Anda di halaman 1dari 19

TUGAS UTS

Analisis Perusahaan pada PT Wijaya Karya Beton


Mata Kuliah Human Resource Planning
Dosen Pengampu: Nadiyah Hirfiyana Rosita, SE, MM

Disusun oleh :

William Aldi Hanif (135020207113008)

Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Brawijaya
2016
PROFIL PT. WIKA BETON

PT. Wijaya Karya Beton (WIKA Beton) adalah salah satu anak perusahaan PT.
Wijaya Karya (Persero) Tbk. (WIKA) yang mengkhususkan diri dalam industri
beton pracetak.Pengembangan industri beton pracetak dimulai pada tahun 1978
dengan produk pertama sebuah tiang listrik beton pratekan H bekerja sama dengan
PLN.

Gambar 2. 1 Produk PT. WIKA BETON

(Sumber : www.wika-beton.co.id)

WIKA Beton memiliki 8 pabrik, 6 wilayah penjualan, dan 3 kantor penjualan


tersebar di seluruh wilayah Indonesia yang bersinergi untuk saling mendukung
dalam memenuhi kebutuhan dan menjamin kepuasan konsumen terhadap kualitas ,
waktu, dan biaya produk. Dengan pusat perusahaan yang berlokasi di Jakarta yaitu Jl.
DI Panjaitan Kav 3-4. Namun yang menjadi objek amatan kami adalah wilayah
pemasaran Surabaya, berlokasi di Jl. A. Yani 176-178. Produk yang dihasilkan
mencakup pancang penggerak, tiang listrik, balok penopang jembatan, dinding
penahan, pipa tekanan tinggi, bantalan rel kereta api, dan lainnya untuk
memenuhi permintaan pelanggan baik Domestik maupun Internasional. Untuk
memastikan konsistensi dari kualitas, WIKA Beton secara konsisten
melaksanakan pengembangan sistem manajemen kualitas dan sumber daya manusia
yang ada.
PERENCANAAN STRATEGI SDM

a) Perumusan Human Resource Strategy

Human Resource Strategies (HR Strategies) adalah strategi perusahaan dalam


menggunakan sumber daya manusia yang dimiliki untuk membantu atau menjaga
keberlangsungan perusahaan dalam aktivitas bisnisnya. HR Strategies berupa grand plan
atau rencana strategis perusahaan dalam pemanfaatan secara efektif sumber daya manusia
yang dimiliki oleh perusahaan dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi amatan.
Proses dalam penyusunan HR Strategies serta pembuatan program untuk implementasi HR
Strategies dinamakan strategic human resources (HR) planning. Langkah-langkah dalam
perumusan HR Strategies PT. Wika Beton akan dijelaskan pada subbab dibawah ini :
1) Identifikasi Misi Unit HR dan Identifikasi Sasaran Strategis Perusahaan yang
Relevan
2) Identifikasi Output Unit, Stakeholder, dan Ekspektasinya.
3) Formulasi Sasaran Strategis Unit HR dan Hubungan Sebab Akibat antar Sasaran
Strategis
4) Menyusun Inisiatif Strategi Human Resources

b) Penjelasan terkait Proses Penyusunan HR Strategies


Pada subbab ini akan dijelaskan proses penyusunan HR strategies. Proses penyusunan
HR strategies ini berawal dari pengidentifikasian misi atau strategi dari unit HR dari PT.
Wika Beton yang berada dalam Divisi Pemasaran dan Sumber Daya Manusia dan kemudian
mengidentifikasi sasaran strategi perusahaan yang relevan. Dari hasil identifikasi, ternyata
divisi ini tidak memiliki misi secara khusus, akan tetapi bila dikaitkan dengan misi utama
perusahaan maka misi yang terkait dengan unit HR adalah misi nomor 4 yaitu
mengembangkan kompetensi dan kesejahteraan pegawai. Proses selanjutnya adalah proses
identifikasi primary stakeholder dan secondary stakeholder dari sub unit HR pada Divisi
Pemasaran dan Sumber Daya Manusia PT. Wika Beton. Dari proses identifikasi tersebut
diketahui bahwa primary stakeholder adalah semua karyawan PT. Wika Beton, semua unit
/ divisi dalam struktur organisasi PT. Wika Beton dan dewan direksi PT. Wika Beton.
Sedangkan secondary stakeholder adalah universitas, pelamar pekerjaan, mahasiswa
KP/Magang. Dari hasil identifikasi tersebut dapat dilakukan proses pengidentifikasian output
unit, stakeholder, dan ekspektasinya. Dari hasil identifikasi diketahui bahwa sub unit HR
pada Divisi Pemasaran dan Sumber Daya Manusia PT. Wika Beton memiliki empat output
yaitu : 1) Arah dan Strategi Sistem HR dan Organisasi PT Wika Beton. 2) Jasa konsultasi
dalam implementasi kebijakan bidang HR. 3) Sistem Manajemen Sumber DayaManusia
(Rekrutmen, Training,Mutasi, Promosi, Career Path,Succession Planning, PA, Gajidan
Fasilitas, Disiplin/Tatib). 4) Pelaksanaan dari sistem AdminHR ( eksekutor).

Proses selanjutnya adalah memformulasikan sasaran strategis unit administrasi umum


dan pengembangan SDM. Sasaran strategis disini meliputi customer, business process,
learning, dan finance. Dari hasil formulasi sasaran strategis sub unit HR pada Divisi
Pemasaran dan Sumber Daya Manusia PT. Wika Beton diketahui bahwa keempat atribut
tersebut saling mempengaruhi karena keseluruhan sasaran strategis digunakan untuk
memberikan layanan yang berkualitas. Dan proses terakhir adalah penyusunan hubungan
sebab akibat antar sasaran strategis HR.

c) Langkah-langkah Menyusun HR Strategies


langkah-langkah yang dilakukan untuk penyusunan HR Strategies dapat dilihat
dari gambar flowchart di bawah ini.

Mulai Identifikasi unit HR Identfikasi unit output Formulasi strategi

Selesai HR Strategi Menetapkan inisiatif Menyusun hubungan

Dalam PT Wika Beton unit HR berada dalam Divisi Pemasaran dan Sumber Daya
Manusia. Divisi ini tidak memiliki misi secara khusus, akan tetapi bila dikaitkan
dengan misi utama perusahaan maka misi yang terkait

Perancangan Stuktur Organisasi

Struktur organisasi adalah bentuk organisasi secara keseluruhan, yang merupakan gambaran
mengenai kesatuan dari berbagai segmen organisasi yang masing-masing dipengaruhi oleh
berbagai faktor seperti kondisi lingkungan, ukuran, jenis teknologi yang digunakan, dan
juga sasaran yang hendak dicapai (Lubis, S.B. Hari, 2005). Struktur organisasi merupakan
bentuk organisasi yang dirancang dengan memperhatikan akibat dari pengaruh keseluruhan
faktor-faktor tersebut secara bersamaan struktur organisasi dan manajemen sumber daya
manusia harus selaras dengan strategi bisnis perusahaan, agar dapat mewujudkan tujuan
bersama seluruh elemen dalam perusahaan. Hubungan yang selaras antar strategi bisnis,
struktur organisasi dan manajemen sumber daya manusia dapat digambarkan sebagai
berikut:

Dengan adanya responsi MOSDM (Manajemen Sumber Daya Organisasi Dan Manusia),
diharapkan para responser bisa mendapat pengarahan mengenai alignment framefork dari
elemen strategi bisnis, struktur organisasi, dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan. Objek amatan yang dipilih berdasar jatah jenis perusahaan yang diterima oleh
setiap kelompok. Objek amatan yang dibahas dalam laporan ini adalah perusahaan di bidang
manufaktur yaitu PT WIKA BETON.

Strategic Alignment untuk Strategi Objektif

Penyesuaian Struktur Organisasi Eksisting


dengan Visi, Misi, dan Strategi Perusahaan

Penyusunan Desain Struktur


Organisasi Baru

Job Analysis & Job Evaluation

Pengamatan Job Description

Job Desc Aktual Job Desc dari HRD

Penyusunan Job Description Perbaikan


Dalam subbab ini akan dijabarkan langkah-langkah mengenai proses
pengerjaan responsi MOSDM (Manajemen Organisasi Sumber Daya
Manusia), mulai dari pengidentifikasian masalah hingga penarikan
kesimpulan. Dalam responsi ini masalah yang diangkat berkaitan dengan strategi
dari salah satu perusahaan manufaktur yaitu PT. WIKA BETON. Langkah-
langkah yang dilakukan dalam pelaksanaan responsi ini, berawal dari peng
identifikasian masalah. Dalam langkah ini dijelaskan latar belakang mengenai
responsi MOSDM. Setelah itu dilakukan perumusan masalah dan penentuan tujuan
yang akan dicapai dalam responsi MOSDM. Selain itu, ditentukan pula manfaat
yang akan diperoleh dari responsi, serta batasan dan asumsi yang digunakan dalam
pelaksanaan studi ini.
Langkah selanjutnya yang dilakukan adalah studi kepustakaan dan
studi lapangan. Hal ini dilakuakn untuk mengetahui teori dan keadaan riil yang
terjadi terkait dengan materi yang diangkat dakam resposi. Dari studi tersebut,
dilakukan pengumpulan data mengenai visi dan misi perusahaan, strategi objektif
perusahaan, organigram/struktur organisasi, dan sebagainya. Setelah data-data
yang diperlukan terkumpul, selanjutnya adalah pengolahan data-data tersebut.
Dalam pengolahan data dilakukan evaluasi/perumusan strategi dengan
menggunakan analisis SWOT (Strength, Weakness, Opportunity, dan
Threat) untuk menganalisis keadaan internal dan eksternal unit kerja yang diamati,
yaitu PT. WIKA BETON. Setelah diketahui kondisi dan posisi unit kerja,
kemudian akan dilakuakn perumusan strategi berdasarkan TOWS Map. Dan
penetapan strategi berdasarkan Tracy Wierserma.
Setelah strategi dirumuskan maka dilanjutkan dengan tahap strategic
alignment untuk strategi objektif. Pada tahap ini struktur organisasi yang sudah
ada (eksisting) disesuaikan dengan visi, misi, dan strategi PT. WIKA BETON
sehingga apabila terdapat ketidaksesuaian antara struktur organisasi eksisting
dengan visi, misi, dan strategi PT. WIKA BETON maka akan dilakukan
penyesuaian terhadap struktur organisasi baru menjadi desain struktur organisasi
yang baru. Selain itu juga dilakukan strategic alignment untuk HR Strategies.
Kemudian dilakukan pengamatan terhadap job description baik yang aktual, yang
dikerjakan masing-masing karyawan saat ini maupun job description yang
diberikan oleh HRD PT. WIKA BETON. Kemudian dianalisa apakah ada
perbedaan antara keduanya. Selanjutnya dari job desc aktual dan dari salah satu
jabatan dilakukan penyusunan job description perbaikan. Job description
perbaikan ini diharapkan sesuai dan mendukung strategi PT. WIKA BETON
lebih baik lagi. Data yang telah dikumpulkan dan diolah, kemudian
diinterpretasikan dan dianalisis. Dari hasil analisis kemudian disimpulkan
mengenai kondisi manajemen organisasi dan sumber daya manusia PT. WIKA
BETON. Selanjutnya akan diberikan saran-saran sebagai perbaikan untuk
PT. WIKA BETON agar menjadi lebih baik lagi kedepannya.

a) Penyusunan Struktur Organisasi


Pada penyusunan organisasi baru ini mengacu pada evaluasi akan struktur
orgnaisasi yang diterapkan pada PT. WIKA Beton. PT. WIKA Beton dalam
struktur eksistingnya menerapkan struktur organisasi berjenis Matriks. Struktur
ini terbagi atas tiga direktur, yakni DTP (Direktur Teknik dan Produksi), DPSDM
(Direktur Pemasaran dan Sumber Daya Manusia), dan DKU (Direktur
Keuangan). Masing-masing direktur didukung oleh staff ahil direksi dan memiliki
beberapa biro yang dinaungi. Setiap biro ini memiliki bawahan masing
masing yang terbagi ke dalam enam wilayah penjualan dan delapan pabrik
produksi.
Melihat dari visi misi perusahaan struktur organisasi ini pada dasarnya
sudah baik. Akan tetapi, sesuai dengan visi perusahaan yakni Menjadi
Perusahaan Terkemuka Dalam Industri Produk Beton Pracetak perusahaan ini
harus menyeseuaikan beberapa elemen di dalam struktur organisasi seperti yang
terdapat dalam bagian Pemasaran dan Sumber Daya Manusia. Bagian ini memiliki
tanggung jawab atau tugas yang cukup berat dan rawan terjadi konflik antara
fungsi pemasaran dan fungsi SDM. Fungsi pemasaran di PT. WIKA Beton adalah
salah satu fungsi yang paling vital karena fungsi ini bertanggung jawab untuk
masalah tender (mendapatkan proyek). Apabila PT. WIKA Beton gagal
memenangkan tender, otomatis kegiatan produksi tidak berjalan sehingga
target perusahaan tidak tercapai. Sedangkan fungsi SDM ialah menangani segala
sesuatu yang berhubungan dengan karyawan yang bekerja pada PT. WIKA
Beton (yang berada dipusat maupun yang berada di enam wilayah penjualan dan
delapan pabrik produksi) oleh karena itu perlu ada perbaikan pada bagian ini. Di
samping itu struktur organisasi ini juga memilik kelemahan di dalam Biro
Litbang yang menjadi satu kesatuan dengan bagian Teknik dan Produksi. Untuk
mencapai visi perusahaan tentunya perlu ada continous improvement dalam
bentuk pengembangan poduk perusahaan. Maka Biro Litbang harus
dimaksimalkan fungsinya dengan memisahkannya dari divisi produksi.

b) Analisis Kesesuaian Struktur Organisasi Baru dengan Strategi yang


Sudah Dirumuskan

Strategi yang telah dirumuskan menunjukkan bahwa PT. WIKA Beton memiliki strategi yang
dominan pada strategi SO, yakni memanfaatkan strength (kekuatan) perusahaan untuk
memasuki opportunities (peluang) yang ada. Sementara itu, struktur organisasi baru PT.
WIKA Beton menekankan pada optimalisasi internal dan pengembangan produk (inovasi).
Penambahan direktur baru pada bagian Sumber Daya Manusia akan menambah fokus
perusahaan mengelola SDM yang telah lama menjadi strength (kekuatan) perusahaan.
Sedangkan adanya direktur baru di bagian Litbang akan membuat perusahaan lebih
maksimal dalam mengembangkan produk, melakukan inovasi-inovasi baru agar mampu
menciptakan peluang menghadirkan produk-produk yang belum ada di pasaran

c) Hasil Penyusunan HR Strategies

Pada subbab ini akan dijelaskan hasil penyusunan HR strategies yang telah dibuat di
subbab .Pada penyusunan HR strategies, strategi-strategi pada sub unit HR pada Divisi
Pemasaran dan Sumber Daya Manusia PT. Wika Beton akan dibagi menjadi empat sasaran,
yaitu customer, business process, learning, dan finance. Kemudian ditentukan pula
hubungan sebab akibat antara strategi subunit HR dengan strategi PT. Wika Beton.
Pada sasaran strategi stakeholder, strategi terkait dari PT Wika Beton adalaah
mengembangkan kompetensi dan kesejahteraan pegawai. Untuk menunjang strategi
tersebut, subunit memiliki dua strategi, yaitu meningkatkan kompetensi karyawan
dan memperbaiki kinerja organisasi. HR strategies ini sesuai dengan strategi baru yang
keluar pada anilasa SWOT yaitu strategi SO dimana strategi ini menggunakan kekuatan
internal untuk memanfaatkan peluang ekternal dari PT. WIKA BETON. Ditinjau dari segi
business process, strategi dari PT. Wika Beton adalah membuat produk baru, meningkatkan
kualitas pemasaran, meningkatkan standar kualitas dan waktu, meningkatkan aktivitas
bisnis dan penjualan, serta optimasi utilisasi resource. Sedangkan strategi dari sub unit HR
untuk menunjang strategi tersebut adalah mengadakan pelatihan kompetensi karyawan. Dari
segi finance, PT. Wika Beton memiliki strategi meningkatkan efisiensi biaya, meningkatkan
penjualan, dan meningkatkan utilisasi aset. Strategi tersebut ditunjang dengan merencanakan
program pengembangan HR dengan penggunaan anggaran efektif dan efisien.

d) STRUKTUR ORGANISASI WIJAYA KARYA BETON

Struktur organisasi pada perancangan unit pembuatan beton pracetak PT. WIKA
BETON menganut organisasi secara divisional untuk masing-masing wilayah
penjualan, namun pada struktur wilayah penjualan terdapat struktur yang
mengarah pada fungsional tetapi hubungan koordinasinya lebih mengarah pada
struktur matriks. Dalam struktur organisasi tersebut tertera pula struktur organisasi
pabrik produk beton karena antara wilayah penjualan dan pabrik terjadi hubungan
koordinasi yang ditandai dengan garis putus-putus. Sebuah tender, tidak bisa
hanya dilakukan untuk masing-masing wilayah penjualan ataupun pabrik, namun
pengerjaannya harus dilakukan dengan selara
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

a) Sistem Infomasi SDM atau HRIS


Sistem Informasi SDM atau HRIS (Human Resource Information System) merupakan suatu
sistem yang terintergrasi dengan suatu kebutuhan perusahaan, seperti mengumpulkan,
menganalisa dan melaporkan informasi tentang orang orang dan pekerja, ataupun mengenai
kepuusan upah dan gaji karyawan dan pengukuran kinerjanya (jobs, people, position)
Sistem Informasi memiliki peran sangat penting bagi proses bisnis Perseroan mulai dari
proses marketing, tahap produksi sampai ke distribusi beton pracetak, dengan kecepatan,
akurasi yang tinggi untuk meningkatkan daya saing Perseroan. Dalam prosesnya Perseroan
senantiasa mengembangkan sistem informasi secara konsisten dan berkesinambungan dengan
tujuan untuk mewujudkan visi menjadi perusahaan terbaik dalam industri beton pracetak.
Penerapan Sistem Informasi dilakukan pada tataran operasional dan fungsional dengan
menyusun program kerja yang menunjang strategi bisnis Perseroan. Berikut ini adalah
program-program sistem informasi yang telah diterapkan dalam proses bisnis di lingkungan
Perseroan : Seperti ERP, BI(Business Intelligence), dan KM
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Sistem Informasi Kualitas
Sumber Daya Manusia (SDM) yang andal sebagai aset yang penting untuk menunjang
operasional bisnis dalam bidang Sistem Informasi. Untuk itu, Perseroan melakukan proses
perekrutan SDM Sistem Informasi melalui seleksi yang ketat dan kompetitif guna
memastikan calon karyawan yang direkrut memiliki level kompetensi sesuai dengan standar
yang sudah ditetapkan. Secara berkala Perseroan juga melakukan pelatihan eksternal maupun
internal, baik dalam area teknis maupun non-teknis untuk meningkatkan kompetensi setiap
individu sesuai dengan arah pengembangan sistem di lingkungan Perseroan. Perusahaan juga
menjalin kerja sama dengan salah satu mitra strategis untuk melakukan pelatihan yang
memberikan pengetahuan dan perspektif baru bagi SDM Sistem Informasi. Dengan
memahami integrasi proses bisnis, SDM Sistem Informasi diharapkan mampu membuat
perencanaan strategis Sistem Informasi dan mampu melakukan perubahan serta modifikasi
alur proses bisnis .Berikut penjelasan mengenai HRIS paada Perusahaan Wika Beton ;

b) Sistem (mekanisme & teknologi)


Konsep Mekanisme Trasformasi Knowledge dalam Organisasi Pembelajar sudah di jalankan
dalam perusahaan. Secara formal WIKA menerapkan KM pada agustus 2005 dengan
menetapkan WIKA sebagai Organisasi Pembelajar (learning organization). Transformasi
Knowledge ini bergantung dengan mental dan budaya untuk setiap individu sehingga
aktualisasi aktivitas di dalam organisasi akan dilandasi pada keyakinan baru sebagai
kesepakatan bersama. Membangun Knowledge Management System dengan memperhatikan
element-elemen penyusun berikut ini:

DBMS
Client Server
Web Service
Web Browsing
DSS/ES
CBS
Data Mining

Teknologi
Activity
KMS
Componet
Database
Interface Messaging engine
Searce engine
WEbservice
Web base Application Document
Mailing list Management
Web forum

c) Mekanisme KM & Teknologi


Hal yang penting dalam knowledge management adalah terbentuknya lingkungan belajar
yang kondusif, sehingga para pekerja dapat termotivasi untuk terus belajar, memanfaatkan
informasi atau pengetahuan yang disediakan perusahaan, dan menumbuh kembangkan
pengetahuan individualnya serta pada akhirnya mau berbagi pengetahuan baru yang
didapatnya untuk menjadi pengetahuan organisasi, atau dengan kata lain knowledge
management focus agar manusia didalamnya produktif utnuk menumbuh kembangkan
knowledge dan mau berbagi pengetahuan yang dimilikinya. Perkembangan teknologi
informasi telah meningkatkan produktivitas penemuan pengetahuan (mempermudah proses
pengelolaan pengetahuan) serta mempercepat proses implementasinya, sehingga organisasi
dapat mendistribusikan knowledge yang berasal dari individu anggota organisasi sesuai
dengna kebutuhan dan perkembangannya.

d) KM On Line
Sebelum suatu knowledge di upload ke dalam database knowledge management WIKA
dan dapat di download oleh para karyawan, namun sebelumnya, terdapat proses yang
melibatkan knowledge approval dan feedback process. Setiap orang yang membuat paper
inovasi menyampaikan materinya kepada divisi knowledge management. Kemudian Paper
inovasi itu di-upload oleh unit tersbut ke portal KM yang bisa diakses seluruh karyawan KM
Sistem online yang didukung software canggih sangat memudahkan para pekerja mencapai
target dan menciptakan value yang tersebar di berbagai lokasi. Pada KM online, ada rubrik e-
library (menyatukan perpustakaan di seluruh unit kerja), rubrik prosedur, dan instruksi
kerja/kebijakan. Untuk memaksimalkan penerapan KM online,WIKA menerapkan sistem
reward. Sistem ini juga memberikan perangsang reward (feedback reward point dan
knowledge reward point). Setiap karyawan yang melakukan pembelajaran melalui KM
Online akan dihargai 1 poin. Jika dalam 1 bulan ada karyawan yang mengumpulkan poin
terbanyak dapat menukarkan poinnya dengan merchandise tertentu.

Berikut ini merupakan gambaran KM online yang ada di WIJAYA KARYA :

Knowledge Profile
Submission Online

Valuation Knowledge
Reward Point

KM Online Retrive
Log
in

Database Feed Back


KM Reward Point
Data
dfdg
Management Input Database
Uploading process

Knowledge Knowledge dsff


Create Approval Uploaded
Konwledge

Feed Back

Send Feedback
Uploading process
Gambar KM Online

Dengan demikian bahwa penggunan KM Online pada perusahaan WIKA Beton dapat
memberikan dampak signifikan dalam pengembangan tiap individu didalam perusahaannya,
sehingga dari hal tersebut dapat menghasilkan karyawan yang berkompeten dan berkinerja
tingga sehingga mengingkatkan jumlah produktivitas dari perusahaan.
Analisis Masa Depan

Peramal sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memperkirakan jumlah


orang dan pekerjaan yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya dan
mewujudkan rencana dari waktu ke waktu dengan cara yang paling efisien dan efektif
mungkin . Dalam arti yang paling sederhana , kebutuhan SDM dihitung dengan
mengurangkan persediaan HR atau jumlah orang yang tersedia dari harapkan tuntutan HR
atau jumlah orang diperlukan untuk menghasilkan pada tingkat yang diinginkan .
Untuk melaksanakan proses peramalan , perencanaan :
1) Mengklasifikasikan karyawan menjadi beberapa kategori dan tidak ambigu , yang
mencakup usia , ras , jenis kelamin , panjang masa jabatan , dan posisi sekarang .
2) Mengklasifikasikan posisi ke dalam kategori , yang mencakup ( misalnya persiapan )
pendidikan, pengalaman diperlukan , atau penempatan bagian pekerjaan di struktur
organisasi .
3) Menyamakan sejarah hubungan antara output dan tingkat staf sudah memadai
Misalnya , berapa banyak orang yang diperlukan untuk memproduksi jumlah barang
tertentu Memberikan pelayanan tingkat tertentu ?
4) Ramalan permintaan dengan menganalisis saat ini dan memproyeksikan persyaratan
persyaratan masa depan .
5) Ramalan menyediakan informasi analisis persediaan saat ini dan membandingkan
harapkan internal dan eksternal terhadap ketersediaan pasokan sumber daya manusia .
6) Ramalan kebutuhan sumber daya manusia .

Dan berikut analisa menganai analisis masa depan SDM pada PT Wika Beton :

PT. Wika Beton dalam struktur eksistingnya menerapkan struktur organisasi berjenis
Matriks. Struktur ini terbagi atas tiga direktur, yakni DTP (Direktur Teknik dan Produksi),
DPSDM (Direktur Pemasaran dan Sumber Daya Manusia), dan DKU (Direktur Keuangan),
yang seluruhnya bertugas untuk mengkoordinasikan, merencanakan dan mengarahkan
aktifitas di bidangnya masing-masing. Masing masing direktur didukung oleh staf ahil
direksi dan memiliki beberapa biro yang dinaungi. Setiap biro ini memiliki bawahan
masing masing yang terbagi ke dalam enam wilayah penjualan dan delapan pabrik
produksi.
Struktur organisasi ini memiliki beberapa kelemahan yang potensial terjadi konflik
tugas dan bidang-bidang tertentu yang sulit untuk berkembang. Pada bagian
Pemasaran dan Sumber Daya Manusia misalnya, fungsi pemasaran yang menjadi tonggak
aktifitas bisnis PT. WIKA Beton dalam mencari tender, harus digabungkan dengan
fungsi pengelolaan Sumber Daya Manusia. Padahal, perusahaan ini juga memiliki jumlah
karyawan yang cukup besar . Jumlah karyawan wika beton terdiri dari 148 pegawai organik
dan 757 pegawai trampil, serta 33 orang honorer. Maka perlu dilakukan perubahan di bagian
ini agar perusahaan dapat lebih maksimal dan mampu menghindari konflik pekerjaan di
dalamnya. Selain itu, struktur organisasi ini juga memiliki kelemahan di dalam Biro Litbang
yang menjadi satu kesatuan dengan bagian Teknik dan Produksi. Untuk mencapai visi
perusahaan tentunya perlu ada continous improvement dalam bentuk pengembangan
poduk perusahaan. Biro Litbang harus dimaksimalkan fungsinya dengan memisahkannya
dari divisi produksi.

a) Struktur Organisasi Baru


Struktur organisasi yang baru pada dasarnya tidak mengalami perubahan yang
signifikan. Secara garis besar, perubahan yang terjadi hanya terjadi pada bagian top level
management. Pada struktur organisasi yang baru, bagian Pemasaran dan Sumber Daya
Manusia mengalami pemisahan fungsi. Jika sebelumnya Direktur bagian ini mengatasi tiga
biro, yakni Biro Pemasaran, Biro Pengembangan Bisnis, dan Biro Sumber Daya Manusia,
dalam struktur yang baru ditambahkan satu direktur baru untuk mengatasi khusus pada Biro
Sumber Daya Manusia. Direktur ini dinamakan Direktur Sumber Daya Manusia, yang akan
didukung pula oleh staf ahli direksi sebagaimana direktur bagian lainnya. Hal ini tentunya
akan menambah fokus perusahaan di bidang pemasaran, mencari tender secara maksimal,
dan juga mengelola karyawan yang tersebar begitu banyak agar lebih efektif lagi dengan
adanya direktur baru ini.
Perubahan juga terjadi pada bagian Produksi, yakni pemisahan biro Penelitian dan
Pengembangan (Litbang) dari bagian Produksi menjadi bagian khusus dengan Direktur
Litbang baru. Penambahan direktur ini ditujukan untuk pengarahan dan koordinasi yang
lebih fokus untuk Litbang dan terpisah dari hal-hal yang bersifat teknis produksi. Hal ini
dilakukan dengan alasan jika Litbang masih dalam bagian Produksi, arahan yang diterima
akan bercampur dengan kepentingan bagian Produksi sehingga pengembangan produk sulit
berkembang, terlebih dalam upaya menghadapi hadangan barang-barang subtitusi yang
ada dan peluang- peluang baru yang belum dijamah.
Jadi, struktur organisasi yang digunakan tetap pada model matriks, dengan
penambahan dua direktur baru pada bagian Sumber Daya Manusia dan Litbang
b) Analisis Job Description, Job Competence and Job Spesification
Proses penyusunan Job Description, Job Competence, dan Job Specification dimulai dari
pengisian kuisioner analisis jabatan. Adapun jabatan yang mengisi kuisioner ini adalah
Manajer Pemasaran Pusat. Jabatan ini dipilih karena berada pada bagian tengah di struktur
organisasi perusahaan, yang artinya jabatan ini memiliki atasan sekaligus bawahan.
Selain itu, jabatan ini juga tergolong jabatan penting yang bertugas untuk menyerap
tenaga kerja, mencari keuntungan, mensejahterakan pegawai. Setelah didapatkan hasil dari
pengisian kuisioner, kemudian dilakukan analisa jawaban kuisioner untuk kemudian
disusun Job Description, Job Competence, dan Job Specification.
Pada struktur organisasi baru yang dibuat, posisi Manajer Pemasaran tidak
mengalami perubahan. Perubahan yang terjadi hanya penambahan Direktur baru SDM dan
Direktur Pemasaran yang terpisah dari Direktur Pemasaran Sumber Daya Manusia
(DPSDM) sebelumnya. Dengan Demikian job description dari jabatan ini yang berupa
melakukan riset pasar, promosi, perolehan pesanan, distribusi, dan pemasangan serta
pelayanan purna jual dalam upaya pencapaian laba perusahaan, tidak mengalami perubahan.
Dari analisa mengenai Job Description, Job Competence, dan Job Specification untuk
jabatan Manajer Pemasaran Pusat, terdapat keterkaitan dengan bagian HR Strategies untuk
bagian finansial dan customer, yakni meningkatkan penjualan, meningkatkan kepercayaan,
kepuasan, dan jumlah pelanggan. Pada bagian ini, jabatan .Manajer Pemasaran Pusat
dapat berperan secara aktif.

c) Ramalan Permintaan dan persyaratan masa depan Perusahaan Wika


Beton

Potensi Beton Pracetak Dalam Negeri Penerapan beton pracetak sangat


mendukung kecepatan pelaksanaan proyek. Penggunaan beton pracetak juga
mempercepat proses serapan dana sehingga mendukung target pembangunan
infrastruktur. Proyek infrastruktur yang akan sangat terbantu oleh produk beton
pracetak meliputi pembangunan jalan tol, jembatan, dermaga dan bandara udara,
pembangkit tenaga listrik, bangunan industri pendukung pengolahan minyak dan gas,
serta pembangunan rumah susun. Dari sisi geografis, penggunaan beton pracetak juga
mendukung kondisi Indonesia yang terletak di pertemuan dua lempeng tektonik. Hal
ini berarti bahwa pembangunan infrastruktur dan bangunan lainnya membutuhkan
kekuatan struktur bangunan yang lebih besar dari kawasan lain. Guna memaksimalkan
pertumbuhan, Perseroan menetapkan sejumlah strategi yang diperlukan untuk tetap
menjadi pemimpin pasar di industri seperti penekanan pada keunggulan strategis yang
dimiliki oleh Perseroan serta senantiasa menjaga positioning, market leader, dan
market trendsetter.

Filosofi Organisasi

Di penghujung tahun 2009, PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. (WIKA/ Perseroan)


semakin memantapkan posisinya sebagai salah satu perusahaan terkemuka di bidang
enjiniring, pengadaan dan konstruksi di Indonesia dan di Asia Tenggara, dengan
membukukan hasil usaha memuaskan di tahun 2009, setahun menjelang usia emas yang
ke 50 tahun, pada tahun 2010.
Upaya untuk mencapai kinerja excellent dilakukan oleh seluruh jajaran WIKA
secara terintegrasi dan sinergis, baik antar unit kerja maupun antara Perusahaan Induk
dengan Anak Perusahaan. Segenap upaya ini didasari oleh keyakinan dan semakin
terwujudnya nilai-nilai Perseroan ke dalam perilaku segenap insan WIKA, serta
berperannya para pimpinan Perseroan sebagai panutan atau role model. Dari tujuh nilai-
nilai Perusahaan, yaitu CIBERTI (Commitment, Integrity, Balance, Excellence,
Relationship, Teamwork dan Innovation) dapat disarikan ke dalam 2 nilai yang terus
menerus didorong untuk menjadi motor penggerak pertumbuhan perusahaan yang sehat
dan berkelanjutan, yaitu : Integritas dan Inovasi. Integritas dikawal melalui
implementasi Good Corporate Governance (GCG), sementara Inovasi terus
ditumbuhkan dan digalakkan melalui pengelolaan Knowledge Management.
Untuk memastikan pencapaian kinerja excellence Perseroan, maka sasaran usaha
pada enam perspektif sesuai Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence,
diterjemahkan ke dalam Key Performance Indicator (KPI) dan diturunkan ke setiap unit
kerja. Hasil pencapaian pada setiap unit kerja sampai dengan integrasinya di perusahaan
induk, dipantau setiap bulan. Sehingga bilamana terjadi penyimpangan, tindak lanjut
segera dapat diupayakan agar sasaran tetap bisa dicapai. Memasuki tahun 2010 berarti
berhadapan dengan lingkungan usaha yang berubah dengan tantangan yang tidak lebih
ringan. Untuk itu, WIKA telah menyiapkan Visi yang baru, yaitu Visi 2020 untuk
menjadi salah satu Perusahaan EPC dan Investasi terintegrasi yang terbaik di Asia
Tenggara. Visi ini diyakini akan dapat memberi arah kepada segenap jajaran WIKA
untuk mencapai pertumbuhan yang lebih optimal, sehat dan berkelanjutan.
a) Visi dan Misi PT. WIKA BETON
Visi dari PT. WIKA BETON yang telah menjadi dasar pemahaman seluruh karyawan
adalah Menjadi Perusahaan Terkemuka Dalam Industri Produk Beton Pracetak.
Kemudian misi dari PT. WIKA BETON adalah sebagai berikut :
1) Memimpin pasar beton pracetak di Indonesia
2) Memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan dengan kesesuaian
mutu, ketepatan waktu, dan harga bersaing.
3) Menerapkan sistem manajemen dan teknologi yang dapat memacu peningkatan
efisiensi, konsitensi
4) mutu, keselamatan, dan kesehatan kerja yang berwawasan lingkungan.
5) Tumbuh dan berkembang bersama mitra kerja secara sehat dan berkesinambungan.
6) Mengembangkan kompetensi dan kesejahteraan pegawai.

b) Kebijakan Sistem Manajemen WIKA


Pimpinan dan seluruh karyawan WIKA berkomitmen untuk menerapkan dan
mengembangkan:
1. Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam rangka pencegahan dan
penanggulangan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja.
2. Sistem Manajemen Risiko
3. Sistem Manajemen Mutu
4. Sistem Manajemen Pengamanan
5. Sistem Manajemen Lingkungan dalam rangka pencegahan dan penanggulangan
pencemaran lingkungan Dalam mencapai pertumbuhan laba dan usaha yang sehat
dengan menghasilkan produk jasa enjiniring, procurement dan konstruksi yang
ekselen, berdaya saing dan memenuhi harapan dan kepuasan pelanggan dan semua
pihak yang berkepentingan. Kebijakan tersebut akan ditingkatkan secara
berkelanjutan berlandaskan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG),
peraturan perundang-undangan dan persyaratan lainnya yang berlaku.

c) DASAR HUKUM, PRINSIP, DAN KOMITMEN KEBIJAKAN PENERAPAN TATA KELOLA


PERUSAHAAN YANG BAIK
Tata Kelola perusahaan yang baik (Good Corporate Governance atau GCG)
merupakan elemen penting dalam mewujudkan PT Wijaya Karya Beton Tbk sebagai
perusahaan yang sustainable serta searah dengan visi dan misi Perusahaan. Perseroan telah
membentuk sturktur tata kelola yang berfungsi untuk mengendalikan, mengawal, dan
bertanggung jawab atas implementasi GCG di lingkungan bisnis Perseroan. Perseroan
meyakini pengembangan GCG yang selaras dengan best practices secara konsisten
berimplikasi positif bagi Perseroan karena mendorong terciptanya nilai lebih. Nilai lebih
tersebut diciptakan melalui sikap dan perilaku yang sejalan dengan budaya Perusahaan;
memberikan pelayanan prima, inovatif, efisien dan efektif; menyelenggarakan riset dan
pengembangan bisnis yang tepat; menyediakan sistem pengendalian internal yang dapat
menjamin akuntabilitas; menciptakan iklim usaha yang sehat; serta senantiasa memelihara
keberlanjutan bisnis Perseroan.
Sejalan dengan visi dan misi, WIKA terus memprioritaskan kliennya, berprestasi,
berpikiran positif dan kemampuan untuk tampil dengan kinerja komersial demi pertumbuhan
yang sehat yang disaat yang bersamaan juga mamapu memenuhi seluruh keinginan
stakeholders. Oleh karena itu, WIKA memegang teguh motto Spirit of Innovation dan
mengoptimalkan nilai-nilai perusahaan yang berdasarkan pada prinsip ataupun nilai berikut
ini.
Commitment
Berbuat sesuai kesepakatan dan janji
Innovation
Selalu mencari sesuatu yang lebih baik
Balance
Menjaga keseimbangan semua aspek
Excellence
Memberikan hasil lebih baik
Relationship
Hubungan kemitraan yang baik untuk para pihak
Team Work
Sinergi, kerja sama intra dan lintas unit kerja
Integrity
Keutuhan dan ketulusan yang meliputi keadilan, tanggung jawab, transparansi, dan kejujuran
Daftar Pustaka

WIKA Anual Report - 2009


WIKA Anual Report - 2014
WIKA Beton Anual Report 2014
Manajemen Sumber Daya Manusia. From :
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_man usia (1 Mei 2016) pukul 19.28
WIB

Modul Responsi MOSDM 2011 Laboratorium PSMI

Organisasi. From : http://www.portalhr.com/klinikhr/organisasi/4id28.html (11 mei


2016) 11.00 WIB

Copy of operating guidelines PT. Wijaya Karya Beton.

Perorganisasian dan koordinasi. From :


http://flashcobacoba.blogspot.com/p/pengorganisasian- dan-koordinasi.html (2 mei
2016) pukul 11.13 WIB

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. From : http://www.ardy.biz/2010/11/sistem-


informasi-sumber- daya-manusia.html (2 Mei 2016) pukul 11.28 WIB

WIKA BETON, http://www.wika-beton.co.id/ (2 Mei 2016) pukul 17.05

Rothwell, William J. 2003Managing Human Resource, 2th Ed. Human Resource


Development Press, Inc.