Nama : Sitti Nurhalida Haeruddin

NIM : 46114016
Membuat Rencana Kerja yang Dapat
Memotivasi
1. Job Design: Pendekatan Awal
Desain pekerjaan adalah proses yang
menghubungkan tugas-tugas khusus untuk
pekerjaan tertentu dan memutuskan apa
teknik, peralatan, dan prosedur harus
digunakan untuk melakukan tugas
tersebut.

a. Scientic Management
Manajemen ilmiah, seperangkat prinsip
dan praktik menekankan penyederhanaan
dan spesialisasi pekerjaan,
dikembangkan oleh Taylor untuk
meningkatkan kinerja karyawan
perorangan. Penyederhanaan
pekerjaan melibatkan putus pekerjaan
yang perlu dilakukan ke dalam tugas
 teridentifikasi terkecil Pekerjaan
kemudian dirancang di sekitar tugas-
tugas sempit ini. Spesialisasi
pekerjaan hasilnya ketika karyawan
ditugaskan untuk melakukan tugas kecil
dan sederhana dan fokus secara
eksklusif pada mereka. Waktu dan gerak
penelitian mengungkapkan persis berapa
lama mengambil untuk melakukan tugas
dan cara terbaik untuk melakukannya.
b. Job Enlargement and Job Enrichment
Upaya meluas yang pertama untuk
mengatasi beberapa kekurangan yang
terkait dengan Pendekatan manajemen
ilmiah adalah pembesaran pekerjaan,
sebuah gerakan yang dimulai pada akhir
1940an dan berlanjut sampai tahun
1950an. Job enlargement melibatkan
meningkatkan jumlah tugas yang karyawan
melakukan tapi menjaga semua tugas pada
tingkat kesulitan dan tanggung jawab
yang sama. Pembesaran pekerjaan sering
disebut pembebanan
pekerjaan sebagai horisontal karena
kandungan pekerjaan adalah diperluas,
namun kesulitannya tetap konstan. Job
Enrichment melibatkan merancang
pekerjaan untuk memberikan kesempatan
bagi pertumbuhan karyawan dengan
memberi karyawan lebih banyak tanggung
jawab dan kontrol atas pekerjaan
 mereka. Pekerjaan pengayaan sering
disebut pembebanan
pekerjaan sebagai vertikal karena
karyawan diberikan beberapa tanggung
jawab yang dulunya adalah milik atasan
mereka.

Manajer dapat memperkaya pekerjaan

dengan berbagai cara. Berikut ini
adalah beberapa yang paling umum:
Memungkinkan karyawan untuk
merencanakan jadwal kerja mereka
sendiri.
Izinkan karyawan untuk memutuskan
bagaimana pekerjaan harus
dilakukan.
Izinkan karyawan untuk memeriksa
pekerjaan mereka sendiri.
Izinkan karyawan untuk mempelajari
keterampilan baru.

2. Job Design: The Job Characteristics

Model
Job enlargement dan job enrichment, kedua
gerakan tersebut berusaha meningkatkan
tingkat motivasi intrinsik karyawan untuk
melakukan pekerjaan mereka, dengan
harapan karyawan yang menganggap
pekerjaan mereka lebih menarik dan
berarti akan lebih termotivasi untuk
tampil di tingkat yang lebih tinggi dan
lebih puas. Puas karyawan berarti kurang
omset dan ketidakhadiran. Model
karakteristik pekerjaan adalah salah satu
pendekatan yang paling populer dalam
desain pekerjaan.
a. Core Job Dimensions
Menurut model karakteristik pekerjaan,
pekerjaan apapun memiliki lima dimensi
inti yang mempengaruhi intrinsic
motivasi: variasi keterampilan,
identitas tugas, signifikansi tugas,
otonomi, dan umpan balik. Semakin
tinggi nilai pekerjaan pada masing-
masing dimensi, semakin tinggi tingkat
motivasi intrinsiknya. Menurut model
karakteristik pekerjaan, ketika manajer
mempertimbangkan lima dimensi inti dari
pekerjaan, penting bagi mereka untuk
menyadari bahwa persepsi karyawan dari
dimensi inti adalah faktor penentu
utama motivasi intrinsik.
b. The Motivating Potential Score
Untuk mengukur persepsi karyawan dari
pekerjaan mereka pada masing-masing
dimensi inti, Hackman dan Oldham
mengembangkan Survei Diagnostik
Kerja . Skala yang digunakan untuk
mengukur lima dimensi yang ditunjukkan
dalam pameran. The memotivasi potensi
skor (MPS) adalah ukuran potensi
keseluruhan pekerjaan untuk menumbuhkan
 motivasi intrinsik. MPS adalah sama
dengan rata-rata yang pertama tiga
karakteristik inti (berbagai
keterampilan, identitas tugas, dan
signifikansi tugas) dikalikan dengan
otonomi dan umpan balik.
c. Critical Psychological States
Hackman dan Oldham mengusulkan bahwa
lima dimensi pekerjaan inti
berkontribusi tiga kritis keadaan
psikologis yang menentukan bagaimana
karyawan bereaksi terhadap desain
pekerjaan mereka: mengalami
kebermaknaan dari pekerjaan, mengalami
jawab untuk hasil kerja, dan
pengetahuan hasil. Pertama, karyawan
yang merasa bahwa pekerjaan mereka
tinggi di berbagai keterampilan,
identitas tugas, dan tugas signifikansi
mencapai keadaan psikologis
kebermaknaan berpengalaman kerja.

d. Work and Personal Outcomes

Hackman dan Oldham lanjut mengusulkan
bahwa psikologis kritis mengakibatkan
empat kunci hasil bagi karyawan dan
organisasi mereka: motivasi intrinsik
tinggi, performance pekerjaan yang
tinggi, kepuasan kerja yang tinggi, dan
ketidakhadiran rendah dan omset
e. The Role of Individual Differences
in Employees Responses to Job Design
Sifat dari hubungan mereka tergantung
pada kekuatan pertumbuhan kebutuhan,
pengetahuan dan keterampilan, dan
kepuasan dengan konteks kerja karyawan
individu.
Kekuatan Pertumbuhan-
kebutuhan adalah sejauh mana
seseorang ingin karyanya untuk
berkontribusi untuk pertumbuhan
pribadi, pembelajaran, dan
pengembangan.
Pengetahuan dan keterampilan pada
tingkat yang sesuai memungkinkan
karyawan untuk melakukan pekerjaan
mereka efektif.
Kepuasan dengan konteks
kerja menggambarkan bagaimana puas
karyawan dengan ekstrinsik hasil
(seperti gaji, tunjangan, keamanan
kerja, dan hubungan yang baik dengan
rekan kerja) mereka terima dari
pekerjaan mereka.
f. The Research Evidence
Banyak studi penelitian telah menguji
komponen yang berbeda dari model
karakteristik pekerjaan sejak Richard
Hackman dan Greg Oldham awalnya
mengusulkan itu. Sebuah tinjauan baru-
baru ini dilakukan oleh Fried dan
Ferris diidentifikasi hampir 200
studi. Fried dan Ferris ini mengambil
kesimpulan yang secara keseluruhan dari
kajian mereka adalah bahwa ada dukungan
sederhana untuk model. Beberapa
spesifik mereka Temuan adalah sebagai
berikut:
Tidak jelas bahwa tepat lima dimensi
(dimensi pekerjaan lima inti yang
digariskan oleh Hackman dan Oldham)
terbaik menggambarkan desain
pekerjaan dari semua pekerjaan.
Penelitian menunjukkan bahwa dimensi
pekerjaan memiliki efek paling
signifikan pada motiva- intrinsic
tion dan kepuasan kerja; efek pada
perilaku kerja yang sebenarnya
(seperti prestasi kerja, absensi,
dan omset) tidak sekuat.
Cukup menambahkan nilai untuk
karakteristik pekerjaan mungkin cara
yang lebih baik menghitung
memotivasi potensi skor daripada
menggunakan rumus perkalian
diusulkan oleh Hackman dan Oldham.
3. Job Design: The Social Information
Processing Model
Karakteristik pekerjaan model dilengkapi
dengan pendekatan lain untuk desain
pekerjaan: social Model pengolahan
informasi yang dikembangkan pada tahun
1978 oleh Gerald Salancik dan Jeffrey
Pfeffer. Menurut Model pengolahan
informasi sosial , faktor-faktor selain
dimensi inti ditentukan oleh Hackman dan
Oldham mempengaruhi bagaimana karyawan
menanggapi desain pekerjaan mereka. Peran
Lingkungan Sosial Lingkungan sosial
menyediakan karyawan dengan informasi
tentang bagaimana mereka harus
mengevaluasi pekerjaan mereka dan hasil
kerja.
Job Design Models Summarized