en e ]

Eltrabajadormsadaptadosocialmentecue,nta~ una mayoro merror

capacidadparaevitarel~coso moral?Hastaqu puntola habilid~daser:"
tiva de una personapuedeaumentarla posibilidadde sufrir sityacionesde
mobbing?Enesteartculose analizade quforma influyela buenadispo~
slcinde un.individuoa la horade relacionarseen el entornolaboral para
convertirseen vctimade la envidiade compaeroso jefes.

Josefa gurn Iniesta, Mangeles Villanueva Roy Lourdes GarcaSnchez,Instituto

de Seguridady Salud Laboral de la ComunidadAutnoma de la Reginde Murcia.

. N 27 .Mayo de 2006
 ~ rlt

S ise observa la evolucindela actividad

laboral,especialmente desdela entrada
en vigorde la Ley31/1995de Preven-
cin de Riesgos Laborales,
se constata
que se ha producidouna mejorageneralde las
condicionesde trabajo.Sinembargo, latendencia
al descenso en la incidenciade algunasenferme-
dadesprofesionales, segnlos datosfacilitados
porel InstitutoNacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo,
seestviendoacompaada porun
aumentoenotras.

Esta situacin puede deberse, entre otros

factores,a que el desarrollode nuevos mbitos
de trabajo,tanto en productos,como en procedi-
mientosy entornos laborales,tiene como conse-,.
cnciala aparicinde nuevaspatologasy riesgos
profesionales,
paralos cualesno existetodavaun
adecuadoabordajepreventivo.

Entre estos riesgosse pueden destacarlos

psicosociales,
cuyairrupcinen el entorno laboral
quizsno sea novedosa,perosi su conceptualiza-
cin. De hecho,tanto la legislacineuropeacomo
la espaolaincluyen los factoresde riesgo psico-
socialcomouno de los elementosnocivosa tener
en cuentaen la valoracinde las condicionesde
trabajo. Por eso, consideraque se deberaincidir Dentrode laspersonasquedeclaransufrirsituaciones de acoso,los itemsms
sobreellos paramejorardichascondiciones.
frecuentemente sealadosson los quehacenreferenciaa asignartareaspordebajo
de la capacidado competenciasdel trabajador.
Segn una definicin del comrt mixto
OIT/OMS (OrganizacinInternacionaldel Traba-jo/Organizacin
Mundialde la Salud),los factores trminosparareferirsea estefenmeno: bullyng, atentancontrala dignidaddel trabajador"
psicosocialesson Uinteracciones entre el conteni- p$icoterror;harassment acosomoral... El trmi- (Piuel,
l. y Oate,
A.,2005).
do del trabajo,el medio ambiente en el que se no mobbing se atribuye al psiclogo suizo H.
desarrolla y las condicionesde la organizacinpor Leymann, quien en 1984 lo emple para desig- Algunasconductas de mobbngpuedenser
una parte, y las capacidadesdel trabajado!; nar "aquella situacin en la que una o varias ataques
de estetipo (Zapf,D.; Knorz,C. y Kulla,
personas ejercen una violencia psicolgica ex- M. 1996):
sus necesidades,su cultura y su situacinperso-
nal fuera del trabajo por otra,todo lo cual,a tra- trema, de forma sistemtica y recurrente,du-
vsde percepcionesy experiencias, puede influir rante un largo periodo de tiempo, sobre otra > Conmedidas organizacionales:
obligara eje-
en la salud, el rendimiento y la satisfaccinen persona en el puesto de trabajo: Esteconcepto cutartareasen contrade su conciencia,
juz-
el trabajo~ tambin fue tenido en cuenta por el Senadoes- garel desempeo de sutrabajode mnera
paol al aprobar por unanimidad,en junio de ofensiva,
cuestionarlasdecisiones,
no asig-
Laexistenciade nivelesnocivosde factorespsi- 2001, una resolucin sobre acoso psicolgico, nartareas,
etc.
cosocialesen unaorganizacintiene como conse- con ocasinde la publicacinpioneraen Espaa
cuencialaaparicinde los riesgosemergentes, que de un libro monogrficosobre mobbing,que lo > Sobrelas relaciones socialesde la vrctima
incluyenel estrslaboral,el burnout o sndromedel define como "el continuadoy deliberadomaltra- paraprovocar el aislamiento:
restringira los
quemadoy el mobbingo acosopsicolgico. to verbal y modal que recibe un trabajador por compaeros la posibilidad
de hablarconuna
parte de otro u otros,que se comportan con l personao tratarlecomosi no existiera.
Durantelos ltimosaos,el mobbngest cruelmentecon el objeto de lograr su aniquila-
tomandorelevancia entre los riesgoslaborales cin o destrucdnpsicolgicay obtener su sali- A la vida privadade la vctima:con crticas
relacionados
con factorespsicosociales, por su da de la or~dnizacino su sometimientoa tra- permanentes a lavidaprivadade unaperso-
granrepercusin en el buenfuncionamiento de vsde diferentesprocedimientosilegales,ilcitos na,terrortelefnico, mofarsede susdiscapa-
la organizacin
laboral.Sehanutilizadomuchos o ajenosa un trato respetuosoo humanitario y cidades,etc.

3borale~
que
>
 > SALUDLABORAL
> Conviolencia
fsica:violenciasexual,amena-
zas,usodeviolenciamenor,maltratofsico.
> Hacialasactitudes
de lavctima:ataques a las
creencias
polticas
o religiosas...
> Conagresiones verbales:gritar,insunar,
etc.
> Conrumores:hablarmalde la personaa su
espalda.
Las consecuenciasde la existenciade este
tipo de conductasen una organizacinpueden
llegara ser muy gravesy afectana la vctima,a su
famflia,a la misma organizaciny a la sociedad.
> Las implicaciones para la vctima:ansie-
dad,trastornosdel sueoy de la alimentacin,
miedo acentuadoy persistente,sentimientos
de fracaso,fa~ade iniciativa,disminucinde la
autoestima,cuadrosdepresivosgraves,ideas
de suicidio,taquicardia,cefaleas,vmitos,pro-
blemasde integracinsocial,trastomosde la
..conducta social,etc.
> Los resultados para la organizacin: dis-
minucindel rendimientoy de la calidaddel
trabajorealizado,prdida de motivacin,con-
flictos,aumentodel absentismo,etc.
> Las consecuencias para la familia: rela-
ciones daadas,aumento de separaciones,
disminucindel nivel de cumplimientoen las~
responsabilidadesy compromisos,trastomos
mdicos y psicolgicosen otros familiares,
afectacinde la afectividad,desmotivacin
generalizada,
etc.
> Para la sociedad: prdida de poblacin
activa y el aumento del gasto econmico
dedicado a bajas laboralesy/o jubilaciones
e incapacidades,ascomo el incrementodel
gastosanitario.
Investigacionessobre
mobbing
Lasprimerascifrasde trabajadoresafectados
provienende Suecia,donde H. Leymanndescu-
bri y estudi este fenmeno. En 1992, un 3,5
por ciento de los trabajadoresencajabacon la
definicin de personaque suframobbing en el
trabajo.Tresaos mas tarde, los estudiosen ese
mismo pafs constataronque el porcentaje era
,
notablemente msalto,un 8 porciento.Lossec-
toresde sanidad,educaciny asistenciasocial
presentaban unaespecialincidencia.Los estu-
diosen Noruegaofrecenporcentajes parecidos,
un 8,6 porciento(PrezBilbao,
J.2001).
Lasvctimas La tercera encuesta sobre Condicionesde
suelen ser Trabajoen la Unin Europea,llevada a acaboen
el ao 2000 por la FundacinEuropea para la
Mejorade las Condicionesde Vida y Trabajo,se,-
personas que alabaque el hostigamientopsicolgicoafectaa
se interesan aproximadamenteun 9 por ciento de los traba-
jadores(un 1 por ciento msque en la encues-
por los dems, ta de 1996). Segneste estudio,en Espaaun
5 por ciento de los trabajadoresson vrctimasde
sensibles,con mobbing. Estosdatos se mantienen en la actua-
lidad,segn los resu~adosobtenidosen la V En-
talento y buenas cuesta nacional sobre Condicionesde Trabajo,
relaciones con realizadapor el Instituto Nacionalde Seguridad
la gente, lo - e Higiene en el Trabajoen 2004: el porcentijje
de trabajadoresque refiere haber sufrido hosti-
gamiento psicolgicocon una frecuencia diaria,
que molesta al semanal o mensual es del 4,5 por ciento.
acosador pues Estudiosmsespecficosllevadosa caboen
la Comunidad de Madridpor la Universidad
de
suele carecerde Alcalde Henares,en 2001,ofrecenporcentajes
mucho ms elevados, al alcanzaral 11,5 por
estas cualidades cientode lostrabajadores
encuestados.
A pesarde que existe acuerdo,tanto en el
entorno social y laboral, como en el cientlfico,
acercade la relevanciade estetipo de conductas
en el funcionamientode una organizacinlabo-
ral, son pocos los estudiosdesarrolladoshastala
fechaen los que se investiguesobre las relacio-
nes causalesentre los factoresque determinan
dichasconduCtas.
Puestoque el elementohumano es el princi-
pal componentede cualquierorganizacinlaboral,
sepuede esperarque el estudiode los factoreS'de
personalidad,que intervienenen que distintosindi-
viduosreaccionen de formadiferenteante las mis-
mas situaciones,arrojeluz acercadel origen y de-
sarrollode determinadasconduCtas, que resukan
nocivasparalaconvivenciay el logrode los objeti-
vos de las organizacioneslaborales,dificultandola
existenciade un ambientede trabajosatisfactorio.
Deestemodo,paral. Piuel(2001)lasvcti-
massonpersonas que se interesanpor los de-
ms,sensibles,con talento,agradablesituacin
familiary conbuenasrelacionesconla gente,lo
 Anteel conflicto,el trabajadorasertivofacilitala comunicacin
y fomentala mayordiversidadde soluciones,
porlo que siemprees msconstructivo y eficaz.
cual molestaal acosadorpues suele carecerde se modificapor experiencias
acumuladas
porel
estascualidades.TambinM. F.Hirigoyen (1999) sujetodurantesuvida.
consideraque lo que mueve al acosadora elimi-
nar a la vctima es la envidia por las cualidades
que esta personatiene y l no. La influencia de
la personalidad
Otros autorescomo 5. B. Matthiesen y 5.B.
Einarsen(2001) han intentado encontrarcarac- Entrelosfactoresde personalidad que pue-
tersticas de personalidad diferenciales en las deninfluiren la capacidad pararelacionarse con
vctimas de mobbing. Para ello, emplearon el el entornolaboralestnlashabilidades sociales,
MMPI-2-cuestionario multifsico de.la persona. concretamente la asertividad,
quesepuededefi-
lidad de Minnesota- con miembros de varias nir como la aptitudparaexpresaropinionesy
asociacionesde apoyo a vfctimasde mobbing, sentimientos,
seancontrarios o no al interlocutor,
no encontrando resultadosconcluyentes. en el momentooportuno, de la formamsade-
cuaday respetando los derechos del otro indivi-
Hayque tener en cuenta,por otra parte,que duo. Enunasituacinde conflicto, una persona
la personalidades el conjunto de caractersticas asertiva
es capazde analizar el problemay pro-
psicolgicasque poseecadapersonay que deter- ponersoluciones teniendoen cuentalos senti-
minan su forma de comportamiento.Aunqueexis- mientosy opiniones de losdems.
ten postuladosindividualistasque no aceptanla
influenciadel entornoen la personalidad(psicoa- El trabajadorpasivono defiende sus opinio-
nlisis,teora de los rasgosde personalidado del nesni sus derechos,por lo que es vulnerablean-
autoconcepto)y otrossocialesque proponenque te los compaerosy superiores.No sabe decir
es el entorno y las relacionessocialeslasque in- que no, con lo cualel conflictoa largoplazose ha-
fluyen en la personalidad,en general se acepta ce inevitable.f1orsu parte,el trabajadoragresivo
que es una variableconsistente,en la que reper- mantieneuna c~ducta hostil,sus relacionescon
cuten lascaractersticas
innatas,peroque tambin los compaerosson difciles,por lo que tambin se han aprendidodurante la infancia,a partir del
N 27 .Mayo de 2006
~www.
en este caso es inevitableel conflicto. Ambos
comportamientosperjudicaranseriamentela ca-
pacidadde gestin y negociacinante las dificul-
tades,lo que disminuye las posibilidadesde que
los trabajadoresse muestrencomprometidoscon
su trabajoy con su empresa.
Sin embargo,el trabajadorasertivo,ante el
conflicto, facilita la comunicacin y permite la
consideracinde mayordiversidadde soluciones,
por lo que siempre es ms constructivoy eficaz.
Las personas asertivas son sinceras, honestas
y comunicativas.Tienen confianzaen s mismas
y, al mismo tiempo, fomentan la seguridad~-
quienesles rodean.
Paramanteneruna comunicacinasertivase
requieretomar concienciade los propios senti-
mientos,motivacionesy Ifmites,ademsde tener
unaactitudflexibley receptivaante los sentimien-
tos, motivacionesy lmitesde los dems,y contar
con un buen nivelde autoestima.
La asertividadpuede seruna habilidadinnata
y tambin esposibledesarrollarla.Paraello,es ha-
bitual reproducirlos estilosde comunicacinque
 > SALUD LABORAL

comportamientode las personasdel propio entor- > Cuestionario de asertividad, adaptado

no. A menudo,tambin la agresividado la pasivi- del test de S. A. Rathus (1971). Anexo l.
dad pueden versereforzadassocialmentey se les En el cuestionariooriginal se define la con-
relacionacon el desempeode determinadosro- ducta asertiva como aquella que se mani-
les,por ejemplo,con el sexo(el hombre agresivo,
La asertividad fiesta cuando .se defienden los derechos
la mujer pasiva) o con el estatus(el buen jefe
agresivo,el buen subordinadopasivo).Actualmen-
puede ser una propios de modo que no queden violenta-.,
dos los ajenos:
te, estassituacionesse vanalejandode la realidad, habilidad innata
pero desafortunadamente siguen siendo acepta- Constade 30 preguntas
con 6 opciones
de
blesen determinadosambientes. pero tambin respuesta:

Esteestudio' se centraen el pesodeia aser- es posible .+3: muy caracterrstico

de m, extremada-
tiviQaden el comportamientode los sujetosen mentedescriptivo.
una organizacinlaboral,desde .laperspectivade desarrollarla, .+2: bastante
caracterrstico
de m,baStante
la re1acinque podradarseentre la capacidadde descriptivo.
cc-:nunicacinasertivay la posibilidadde ser vcti-
para lo que .+ 1: algo caracterstico
de mr,ligeramente
...m -'deconductasde acoso moral en el trabajo
por partede superiores,subordinadoso compa-
es habitual descriptivo.
.-1: algono caracterstico
de mI,ligeramen-
erosde traba1o.Se trata de respondera la si- reproducir los te no descriptivo.
guientepregunta:el individuo con ms compe- .-2: bastante pococaracterstico
de m,no
tenciasocialtiene mayoro menor capaddadpara estilos de descriptivo.
evitar estetipo de conduCtas? Seanalizatambin .., .-3: muypococaracterstico
de mr,extrema-
la relacinde estasvariablescon otrasde tipo so- comunlcaClon damente
no descriptivo.
ciodemogrfico,como categoraprofesional,anti-
gedad laboral,titulacin,situacin laboral,cargo que se han Enla adaptacinque se ha realizadode este
directivoy sexo-en la bibliografaconsultadapa- cuestionariose mantienen las30 cuestionespro-
ra este estudio,no se han encontradodatos em- aprendido puestaspor Rathus,pero se ofrecen 6 opciones
de respuesta,ordenadasde menor a mayor en
pricossobrela reladn entre estasvariables-.
durante la funcin del grado de desacuerdo/acuerdo.Este
infancia cambio se ha realizadopara tratar de reducir la
probabilidadde errorque podradarseal ser nece-
Metodologa
sariocambiarde un esquemade respuestapositi-
Material vo a un esquemanegativoen la misma cuestin.
As,las opcionesde respuestaque se presentaron
Parala realizacinde este estudio,cadauno finalmenteson lassiguientes:
de los sujetos ha cumplimentado una hoja de
registrocon variablessociodemogrficas:centro .o: no estoydeacuerdo.No escaracterstico
directivo,cuerpo/escala/categorfa profesional,an- de m.
tigedad,titulacin!situacin laboral,si ocupaun .1: estoybastante
pocode acuerdo,bastan-
cargodirectivoo de coordinacin,y sexo.Tambin te pococaracterstico
de m.
ha completadolos siguientescuestionarios: .2: estoypocode acuerdo,espococaracte-
rsticodem. "-
.3: estoyalgode acuerdo,esalgocaracters-
ticode m.
.4: estoybastante de acuerdo;
es bastante
caracterstico
de m
.5: estoymuyde acuerdo, es muycaracte-
rsticode m

> Cuestionario de 43 conductas de hostiga-

miento laboral, modificado de la Escala
Cisneros (Iaki Piuel.Universidadde Alcal
de Henares.CuestionarioCisneros:Cuestio-
nario Individual sobre Psicoterror,Negacin,
 ..www.riesririS",L:acoorales.wn
:1"'.~

Estigmatizaciny Rechazoen Organizaciones medios universitariosy formacinprofesionalde tividady acosoha resultado

Sociales).Anexo11.En el cuestionariooriginal,
Piuelpropone42 conductasde hostigamien-
to laboral,que constituirfanun casode mob-
bing siempreque una personahayapadecido
una o msde ellas,conuna frecuenciade una
vez o ms por semana,durantepor lo menos
los ltimosseismeses.Puestoque la finalidad
de este estudiono era realizarunaevaluacin
de la exposicinde la poblacinestudiadaal
fenmenodel mobbing,sino que tratabade
analizarla relacinentre la capacidadde co-
municacinasertivay la probabilidadde sufrir
conductasde acosoen el trabajo,no se indag
sobrela duracinde estassituaciones:se pre-
guntaba,por tanto,sobreel autor o la periodi-
dd de lasposiblessituaciones
de acosocon,
el meroobjetivode que estainformacinapor-
tasealgunaaclaracin.
Caractersticasdel grupo
En la tabla 1 se presentanlas caractersticas
del grupoutilizadoparael estudio,segnlasvaria-
blesempleadasy suscorrespondientes categoras.
Resultados
20grado,respectivamente), que a su vez son ms
asertivosque el D y el E (formacinprofesional
de 1ergradoy certificadode escolaridad,respecti-
vamente),por eseorden.Tambinaparecenlige-
ramentemsasertivoslos funcionariosque los in-
terinos,los sujetosque ocupancargosdirectivoso
de coordinaciny losvaronesque lasmujeres.
Conductas de acoso laboral. Los grupos
A, B Y D declaranms situacionesde acosoque
en.el grupo C. El grupo E solamenttiene tres su-
jetos, por tanto, el porcentaje es desestimable
(Grfico2, pgina52).
Tambinse observaque el porcentajede per-
sonasque declaransituacionesde acosoes eleva-
do, tanto para funcionarioscomo para interinos.
Sehaanalizandolatendenciade lasrespuestas en
el cuestionariode Cisnerosy se apreciaque los
tems sealadosms frecuentementeson el 8
(35,9 por ciento)y el9 (34,8 por ciento),que ha-
cen referenciaa asignartrabajoso tareaspor de-
bajo de la capacidado competendasdel trabaja-
dor,sin sentido o intersalguno.
Relacin entre asertividad y situaciones de
acoso laboral declaradas. La correlacin entre aser-
significativa
(r = ,240
P < ,05), lo que indicaque las personas que
obtienenpuntuaciones mayoresen asertividad
tienen msprobabilidad de resultarvrctimas de
situacionesdeacoso.
No obstante,estarelacinpodraestaren fun-
cin del sexo,porque la correlacinresu~asignifi-
cativaen varones(r = ,409; P <,05) mientrasque
en mujeresno lo fue tanto(r =,172, P > ,05). La
interpretacines que, en el entorno laboral,son
losvaronesasertivoslos trabajadoresque pueden
servistoscomo una amenazaparalosacosadores.
El anlisisde la relacin entre la puntuacin
en asertividad y el nmero de situacionesde
acoso no arroja resultadosconcluyentestenien-
do en cuenta las variablesestudiadas(categora
profesional,antigedad laboral,titulacin, situa-
cin laboral,cargodirectivoy sexo). Estosresulta-
dos pueden debersea1bajo nmero de sujetos
empleadosen el estudio (para algunasvariables
inferior a 5).
Por ltimo, se ha realizadoun anlisisesta-
dsticode las puntuacionesde acoso declaradas,
segn los factores. Asimismo,se han evaluado
estadstica
mente los resultados obtenidos en

Uno por uno, se explicala fiabilidadde los

cuestionarios
empleados,las puntuacionesmedias
obtenidasen asertividad,los porcentajesde si-
tuacionesde acoso laboral declaradaspor los
trabajadorespara las distintasvariablesdel estu-
dio y el anlisisde la relacinentre asertividady
situacionesde acoso.

Anlisis de la fiabilidad. Paracomprobarla

calidadde las puntuacionesobtenidasse calcul
el coeficientede fiabilidaden ambasescalascon
el coeficientealfa. Parala escalade asertividad,
el
coeficientea~afue 0,82 y parala escalade acoso
labora!fue de 0,97. Ambos son elevados,lo que
indicauna akareprodudibilidad de las puntuacio-
nesen el casode que serepitiesela aplicacinde
las dosescalas.

Asertividad. Se puede observar que las

puntuacionesindican la escasadiferencia entre
las variables(Grfico 1, pgina52). No obstante,
se aprecian ligeras discrepanciasque muestran
que es mayor el nivel de asertividaddel grupo A
(licenciados),frente a los gruposB yC (titulados

N 27 .Mayo de 2006
 > SALUD LABORAL
funcinde lasvariables.
Losfactoresse hande-
terminado teniendoen cuentael tipode conduc-
tas que definenel comportamiento descritoy
son lossiguientes:
> Limitar la comunicacin y el contacto
social (factor 1): un 38 por ciento de los
encuestadosseala haber padecido al me-
nos una conducta de acoso de este tipo,
siendo un 37,1 por ciento muy asertivos(la
correlacincon asertividadno result signifi-
cativa (r= ,132, p > ,05).
> Desprestigiar en el mbito personal (fac-
tor 2): un 28,3 por ciento de los encuestados
! seala haber padecido al menos una con-
.'" "ductade acosode este tipo, por lo que este
factores el que aparececon menosfrecuen-
cia entre losencuestados.Un 53,8 por ciento
son muy asertivos(la correlacincon asertivi-
dad resultsignificativa(r = ,263, P < ,OS).
> Desprestigiar en el mbito profesional,
impedir promocin (factor 3): un 58 por
ciento de los encuestadosseala haber pa-
decido al menos una conductade acosode
estetipo,siendo estefactorel que con mayor
frecuenciaapareceentre losencuestados.Un
51,9 por ciento son algo o muy asertivos(la
correlacinde este factorcon asertividadre-
sult significativa(r = ,249, P < ,05).
> Hostigamiento.Comprometer la saludf-
sica y psquica.Amenazase insinuacio-
nes sexuales (factor4): un 37 por ciento de
los encuestadosseala haber padecido al
menos una conductade acosode estetipo.
Un 52,9 por ciento son algo o muy asertivos
(la correlacincon asertividadno result sig-
nificativa(r =,182, P > ,05).
Conclusiones
Ante los resultadosobtenidos,es esperable
que si se ampliaseel nmero de sujetospartici-
pantesen el estudio,seobtendranresultadosms
concluyentes.No obstantequedasuficientemente
clarala existenciade algntipo de relacinentre
las variablesestudiadas,ya que se puede afirmar
que existe una correlacinsignificativaentre la
N 27 .Mayo de 2006
 ~ www.rie es.con

Laexistenciade nivelesnocivosde factorespsicosocialesen una organizacin

tiene
comoconsecuencia la aparicinde los riesgosemergentes.

puntuacin
obtenidaen asertividad
y sufriralguna bilidadde sufrir conductasde acosorelacionadas > Leyrnann,Heinz. (1984). Silendng of o skiffed
conducta
de acoso. con la limitacinde la comunicaciny el contacto technidan. Work and Environmentin Sweden, 4,
sodal,ascomoel desprestigioen el mbito profe- 236-238.
Estacorrelacines positiva,lo que indicaque sionaly el impedimentoa su promocin. > Matthiesen,S. B. y Einarsen,S. B. (2001). MMPI-2
las personasque puntan ms a~oen asertividad configurationsomong victims of bul/ying at work.
son lasque afirmanser vfctimasde conduCtas de Por ~imo,cabe sealarque parala posible EuropeanJoumal of Work and Organizationalpsy-
acosomoraren el trabajo.As,del anlisisde los realizacinde estudiosde estetipo en el futuro, chology,10(4),467-484.
gruposdefinidosse desprende: ademsde ampliarel nmero de sujetos,se de- > Prez Bilbao,J. (2001). Algunos apuntes sobre
beracontemplarla opcin de incluir otros facto- mobbing. INSHT.
> Enel grupoB es enel que sedeclaramayor resde personalidadque configurenun patrnca- > Piuel,l. (2001). Mobbing.Cmo sobreviviralaco-
nmerode situaciones
de acosolaboral. pazde explicarel hecho de que, ante situaciones so psicolgicoen el trabajo. SalTerrae.
similares,unos individuosresulten ms protegi- > Piuel,l. y Oate,A. (2005). Libroblanco.L()~ries-
> Losinterinosdeclaran
sufrirmass~uaciones dosque otrosde sufrirsituacionesde acosoen el gos psicosodalesen la administradn. Laindden-
de acoso. entorno laboral. 11 da del mobbing y el burnout en la Agenda Estatal
de la Administradn ];ibutaria(AA7)yen la Inter-
> Laspersonasque no ocupancargosdirectivos vencin Ceneralde la Administracin del Estado
son las que ms declaransufrir situaciones (ICAE).SindicatoGestha.
de acoso. > Rathus,S. A. (1973). A 30 item schedule for asses-
sing behaviour". BehaviourTherapy,4, 398-406.>
Losvarones declaran
mayornmerodesitua- Zapf,D., Knorz,c. y Kulla,M. (1996). On the rela-
cionesde acoso. BIBLIOGRAFA tionshipbe~n mobbing fado/5,and job content
sodal work environment and Heafth outcomes.
Lostrabajadoresque obtienen mayorpuntua- > Hirigoyen,
MarieFrance
(1999).Elacosomoral EuropeanJoumal of Work and Organizationalpsy-
cin en asertividadson losque tienen ms proba- Paids. chology,5 (2), 127-156.

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