DIVERSITAS DALAM PERILAKU ORGANISASI

Diversitas dalam bidang perilaku organisasi telah lama menekankan perbedaan antara orang
dalam kelompok atau organisasi. Ide diversitas campuran dikonseptualisasikan dalam konteks
rangkaian kesatuan makro-mikro oleh R.Roosevelt Thomas sebagai berikut: Perspektif mikro
membahas komponen seseorang dan perspektif makro melihat campurannya. Untuk mendapatkan
sifat divers itas yang sebenarnya (meliputi perbedaan dan persamaan), diperlukan kemampuan untuk
mengasumsikan kedua perspektif secara serempak; mikro memudahkan identifikasi perbedaan dan
makro meningkatkan kemampuan untuk melihat persamaan. Alasan utama munculnya diversitas
sebagai tantangan penting adalah perubahan demografi. Karyawan lebih tua, perempuan, minoritas,
dan yang lebih berpendidikan sekarang menjadi tenaga kerja, dan jumlahnya banyak.

Alasan pragmatis atas diversitas dalam organisasi saat ini berakar pada undang-undang dan
tuntutan hukum. Alasan atas munculnya kepentingan diversitas dalam organisasi adalah kesadaran
bahwa diversitas dapat membantu memenuhi tekanan kompetitif yang sedang dihadapi. Dengan kata
lain, diversitas dapat memberikan keunggulan kompetitif pada organisasi. Terstimulasi oelh tekanan
kompetitif, organisasi sekarang menyadari dan berjuang untuk peroleh sudut pandang berbeda dalam
proses pengambilan keputusan dan tim. Alasan utama dan terakhir atas munculnya tantangan
diversitas adalah organisasi semakin memasuki arena internasional. Akibat alamiah dari memasuki
kancah internasional adalah peningkatan diversitas, dalam hal ini diversitas budaya. Terdapat
sejumlah karakteristik demografi yang memberi kontribusi terhadap diversitas. Yang paling dikenal
secara luas meliputi usia, gender, kesukuan, dan pendidikan.

Selain usia, gender, suku dan pendidikan, terdapat sejumlah karakteristik lain yang
mendeskripsikan diversitas dalam dunia kerja. Sebagai contoh, untuk kebanyakan karyawan, bahasa
inggris adalah bahasa utama yang digunakan dalam komunikasi. Tantangan dalam hal
ketidakmampuan [orang dengan cacat fisik] juga mendapat perhatian. Kelompok lain yang
mengontribusikan diversitas perkembangan tempat kerja meliputi orangtua tunggal, pasangan yang
bekerja, serta gay dan lesbian. Terdapat sejumlah pendekatan dan langkah spesifik yang dapat diambil
untuk mengelola diversitas secara efektif. Untuk memulainya, organisasi multibudaya yang
sebenarnya haruslah dikembangkan.

Pendekatan individual untuk mengelola diversitas secara khusus menggunakan dua jalur yang
saling tergantung: pembelajaran dan empati. Pembelajaran didasarkan pada memperoleh pengalaman
riil atau tersimulasi, sedangkan empati didasarkan pada kemampuan untuk memahami perasaan dan
emosi. Pada pembelajaran, Inti proses pembelajaran ini adalah komunikasi. Manajer harus
berkomunikasi satu sama lain secara terbuka, tanpa memedulikan usia,gender,kesukuan,preferensi
seksual,agama,atau orang yang terhalang karena kecacatannya, untuk menentukan cara terbaik untuk
memahami dan berinteraksi dengan mereka. Dengan cara ini, manajer dapat belajar untuk lebih
mengenal nilai personal kelompok yang berbeda dan bagaimana seseorang ingin diperlakukan. Dalam
proses pembelajaran ini, manajer dapat juga mendorong karyawan yang berbeda untuk memberikan
umpan balik berkaitan dengan bagaimana mereka diperlakukan. Dengan cara ini, saat manajer
melakukan sesuatu yang tidak tepat menurut karyawan, manajer secara cepat belajar dan dapat
menyesuaikan diri (perilakunya). Sedangkan pada empati, yang berhubungan dekat dengan strategi
pembelajaran seseorang adalah empati, kemampuan untuk menempatkan diri dalam posisi orang lain
dan melihat sesuatu dari sudut pandang orang tersebut. Empati merupakan cara penting untuk
berhubungan dengan masalah-masalah kecil karena hal tersebut membantu manajer memahami sudut
pandang karyawan yang berbeda-beda.

Pendekatan organisasi untuk mengelola diversitas bermacam-macam tekniknya. Beberapa hal

paling umum meliputi testing,pelatihan,mentoring,dan program yang dirancang untuk membantu
individu untuk secara efektif menyeimbangkan kehidupan kerja dan keluarga. Tujuan pelatihan adalah
memperoleh pengertian mengenai pendapat satu kelompok etnis terhadap kelompok lainnya. Masalah
utama dari pelatihan secara umum dan pelatihan diversitas secara khusus adalah masalah transfer.
Alasan utama masalah transfer adalah kurang percaya diri atau efikasi diri (misalnya peserta tidak
percaya bahwa mereka dapat tujuan pelatihan diversitas secara sukses dalam pekerjaan di lingkungan
tertentu). Selanjutnya mentoring, mentor adalah konselor, pelatih, atau penasihat dipercaya yang
memberikan nasihat dan bantuan. Tujuan program mentor adalah memberi dukungan kepada beragam
kelompok karyawan pada pekerjaan mereka, menyosialisasikan mereka pada nilai budaya perusahaan,
dan secara pragmatis membantu perubahan demi perkembangan dan kemajuan.

Kesimpulan

Keberagaman (diversity) adalah segala hal yang berbeda. Ada 2 tingkatan dalam keragaman,
yaitu, keragaman level permukaan dan level dalam. Dan ada 3 variabel khusus dalam keragaman yaitu
karakteristik biografis, kemampuan dan program keragaman. Ketiga variabel itu mempunyai
kelebihan dan kekurangan, menjadi tugas manajer untuk bisa mengelola perbedaan/keberagaman
dalam organisasi/perusahaan. Manajer harus terlebih dahulu menguasai ilmu Manajemen
keberagaman. Keberagaman bukan sebuah hambatan, namun sesuatu yang bisa meningkatkan
produktivitas dan penjualan jika dikelola dengan baik.