Estrategia de capacitacin para mejorar las

competencias laborales en una empresa

De este modo, en los conocimientos adquiridos se evalo su nivel de actualizacin y vinculacin con el puesto
de trabajo, en el desarrollo de competencias se evalu el desempeo por puesto de trabajo y el saber hacer y
el las motivaciones de los trabajadores se evalo la necesidad individual de los mismos para desempear el
puesto de trabajo con calidad.
Para constatar el problema de las insuficiencias en la capacitacin de los trabajares de la
Empresa Agropecuaria Batalla de Guisa que limitan su desempeo se tuvo en cuenta en primer lugar, la
revisin bibliogrfica y de otros documentos tales como:

Plan de capacitacin y documentos que avalan el cumplimiento del mismo.

Evaluaciones del desempeo de los trabajadores.
Banco de problemas de las entidades.
Planes productivos y econmicos.
El anlisis documental arroj que:
El plan de capacitacin existente no es objetivo ni responde a las necesidades reales que demandan los
trabajadores ni al banco de problemas, las prioridades de desarrollo de la Empresa y los objetivos de trabajo.
Las evaluaciones peridicas del desempeo de los trabajadores arrojaron grandes insuficiencias en cuanto al
rigor, calidad y objetividad de los parmetros evaluados en correspondencia con los puestos laborales. El
banco de problemas no tiene correspondencia con las prioridades de capacitacin individual y colectiva de los
trabajadores y los planes econmicos y productivos muestran incumplimientos peridicos de los objetivos
mensuales.
El anlisis documental arroj adems los siguientes datos:
El por ciento de trabajadores que participa en las acciones de capacitacin est muy por debajo de la
necesidad real de la Empresa ( 6.01por ciento)
No existe motivacin por parte de los trabajadores hacia las acciones de capacitacin.
Las acciones de capacitacin impartidas no reflejan la calidad y el rigor necesario que garanticen el fin
deseado.
Los resultados anuales de la capacitacin en la empresa son desfavorables.
El desempeo de los trabajadores no es eficiente sin embargo se contradice con. las evaluaciones de bien. (
83.89 por ciento)
Las acciones de capacitacin impartidas no responden al banco de problemas de las entidades. (89.12 por
ciento)
Se incumplen peridicamente los planes productivos y econmicos.
La Empresa pierde econmicamente en 3.2 millones de pesos.
Fueron diseados cuatro instrumentos de recogida de informacin para comprobar el desempeo de los
trabajadores. (Ver Anexo No.2, No.3, No.4 y No.5)
Entrevista individual para directivos.
Encuesta para trabajadores.
Entrevista grupal para trabajadores.
Observaciones de acompaamiento en las actividades desarrolladas por los trabajadores y en las actividades
de capacitacin.
Con relacin a las competencias laborales, la evaluacin del desempeo y la capacitacin y desarrollo de los
trabajadores las encuestas arrojaron lo siguiente:
Competencias
La Empresa solo se tienen los perfiles de los cargos segn los calificadores que establece la legislacin
No se han elaborado programas de desarrollo profesional
No se han determinado las competencias para los diferentes cargos
Evaluacin del desempeo
No poseen un procedimiento formalizado
La evaluacin del desempeo se realiza mensualmente por el jefe inmediato superior de cada trabajador de
manera muy elemental
No se deja constancia de los aspectos evaluados
 No existe suficiente retroalimentacin que permita la mejora del desempeo y el seguimiento de las
dificultades
Los parmetros de medicin del desempeo no estn adecuados al tipo de trabajo que se realiza
La evaluacin se utiliza fundamentalmente para el pago.
No existe correspondencia entre los resultados de la evaluacin y los resultados econmicos y productivos.
Capacitacin y desarrollo
El plan de Capacitacin que elabora la Empresa se incumple reiteradamente
No se mide el impacto de la capacitacin
Los cursos recibidos no estn en correspondencia con las necesidades del puesto de trabajo, prima
un inters personal
No se cumple con las fechas programadas para los cursos por no completarse la matrcula establecida
Como la edad promedio oscila entre 40 y 50 aos se dificulta el proceso de capacitacin por no querer
capacitarse
Esta sector est muy comprometido con la siembra y cosecha de productos agrcolas de gran demanda y no
se permite que un determinado trabajador sea liberado a tiempo completo para capacitarlo
De forma general se puede plantear que existen insuficiencias en el tratamiento al factor humano resultando
significativas las dificultades que se presentan en la determinacin de las competencias laborales. Hay
limitaciones en la evaluacin del desempeo y la Capacitacin de los trabajadores al carecer
de procedimientos tcnicos adecuados a las caractersticas propias de una Empresa Agropecuaria.

Fundamentos de la estrategia de capacitacin

propuesta
En correspondencia con estos, el objetivo de la estrategia que a continuacin se explica es contribuir a
mejorar las competencias laborales de los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" a partir
de la propuesta de contenidos especializados y cientficos en correspondencia con los perfiles laborales
necesarios para el desempeo eficiente de los mismos.
La estrategia de capacitacin que se propone contemplan tareas que requieren de un trabajo cooperado de
todos los factores con el fin de logara los objetivos propuestos. Las tareas que se disean propician la
aplicacin de acciones atendiendo a los cuatro componentes.
Para su elaboracin se tuvieron en cuenta los fundamentos pedaggicos y psicolgicos que rigen
la poltica de la Educacin y del pas. Desde el punto de vista filosfico, la estrategia de capacitacin que se
propone se fundamenta en la teora marxista leninista del conocimiento. De acuerdo con ella, en el
conocimiento, la prctica juega un papel esencial como base de este, donde el hombre adquiere toda su
experiencia; en la misma medida en que conoce y transforma la realidad, se estimula su pensamiento y le
permite penetrar en la esencia de los fenmenos.
Para evaluar el nivel de conocimientos y el desarrollo de competencias laborales en los trabajadores de la
empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" se establecieron los siguientes indicadores:
Efectividad en la aplicacin de los conocimientos adquiridos.
Desarrollo de habilidades necesarias para la ejecucin del trabajo.
Conduccin acertada de los objetivos laborales propuestos.
Correspondencia entre las habilidades desarrolladas y el desempeo laboral.
Como se expres anteriormente, la estrategia de capacitacin que se propone en este trabajo se caracteriza,
en primer lugar por su plena correspondencia con las normas jurdicas que rigen, tanto a nivel nacional como
ramal, por tanto su novedad no radica en que modifica lo orientado al respecto, sino en que ofrece una va
para materializar tales orientaciones, particularmente, en la intensificacin de la capacitacin de los
trabajadores del sector agropecuario que se debe realizar.
La misma no debe ser entendida como un cuerpo rgido de pasos inviolables sin otras alternativas de
realizacin creativa. Por lo que todo lo que se propone a continuacin, debe ser asumido como una gua para
la accin, que no cierre las puestas a la concepcin y realizacin de otras actividades.
Propuesta de estrategia de capacitacin para mejorar las competencias laborales de la empresa agropecuaria
"Batalla de Guisa".
Teniendo en cuenta que resulta imprescindible crear todas las condiciones que permitan mejorar las
competencias laborales en los trabajadores de la empresa, se proponen para la estrategia
la estructura siguiente:
 Misin.
Visin.
Ideas rectoras.
Objetivo general.
Etapas de la estrategia: diagnstico, planificacin, ejecucin y evaluacin.
Recomendaciones para el desarrollo del proceso de mejoramiento de competencias laborales en los
trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"
La estrategia trazada est ntimamente relacionada con la manera en que se concibe al sujeto de la
capacitacin, el cual posee una experiencia y un valioso conocimiento por lo que a la vez que es receptor, es
tambin emisor de conocimiento. Si se propicia un proceso de aprendizaje activo, dinmico y horizontal, la
estrategia debe considerar a la capacitacin en funcin de ensear a reflexionar de forma creadora e
innovadora al sujeto a travs de su prctica para lograr una nueva prctica transformadora.
A partir de estos fundamentos la estrategia propuesta constituye una va necesaria para implementar en la
prctica de capacitacin de los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" el mejoramiento
de sus competencias laborales, de manera que se eleve la efectividad de sus desempeo.
Las acciones diseadas en la estrategia deben desarrollarse sobre la base de mtodos de trabajo que
propicien la bsqueda de desarrollo prximo para hacer real el desarrollo potencial de los trabajadores, donde
los procesos de acompaamiento sistemtico a la accin del trabajador se convierten en mediador simblico
para alcanzar el estado deseado.
Misin: brindar una estrategia de capacitacin para mejorar las competencias laborales en los trabajadores
de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".
Visin: Los trabajadores de la empresa alcanzarn un nivel de preparacin que les permitir dirigir el proceso
de competencias laborales y mejorar sus desempeos laborales.
Ideas rectoras. Es responsabilidad de los directivos dirigir el proceso de competencias laborales, por lo cual
este, tiene que estar presente en todo el sistema de trabajo de la direccin de la empresa. Las direcciones
deben brindar a este proceso una atencin sistemtica, no es posible que se asuma el mejoramiento de
competencias laborales de los trabajadores sin que sea objeto de atencin de todos en el centro, por cuanto
se trata de modificar de alguna manera las formas y vas de trabajo ya establecidas y estas modificaciones no
pueden ser realizadas sin una adecuada planificacin y control. Los directivos son los encargados de asegurar
la participacin de todos los trabajadores a las acciones de capacitacin.
La direccin de la empresa de conjunto con la filial no solo proporcionaran al docente
los recursos materiales necesarios para el desarrollo de su labor, sino que adems organizan y controlan el
trabajo docente, deben tambin, contribuir al desarrollo de su profesionalidad. Deben prepararlo para que
cumpla con su rol en la capacitacin de los trabajadores, interactuar con ellos de forma sistemtica para de
conjunto dar solucin a las diferentes tareas que emanan del sistema de trabajo.
El proceso de mejoramiento de competencias laborales es continuo, por ello los directivos de la empresa
deben realizar controles parciales a este, para lo cual deben estar adecuadamente preparados. El
reconocimiento de las competencias laborales como proceso, es cardinal para la preparacin que deben tener
en relacin con el mismo, es adems una etapa importante dentro de la capacitacin y por tanto no debe
verse como algo adicional, o separado de esta.
Objetivo general de la estrategia: capacitar a los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"
para la mejorar sus competencias laborales.
A continuacin se muestra un esquema donde se representan las etapas de la misma.
 Etapa de diagnstico
Toda estrategia es una poderosa herramienta de diagnstico, anlisis, reflexin y toma de decisiones
colectivas en torno al quehacer actual y el camino a recorrer en el futuro para adecuarse a los cambios y
demandas del entorno y lograr el mximo de eficacia y calidad de sus prestaciones. Es un proceso y un
instrumento, como proceso se trata del conjunto de acciones y tareas que involucran a los implicados en el
mismo en la bsqueda de claridades respecto al quehacer y estrategias adecuadas para su
perfeccionamiento. Como instrumento constituye un marco conceptual que orienta la toma de
decisiones encaminadas a implementar los cambios necesarios.
Este proceso se implementa a partir de las necesidades de los implicados, las cuales tienen que ser
diagnosticadas. De esto resulta, que el diagnstico direcciona la proyeccin y ejecucin de las acciones de
manera coherente y progresiva que propicien las condiciones y permitan alcanzar los objetivos propuestos.
En la etapa de diagnstico el objetivo es conocer el estado actual que presentan el proceso de competencias
laborales y la capacitacin de los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"
Se aplic el diagnstico en tres dimensiones:
1. Contexto de actuacin de los trabajadores de la empresa agropecuaria (caracterizacin del entorno en que
se desarrolla la accin laboral de los trabajadores).
2. Criterios de los capacitadores, trabajadores y dirigentes, actores relevantes de la empresa, con respecto a
los procesos de competencias laborales de los trabajadores.
3. Comportamiento histrico de los procesos de competencias laborales y capacitacin de los trabajadores de
la empresa.
Acciones propuestas para esta etapa:
Analizar en consejo de direccin de la empresa los resultados de la capacitacin y las dificultades que
subsisten en el trabajo con las competencias laborales.
Analizar con la direccin de cuadros y capacitacin la situacin que presentan los planes de capacitacin y las
evaluaciones del desempeo de los trabajadores.
Aplicar varios instrumentos para la recopilacin de informacin del estado inicial.
Realizar un estudio de los documentos relacionados con la capacitacin y la evaluacin del desempeo.
Con la aplicacin de los instrumentos se profundiz adems en los siguientes aspectos:
Criterios de capacitadores y trabajadores con respecto a los cambios de actuacin de los trabajadores
atendiendo a las caractersticas y complejidades de cada puesto de trabajo.
Criterio de capacitadores y trabajadores en cmo disear la estrategia de capacitacin teniendo en cuenta que
esta debe ser aplicable a todas las reas de la empresa.
Criterios de los capacitadores y trabajadores con respecto al desarrollo y mejora de las competencias
laborales.
Determinacin de cmo se han comportado histricamente las competencias laborales y la capacitacin en
los trabajadores de la empresa agropecuaria" Batalla de Guisa"
Determinar las fuerzas facilitadoras y las barreras que presenta el proceso de competencias laborales en los
trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" para en consecuencia elaborar la estrategia.
En esta primera etapa se obtuvo el resultado siguiente:
Insuficientes conocimientos para la planeacin y planificacin de los objetivos de trabajo
 Falta de definiciones conceptuales en materia de competencias laborales, programas, proyectos, objetivos,
metas, resultados, etc.
Insuficientes conocimientos de los mtodos de investigacin asociados a los procesos productivos
agropecuarios
Evaluaciones del desempeo no enfocadas hacia el mejoramiento de los trabajadores
Alta prevalencia de criterios evaluativos bsicamente salariales
Carencia de indicadores de desarrollo coherentes con la naturaleza del hecho que se pretende evaluar
Insuficiencias en las investigaciones que constituyen el soporte de los procesos de planeacin y planificacin
laboral
Los procesos de capacitacin para los trabajadores, adolecen de sistematicidad y no responden en su
concepcin a programas de preparacin debidamente estructurados que resultan al final una sumatoria de
temticas, privilegiando sobre todo los temas de producciones agropecuarias
No existe una estructura coordinadora que proyecte de manera gradual, sistemtica y permanente la
capacitacin de los trabajadores
Al proceder las propuestas de capacitacin desde diferentes mbitos y organizaciones no siempre stas
desde el punto de vista terico y prctico son coherentes con las exigencias de la empresa y en gran medida
estn marcadas por los intereses de la institucin que las patrocina
No en todos los casos los capacitadores y dirigentes de la empresa poseen la preparacin necesaria para
desarrollar la capacitacin de los trabajadores, considerando las necesidades individuales
Las propuestas de capacitacin responden a criterios normalizados y en grado considerable obvian el
diagnstico de la empresa para implementarla, lo cual crea un divorcio entre la necesidad real de los
trabajadores, la empresa y la accin de capacitacin
La insuficiente capacitacin influye negativamente en el desempeo eficiente de los trabajadores al no contar
estos con los conocimientos requeridos ni el desarrollo de habilidades necesarias para conducir
con eficiencia las metas y objetivos laborales de cada puesto.
Todo lo anterior demuestra la necesidad de propiciar cambios cualitativos en el proceso de competencias
laborales en la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"
Etapa de planificacin
En la etapa de planificacin el objetivo es: determinar las acciones que contribuyan a mejorar las
competencias laborales en los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"
Se deben determinar los elementos bsicos que se necesitan para la planificacin de las acciones que deben
desarrollarse para el mejoramiento de las competencias laborales, la estrategia propone actividades dirigidas
al proceso de apropiacin de las habilidades indispensables para el desempeo eficiente y con ello contribuir
al mejoramiento de los indicadores econmicos y productivos.
Acciones propuestas para esta etapa:
Determinar los objetivos de los temas de capacitacin
Determinar el contenido de los temas a partir de las necesidades individuales y colectivas
Determinar las habilidades a desarrollar en los trabajadores.
Recopilar la bibliografa a utilizar, folletos, materiales, documentos normativos, documentos digitalizados, etc.
Establecer las coordinadores con los especialistas y profesores que impartirn los temas, hacindoles las
sugerencias metodolgicas
Planificacin de los temas, las actividades prcticas as como el sistema de evaluacin
Realizar una preparacin metodolgica con los especialistas y profesores que impartirn las acciones de
capacitacin.
Etapa de ejecucin
En esta etapa el objetivo es implementar la estrategia de capacitacin propuesta para mejorar las
competencias laborales en la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"
La estrategia est compuesta por un grupo de acciones (conferencias, talleres, asesoras y cursos)
de carcter terico y prctico que responden a las necesidades de la empresa.
Acciones a desarrollar en esta etapa:
Estructuracin del contenido de las acciones de capacitacin
Presentacin de los objetivos para lograr la trasformacin del estado real al deseado
Presentacin de los temas integradores a partir de las potencialidades que brinda el contenido
Provocar intercambios con los trabajadores para que comprendan la importancia del contenido objeto de
capacitacin
Atender las diferencias individuales a partir de la orientacin, solucin y evolucin de las actividades
desarrolladas
 Controlar mensualmente el cumplimiento de las acciones relacionadas con la capacitacin para el
mejoramiento de las competencias laborales de los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de
Guisa"
Evaluar sistemticamente a travs de los consejos de direccin de la empresa el cumplimiento de las
acciones de capacitacin y el desempeo de los trabajadores.
Realizar intercambios de experiencias con otras entidades del sector agropecuario en el municipio.
Participacin de los trabajadores en los eventos cientficos del sector y en los FORUM de ciencia y tcnica
Confeccionar el plan de capacitacin anual para la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"
Hacer sealamientos oportunos, en las evaluaciones del desempeo ante todo deben ser objetivas y
sistemticas sealando el nivel de preparacin y desempeo alcanzado por los trabajadores
Estimular los buenos resultados alcanzados por cada trabajador
Dar participacin a los trabajadores en la toma de decisiones en una efectiva direccin participativa, lo que
trae como consecuencia mejorar la motivacin y el sentido de pertenencia
Una mirada critica permiti visualizar la contradiccin existente entre la misin de la empresa,
su programa de desarrollo econmico y productivo y la realidad en las competencias laborales de los
trabajadores, lo que genera determinadas disfunciones en la gestin de la empresa por cuanto las exigencias
productivas y econmicas le impone retos para los cuales los trabajadores no poseen ni los suficientes
conocimientos, ni la capacidad de desarrollo necesaria.
La necesidad de revindicar una nocin de capacitacin centrada en las competencias laborales del factor
humano (en los aspectos de su calidad laboral, en el cumplimiento de sus responsabilidades y los objetivos de
trabajo), supone la adopcin de estrategias orientadas a tal fin. Esto, por supuesto, involucra a todos los
actores implicados en el proceso de mejoramiento y resulta determinante en este empeo el conocimiento de
las necesidades del trabajador o realidad ms inmediata, sus metas laborales, intereses y modos.
La estrategia de capacitacin constituye una intervencin en el campo del proceso de competencias laborales
que se considera clave por cuanto permite la organizacin, el desarrollo de capacidades y habilidades en los
trabajadores que garantizan el desempeo eficiente en sus puestos laborales.
Atendiendo a esto, las formas organizativas propuestas son: Conferencias, talleres, actividades prcticas,
asesoras e intercambios.
Tratamiento metodolgico de los temas
Las caractersticas de los programas para la capacitacin de los trabajadores se corresponden, entre otros
aspectos importantes con las necesidades de aprendizaje de los mismos. Tiene plena correspondencia con
los documentos normativos de la poltica educacional, as como lo reglamentado en la 210 del trabajo
metodolgico
Para la seleccin de los contenidos se tuvo en cuenta que estos pudieran dar respuesta a la preparacin en
los diferentes componentes: tcnico, profesional, en direccin, econmicos y jurdicos. Lo referente al trabajo
poltico - ideolgico no se trabajar independientemente, sino que se har paralelamente en el desarrollo de
los dems temas siempre que sea oportuno, debiendo prestar especial atencin a los lineamientos aprobados
en el sexto Congreso del Partido relacionados con el sector, as como a los discursos pronunciados por los
principales lideres de la Revolucin.
El objetivo especial de la capacitacin es mejorar las competencias laborales de los trabajadores para lograr
la eficiencia en sus desempeos. Las capacitaciones se han estructurado en tres bloques:
Gestin gerencial
Gestin tcnica
Gestin contable
Estos bloques estn constituidos por 26 temas, los encuentros se desarrollarn en los locales o reas
seleccionadas segn la forma organizativa a desarrollarse.
La lgica que sigue el sistema de conocimientos se rige desde el anlisis de conceptos, rasgos,
caractersticas de los procesos hasta su aplicacin prctica a partir de situaciones propias de la vida laboral,
donde juega un papel fundamental la formacin de habilidades y el desarrollo de actividades prcticas en las
reas productivas.
Se recomienda comenzar por el bloque nmero uno: gestin gerencial, pues estos son muy asequibles y los
trabajadores prestan mucho inters en los mismos. Es necesario tener en cuenta que estos contenidos tienen
sus antecedentes en los programas de extensin agraria en la empresa.
Luego se le dar tratamiento al bloque nmero dos donde se abordarn los temas esenciales de
la produccin fundamental de la empresa, las temticas productivas y de desarrollo agropecuario.
Como lnea se propone partir de lo general a lo particular. Aqu juega un papel muy importante la experiencia
y maestra de los especialistas y profesores pues es un bloque muy amplio y con caractersticas especiales en
su desarrollo. Se le debe dedicar gran parte del tiempo al desarrollo de actividades prcticas. Por ltimo y no
menos importante es la gestin contable pues para que sea integral la preparacin de los trabajadores
tambin se deben complementar con habilidades econmicas, estadsticas y contables. Esto se materializa
con el desarrollo del bloque nmero tres.
 Etapa de evaluacin
La evaluacin de la estrategia de acuerdo con el criterio de M.S Scriven "The methodology of evaluation" en
Perspectives of curriculo evaluation Pg. 39. plantea "(..... La evaluacin consiste en un proceso sistemtico
de recogida de datos incorporados al sistema general de actuacin educativa que permite obtener informacin
valida y fiable para formar juicios de valor de una situacin. Estos juicios, a su vez se utilizarn en la toma de
decisiones con objeto de mejorar la actividad educativa valorada)".
De acuerdo con este criterio las fases que en opinin de la autora configuran todo proceso evaluador son las
siguientes:
Definicin del plano o diseo de evaluacin.
Recogida sistemtica de datos.
Anlisis de los datos recogidos.
Valoracin de la informacin obtenida.
Redaccin del informe de conclusiones y de toma de decisiones.
Las fases escritas nos sirven de gua para la concepcin del sistema de evaluacin de la calidad de la
capacitacin que pretendemos construir.
Nos adscribimos al concepto de calidad de Hctor Valds Veloz en su texto "(.... Calidad de
la educacin bsica en su evaluacin en Seleccin de Lecturas sobre evaluacin de CIE "Graciela Bustillo".
La Habana, 2003). "Calidad de algo se refiere a una o varias propiedades de ese algo, que permiten
apreciarlo como igual, mejor o peor que otras unidades de su misma especie. Siendo en esencia un concepto
evaluativo averiguar la calidad de ese algo exige constatar su naturaleza y luego expresarlo de modo que
permita una comparacin".
As la calidad de la capacitacin se refiere a las caractersticas del proceso y a los resultados de la formacin
del hombre, condicionada histrica y socialmente y que toman una expresin concreta a partir de
los paradigmas filosficos, psicolgicos y sociolgicos, imperantes en la sociedad de que se trate.
El sentido de la evaluacin reside precisamente, en que esta sea usada de hecho para despejar interrogantes,
mejorar la efectividad o tomar decisiones en cuanto a un programa, actividad o intervencin que ha de ser til
y prctica.
til porque debe servir para mejorar el programa, actividad o intervencin, es decir fcilmente aplicable y
utilizable.
Prctica porque debe estar dirigida a la accin.
Caractersticas de la Evaluacin:
Capacidad de respuesta segn las situaciones.
Flexibilidad metodolgica.
Pertinencia (en el momento adecuado), ajustada a tiempo, recursos y energas.
Sensibilidad social (tener en cuenta todos los actores implicados)
Creatividad
Continuidad (asumirla como proceso).
Participativa.
Objetivos de la evaluacin:
Medir el grado de idoneidad, eficacia o eficiencia de un programa (si se adecua a la realidad que queremos
conseguir), si consigue lo que se haba propuesto como meta; cunto tiempo y recursos han sido empleados.
Facilitar el proceso de toma de decisiones del colectivo y sobre la intervencin, actividad o programa.
Fomentar un anlisis prospectivo sobre cules y cmo deben ser las intervenciones futuras.
El proceso de evaluacin genera experiencias, optimiza prcticas y sugiere mejores enfoques para el diseo
de nuevos proyectos y programas.
Cmo proceder para evaluarla?
Para garantizar el carcter participativo de la evaluacin es necesario concebirla como una actividad de
carcter educativo y diagnstico que explore los criterios que tienen los participantes sobre la calidad del
proceso vivido.
Crear en el grupo la conciencia de la necesidad de evaluar como un proceso de consolidacin y adquisicin
de nuevos aprendizajes y borrar toda huella anterior de recriminacin o exclusin, deben constituir pasos
previos al proceso evaluativo.
Seleccionar tcnicas que promuevan la animacin, desinhibicin, distensin, bsqueda de informacin y
anlisis profundo de los criterios evaluativos. Es un momento que requiere trabajo colectivo de planificacin de
la actividad, es decir, intervienen en l, el colectivo de capacitadores, trabajadores y directivos.
Contextualizar la evaluacin y hacer de ella un proceso educativo exige que colectivamente se
operacionalicen los criterios evaluativos. Para ello, antes de iniciar la evaluacin se deben:
1. Seleccionar los criterios que le han de ser tiles en la evaluacin teniendo en cuenta el contexto, las
caractersticas del grupo y del proceso evaluativo que ha de evaluarse.
 2. Establecer los niveles de aceptacin cualitativos y cuantitativos.
3. Decidir las formas y los instrumentos o tcnicas que se utilizarn para la evaluacin con la aspiracin de
recoger una informacin confiable de la necesidad de bsqueda critica de honestidad intelectual y de
proyeccin creativa en contraposicin de cualquier experiencia negativa que se haya vivido anteriormente.
4. Crear un espacio para la reflexin individual y colectiva sobre los criterios evaluativos y ejecucin de
bsqueda de informacin.
5. Consolidar los resultados y elaborar el informe que ha de presentarse.
6. Aprobacin del informe.
Diseo de la Evaluacin:
1. Delimitacin y conocimiento de lo que se quiere evaluar.
2. Definicin de las preguntas criterios de evaluacin que queremos contestar en la evaluacin (aspectos que
interesen evaluar). Definir prioridades.
3. Delimitacin de la evidencia de la informacin que se haya tenido.
4. Decisin acerca de cmo vamos a obtener la informacin que nos falta.
5. Diseo de instrumentos que nos permitan obtener esa informacin.
6. Recopilacin de informacin y datos.
7. Anlisis de los datos.
8. Informe de la evaluacin.
Se reconoce con el nombre de criterios evaluativos a las categoras o elementos que promueven la reflexin
evaluativa y la expresin concreta que sobre calidad de un proceso tienen los implicados en el mismo. La
expresin de los resultados puede ser cuantitativa o cualitativa.
Estos criterios los podemos clasificar en:
Procesos (Cuando promueven la valoracin de cmo se ha capacitado en funcin de cmo se deba hacer).
Resultados (Cuando promueve la valoracin de lo que se ha logrado o no en funcin de objetivos previstos y
cambios sucedidos).
Impactos (Cuando promueven la valoracin de las consecuencias que ha tenido el proceso evaluado para las
personas que han participado y para su entorno).
Indicadores.
Es una unidad de informacin que nos seala si un criterio evaluativo se ha dado o no. Formulado, puede
ayudar a especificar los criterios de evaluacin y tambin a sistematizar la bsqueda de informacin.
Instrumentos.
Puede ser cualquier instrumento de recogida de informacin que se ajuste al tiempo de informacin que
queremos, a la circunstancia especfica de cada situacin evaluativa y a los recursos y tiempo disponible.
Elementos a tener en cuenta para seleccionar los instrumentos.
Naturaleza de la informacin que se quiere obtener (entrevistas, encuestas, observacin, discusin en grupo u
observacin participante).
Rasgos por los cuales se hace la evaluacin y se determinan los destinatarios de la misma:
Recursos humanos, tcnicos y econmicos disponibles.
Tiempo disponible.
Procedimientos para la evaluacin:
La evaluacin como parte del proceso de planificacin se considera realizarla en tres momentos:
Antes de la realizacin de la experiencia para estimar tanto los costos como el posible impacto, los beneficios
y adoptar una decisin cualitativa de implementar o no el proyecto.
Evaluacin del proceso parcial que se realizar desde el proceso de desarrollo de la experiencia y que permite
hacer los ajustes necesarios para alcanzar los resultados y objetivos aspirados en el perodo y que brinda los
elementos necesarios para decidir si continua siendo pertinente o no la ejecucin del proyecto.
Evaluacin final que requiere diferenciar dos momentos: uno en el cual se analiza la efectividad y eficiencia
del proyecto y otro en que se considera la eficacia del mismo, entendiendo esta ltima como el cambio de la
realizacin de este.
Se insiste en los aspectos referidos a la evaluacin final por cuanto constituye un momento fundamental para
determinar la efectividad del proyecto y su posible continuidad.
La eficacia (operacionalmente se considera como el grado en que se alcanzan los objetivos y resultados
esperados del proyecto determinado, se relaciona directamente con el propsito y fin de este o sea el grado o
medida en que se ha logrado producir cambios en la parcela de la realidad hacia la cual se dirigi para
resolver el problema presentado o un servicio a un grupo determinado.
Para ello se proponen los siguientes criterios evaluativos: Se reconoce con el nombre de criterios evaluativos
a las categoras o elementos que promueven la reflexin evaluativa y la expresin concreta que sobre la
calidad del proceso tienen los participantes en el mismo. Esta expresin de los resultados puede ser
cuantitativa o cualitativa.
 Criterios evaluativos relacionados con la eficacia:
Se produjeron los resultados esperados, en qu medida lograron cumplir los indicadores planificados?
Se lograron alcanzar los objetivos planteados?
Contribuy la capacitacin a mejorar las competencias laborales?
Cun oportuno y eficaz ha sido el desarrollo de las actividades realizadas segn el cronograma?
Sino se lograron los objetivos y/o resultados esperados, qu cambios en la ejecucin de actividades
pudieron haberse realizado para remediar esta situacin?
La evaluacin tambin debe relacionar la posible contribucin de los objetivos de la estrategia con los
objetivos del subprograma y/o programa ministerial en el cual se inserta el mismo.
Los efectos: Se refiere a la influencia que ocasiona el proyecto en el grupo meta.
Criterios de evaluacin relacionados con los efectos:
Cmo ha impactado la estrategia en el grupo beneficiario que fue apoyado?
Cules son los probables efectos a largo plazo de la estrategia sobre el sector correspondiente?
Qu cambios se produjeron en el universo inmediato y mediato de la estrategia?
Cules han sido los efectos imprevistos de la estrategia, tanto positivos como negativos?
Por qu no se materializaron los efectos esperados?
La eficiencia: Se refiere a la forma en que se administraron los diferentes tipos de recursos con que cuenta la
estrategia, a saber: financieros, humanos y materiales. Tambin se hace un anlisis del comportamiento de la
ejecucin presupuestaria lo cual est directamente relacionado con los criterios de optimizacin y
racionalizacin.
Criterios evaluativos relacionados con la eficiencia:
Se administraron de manera eficaz los recursos humanos disponibles?
Se adquirieron todos los recursos materiales necesarios para implementar el proyecto?
Podra haber mejores maneras de alcanzar los mismos resultados a menor costo o en menor tiempo?
La estrategia superpuso y/o duplic el trabajo de otras organizaciones en la empresa?
Hubo coordinacin adecuada con otras organizaciones. Las actividades de la estrategia complementan,
duplican o entran en conflicto con otras iniciativas que se estn desarrollando en la empresa?
Qu modificaciones o mejoras de la estrategia se hicieron y cules fueron sus repercusiones financieras?
Experiencia adquirida: Se refiere al nivel de aprendizaje levantado como resultado del desarrollo de las
acciones de la estrategia y se manifiesta de dos formas:
Aprendizaje operativo: relacionado con el desempeo de las diferentes acciones que se realizan.
Aprendizaje de desarrollo que se concentran en el conocimiento de los efectos que se producen debido a la
aplicacin de la estrategia.
En resumen la experiencia adquirida demuestra las conclusiones que hacemos de la estrategia las cuales
resultan enseanzas para futuras propuestas.
Criterios relacionados con el aprendizaje:
Qu se aprendi sobre el desempeo de la ejecucin de la estrategia en cuanto a forma de alcanzar los
objetivos y resultados previstos?
Entre las posibles estrategias elegidas para alcanzar los objetivos, la elegida es la ms apropiada?
Qu se aprendi en las diferentes etapas de la gestin de la estrategia?
Qu se aprendi sobre la eficiencia de la estrategia para utilizar los recursos asignados?
Qu se aprendi sobre la utilidad y/o posibilidad de replicar este tipo de experiencia?
Necesidad de la continuidad: Se refiere al grado hasta el cual se mantienen las condiciones que motivan el
inicio y el diseo de la estrategia y se incluyen recomendaciones de posibles acciones necesarias una vez
concluida la aplicacin de la estrategia para garantizar sostenibilidad de la misma en el tiempo.
Criterios relacionados con la continuidad de la estrategia:
Contina siendo compatible con las prioridades de desarrollo agropecuario?
En el caso de cambiar las condiciones iniciales que justificaron la ejecucin de la estrategia continua siendo
pertinente la misma?
Qu posibles acciones se requieren para garantizar la sostenibilidad de la estrategia al menos en un tiempo
mediato?

Resultados parciales
La materializacin de la estrategia ha connotado en otros espacios multiplicndose los procesos de
capacitacin para otros trabajadores del ministerio en el municipio Guisa como en el caso de los trabajadores
de la Unidad Silvcola, Acopio y Beneficio de Taba y Unidad de acopio, a los cuales se ha llegado en su
totalidad a travs de la Delegacin del MINAGRI pues cuatro miembros de su consejo fueron preparados
como capacitadores, lo cual ha permitido ampliar las posibilidades de preparacin a partir de que el MINAGRI
 municipal de Guisa defini una estrategia de capacitacin para sus trabajadores atendiendo a sus
particularidades.
Se ha logrado que cada trabajador concrete una propuesta de investigacin en el contexto en el cual
desarrolla su labor.
Se ha logrado financiamiento para implementar un proyecto empresarial de capacitacin en la empresa
agropecuaria "Batalla de Guisa", este previsto en el presupuesto de la empresa por valor de 4 441.50 CUC y
20 000.00 MN.
La estrategia de capacitacin ha sido avalada para su puesta en prctica por el Bur Municipal del Partido en
Guisa, la Delegacin del MINAGRI en la provincia Granma y la Asamblea Municipal del Poder Popular en
Guisa, esta ltima la integra como propuesta educativa a su estrategia de capacitacin para el desarrollo de
proyectos de iniciativa de desarrollo local en el sector agropecuario.
Se ha logrado la matrcula de 40 tcnicos para la preparacin para exmenes de ingreso a la Educacin
Superior, en carreras agropecuarias.
La Delegacin Municipal del MINAGRI en el municipio Guisa ha promovido la participacin de otros actores
relevantes del municipio (ANAP, ACTAF, CDR, FMC, CITMA) en esta propuesta por considerarla un espacio
importante y ejemplo de ejercicio de articulacin y desarrollo agropecuario.

Conclusiones
Sobre la base de los resultados que arroj la aplicacin de los instrumentos antes sealados, reafirmamos
que es necesario la aplicacin de un enfoque diferente a las competencias laborales que se deben desarrollar
en los trabajadores de la Empresa Agropecuaria Batalla de Guisa, que supere la actual concepcin y que se
integren a una estratgica de capacitacin para mejorar la gestin por competencias y que atienda a las
necesidades individuales de cada trabajador y a los intereses colectivos de la Empresa
Tambin se corrobora a partir de las tendencias, el criterio acerca de los insuficientes conocimientos de los
trabajadores para desempearse en cada puesto laboral por lo que se expresa como necesidad que: los
planes de capacitacin que se implementen o conciban sean a partir de las necesidades y particularidades de
los participantes en las acciones de capacitacin y teniendo en cuenta las prioridades de desarrollo de la
Empresa, los cuales deben ser desde el punto de vista metodolgico capaces de superar los enfoques
tradicionales y que integren en los trabajadores los conocimientos, valores, habilidades, actitudes, aptitudes y
motivos que el individuo debe poseer en la aplicacin de su trabajo para su correcto desempeo laboral.

Anexos
ANEXO 1
TEMAS A TRABAJAR EN LA ESTRATEGIA

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos94/estrategia-capacitacion-mejorar-competencias-laborales-

empresa-agropecuaria/estrategia-capacitacion-mejorar-competencias-laborales-empresa-
agropecuaria2.shtml#ixzz4xBoTPTJh