Anda di halaman 1dari 5

JUDUL PENULIS DAN Variabel Indikator Alat Analisis Metode HASIL

TAHUN
Workload, Job Stress, Farah -beban kerja Beban kerja : Kajian Qualitative karyawan dengan beban kerja yang berat,
Family-To-Work Mardiana - stress - Pusataka Discovery stres kerja yang tinggi dan intensitas tinggi
Conflict and Radzali kerja Stress kerja : konflik keluarga-towork memiliki
Deviant Workplace (2013) -keluarga - kecenderungan untuk menunjukkan
Behavior -konflik Konflik kerja perilaku menyimpang di tempat kerja.
kerja : tidak hanya faktor yang berhubungan
- perilaku - dengan pekerjaan menghasilkan
kerja Perilaku kerja penyimpangan, tetapi non-job faktor
menyimpan menyimpang terkait seperti
g : konflik keluarga-ke-bekerja dapat memicu
- penyimpangan juga. Ini memperluas
pemahaman tentang peran faktor stres
dalam perilaku kerja
menyimpang.
Impact of stress Muhammad - dampak Dampak SPSS Metode Penelitian ini mengusulkan bahwa
antecedents on work Ali, Nabila stress Stress : Campuran : permintaan kerja yang berlebihan dan
stress and employees Abid - stress - Kualitatif dan keseimbangan kehidupan kerja yang tidak
performance (2015) kerja Stress Kerja : kuantitavie tepat memiliki hubungan positif yang
- kinerja - Kuesioner signifikan dengan stres kerja dan stres
karyawan Kinerja kerja memiliki hubungan negatif yang
Karyawan : signifikan dengan kinerja karyawan. Stres
- adalah hasil dari segi peran
pekerjaan yang ditugaskan yang
menyebabkan efek berbahaya bagi
individu.
Antecedents of Bandhanpreet organization Organization Kajian Pustaka Kualitatif Faktor di atas dengan demikian
Turnover Intentions: A Kaur, al justice al Justice : Discovery anteseden keinginan berpindah. Dapat
Literature Review Mohindru and (X1) - disimpulkan dari literatur yang
Dr. Pankaj Job Job tersedia bahwa faktor-faktor tersebut
(2013) Satisfaction Satisfaction : yaitu kualitas kehidupan kerja, stres
(X2) - kerja, kepuasan kerja dan
keadilan organisasi berdampak pada niat
omset. Sebagai omset niat adalah
anteseden dari omset
karyawan. Oleh karena itu penting bagi
organisasi untuk merancang strategi
untuk meningkatkan faktor di
atas sehingga kinerja dan efisiensi
karyawan dapat ditingkatkan yang pada
dapat mengurangi keinginan
berpindah pada akhirnya.
Antecedents of Atif Atique -stress kerja Strss Kerja : SPSS Kuantitative Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres
Employees Turnover Siddiqui and -beban kerja Beban Kerja : Kuesioner kerja merupakan salah satu
Intentions: Evidence Raja Ahmed -lingkungan Lingkungan faktor utama yang mempengaruhi
from Private Jamil kerja Kerja : keinginan berpindah karyawan. Tekanan
Educational (2015) -turn over TurnOver yang berlebihan dan ketegangan saraf
Institutions intention Intention : membuat karyawan berpikir untuk
meninggalkan sebuah organisasi. Beban
kerja mungkin tidak menjadi sumber
berhenti seperti yang terlihat dari
penelitian
Antecedents and Khaldoun -komitmen Komitmen SEM Model Kepuasan kerja ditemukan menjadi negatif
Mediator of Turnover Khawaldeh, organisasi Organisasi : Generating dan signifikan terkait dengan turnover
Intention amongst Ayed M. Al (X1) Kepuasan (GM) intention sementara komitmen organisasi
Employees Muala & -kepuasan Kerja : tidak. Juga, kepuasan kerja ditemukan
in Private Mamdouh T. kerja (X2) TurnOver positif dan signifikan terkait dengan
Communications AL Ziadat -turnover Intention : komitmen organisasi.
Sector in Jordan: A (2014) intention
Structural Equation (Y)
Modeling (SEM)
Approach
Antecedents of Job Muhammad -stress kerja Stress Kerja : SPSS sampling non- Hasil dan Analisis
Stress and its impact Rizwan (X1) Dampak probabilitas konflik peran dan stres kerja
on Job (2014) Kerja : Menurut hasil dari konflik peran studi
Performance and Job -dampak Kinerja memiliki asosiasi positif yang signifikan
Satisfaction kerja (X2) Karyawan ; dengan stres kerja dengan = 0,401
-kinerja Kepuasan dan P = 0,000 yang berarti konflik peran
pekerjaan Kerja : menyumbang lebih dari 40% terhadap
(Y1) stres kerja. Jadi kita menerima
-kepuasan hipotesis 1.
kerja (Y2) Ambiguitas peran dan stres kerja
Menurut hasil ambiguitas peran studi
memiliki asosiasi positif yang signifikan
dengan stres kerja dengan = 0,153 dan
P = 0,042 yang berarti peran ambiguitas
menyumbang lebih dari 15% terhadap
stres kerja. Jadi, kita menerima
hipotesis 2.
Ambiguitas peran dan konflik peran
Hasil analisis regresi menunjukkan
bahwa ambiguitas peran ditemukan
secara signifikan terkait dengan konflik
peran. Ada
hubungan positif yang signifikan antara
ambiguitas peran dan konflik peran
dengan = 0,168 dan P = 0,039. Oleh
karena itu,
kita menerima hipotesis 3.
stress kerja dan kepuasan kerja
Menurut hasil stress kerja studi
memiliki hubungan negatif yang
signifikan dengan kepuasan kerja
dengan = -0,281 dan P
= 0,001 yang berarti stress kerja
memberikan kontribusi lebih dari 28%
terhadap kepuasan kerja. Jadi, kita
menerima
hipotesis 4.
konflik peran dan kepuasan kerja
Sementara mempertimbangkan
signifikansi antara konflik peran dan
kepuasan kerja, hasil penelitian saat ini
menunjukkan
ada hubungan yang signifikan antara
variabel ini dengan = -0,032 dan P =
0,697. Jadi kita menolak hipotesis 5.
Ambiguitas peran dan kepuasan
kerja
Hasil analisis regresi menunjukkan
bahwa ambiguitas peran ditemukan
secara signifikan berhubungan dengan
kepuasan kerja.
Ada hubungan negatif yang signifikan
antara ambiguitas peran dan kepuasan
kerja dengan = 0,245 dan P = 0,002.
Oleh
karena itu, kita menerima hipotesis 6.
stres kerja dan Kinerja pekerjaan
Menurut hasil stress kerja studi tidak
memiliki hubungan yang signifikan
dengan prestasi kerja dengan =
-0,075 dan P = 0,364 dan itu berarti
stres kerja menyumbang lebih dari 7,5%
terhadap prestasi kerja. Jadi, kita
menolak hipotesis 7.
Antecedents of Ammar Al- -kepuasan Kepuasan Grounded Kualitative Hasil penelitian telah menunjukkan
Employee Turnover Qolaq and kerja (X1) Kerja : Theory ketidakpuasan kerja terkait dengan hasil
Intention: A Proposed perilaku negatif seperti absensi,
Theoretical Ismael Abu- - Kepercayaan kecelakaan kerja, dan perputaran tenaga
Framework Jarad kepercayaan terhadap kerja (Griffeth, Horn, & Gaertner, 2000;
() terhadap Perusahaan : Hellman, 1997; Hellriegel & Slocum,
perusahaan Remunerasi 2004; Newstrom, 2006; Sousa-Poza &
(X2) dan Sousa-Poza, 2007). Currall et al., (2005)
-remunirasi
Penghargaan menemukan kepuasan gaji untuk
dan
penghargaan : berhubungan positif dengan kinerja dan
(X3) Komitmen berhubungan negatif dengan niat
-komitmen Organisasi : pergantian karyawan. Demikian pula,
organisasi hasil penelitian lain oleh Davis (2006)
(Y) juga menunjukkan kepuasan kerja umum
untuk menjadi kuat dan berhubungan
negatif dengan keinginan berpindah (r =
-.69). Kepuasan kerja telah terbukti
menjadi prediktor utama turnover
intention (Larrabee, et al, 2003;. Parry,
2008)