GUIA DE TRABAJO

1. Contexto General:
1.1. Importancia de la gestin de personas en las empresas.
La gestin de empresas se encarga de una organizacin, de forma que
consigna las metas establecidas. Consiste en la planeacin, organizacin,
desarrollo y el control de tcnicas capaces de promover el desempeo
eficiente del personal, influyendo as en la organizacin, representando el
medio que permite a las personas alcanzar los beneficios individuales
relacionados con el trabajo. La gestin de personas consiste en conquistar y
mantener personas en la organizacin que trabajen y den el mximo de s
mismas con una actitud favorable y positiva.

Existen distintos procesos de gestin de personas, comenzando por la

orientacin, plan individualizado de trabajo, formacin, intermediacin, e
insercin al entorno laboral;

Beneficios Desventajas
Mejoramiento de la organizacin, Limitaciones frente a cambios dentro del
planificacin y control de los recursos funcionamiento de la empresa.
humanos. Toma de decisiones ms complejas.
Orienta a los trabajadores sobre Limita la creatividad al enmarcarse a
objetivos y funciones que se deben determinadas reglas
alcanzar. Si las polticas no estn bien definidas
Mejora el ambiente laboral puede crear confusin en los
Mayor integracin y motivacin por empleados.
parte de los trabajadores.
Familiarizacin con el entorno laboral.
 1.2. PESTAL
Es una herramienta de anlisis del entorno de una empresa, respecto a los
cambios que ocurren hoy a su alrededor. Consiste en identificar cambios o
hechos relevantes que estn pasando hoy por cada aspecto del PESTAL.
El PESTAL entrega una fotografa sobre la realidad o acontecer actual de Chile,
considerando a la empresa en general como un sistema abierto inmerso en otros
subsistemas que rodean e influyen. Esta descripcin de los sucesos de ndole
poltico, econmico, socio-cultural, tecnolgicos, ambientales y legales, esta
informacin sobre el entorno de la empresa permite realizar un ejercicio de
reflexin sobre cmo se comportar el mercado en un futuro cercano, lo que a
su vez permitir realizar un plan de gestin de personas acorde a las
necesidades reales de los trabajadores.
(Aplicar teora de sistemas y las organizaciones y contenidos tratados en clases
sobre la gestin de personas).
1.3. Anlisis PESTAL de Chile:
- Incorporar el anlisis PESTAL trabajado en clases con los 5 cambios que estn
ocurriendo hoy en da en nuestro pas. (Cambios o hechos relevantes ocurridos
hoy en Chile) (30 puntos)

- Incorporar el anlisis de cada una de las variables (30), ya sea positivo o

negativo, fundamentando su eleccin. (30 puntos)

2. Descripcin de la empresa:
2.1. The Coca-Cola Company:
Es una corporacin multinacional de bebidas estadounidense. Con sede en
Atlanta, Georgia la empresa es conocida por el refresco ms consumido del
mundo: la Coca-Cola.
Fundador: Asa Griggs Candler
Fundacin: 29 de enero de 1892, Georgia, Estados Unidos
Estatus legal: sociedad annima
2.2. Dotacin Actual:
 146.200 empleados (diciembre de 2011)

3. Descripcin general del Plan de Gestin de Personas:

3.1. Plan de gestin de personas:
El plan va orientado a potenciar las capacidades individuales de la
comunidad de The Coca-Cola Company, con la finalidad de mejorar la
dinmica y coalicin de la compaa:

Objetivos Generales:
Vincular y/o comprometer al trabajador con los valores de la empresa
Desarrollar y mejorar los procesos del subsistema de gestin personas
Generar herramientas de medicin de desempeo y satisfaccin laboral
(Feedback).
 4. Desarrollo del Plan de Gestin de Personas:
A continuacin se explicar el plan de gestin de personas en base a los
subsistemas, considerando las siguientes etapas; reclutamiento, seleccin,
induccin, compensacin y beneficios,, evaluacin de desempeos,
capacitacin, desarrollo, y desvinculacin:
1. Reclutamiento: El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que
tiene como objetivo captar candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la empresa, es decir, es un
sistema de informacin que divulga y ofrece al mercado
oportunidades de empleo.
a) Polticas de Existencia de alguna vacante en algn rea de la empresa.
reclutamiento: Seleccionar tipo de reclutamiento (interno, externo, o mixto).
Divulgacin de la existencia de una oportunidad de trabajo (canales
de comunicacin).
b) Medios de Carteles o anuncios (peridicos, revistas, internet, etc.), ferias
difusin: laborales, agencias de empleo.
c) Tipo de Reclutamiento interno: Se produce como el nombre lo indica de
reclutamiento: manera interna, mediante ascensos, transferencias o transferencias
con ascensos. Este tipo de reclutamiento se basa en el desempeo,
conocimientos y experiencia del empleado.
Reclutamiento externo: Funciona a travs de candidatos externos
a la empresa, es decir que no trabajan en ella, y se realiza cuando
existe una vacante. Este tipo de reclutamiento se basa en candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones, lo cuales se pueden enterar de la vacante por algn
medio de difusin, recomendacin, o por postulacin espontanea a
la empresa (entrega de curricular).
 Mixto: como el nombre lo indica, es un proceso de reclutamiento en
el que se realizan los dos procesos de reclutamientos antes
mencionados: reclutamiento interno y externo.

2. Seleccin: (descripcin, objetivos y lineamientos)

a) Polticas de transparencia: 3 medidas, normas o polticas de transparencia y
probidad que la empresa adoptar para cumplir con la
legislacin vigente
b) Entrevistas a aplicar: 3 Tipos de entrevistas a aplicar

3. Induccin: La induccin es un proceso que comprende la ubicacin del personal

en los puestos de trabajo, es decir, integra al trabajador en un nuevo
grupo de trabajo, generando el inicio de la socializacin entre el
nuevo trabajador y la organizacin.
a) Considera: La importancia de este proceso es que el trabajador comienza a
comprender los valores, polticas, normas y convicciones de la
empresa, es decir, contextualiza al trabajador sobre el
funcionamiento de la empresa: historia, misin, visin, integrantes,
jerarqua organizacional, polticas, labores o tareas del cargo.
Adems, este proceso agiliza la insercin del trabajador en la
dinmica de funciones y tareas a realizar, para que el proceso de
productividad sea lo ms rpido posible.

4. Compensacin y beneficios: (descripcin, objetivos y lineamientos)

b) Considera: Cuadro resumen de Remuneraciones considerados
en la empresa. (5 puntos)
5. Evaluacin Es una apreciacin sistematica de cmo se desempea una persona en
del un puesto y de su potencial de desarrollo.
desempeo:
a) Factores o Caractersticas personales: Personalidad, proactividad, actitud, etc.
aspectos que Competencia personal: capacidad para aprender y absorber
evaluar: nuevos conocimientos y habilidades
Competencias tecnolgicas: capacidad para asimilar el
conocimiento de distintas tcnicas que se necesitan para el
desempeo general, y la multifuncionalidad.
Competencia metodolgica: capacidad para emprender y
resolucin de problemas.
Competencia social: capacidad para relacionarse eficazmente con
distintas personas y grupos.
b) Tipo de Los principales mtodos de evaluacin de desempeo son: el mtodo
evaluacin: de escalas grficas, mtodo eleccin forzada, mtodo de investigacin
de campo, mtodo de incidentes crticos, y mtodos mixtos.
El tipo de evaluacin a realizar en la empresa es de tipo mixto, ya que
centra tanto en la evaluacin de las personas y en la evaluacin de sus
resultados, aportando con una perspectiva mas justa y objetiva,
utilizando varios mtodos a la vez, adems permite ser aplicada en
cualquier tipo de cargo. Si bien es de un costo elevado, es mas objetivo
en cuanto al desempeo, y la empresa de coca-cola se centra en ser de
excelencia para con sus trabajadores.
c) Finalidad de La finalidad de la evaluacin de desempeo es proporcionar medidas
evaluacin: para mejorar el estndar de desempeo de los empleados. Esto permite
identificar los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en
determinadas reas de la actividad, es decir, permite identificar a los
empleados que necesitan capacitaciones. Otra caracterstica
importante que entrega la evaluacin de desempeo, el cual entrega
informacin sobre el empleado, lo que permite seleccionar quienes
 estn listos para un ascenso o transferencia, incentivando la
productividad del trabajador.

6. Capacitacin: (descripcin, objetivos y lineamientos)

a) Cursos: Nombrar 5 cursos, talleres y/o actividades que
considera para aplicar dentro un ao, con sus
respectivos objetivos o fines a lograr en los
trabajadores. (5 puntos)

b) Relacin Evaluacin - Desempeo: Establecer la relacin que existe entre la

evaluacin del desempeo y la capacitacin. (5
puntos)

7. Desarrollo:
a) Polticas de incentivo al crecimiento: Ascenso, rotacin, o ascenso con rotacin: La
opcin de ascender en la empresa fomenta el
desarrollo del personal, en cuanto a
compromiso y conocimiento del trabajador
sobre su puesto de trabajo y de la empresa.
Desarrollo profesional: mediante la
realizacin de capacitaciones permite una
educacin profesional ms especfica del
trabajador, transmitiendo el desarrollo de
habilidades, actitudes y conocimientos hacia
la empresa.
Incentivos por meta: la creacin de incentivos
(monetarios, flexibilidad de horarios, das de
 descanso), fomentan a que el trabajador
mejore su rendimiento y desempeo laboral.

b) Ventajas: ventajas para la empresa y 2 para los

trabajadores. (4 puntos)
Las personas son los nicos componentes de la
empresa que son capaces de dirigirse y
desarrollarse por s mismas, es por eso por lo
que poseen una enorme capacidad o aptitud
para el crecimiento.
Los beneficios para la empresa es que contarn
con un trabajador especializado, con experiencia
en el cargo, y a su vez obtendrn un trabajador
motivado.
Por otro lado, las polticas de incentivo y
desarrollo del trabajador, generarn que este se
encuentre comprometido con la empresa, con la
oportunidad de seguir creciendo
profesionalmente, mejorando as su rendimiento
y actitud frente a las labores a realizar.

8. Desvinculacin: (descripcin, objetivos y lineamientos)

a) Importancia en la satisfaccin Identificar cmo sta etapa influye en la
laboral: satisfaccin laboral de los trabajadores, an
cuando estn en su etapa final del ciclo de vida
laboral. (8 puntos)