Anda di halaman 1dari 4

PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI

DALAM UPAYA MENINGKATKAN KOMPETENSI


SUMBER DAYA MANUSIA

Fajar Usman
Widyaiswara BKPM

ABSTRAK

Peranan manusia dalam suatu organisasi sangat penting. Seiring tuntutan teknologi dan
persaingan yang ketat, maka kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi harus
dapat dioptimalkan melalui pendidikan dan pelatihan pegawai yang berbasis kompetensi.
Hal ini memberikan dampak yang positif ketika sumber daya manusia yang kompeten
mampu membawa keberhasilan pribadinya pada peningkatan kinerja organisasi.
Pengembangan manusia dalam organisasi memberikan kualitas dan kemampuan kerja yang
akan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi. Dengan demikian semakin tinggi
frekuensi serta kualitas pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan sumber daya
aparaturnya.

Kata kunci: pendidikan dan pelatihan, sumber daya manusia, kompetensi, kualitas pegawai

PENDAHULUAN
Pendidikan dan pelatihan memiliki peran strategis untuk meningkatkan kualitas
sumber daya aparatur yaitu aparatur pegawai yang profesional baik dalam hal kompetensi,
sikap dan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tugas dan peranannya masing-masing.
Permasalahan yang sering muncul dalam penyelenggaraan diklat adalah masalah
kompetensi lulusan peserta diklat yang tidak sesuai dengan pelaksanaan tugas dan fungsi
dalam jabatannya. Hal ini disebabkan lulusan diklat memiliki kreativitas yang rendah,
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki tidak mampu mengatasi tantangan zaman serta
tidak mampu memanfaatkan peluang yang ada.
Karena itu untuk dapat meningkatkan kualitas aparatur pegawai yang kreatif,
profesional, dan menjunjung tinggi prinsip-prinsip pemerintahan yang baik serta bebas KKN,
maka ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam penyelenggaraan diklat, yaitu:
1. Tujuan penyelenggaraan suatu diklat harus jelas, spesifik, terukur, dan dapat diobservasi.
2. Kompetensi lulusan diklat harus jelas, tepat, dan dapat terukur.
3. Setiap penyelenggaraan diklat harus memiliki standar dan kriteria kompetensi yang jelas
dan dapat terukur sesuai dengan tujuan penyelenggaraan diklat dan hasil belajar.
4. Evaluasi belajar peserta diklat harus memiliki standar dan kriteria yang jelas, tepat, dan
dapat terukur sehingga mampu mengevaluasi kompetensi, sikap, dan perilaku peserta
diklat sesuai dengan standar kompetensi yang telah ditentukan.
Pemerintah memerlukan pegawai atau aparatur yang kompeten dan berkualitas agar
tujuan, visi, misi dapat terwujud atau tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Aparatur yang berkompeten dan berkualitas dapat diperoleh dengan melakukan
pengembangan terhadap sumber daya aparatur yang ada di dalam instansi. Kegiatan
pengembangan tersebut salah satunya adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan.
Dengan diberikannya pendidikan dan pelatihan diharapkan aparatur mampu bekerja lebih
efisien dan mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik, sehingga dapat terwujud
terciptanya tenaga aparatur yang handal.

PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN


Dalam rangka meningkatan sumber daya aparatur pada setiap unit kerja akan
berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan. Hasibuan (2009: 54) menyatakan
bahwa "pendidikan adalah suatu proses untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual,
dan moral pegawai". Dengan kata lain pegawai yang mendapatkan pendidikan secara
berencana cenderung lebih dapat bekerja secara terampil/profesional jika dibandingkan
dengan pegawai pada organisasi yang tidak memberikan kesempatan seperti itu. Oleh
karenanya pendidikan dirasa makin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan
jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi yang
semakin hari semakin ketat persaingannya didalam suatu organisasi.
Manullang (2008:66) menyatakan bahwa: "pendidikan dan pelatihan pegawai adalah
suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian
dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan.
Jadi pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan suatu persyaratan pekerjaan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan
aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Pendidikan dan pelatihan didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Terdapat
beberapa keuntungan dengan dilakukannya program pendidikan dan pelatihan bagi
pegawai yang pada akhirnya akan membawa keuntungan bagi organisasi diantaranya :
1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai
2. Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk berkembang dan memiliki pandangan
tentang masa depan kariernya.
3. Membantu pegawai dalam menangani konflik dan ketegangan.
4. Meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja
5. Menjadi jalan untuk perbaikan keterampilan dalam bersosialisasi dan berkomunikasi.
6. Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba hal-hal baru dalam pekerjaan
7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
Berdasarkan hal-hal di atas maka pendidikan dan pelatihan memberikan dampak yang
baik terhadap kinerja pegawai tersebut sebagai individu. Hal ini jelas akan membawa
peningkatan terhadap kinerja organisasi apabila pendidikan dan pelatihan pegawai
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.

SUMBER DAYA MANUSIA


Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Sumber daya manusia merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang
menyangkut eksistensi organiasi.
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang
adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang
seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti
sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi.
Mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi, Greer
menyatakan bahwa dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai
sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.
Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau
Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang
bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi)
dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai
investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat penting dalam
manajemen keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan dalam roda organisasi,
namun tetap saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak dari sumber daya
lainnya yang dimiliki oleh organisasi dalam bentuk apapun.

KOMPETENSI
Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh
kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau
tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan
kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan.
Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah
sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan
model input, yang fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu
pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan
kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu.
Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif.
Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan
kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna.
Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan. Menurut Spencer and
Spencer (1993), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang
dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Poerwadarminta
(1993:518), mendefinisikan kompetensi adalah kekuasaan (kewenangan) untuk
menentukan/memutuskan suatu hal. Adapun menurut Suparno (2001:27), kompetensi
adalah kecakapan yang memadai untuk melakukan suatu tugas atau sebagai memiliki
ketrampilan dan kecakapan yang diisyaratkan.
Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara
ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui
perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah
literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni:
a. Soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk
mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi
dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication,
interpersonal relation, dll.
b. Hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional
atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk
beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency
adalah: electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower
planning, dll.
Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja
yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan ambang kompetensi yang
dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi
perencanaan, evaluasi kinerja dan pengembangan SDM. Menurut Spencer (1993) dan
Mitrani et.al (1992), terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi, yaitu :
a. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atau tes pengetahuan
sering gagal untuk memprediksi kinerja SDM karena skor tersebut tidak berhasil
mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam
pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih
jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat
melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
b. Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik
maupun mental. Misalnya, seorang dokter gigi secara fisik mempunyai keahlian untuk
mencabut dan menambal gigi tanpa harus merusak syaraf.
c. Motives adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten berfikir sehingga ia
melakukan tindakan. Misalnya: orang yang memiliki motivasi berprestasi secara
konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya, dan
bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan
feedback untuk memperbaiki dirinya.
d. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berprilaku atau bagaimana seseorang
merespon sesuatu dengan cara tertentu, misalnya percaya diri, kontrol diri,
ketabahan/daya tahan terhadap tekanan.
e. Self Concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai
diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki
seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu. Seseorang yang
dinilai menjadi leader seyogyanya memiliki prilaku kepemimpinan sehingga perlu
adanya tes tentang leadership ability.

PENUTUP
Pendidikan dan pelatihan pegawai yang berbasis kompetensi dapat membantu
organisasi untuk memiliki SDM yang kompeten dan handal dalam bekerja. Melalui berbagai
kegiatan pendidikan dan pelatihan, kompetensi SDM akan lebih optimal dan berujung pada
meningkatnya kinerja organisasi melalui penjabaran serta operasionalisasi visi dan misinya.

DAFTAR PUSTAKA
Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: A General Managerial
Perspective. New Jersey: Prentice Hall.
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Manullang M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I. Yogyakarta: BPFE.
Mitrani, A, Daziel, M. And Fitt, D. 1992. Competency Based Human Resource Mangement:
Valua-Driven Strategies for Recruitmen, Development and Reward. London: Kogan
Page Limited.
Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hospitality and Tourism
Industries. Burlington: Elsevier.
Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. Australia: AIM.
Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work: Models for Superior
Performance. New York: John Wiley & Son Inc.