SEMANA 11
2017-3
INTRODUCCION
Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de
reducir costos, llevaron a las empresas a pensar en los
equipos como una forma de trabajo habitual.
Alcanzar y mantener el xito en las organizaciones modernas
requiere talentos prcticamente imposibles de encontrar en
un solo individuo.
Las nuevas estructuras de las organizaciones, ms planas y
con menos niveles jerrquicos, requieren
una interaccin mayor entre las personas, que slo puede
lograrse con una actitud cooperativa y no individualista.
DEFINICION
Es un conjunto ilimitado de personas con talentos
y habilidades complementarias directamente
relacionadas entre si que trabajan para conseguir
objetivos determinados y comunes, con un alto
grado de compromiso, un conjunto de metas de
desempeo y un enfoque acordado por el cual se
consideran mutuamente responsables.
CUALQUIER GRUPO NO
CONSTITUYE UN EQUIPO
EN UN EQUIPO
Si soy el lder:
Le he dado pautas y objetivos claros?
Evalo objetivamente a los miembros?
Qu tan alcanzables son las metas que propuse en el
tiempo que plantee?
Conozco claramente las capacidades y debilidades de mi
gente?
Distribu bien los roles?
Existe un plan a corto y largo plazo?
EN UN EQUIPO
Si soy parte del equipo:
Me siento en igualdad de condiciones para hablar?
Creo que puedo aportar algo o mi funcin no es clara?
Veo alguna ventaja al trabajo en equipo o es mas un
estorbo?
Coincido con las metas y reglas establecidas o pienso que
son desacertadas y las cumplo simplemente por
obligacin?
Creo en los mritos del lder o me parece un inepto o
autoritario?
PORQU TRABAJAR EN
EQUIPO?
Se renen experiencias y habilidades que superan la
individual.
Se verifica cruzamiento de funciones.
Aumenta la creatividad.
Mejora la aptitud para adaptarse al cambio.
Es ms estimulante.
FASES DEL EQUIPO
ETAPAS EN EL DESARROLLO
DE UN EQUIPO
Formacin e
Integracin:
Optimismo.
Buena disposicin
Motivacin
Entusiasmo.
Conflicto:
Primeras dificultades.
Tensiones y Roces.
Aparecen las diferencias
de carcter y
personalidad
Madurez:
Superan dificultades.
Se observan avances.
Mayor claridad en los roles.
Se desarrollan habilidades.
Equipo de Alto
Rendimiento:
Equipo acoplado.
Han aprendido a trabajar
juntos.
FACTORES QUE HACEN
UN EQUIPO EXITOSO
PORQUE FALLAN LOS
EQUIPOS
Objetivos no compartidos.
Metas no claras.
Falta de planificacin.
Falta de soporte de los
directivos.
Liderazgo no efectivo.
Problemas de
comunicacin.
Limitan a ver sus
diferencias.
Intereses y motivacin
diferentes.
Marcada diferencia de
valores.
Falta de tiempo.
Falta de entrenamiento.
TALLER VIVENCIAL
La formacin de un equipo
no se da por arte de magia,
es una actitud continua que
mejora con la prctica
donde son necesarias:
Herramientas, metodologa,
objetivos y estrategia.
COMO APRENDEMOS A
TRABAJAR EN EQUIPO
Se basa en la vivencia
como la fuente por esencia
del aprendizaje e
internalizacin de los
conceptos y valores que se
quieren trasmitir.
APRENDIZAJE VIVENCIAL
Aumentar la resistencia al Estrs.
Desarrollar el liderazgo hacia el grupo.
Potenciar y desarrollar la toma de
decisiones.
Mejorar la reaccin ante cualquier situacin
de presin en el trabajo.
Aumentar la confianza en los compaeros.
CAPACITACION EN
SEGURIDAD
OBJETIVO GENERAL
Evaluacin de resultados
Retroalimentacin
CAPACITACION PARA LOGRAR OBJETIVOS
ESTRATEGICOS
CAPACITACION PARA CERRAR
BRECHAS DE COMPETENCIAS
Descriptivo de puestos por competencias
Nombre de la competencia A B C D
Competencias cardinales
Orientacin al cliente Interno y Externo X
Calidad de trabajo X
tica X
Iniciativa X
Adaptabilidad-flexibilidad X
Negociacin X
Iniciativa-autonoma X
PLANES INDIVIDUALES RELACIONADOS CON PLANES DE SUCESION, DIAGRAMAS
DE REEMPLAZO Y CARRERA GERENCIAL Y ESPECIALISTA
GRADO DE ADECUACION PUESTO ACTUAL Y FUTURO
PUESTO ACTUAL
EVALUACION DE LA
PERSONA
PUESTO FUTURO
0 100 0 100
1. Necesidades
de
entrenamiento
que se deben
satisfacer
4. Evaluacin de
los resultados del 2. Diseo del
Entrenamiento programa de
entrenamiento
3. Ejecucin del
programa de
entrenamiento.
FASE 1: EVALUACIN DE
NECESIDADES
Anlisis Organizacional
Anlisis de Tareas
Anlisis de las personas
1. INVENTARIO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
Diagnstico organizacional
Anlisis organizacional Determinacin de la misin y visin de los
objetivos estratgicos de la organizacin.
FASE 2: DISEO
Objetivos de Instruccin
Disposicin del participante
Principios de Aprendizaje
2. DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN
POBLACIN OBJETIVO
DEL PLAN DE
DE PRIORIDAD
PROYECTO O CAPACITACIN
FUNCIONES NECESIDADES DE
ORDEN
CON REQUERIMIENTOS CAPACITACIN NMERO DE
POR FUNCIONARIOS POR
DEPENDENCIAS NIVEL JERARQUICO
A* B* C* D* E*
1
2
3
4
5
6
7
A= Directivo y Asesor
B= Ejecutivo
C= Profesional
D= T cnico
E= Asistencial
SISTEMA DE CAPACITACIN
FASE 3: IMPLEMENTACIN
FASE 4: EVALUACIN
Reacciones
Aprendizaje
Transferencia de comportamiento
Resultados
4. EVALUACIN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIN
EVALUACIN EN EL NIVEL EVALUACIN EN EL NIVEL DE
ORGANIZACIONAL RECURSOS HUMANOS:
Aumento de la eficacia
organizacional Reduccin de la rotacin y del
ausentismo de personal
Mejoramiento de la imagen de la Aumento de la eficacia
empresa individual y grupal de los
empleados
Mejoramiento del clima
organizacional Aumento del conocimiento de
las personas
Mejoramiento de la relacin entre Cambios de actitudes y
la empresa y los empleados. comportamientos de las
personas
Mejoramiento de la atencin al Aumento de las competencias
cliente. de las personas.
Aumento de la eficiencia. Mejoramiento de la calidad de
vida en el trabajo.
Involucramiento de los gerentes en
las prcticas de entrenamiento.
TRANSMISIN DE
INFORMACIONES
DESARROLLO DE
HABILIDADES
CAPACITACIN
DESARROLLO DE
ACTITUDES
DESARROLLO DE
CONCEPTOS
TRANSMISIN DE LA INFORMACIN
16
14 Revista de Seguridad Minera
10. Tener la habilidad de variar el mtodo
cuando sea necesario.
11. Ser paciente con los que aprenden len-
tamente; no despreciarlos nunca.
12. Usar gramtica y pronunciacin co-
rrectas.
13. Respetar las opiniones y antecedentes
de los dems.
14. Tener sentido de humor.
15. Ser honesto cuando no conoce la res-
puesta -y tener la voluntad de buscarla.
16. Decir no es ensear al igual que oir no
es aprender.
La tcnica ERCA
Fig II-2
No existe una metodologa especfica que
cin. Sin embargo, la siguiente lista de 5. Tener tacto en toda situacin de ense- se pueda aplicar a situaciones de ense-
cualidades o habilidades de un instructor anza. anza de adultos. La tcnica ERCA rene
ayudar a lograr esa meta: 6. Intentar desarrollar actitudes apropia- muchas de las caractersticas necesarias
1. Conocer bien el tema o trabajo a ense- das y desarrollar actitudes apropiadas para optimizar la educacin de adultos.
ar. en otros. Esta tcnica obedece a un enfoque de
2. Conocer bien los mtodos ptimos de 7. Tener entusiasmo por el tema. solucin de problemas y el enfoque pro-
instruccin. 8. Ser paciente con las preguntas de los yectivo. Esencialmente consiste en los si-
3. Tener confianza en su habilidad para alumnos y mostrar respeto por sus opi- guientes pasos:
ensear. niones.
4. Tener una personalidad agradable de 9. Asumir la responsabilidad de ayudar a 1. Experiencia: Se inicia el proceso con
apoyo; dar elogios cuando se merecen. los alumnos a aprender. la presentacin de una experiencia. Esta
puede hacerse utilizando una grfica ge- de enseanza para que sea significante y Qu material es necesario para preparar
neradora, una serie de grficas, una di- efectivo. un programa sinerggico?
nmica de grupo, una dramatizacin o el Sin entrar en los distintos mtodos utiliza-
relato de la experiencia de uno de los par- Por otro lado, la andragogia es un modelo dos por la sinergogia, el material consiste
ticipantes. que intenta tomar en cuenta esta situa- en selecciones de lectura, cuestionarios,
cin de la enseaza centrada en el instruc- tablas de evaluacin del trabajo individual
2. Reflexin: Despus de la presentacin tor y establece otro patrn que consiste y en equipo y por ltimo, en caso particu-
puede seguir un proceso de preguntas y en la educacin centrada en el estudiante. lar, prcticas evaluadas por los propios co-
respuestas, referido a lo observado, lo que El instructor se convierte en facilitador, legas participantes.
sintieron, lo que saban del tema, qu les en vez de autoridad. Aunque estos m-
recuerda, si hay alguna relacin con su todos indican la participacin activa de El material de lectura, dependiendo del
situacin actual o alguna experiencia an- los estudiantes, el instructor es necesario mtodo, puede llegar a ser voluminoso,
terior, etc. para proveer contexto social y seguridad con hasta 50 pginas de lectura indiviu-
emocional; por lo tanto, el modelo andra- dual o temas que pueden ser divididos en
3. Conceptualizacin: Con la lluvia de ideas ggico no ha recibido mayor aceptacin. captulos para subsiguiente exposicin en
dadas por las respuestas de los participan- Segn algunos autores, es el modelo de equipos.
tes pueden llegar a conceptos relaciona- instruccin que es el problema funda-
dos con el tema; esto generalmente se lo- mental y no necesariamente la compren- Los cuestionarios pueden ser individuales
gra con preguntas como: Por qu sucede sin del material o la facilidad para comu- y colectivos, o sea, para ser respondidos
eso? En qu afecta? Cul es la causa? A nicar o deseo de ayudar que pueda tener en equipo. Se facilita la correccin a tra-
quines afecta?, etc. un instructor determinado. vs de un modelo que forma parte del
proceso de aprendizaje; este modelo est
4. Accin o Aplicacin: El proceso puede La sinergogia provee una alternativa a la elaborado para que sirva de orientacin,
culminar con acciones concretas o aplica- pedagoga y la andragogia, buscando evi- aprovechando igualmente las respuestas
ciones que tengan el conocimiento adqui- tar las debilidades de ambas: el papel au- erradas.
rido o aprendido por los participantes. toritario en situaciones pedaggicas y la
dependencia excesiva en el conocimiento Las evaluaciones que se hacen permiten
Sinergogia: una tcnica de educacin que tenga el estudiante en la situacin an- medir si hubo o no efectos sinerggicos
de adultos draggica. Al mismo tiempo la sinergogia (de multiplicacin), en la participacin
preserva los aspectos fuertes de ambos por equipo y entre los equipos. Miden la
La enseanza de adultos es realizada modelos: el papel del experto en propor- comprensin individual y el aumento o
aprovechando dos modelos extremos de cionar los materiales necesarios sobre el disminucin de la eficiencia del trabajo
educacin: la pedagogia y la andragogia. tema a estudiar y la participacin proacti- en equipo. Al final de las sesiones, puede
La pedagogia es el modelo tradicional. va del estudiante en responsabilizarse por compararse el desempeo de los diferen-
Consiste en un instructor quien es la au- su aprendizaje. tes equipos entre s. Las prcticas consisten
toridad e imparte su cono-cimento a los en la exposicin de los captulos de lectura
participantes sin involucrar mayormente Prcticamente es una metodologa de (mtodo instructores en equipo) y en la de-
a los estudiantes. Este modelo no es com- educacin y entrenamiento de adultos en mostracin de mtodo o habilidades sobre
patible con el conocimiento que se tiene la que mtodos pedaggicos convencio- determinada actividad manual o intelec-
en la actualidad respecto a la educacin nales se adaptan a la participacin activa tual (mtodo desarrollo de habilidades).
de adultos, conocimento que indica que de la audiencia, produciendo un efecto
los adultos, por su experiencia y actitud multiplicador en la eficiencia del aprendi- Fuente: National Patk Service, U.S. Depart-
requieren participar en el proceso mismo zaje. Sinergogismo y pedagoga se unen ment of the Interior
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