificio o arrendamiento. Los datos de la demanda se
representan como un grfico de lneas que se solapa con las barras. Este grfico muestra
cmo est la oferta de espacio o rea frente a las demandas de una organizacin.

7
 PROPUESTA PLAN DE CARRERA

Con esta herramienta puede analizar de forma interactiva opciones de escenario para
hacer coincidir la demanda empresarial prevista con la oferta de espacio de cartera a
travs de periodos de planificacin. La herramienta de anlisis grfico ayuda con las
tareas siguientes:
Detecta visualmente vacos en la oferta-demanda que requieren acciones de
planificacin para satisfacer la demanda o para mejorar la utilizacin de la cartera.
Analiza acciones hipotticas del lado de la oferta para opciones de contrato de
arrendamiento, nuevas expansiones de edificios o consolidaciones de cartera.
Investiga las implicaciones de los cambios del lado de la demanda para satisfacer la
oferta o cerrar vacos.

TIEMPOS DE DESARROLLO

Segn Cummings y Worley (2007) define a la carrera como una secuencia de puestos
relacionados con el trabajo que desempea alguien a lo largo de su vida laboral. (p. 397)
La carrera acompaa al individuo en toda su vida laboral, casi todos los colaboradores se
preparan para ocupar algn cargo mediante alguna forma de educacin.

Con el transcurrir del tiempo y de su carrera el empleado se establece en diferentes

puestos hasta la jubilacin. La permanencia o duracin de cada etapa vara dependiendo
de cada individuo, pero la mayora de los trabajadores pasan por todas las etapas, por lo
que es relevante mencionar cules son las que el colaborador atraviesa:

8
 PROPUESTA PLAN DE CARRERA

Etapa de Exploracin: (hasta los 25 aos): Abarca la infancia, adolescencia y

juventud, hasta finalizar los estudios superiores y encontrar un puesto de trabajo
estable en el que piensa finalmente que puede desarrollarse profesionalmente.

Etapa de Establecimiento: (de 25 a 45 aos). Esta fase consiste en la bsqueda del primer
empleo, conlleva a la adaptacin del persona en su ambiente laboral, el individuo enfrenta los
problemas de acoplamiento en los que deber conocer que la realidad es otra y que los
aspectos tericos en esta etapa se establecen las verdaderas bases para la carrera, se aprende
de los errores que se han cometido; el verdadero aprovechamiento de los mismos llevar al
individuo a perfeccionarse como persona, empleado y profesional.

Etapa de Progreso: Esta etapa est entre los 30 y 45 aos, es donde los individuos deciden
seguir con su carrera o si se detiene. En esta fase se supera la relacin de dependencia
presentada en la primera etapa por lo tanto se espera que el colaborador trabaje de manera
independiente y reciba menos instrucciones; demuestre sus capacidades, habilidades en un
campo tcnico especfico.

Etapa de Mantenimiento: En esta fase el profesional se convierte en mentor de quienes

llegan a la primera etapa es decir, estas personas cuentan con la suficiente experiencia en su
trabajo, sienten autosatisfaccin, si han logrado obtener grandes triunfos, ascensos en la
organizacin por lo tanto pueden asesorar a los aprendices. No obstante existen personas que
no se sienten satisfechas con lo que han logrado a lo largo de su carrera, por lo que
experimentan la llamada crisis de la mitad de la carrera experimentando malestares
psicolgicos.

Etapa de Jubilacin: La persona va llegando al ocaso de su carrera profesional y son muy

pocas las que logran llegar a esta fase; muchos les quedar la satisfaccin personal como
laboral de su buen desempeo, otros tendrn sueos frustrados, actividades inconclusas; cabe
mencionar tambin el cansancio fsico y mental con el transcurrir de los aos laborados. Es
9
 PROPUESTA PLAN DE CARRERA

por eso que cuando llega el retiro los individuos se dedican a otras actividades que quizs no
pudieron hacer durante su vida laboral.

Sin embargo el retiro no solo llega por la edad o la cantidad aos laborados, en ocasiones
esta etapa se precipita dado que la salud de la persona o la situacin financiera lo obligan
a permanecer aos de ausente preocupado por satisfacer sus necesidades.

Olga:
TEMAS DE DESARROLLO

10
 PROPUESTA PLAN DE CARRERA

Formacin y
Perfeccionamiento

Anlisis del Puestro de

Trabajo
Reclutamiento y
Seleccin

GESTIN Y PLANIFICACIN
DEL PLAN DE CARRERA
PROFESIONAL

Evaluacin del
Retroalimentacin Rendimiento

Planificacin del Talento

Humano

BENEFICIOS DE LA INVERSIN EMPLEADO / EMPRESA

11
 PROPUESTA PLAN DE CARRERA
EMPLEADO
Incremento sentido de pertenencia
Mejores condiciones en la calidad de vida de
los participantes
Los planes de carrera ayudan al empleado a
identificar metas y buscar los medios para
alcanzarlas.
Autosatisfaccin
Mejor desempeo de sus labores
Posibilidades de ascenso, mejor salario y
status
El empleado est obligado a ponerse metas
realistas acordes con sus competencias y con
las oportunidades que hay en la organizacin
Cuando el empleado ve progreso en el plan
de carrera experimenta sentimientos de
logros y motivacin
Permite que el empleado tenga varias
alternativas de puestos en la organizacin
dependiendo de la ruta de carrera que desee
seguir
Erika:
Recomendaciones
12
EMPRESA
Retencin y atraccin de empleados de alto
valor
Aumento en el desempeo de la empresa.
Menor rotacin del personal
Mejoramiento del clima laboral
Ms productividad y por lo tanto ms
rentabilidad.
Garantiza la retencin del capital intelectual
Empleados capacitados y formados que ayudan
a alcanzar las metas organizacionales
Personal motivado y comprometido con la
organizacin
Se tiene claridad del personal clave con los
conocimientos necesarios para asumir
responsabilidades, sin crear un impacto
negativo en el momento de ocupar el puesto
 PROPUESTA PLAN DE CARRERA

Conclusiones

BIBLIOGRAFIA
file:///D:/USUARIO/Downloads/135-668-1-PB.pdf
Chiavenato, I. (1999). Administracin de Recursos Humanos. (5 Ed.). Buenos Aires,
Argentina: Mc Graw Hill.
http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/05/43/De-Leon-Luz.pdf
Material descargable

13