Anda di halaman 1dari 29

PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

RIAU BARAHARUM KEC. KEMPAS KABUPATEN INDRAGIRI HILIR

A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus

mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal ini disebabkan

manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi,

sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya

manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara

penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan

kemampuan kerjanya.

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika

ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan

uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang

hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang

bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak

bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa

memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan

bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.

Menurut Handoko ( 2001:155) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi

juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak

langsung, financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka

dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh

perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi


financial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif),dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi

non-financial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas

kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang

sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan - karyawan yang memiliki

potensi yang baik guna tercapainya tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah

kompensasi terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi financial yaitu insentif. Dalam

pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki kinerja yang baik

agar tercapainya tujuan bersama.

Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik mungkin maka

dibutuhkan kinerja yang baik dari sehingga terciptanya hasil kerja yang baik juga bagi

perusahaan. Dari kinerja yang baik, karyawan dapat meningkatkan penjualan yang mungkin

melampaui target. Dari Hasil penjualan yang telah melampaui target membuat karyawan

mendapatkan insentif dari hasil penjualan tersebut. Sehingga dengan adanya pemberian

insentif yang diberikan kepada karyawan membuat kinerja yang dihasilkan pun sangat baik

bagi perusahaan.

Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh

perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif

yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya

pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak

bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi.

Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik Sehingga ke

depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Sedangkan menurut

Rivai (2004:384) mengemukakan bahwa insentif adalah: Bentuk pembayaran yang dikaitkan

dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan. Begitu juga menurut

Mangkunegara (2002:89), mengemukakan bahwa insentif adalah: suatu bentuk motivasi


yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa

pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap

organisasi (perusahaan).

Para ahli diatas semakin menjelaskan bahwa insentif merupakan pemberian uang di

luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap kinerja

karyawan kepada perusahaan. Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka

insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Efendy (2002 : 194) mengatakan bahwa : Kinerja adalah unjuk kerja yang

merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai

dengan perannya dalam organisasi". Menurut Bernadin dan Russel yang dikutip Faustino

(2000;135): Kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu

atau kegiatan selama satu periode tertentu.

Para ahli diatas semakin menjelaskan Kinerja merupakan hasil dan prilaku kerja yang

dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu

periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting

dalam upaya untuk meningkatan produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk

meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan agar

dapat memotivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan lagi kinerjanya, sehingga

kinerjanya meningkat dan perusahaan pun mampu menghasilkan produk dengan harga yang

kompetitif.

PT. Riau Baraharum Coal, yang lebih dikenal sebagai PT RBH COAL, merupakan

Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang Tambang batu bara. Perusahaan

memberikan perhatian khusus kepada pembinaan SDM dalam proses alih teknologi untuk

menangani pemeliharaan dan pembangunan perusahaan secara keseluruhan.


Table 1.1

Daftar Insentif

SUB. JUMLAH BESAR


KEPANGKATAN Sumber :
GOL ORANG INSENTIF
PT. Riau
MENEJER E3 1 Rp. 4.276.000
Baraharum
PIMPINAN -1 E2 1 Rp. 3.669.000
Coal (2009-
PIMPINAN -2 E1 2 Rp. 3.180.000
2011)
STAF -1 D3 5 Rp. 3.009.000

STAF -2 D2 8 Rp. 2.089.000

KARYAWAN PRODUKSI D1 20 Rp. 2.010.000

KARYAWAN MEKANIK C2 10 Rp. 1.900.000


RBH
PENGAMANAN (Security) C1 22 Rp.1.865.000
COAL
KARYAWAN B2 5 Rp. 981.000
menggunaka
KEBERSIHAN
n jenis
BHL (Buruh Harian Lepas) B1 20 Rp. 964.000
insetif
Jumlah 94 Rp.23.943.000
bonus

dimana insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa

sehingga tingkat produksi terlampaui. Berikut data rencana penjualan dan realisasi

penyaluran batubara.
Tabel 1.2

Data rencana dan penjualan

Tahun Rencana Penjualan Realisasi

( ton ) ( ton )

2009 355.000 335.564

2010 345.070 331.587

2011 340.863 319.138

Sumber: PT. PT RBH COAL tahun 2009-2011

Berdasarkan tabel di atas, hasil penjualan PT RBH COAL dalam kurun waktu 3 tahun

terakhir dari tahun 2009 mengalami peningkatan pada tahun 2010 menurun dan 2011 pun

mengalami penurunan.Pemberian insentif di PT RBH COAL di bagian penjualan diberikan

berdasarkan jumlah penjualan yang dihasilkan, dimana insentif yang diberikan kepada

pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku

terlampaui.

Insentif yang diberikan oleh PT RBH COAL berdampak ganda dimana di satu sisi

insentif agak berdampak pada bagian operasi dan di sisi lain insentif diharapkan dapat

mempengaruhi prilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan pencapaian penjualan yang

di tetapkan oleh PT RBH COAL.

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian

tentang kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diangkat judul

:PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. RBH COAL

DIKECAMATAN KEMPAS
B. Identifikasi Masalah

Dalam penelitian ini penulis mengidentifikasi masalah sebagi berikut :

1. PT. RBH COAL adalah PT yang bergerak dibidang pertambangan batu bara

2. Pemberian insentif kapada Karyawan PT. RBH COAL tidak berjalan lancar

C. Batasan Masalah

Dari identifikasi masalah diatas, penulis membatasi masalah yang akan diteliti hanya

pada pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada PT RBH COAL di

Kecamatan Kempas

D. Rumusan masalah

Berdasarkan permasalahan di atas dapat di tarik sebuah permasalahan yaitu

Bagaimana pengaruh insentif karyawan terhadap kinerja karyawan PT. RBH COAL di

Kecamatan Kempas

E. Tujuan penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh insentif

terhadap kinerja karyawan PT. RBH COAL di Kecamatan Kempas

F. Manfaat penelitian

a. Manfaat praktis :
Bagi perusahaan diharapkan penelitan ini dapat memberikan saran atau masukan kepada

perusahaan guna memberikan insentif yang lebih tepat terhadap kinerja karyawan dalam

perusahaan.

b. Manfaat teoristis :

Untuk menambah wawasan atau pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen sumber

daya manusia.

G. Sistematika Penulisan

Dalam penyusunan penelitian ini terdiri dari 6 (enam) bab ini seperti yang diuraikan dalam

sistematika penulisan berikut ini:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini menguraikan latar belakang masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika

penulisan

BAB II TELAAH PUSTAKA

Pada bab ini mengemukakan teori-teori yang berhubungan dengan objek pembahasan antara lain

teori-teori manajemen sumberdaya manusia, pengertian insentif, tujuan insentif, syarat-syarat

pemberian insentif, jenis-jenis insentif, pengertian kinerja serta factor-faktor yang mempengaruhi

kinerja, hipotesa, dan variable penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisikan tentang lokasi penelitian, jenis dan sumber data, populasi dan sampel, tehknik

pengumpulan data serta analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN


Dalam bab ini membahas tentang sejarah singkat berdirinya PT. RBH COAL, stuktur organisasi

serta aktivitas perusahaan.

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini dibahas tentang hasil penelitian dan pembahasan berupa kebijaksanaan pemberian

kompensasi, kaitan antara kebutuhan hidup minimum (KHM) dan kepemimpinan kinerja karyawan

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini berisikan kesimpulan penelitian serta saran-saran untuk kebaikan dimasa yang akan

datang terhadap subjek penelitian.

H. Telaah pustaka

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan asset terpenting disetiap perusahaan, karena

manusia yang menentukan peranan sumberdaya manusia lainnya yang diikut sertakan dalam proses

produksi. Manjemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari manajemen, dimana manajemen

sumber daya manusia ini menitik beratkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam

hubungan kerjanya beserta tugas-tugasnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan

sebagai pendayagunaan penelitian, pemberian balas jasa, dan pengolahan setiap setiap individu

anggota organisasi.

Tugas manajemen sumber daya manusia yang paling penting adalah mengatur dan mengelola

faktor-faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien, dengan

mempelajari dan menerapkan manajemen manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai.
Jadi, pada dasarnya manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan tugasnya pada

peranan manusia dalam mewujudkan tujuan peusahan yang optimal. Manajemen sumberdaya

manusia juga merupakan ilmu yang mempelajari bagaimana cara mendapatkan sumberdaya manusia

untuk mengembangkan dan menigkatkan kualitas dalam rangka meningkatkan pencapaian tujuan

organisasi.

2. Tujuan Manajemen Sumberdaya Manusia

Menurut sosilo maryoto (2004 : 13) tujuan manajemen sumberdaya manusia dapat dirinci

menjadi 4 (empat) tujuan yaitu:

1) Tujuan organisasional

Tujuan organisasional pada dasarnya adalah untuk mencapai efektifitas maksimal dari suatu

organisasi dengan menggerakan dan mengefektifkan sumberdaya manusia dimasing-masing

organisasi

2) Tujuan fungsional

Secara fungsional tujuan manajemen sumberdaya manusia pada setiap organisasi adalah harus sesuai

dengan tujuan organisasi di masa akan datang.

3) Tujuan social

Setiap orang apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi kepentingan masyarakat umum,

disamping kepentingan masyarakat internal organisasi.

4) Tujuan personal

Kepentingan personal atau individu dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap menejer

terutama menejer sumberdaya manusia, dan haris disesuaikan dengan tujuan organisasi secara

keseluruhan.
3. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Aktivits yang tercakup dalam hal ini antara lain:

1) Perencanaan Sumberdaya Manusia (Human Resource Planning)

2) Rekrutmen (Recruitment)

3) Proses Seleksi (Selection)

4) Orientasi (Orientation)

5) Penempatan (Placement)

6) Pendidikan Dan Pelatihan (Education And Training)

7) Pengembangan (Development)

8) Penilaian Kinerja (Appraisal Of Performance)

9) Kompensasi (Compentation)

10) Pemberian Insentif Sesuai Jasanya Dalam Perusahaan (Reqired Servis)

11) Hubungan Kerja (Employerelation)

12) Penentuan Akhir (Assessment)

4. Kebutuhan Akan Sumber daya Manusia

` Setelah penentuan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan,seleksi pada tahap

selanjutnya adalah penentuan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan besarnya beban

pekerjaan dalam perusahaan, untuk menentukan jumlah tenaga kerja ini menurut (Simamora, Hendry,

2000 : 56)

1) Analisis beban kerja


Kebutuhan akan tenaga kerja sangat erat kaitannya dengan perusahaan. Untuk masa

yang akan datang kebutuhan ini banyak dipengaruhi oleh prosfek ekonomi perusahaan sertakebijakan

investasi yang akan dicapai pada waktu yang akan datang, dapat dipergunakan sebagai dasar

penentuan kebutuhan tenaga kerja pada waktu yang akan datang pada perusahaan. Hasil yang

diperoleh dari analisa beban kerja ini adalah penentuan kebutuhan tenaga kerja yang akan diperlukan

untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu pada yaktu tertentu.akan tetapi hasil yang diperoleh

bukanlah suatu keadaan yang pasti, sebab prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa factor,

dan pendekatan ini serupakan suatu analisis jangka pendek.

2) Analisis Tenaga Kerja

Menurut (Ranupanggojo, Heidjrahman dan Suad Husnan, 2002:34) yang dimaksud

dengan analisa tenaga kerja dalam buku manajemen personalia adalah merupakan suatu angka yang

wujudnya jumlah minimum yang harus tersedia selalu untuk melaksanakan tugas agar tujuan dapat

tercapai, tetapi pada kenyataannya jumlah tenaga kerja itu belum tentu semuanya dapat hadir

bersedia, untuk itu diperlukan suatu analisa tenaga kerja dengan memperhatikan dua masalah utama

yang dapat mengakibatkan kurangnya tenaga kerja tersebut.

3) Tingkat Absensi

Seseorang dikatakan absensi apabila orang tersebut tidak dapat hadir melaksanakan tugasnya.

Semakin tinggi jumlah absensiakan menyebabkan kesulitan pencapaian tujuan. Menurut

(Ranupanggojo, Heidjrahman, dan Suad Husnan 2002:35) tingkat absensi dapat ditentukan dengan

rumus:
4) Perputaran Tenaga Kerja (Labour Turnover)

Perputaran tenaga kerja diartikan sebagai aliran tenaga kerja dalam suatu perusahaan yang

masuk dan keluar. Tingkat perputaran tenaga kerja dapat ditentukan dengan berbagai rumus-rumus

yang menyangkut penambahan (accession), pemberhentian (separation), seperti pemecatan,

pemecatan dan lain sebagainya, serta penempatan (replacement) dan jumlah rata-rata tenaga kerja

dalam suatu periode tertentu. semakin tinggi tingkat perputaran tenaga kerja di perusahaan semakin

sering pula terjadinya pergantian karyawan

B. Insentif

1) Pengertian Insentif

Berbagai cara dilakukan para manajer untuk menggerakkan karyawan agar bekerja

dengan segala daya upayanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Menggerakkan berarti

mendorong karyawan atau pekerja untuk melaksanakan pekerjaannya disertai dengan

motivasi kerja yang tinggi. Sebagaimana diketahui bahwa setiap orang yang bekerja baik

pada perusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya mengharapkan adanya balas

jasa atau imbalan yang diberikan atas sumbangan kerja, pikiran dan waktu yang

diberikannya. Salah satu cara yang dilakukan adalah dengan diberikannya insentif kepada

karyawan. Untuk memperoleh pengertian lebih jelas tentang insentif di bawah ini dijelaskan

teori-teori insentif oleh beberapa ahli manajemen:

Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan, mengatakan sebagai berikut Pengupahan

insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena beberapa

prestasi kerja, guna meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan

yang berbeda prestasinya untuk tetap berada dalam perusahaan.


Menurut Sarwoto, bahwa Insentif merupakan suatu sarana motivasi dapat diberi

batasan perangsang atau pendorong yang diberikan sengaja kepada para pekerja agar dalam

diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.

Menurut Gary Dessler yang diterjemahkan oleh Agus Dharma,yaitu: Insentif

finansial adalah ganjaran finansial yang diberikan kepada karyawan yang tingkat produksinya

melampaui standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Keith Davis dan William B. Werther, mengatakan bahwa : Insentive system

link compensation and performance by rewarding empolyee for their actual result, not for

seniority or for hours worked. (Bahwa sistem insentif menghubungkan kompensasi dan

prestasi kerja karyawan dengan membayar paling sesuai dengan hasil kerja mereka dan bukan

karena kesenioritasan atau lamanya bekerja).

Menurut Moekijat, bahwa insentif yang bentuknya sederhana adalah standard

potongan yang menghubungkan pendapatan dengan produktifitas dan dapat menggunakan

premi, bonus atau bermacam-macam standard untuk memberikan imbalan jasa kepada

pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik.

Dari pengertian insentif di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah

satu bentuk rangsangan yang sengaja diberikan oleh perusahaan kepada segenap pekerjanya

agar para pekerja tersebut termotivasi dan mau bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga

tujuan perusahaan dapat tercapai.

2) Jenis-jenis insentif

Menurut pendapat Garry Dessler terjemahan Agus Dharma, insentif terdiri dari :

1) Finansial insentif

2) Non Finansial insentif

3) Sosial insentif.
1. Finansial Insentif

Meliputi beberapa sistem penghargaan berupa finansial yang diberikan dalam bentuk

uang sebagai alat utama yang dapat membantu manusia dalam memenuhi kebutuhan pokok

mereka. Dalam pemberian insentif ini terdapat perbedaan, hal ini disebabkan adanya tingkat

atau golongan yang berbeda dari setiap karyawan dalam suatu perusahaan, berupa:

1. Bonus. Dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Dihitung

dari persentase dari laba perusahaan yang melebihi jumlah tertentu dan dimasukkan ke dalam

dana bonus dan kemudian diberikan kepada manajer dan karyawan.

2. Komisi . Merupakan sistem bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan

penjualan yang baik. Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari penjualan dan diberikan

kepada karyawan penjualan.

3. Profit Sharing. Biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang

disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan

peserta.

4. Penbayaran Yang Ditangguhkan. Merupakan jenis pembayaran balas jasa yang mencakup

pembayaran dikemudian hari terdiri dari:

1) Bantuan Hari Tua. Secara umum akan dapat direalisir pada perusahaan yang kondisi

keuangannya cukup kuat dengan masa depan yang baik.

2) Pensiun. Pensiun ini dibiayai sendiri oleh karyawan, sewaktu karyawan tersebut masih aktif

bekerja. Dana pensiun diperoleh dengan memotong gaji karyawan tiap bulan sewaktu

karyawan tersebut masih aktif bekerja

3) Pembayaran Kontraktual. Suatu pelaksanaan perjanjian antara majikan dengan pegawai, di

mana pegawai yang selesai masa kerjanya dibayar dengan jumlah uang selama periode

tertentu.
2. Non Finansial Insentif

Suatu Ganjaran bagi para karyawan yang bukan berbentuk keuangan, dalam hal ini

merupakan kebutuhan karyawan yang bukan berwujud uang seperti :

1) Terjamin kenyamanan tempat kerja.

2) Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.

3) Adanya penghargaan berupa pujian atau pengakuan atas kerja yang baik.

4) Tersedianya hiburan, pendidikan dan latihan.

5) Pemberian tanda jasa atau medali.

3. Sosial Insentif

Sosial insentif ini tidak jauh berbeda dengan non finansial insentif, tetapi sosial

insentif lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan sekerjanya. Menurut

Sarwoto, jenis-jenis insentif dibagi menjadi dua golongan, yaitu :

4. Insentif Material

Insentif ini meliputi sistem penghargaan berupa finansial yang memungkinkan

karyawan menambah hasilnya dengan meningkatkan produktivitas kerja. Perbedaan dalam

melaksanakan pemberian insentif ini disebabkan adanya tingkat atau golongan yang berbeda

dari setiap karyawan. Insentif material meliputi :

1. Uang. Hal yang mendasari dalam pemberian insentif ini dikarenakan uang adalah alat utama

yang dapat memotivasi semangat kerja karyawan dalam melakukannya kegiatannya sehari-

hari. Ada beberapa macam pemberian insentif ini, yaitu :Bonus, terdiri dari :

a) Berupa uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah

dilaksanakan.
b) Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif lazimnya beberapa persen dari laba

yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus dan kemudian

jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.

2. Komisi. Merupakan sejenis bonus yang akan dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang

menghasilkan penjualan yang melebihi target.

3. Profit Sharing. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi

biasanya mencakup pembayarannya, berupa sebagian dari laba hasil yang disetorkan ke

dalam setiap peserta.

4. Kompensasi Yang Ditangguhkan

a) Pensiun. Di Indonesia program ini sebagian besar diberlakukan untuk para pegawai negeri di

mana perusahaan memotong gaji setiap bulannya pada saat karyawan tersebut masih aktif

bekerja.

b) Pembayaran Kontraktual. Suatu pelaksanaan perjanjian antara pimpinan dan pegawai, di

mana pegawai setelah selesai masa kerja dibayarkan seumlah uang tertentu selama periode

waktu tertentu.

c) Jaminan Sosial. Lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap

karyawan dapat memperolehnya secara rata dan otomatis. Bentuknya antara lain : Pemberian

rumah dinas, pengobatan secara Cuma-Cuma, pemberian kredit kepada pekerjaan atas

barang-barang yang dibelinya dari kopersasi perusahaan, cuti sakit dengan tetap mendapatkan

pembayaran gaji, pemberian status belajar, dan lain-lain.

5. Insentif Non Material

Insentif Non Material diberikan bukan berwujud uang, antara lain: pemberian gelar

atau titel secara resmi, pemberian tanda jasa, pemberian promosi, dan lain-lain.
Menurut Malayu S.P Hasibuan, yaitu: Insentif positif adalah daya perangsang

dengan memberikan hadiah material dan non material kepada karyawan yang berprestasi

kerjanya di atas prestasi standard.

Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman

kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di bawah prestasi standard.

3) Pelaksanaan Pemberian Insentif

Menurut Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma,

mengemukakan bahwa pelaksanaan insentif meliputi:

1. Insentif Bagi Karyawan Produksi

1) Program kerja borongan

Yaitu perolehan insentif yang dikaitkan secara langsung dengan jumlah yang

dihasilkan dengan membayar orang yang bersangkutan sesuatu upah potongan bagi tiap unit

yang dihasilkan. Keuntungan program kerja borongan cara ini tidak rumit dan mudah

dipahami oleh pegawai, secara prisip tampak adil dan nilai insentifnya dapat menjadi sangat

kuat karena ganjaran dikaitkan secara langsung dengan prestasi. Kelemahan dengan adanya

kebiasaan beberapa pengusaha yang secara semena-mena menaikkan standard produksi

kapan saja mereka merasa bahwa karyawan memperoleh upah yang berlebihan.

2) Program jam standard

Karyawan diberikan imbalan berdasarkan prosentase premi yang sama dengan

prosentase hasil yang dicapainya di atas standard. Program ini berasumsi karyawan memiliki

jaminan upah pokok insentif diungkapkan dalam bentuk unit waktu dan bukan dalam bentuk

unit uang.

3) Program Insentif Kelompok

Alasan penggunaan program insentif kelompok, karena kadang kala beberapa

kelompok dikaitkan satu sama lain seperti halnya pekerjaan pada lini perakitan. Di sini
prestasi seorang karyawan tidak hanya mencerminkan upayanya sendiri tetapi juga teman

sekerjanya. Kelemahannya jika anggota kelompok tidak merasa bahwa upayanya tidak

mengarah pada ganjaran yang diinginkan maka sistem insentif kelompok biasanya tidak

seselektif cara pemberian insentif individual.

2. Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif

Pemberian Insentif dapat dibedakan atas :

1. Insentif Jangka pendek (bonus tahunan).Yang bertujuan untuk memotivasi prestasi para

manajer dan eksekutif mereka dalam jangka pendek.

2. Insentif Jangka Panjang. Ditujukan untuk memotivasi dan memberikan ganjaran kepada

pemimpin dalam rangka pertumbuhan dan kemajuan perusahaan dalam jangka panjang serta

untuk menyuntikkan perspektif jangka panjang ke dalam keputusan eksekutif. Tujuan lain

adalah mendorong para eksekutif untuk dapat bekerja dalam perusahaan dengan menyediakan

kesempatan bagi mereka mengakumulasikan modal (seperti: saham perusahaan) yang

didasarkan atas keberhasilan perusahaan jangka panjang.

3. Insentif Bagi Karyawan

a. Gaji

Para karyawan karyawan diberikan sejumlah gaji yang pasti meskipun adakalanya mereka

menerima insentif dalam bentuk bonus, kontes penjualan, dan sejenisnya.

b. Komisi

Dengan cara ini dibayar dalam proporsi langsung dari hasil penjualannya dan semata-mata

dari hasil yang dicapai dalam penjualan.

c. Cara Kombinasi

Yaitu membayar karyawan dalam suatu kombinasi antara gaji dan komisi merupakan

pendekatan yang paling umum.


4. Insentif Bagi Pegawai Profesional dan Karyawan Kantor Lainnya

1. Bayaran Bajik Sebagai Insentif

Merupakan suatu gaji yang diberikan kepada seorang pegawai atas prestasi perorangan yang

dicapai. Bayaran bajik mewakili suatu kenaikan berlanjut.

2. Insentif Bagi Pegawai Profesional

Pegawai profesional adalah pegawai yang pekerjaannya melibatkan aplikasi pengetahuan

yang dipelajari untuk memecahkan masalah-masalah perusahaan, termasuk dalam kategori ini

adalah pengacara, dokter, ekonom dan insinyur.

5. Insentif Bagi Tim atau Kelompok

Ada beberapa cara untuk mengimplementasikan rencana insentif tim atau kelompok.

Beberapa cara tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan Standard kerja untuk keluaran masing-masing anggota. Para anggota

selanjutnya dibayar berdasarkan pada satu dari tiga rumusan :

2. Semua anggota menerima upah yang didapatkan oleh produser paling tinggi.

3. Semua anggota menerima upah yang didapatkan oleh produser paling terendah.

4. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata upah yang didapatkan

oleh para kelompok.

5. Menetapkan suatu standard produksi yang didasarkan pada keluaran final dari kelompok

sebagai suatu keseluruhan, semua anggota selanjutnya menerima upah yang sama,

berdasarkan pola tarif perpotong yang ada untuk pekerjaan kelompok atau rencana jam

standard, namun rencana jam standard lebih lazim digunakan.

6. Memilih satu definisi yang dapat diukur dari kinerja kelompok atau produktivitas yang dapat

dikendalikan oleh kelompok. Dapat misalnya menggunakan kriteria yang luas seperti jam
kerja total per produk final. Standard yang direkayasa dari kerja yang dibayarkan berdasarkan

hasil kerja dengan demikin tidak perlu dituntut di sini.

6. Program Insentif Perusahaan

Banyak perusahaan yang telah melaksanakan program insentif di mana semua

karyawan turut serta, program ini mencakup antara lain :

1. Program bagi laba

Dalam program ini hampir semua karyawan menerima suatu bagian dari laba

perusahaan, yang berarti lebih besar laba, berarti bonus yang diterima lebih besar, apabila

perusahaan tidak mendapatkan laba maka tidak ada bonus . Ada dua tipe laba para karyawan

yaitu :

1. Pembagian tunai

2. Pembagian yang ditangguhkan

Bila tipe pertama yang digunakan, karyawan menerima pembagian laba dalam bentuk

tunai paling sedikit setahun sekali sedangkan bentuk tipe yang kedua berarti laba yang

dibagikan dikaitkan dengan rencana pensiun karyawan, pada saat kematian atau ketidak

mampuan bekerja.

2. Program kepemilikan saham perusahaan

Merupakan kepemilikan saham oleh karyawan, bertujuan mendorong karyawan untuk

mengembangkan rasa memiliki dan keterikatan terhadap perusahaan

3. Program scalon

Merupakan program insentif yang menjamin timbulnya prestasi yang tinggi dengan

menyesuaikan tujuan perusahaan dan karyawannya. Program ini mempunyai tiga unsur

utama, yaitu :
a) Adanya falsafah kerja sama

Karyawan ditanamkan adanya rasa memiliki perusahaan memahami betul bahwa imbalan

ekonomi merupakan kesatuan dengan kerjasama yang tulus.

b) Keterlibatan

Karyawan diikutsertakan dan dilibatkan dalam memberikan saran-saran mengenai

peningkatan produktivitas kepada para pemimpin.

c) Formula bagi keuntungan

Program scalon berasumsi bahwa para pegawai secara langsung seyogyanya

memperoleh bagian secara langsung dalam tiap keuntungan ekstra yang dihasilkan dari saran

yang diajukan. Program ini telah banyak berhasil dalam upaya pengurangan biaya-biaya dan

menumbuhkan rasa memiliki dan kerjasama dikalangan karyawan

Sebelum menerapkan sistem insentif yang digunakan, lebih dahulu harus ditetapkan

standard produksi. Standar ini merupakan tolok ukur pekerjaan, yaitu suatu hasil minimum

tertentu yang dapat dikerjakan dalam kondisi normal oleh semua pekerja yang lebih terlatih

pada suatu waktu tertentu.

7. Tujuan Pemberian Insentif

Menurut William B. Werther dan Keith Davis, adalah :

1. Tujuan bagi masyarakat

Dewasa ini insentif memberikan jaminan keuangan pada waktu sakit dan tidak mampu

bekerja karena tua. Jadi insentif merupakan andil yang tidak kecil bagi setiap karyawan

dalam kehidupan masyarakat.

2. Tujuan bagi organisasi

Organisasi mempunyai berbagai tujuan ketika mereka menawarkan insentif, antara lain :
1. Mengurangi biaya lembur.

2. Mengurangi jumlah karyawan yang absen dan berhenti.

3. Menguntungkan dalam pengadaan tenaga kerja.

4. Memuaskan tujuan karyawan

3. Tujuan Karyawan

Karyawan biasanya mencari perusahaan yang menyediakan insentif karena

mengurangi biaya asuransi mereka. Insentif dalam bentuk asuransi yang diberikan kepada

kelompok akan menghemat biaya admimistrasi dan penjualan bagi perusahaan asuransi

dibanding polis asuransi dibanding polis asuransi bagi individu.

Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan tujuan memberikan insentif tersebut

adalah untuk mempertahankan karyawan serta menambah motivasi kerja dan kegairahan

kerja mereka, sehingga karyawan terpacu untuk lebih berprestasi dan pada akhirnya dapat

meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan

yang telah ditetapkan.

8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Insentif

Tinggi rendahnya tingkat insentif yang diberikan kepada karyawan sangat

dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti :

1. Kondisi dan kemampuan perusahaan

Bila keuangan perusahaan mencukupi maka jumlah insentif yang diberikan akan lebih

besar dibandingkan dengan perusahaan yang tidak mampu atau perusahaan kecil.
2. Kemampuan, kreatifitas serta prestasi dari karyawan

Karyawan yang berprestasi tinggi akan menerima insentif yang lebih besar

dibandingkan dengan karyawan yang tidak berprestasi.

3. Keadaan ekonomi suatu negara

Dengan adanya peraturan pemerintah seperti kebijaksanaan yang diberikan kemudahan

bagi setiap usaha akan mempengaruhi jumlah insentif yang akan diberikan kepada karyawan.

4. Tingkat produktivitas

Dengan adanya produktivitas yang tinggi, maka makin meningkat pula keuntungan

perusahaan, sehingga perusahaan dapat mengurangi pemborosan biaya dan insentif yang

diberikan kepada karyawan meningkat pula.

9. Pedoman Pemberian Insentif Yang Efektif

Sudah menjadi tugas seorang manajer untuk memberikan dorongan dan rangsangan

kepada bawahannya agar mereka dapat bekerja secara optimal sehingga dapat dicapai hasil

yang memuaskan yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan, maka dari itu dalam

pelaksanaannya kebijaksanaan pemberian insentif harus dilaksanakan secara efektif.

Untuk dapat melaksanakan kebijaksanaan pemberian insentif yang efektif harus ada

pedoman-pedoman tertentu yang melibatkan bukan saja atasan tapi juga karyawan dengan

maksud agar dalam penerapannya tidak terjadi kesalah pahaman antara kedua belah pihak,

sehingga antara atasan dan bawahan saling pengertian dan lebih bersifat adil.

Menurut Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma, ada beberapa

pedoman untuk menyusun program insentif yang efektif :

1. Pastikan bahwa upaya dan ganjaran berkaitan secara langsung, insentif dapat memotivasi

karyawan, jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan
ganjaran yang disediakan. Oleh karena itu, program insentif hendaknya menyediakan

ganjaran kepada karyawan dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan produktivitas

mereka. Karyawan harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang

diperlukan sehingga standard yang ditetapkan dapat tercapai.

2. Ganjaran yang tersedia haruslah bernilai bagi karyawan, agar insentif dapat memotivasi

karyawan ganjaran yang disediakan haruslah menarik karena kebutuhan tiap orang berbeda-

beda maka daya tarik insentif pun berbeda-beda.

3. Pengkajian metode dan prosedur yang seksama. Program insentif yang efektif umumnya

didasarkan atas suatu studi metode kerja yang cermat. Melalui observasi dan pengukuran

yang seksama, maka dapat ditetapkan program insentif yang disusun berdasarkan standard

tersebut.

4. Program insentif haruslah dapat dipahami dan dikalkulasikan dengan mudah oleh pegawai,

para karyawan diharapkan dapat mudah menghitung ganjaran yang bakal diterima dalam

berbagai level upaya, dengan melihat kaitan antara upaya dengan ganjaran. Oleh karena itu,

program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah dikalkulasi.

5. Susun standar yang efektif, standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif,

di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh karyawan, standar sebaiknya

ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan

berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara

terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.

6. Jaminan standar yang akan ditetapkan, dewasa ini, para karyawan sering curiga bahwa upaya

melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi

kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga
mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu, penting bagi pihak perusahaan untuk

memandang standar yang ditetapkan sebagai suatu kontrak dengan pihak karyawan.

7. Jaminan upah pokok perhari, terutama bagi karyawan pabrik, pihak perusahaan disarankan

untuk menjamin adanya upah pokok bagi karyawan, baik dalam perjam, hari, bulan, dan

sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu

upah minimum yang terjamin.

C. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Didalam perusahaan yang menjadi perhatian utama pihak manajemen adalah tingkat kinerja

tenaga kerja dan pihak manajemen lebih menonjolkan serta memfokuskan dalam mengurus tenaga

kerja.

Menurut ( Kartono, Kartini, 2002 : 32) Pengertian kinerja adalah kemampuan dalam

menjalankan tugas dan pencapaian standar keberhasilan yang telah ditentukan oleh instansi kepada

karyawan sesuai dengan job yang diberikan kepada masing-masing karyawannya..

Sementara menurut (Simamora, Hendry, 2004 : 327) kinerja merupakan tingkat kepuasan

para karyawan dalam mencapaii persyaratan-persyaratan pekerjaan atau pencapaian dari asfek

kuantitatif maupun kualitatif dari pelaksanaan.

Adapun pengertian lain dari kinerja adalah kinerja merupakan proses formal untuk melakukan

peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara priodik, (Sisgian P. Sondang, 2002 :

248)

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam meningkatkan kinerja, manusia merupakan sasaran strategis karena peningkatan lain

sangat tergantung dari tenaga manusia yang memanfaatkannya, untuk itu perlu diperhatikan faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut (Sinungan

Muchdarsyah, 2002 : 8) :

1. Menyangkut Kualitas dan kemampuan fisik karyawan

Kualitas atau kemampuan fisik karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, motivasi, etos kerja

dan kemampuan kerja karyawan yang bersangkutan yaitu :

a. pendidikan adalah memberi pengetahuan, semakin tinggi pendidikan maka semakin tinggi

pula tingkat produktifitas seseorang karyawan dan juga semakin mampu dalam mengembangkan diri

dan kemampuan dalam memanfaatkan sarana yang ada disekitarnya.

b. Program pelatihan yang diikuti keterampilan dengan cara-cara yang tepat dalam mengunakan

peralatan kerja. Pendidikan bersifat umum sedangkan pelatihan bersifat khusus dan tehnik oprasional.

c. pemberian motivasi adalah bersifat mental yang memerlukan tehnik-tehnik tertentu dan

membutuhkan waktu yang lama agar dapat berorientsi pada kinerja.

d. kemampuan fisik sangat membutuhkan perhatian terutama untuk karyawan yang

menghasilkan rendah, usaha-usaha perbaikan keberhasilannya akan meningkatkan kemampuan fisik

dan kemungkinan peningkatan kinerja mereka.

2. Sarana pendukung

Sarana pendukung untuk peningkatan produktifitas kerja karyawan dapat dikelompokkan yaitu :

a. menyangkut kualitas kerja. perbaikan dibidang lingkungan kerja dapat membutuhkan

kegairahan semangat dan kecepatan kerja, terutama dalam tegnologi dan cara berproduksi yang

digunakan.

b. Kesejahteraan karyawan yang tercermin pada tingkat kompensasi dan jaminan sosial, hal ini

dapat meningkatkan kemampuan fisik karyawan dan juga membutuhkan semangat kerja.

Adapun menurut Simamora, Hendry 2002 : 330 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah :

1. Karakteristik situasi
Bagai mana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan kinerja dalam organisasi.

lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan kinerja didalam organisasi dan para karyawan terhadap

pekerjaannya. organisasi juga mempengaruhi kinerja, menentukan siapa yang memiliki tanggung

jawab untuk penilaian.

2. Deskripsi, spesifikasi dan standar pekerjaan.

Karena pekerjaan-pekerjaan yang berbeda mempunyai deskripsi pekerjaan yang berbeda,

program evaluasi haruslah menyediakan cara yang sistematis untuk mempertimbangkan perbedaan-

perbedaanini dan memastikan evaluasi yang konsisten diseluruh pekerjaan dan karyawan yang

mendudukinya.

3. Tujuan-tujuan penilaian prestasi kerja

Tujuan-tujuan penilaian kinerja secara mendasar dapat digolongkan kepada dua bagian besar

yaitu evaluasi dan pengemangan.

4. Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi

Keberhasilan suatu organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang yang terlibat dalam

struktur organisasi tersebut. karyawan merupakan kelompok orang-orang kecil dalam organisasi dan

ditempatkan pada line paling depan, yang mempunyai arti cukup besar dalam meningkatkan

instansinya. tingkat efesiensinya kerja dapat tercapai jika didukung oleh manajemen yang mapan.

kelemahan manajemen dapat menimbulkan kesalahan dalam menempatkan tenaga kerjanya.

Hal tersebut berakibat timbulnya keresahan kerja, turunnya semangat dan gairah kerja,

kekeliruan dalam menjalankan tugas, dan turunnya produkttifitas. Untuk meningkatkan kinerja,

perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan karyawan saat bekerja atau setelah pensiun harus ada

jaminan dari perusahaan. hal ini merupakan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja

mereka. Menurut (Agus Tulus, Muhammad, 2002 : 213) kesejahteraan itu dapat berbentuk :
a. Askes

b. Kompensasi ( balas jasa )

c. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan harmonis

d. Insentif

Menurut (Manullang, M, 2002 : 42) Motivasi berasal dari bahasa latin "Mofere" yang berarti

dorongan atau gerakan. motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi

bawahan agar mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan.

Motivasi yang diberikan kepada bawahannya khususnya merupakan dorongan yang sangat

berpengaruh kepada peningkatan kemajuan yang akan dicapai sesuai dengan yang diharapkan.

Motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan hendaklah yang sesuai dan membuat rasa puas bagi

bawahan lebih giat bekerja. Dengan adanya perhatian yang diberikan pimpinan kepada bawahannya

sudah ada nilai tersendiri bagi bawahan bahwa mereka sudah diperhatikan baik, dorongan untuk lebih

rajin bekerja maupun dorongan untuk loyal kepada perusahaan.

I. Hipotesis

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah dan telaah pustaka pada bagian sebelumnya,

maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:

" Diduga insebtif yang diberikan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. RIAU

BARAHARUM DIKECAMATAN KEMPAS "

J. Variabel penelitian

Dalam penelitian ini adapun variabel penelitian yang akan diteliti adalah sebagai berikut :

1. Insentif
2. Kinerja karyawan