MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

Modelo Estrella

La premisa bsica de este modelo es que estrategias diferentes demandan diferentes

organizaciones para ejecutarlas. Esto debido a que una estrategia requiere un conjunto de
capacidades en las cuales una organizacin debe sobresalir con el fin de alcanzar los objetivos
estratgicos. El modelo estrella abarca cinco categoras que el lder de la organizacin tiene la
responsabilidad de disear e influenciar. Dichas categoras son: estrategia, estructura, procesos,
sistemas de recompensa, y polticas de personal. La idea de alineacin entre las cinco categoras
es fundamental para el modelo estrella (Benjamin, Naimi & Lpez, 2012). En este modelo la
estrategia determina la direccin, las metas, los valores y la misin de una organizacin; la
estructura determina las relaciones de autoridad formales; los procesos son un medio para lidiar
con el flujo de informacin y responder a las tecnologas de la informacin; los sistemas de
recompensas influyen en la motivacin de las personas para llevar a cabo las metas
organizacionales y por ende deben alinear los objetivos de los empleados con los objetivos de
la organizacin; y las prcticas de factor humanos abarcan las polticas de recursos humanos
para la seleccin, la contratacin de personal, la capacitacin y el desarrollo que se han
establecido para ayudar a formar las capacidades y las mentalidades necesarias para llevar a
cabo la estrategia de la organizacin (Benjamin, Naimi & Lpez, 2012)

Modelo de las seis cajas

El Modelo de las seis cajas se basa en seis variables: objetivos, estructura, recompensas,
mecanismos de ayuda, relaciones y liderazgo. Los factores fundamentales a evaluar en la
variable objetivo son la claridad y el acuerdo en los objetivos, resultando relevante analizar
cmo se articulan los objetivos, y en qu medida las personas comprenden los objetivos
organizacionales y los apoyan. La estructura describe la organizacin a travs de las tareas y los
procesos. Esta variable se centra en cmo se hace o se deja de hacer el trabajo. En la variable
recompensas se analiza si todas las tareas necesarias tienen una premiacin adecuada,
centrando de este modo la atencin en las cuestiones de motivacin e incentivos. Los
mecanismos de ayuda se refieren a las polticas, los programas, las reuniones, los sistemas y los
comits que facilitan los esfuerzos concertados para lograr las metas. En la variable relaciones
se analiza cmo se pueden manejar los conflictos entre las personas, las unidades de trabajo y
las tecnologas. Finalmente, el liderazgo es una variable central en el modelo en tanto que se
requieren lderes fuertes para evaluar y equilibrar las otras cinco cajas o variables. Cabe
mencionar que las seis cajas deben considerarse en el contexto de las fuerzas externas

Modelo de las 7 S

En 1980 Anthony Athos, Richard Pascale, Tom Peters y Robert Waterman, consultores de la
firma McKinsey, desarrollaron el modelo 7 S. dicho modelo se encuentra basado en dos
elementos: a) la eficacia organizativa proviene de la interaccin de mltiples factores, b) para
que un cambio sea exitoso es indispensable poner atencin en la interconexin de las variables.
Del mismo modo, este modelo se encuentra conformado por siete factores interdependientes,
estos son: estructura, estrategia, sistemas, estilo, personal, habilidades y valores compartidos
(Benjamin, Naimi & Lpez, 2012). En este modelo la estructura hace referencia al diseo
organizacional; la estrategia es la ruta elegida por la compaa para alcanzar el xito
competitivo; los sistemas son los procedimientos o procesos de rutina mediante los cuales una
organizacin opera a diario; el estilo se relaciona con las diferentes formas en que los
administradores establecen prioridades y actan; el personal se refiere a los procesos de
desarrollo de recursos humanos de la organizacin; las habilidades son las capacidades
distintivas con la cuales cuenta la organizacin; y finalmente los valores compartidos se refieren
a las creencias fundamentales que subyacen a la existencia de la organizacin. Cabe sealar que,
las siete variables analizadas han sido clasificadas en dos categoras: suaves y duras. Esto debido
a que ciertas variables como personal, estrategia, estructura y sistemas pueden ser cambiadas
en el corto plazo, mientras otras variables como estilo, habilidades y valores compartidos solo
se vern afectadas en el largo plazo (Benjamin, Naimi & Lpez, 2012).

Frmula de Cambio

Beckhard y Harris (1987) desarrollaron su frmula de cambio de un trabajo original de Gelicher.

En la frmula de cambio se identifican los factores que posibilitan que el cambio organizacional
ocurra (Cameron & Green, 2009). La frmula de cambio es:

C= (A x B x D) > X; en donde

C = Cambio; A = Nivel de insatisfaccin con el statu quo; B = Conveniencia de la propuesta de

cambio o estado final; D = Sentido prctico del cambio (riesgo mnimo y la interrupcin); y X =
"Costo" de cambiar

Segn esta frmula para que el cambio se produzca, el costo de cambiar (X) debe ser inferior a
los factores A, B y D, de tal modo si algn miembro o grupo de la organizacin no estn:
satisfechos con el estado actual de las cosas (A), deseosos de alcanzar el estado final propuesto
(B) o convencidos de la viabilidad del cambio (D), el costo de cambiar ser ms alto que los
factores A,B y D, y por tanto dicha persona o grupo va a presentar resistencia al cambio. Cabe
mencionar, que si uno de estos factores es bajo o cercano a cero no hay forma de que el cambio
se produzca ya que dichos factores no se compensan entre s, sino cada uno tiene su propio
peso. Por lo cual, hay que prestarle atencin y trabajar sobre cada uno de estos factores
(Beckhard y Harris, 1987; citados en Cameron & Green, 2009).

Modelo Estructural

Este modelo considera la existencia de cuatro marcos o lentes, el marco de los recursos
humanos, el poltico, el simblico y el estructural. Cada uno de estos marcos proporciona un
ngulo diferente de cmo operan las organizaciones. La principal ventaja de este modelo es la
capacidad de ver a travs de diferentes "lentes" o marcos, en tanto que esto posibilita que los
lderes tengan una gran variedad de opciones a considerar en un momento de cambio
(Benjamin, Naimi & Lpez, 2012). El marco estructural se centra en conseguir el correcto diseo
formal (p.e. organigrama, normas y manuales de procedimientos). El marco de los recursos
humanos analiza la relacin entre la organizacin y las personas que lo componen. Este marco
propone que se realice un buen ajuste entre la organizacin y lo que la gente quiere del trabajo.
El marco poltico sugiere que las personas ven las organizaciones como lugares donde los
participantes interactan en bsqueda de una serie de objetivos diferentes o complementarios.
El marco simblico propone que la esencia de una organizacin no es la estructura formal y los
procesos, sino su cultura (Benjamin, Naimi & Lpez, 2012).

Modelo de Gestin del Cambio

Carnal (1990) seala que la gestin efectiva del cambio depende del nivel de experiencia en:
gestin eficiente de las transiciones, trato con las culturas organizacionales, y gestin de la
poltica organizacional. De tal modo, si se abarcan de manera adecuada y experta estos tres
aspectos se puede crear un entorno en que la creatividad, la asuncin de riesgos, la
reconstruccin de la autoestima y el rendimiento se puede lograr, esto debido a que: a) un
gerente que es experto en el manejo de las transiciones es capaz de ayudar a la gente a aprender
cmo cambiar, al mismo tiempo que crea una atmsfera de apertura y asuncin de riesgos, b)
un gerente que se ocupa de las culturas organizacionales examina la CO actual y comienza a
desarrollar una cultura ms adaptable, mediante el desarrollo de un mejor flujo de la
informacin, una mayor apertura y una mayor autonoma local, y c) un gerente que es capaz de
gestionar las polticas organizacionales pueden entender y reconocer las diferentes acciones y
agendas, asimismo desarrollan habilidades en la utilizacin y el reconocimiento de diversas
tcticas polticas como la construccin de coaliciones (Cameron & Green, 2009).

Modelo Causal de Desempeo y Cambio Organizacional

Este modelo manifiesta que existen cuatro variables que predicen y explican el cambio
organizacional. Dichas variables son: ambiente externo, misin y estrategia, liderazgo y CO. Vale
sealar que los bucles de retroalimentacin de este modelo van en ambas direcciones, lo cual
indica que los factores internos de la organizacin no solo son afectados por el ambiente
externo, sino que tambin son capaces de afectar dicho ambiente eterno (Benjamin, Naimi &
Lpez, 2012).

Modelo de Congruencia

Este modelo se basa en la idea de que la eficacia de una organizacin est determinada por la
coherencia entre los diferentes componentes que integran una organizacin (Benjamin, Naimi
& Lpez, 2012). En este modelo la organizacin se compone de cuatro componentes o
subsistemas, los cuales son dependientes el uno del otro. Estos subsistemas son: a) el trabajo,
es decir, las actividades llevadas a cabo por las personas da a da, b) las personas, haciendo
referencia a las habilidades y las caractersticas de las personas que trabajan en una
organizacin, c) la organizacin formal, esto es la estructura, los sistemas y las polticas
existentes, y d) La organizacin informal que consiste en todas las actividades planificadas, no
escritas. El Modelo de Congruencia propone que una gestin efectiva del cambio debe abarcar
los cuatro componentes mencionados, no solo uno o dos de ellos, ya que la organizacin puede
volver fcilmente al estado original de operacin, a menos que ocurran cambios en la totalidad
de sus componentes, es decir, a menos que exista congruencia entre los diferentes subsistemas
organizacionales (Cameron & Green, 2009).

Modelos de Cambio Organizacional con nfasis en los pasos o fases a seguir para gestionar el
cambio

Dentro de los modelos de cambio organizacional orientados a identificar las fases que deben
seguirse en un proceso de cambio se resaltan: el Modelo de Tres Pasos de Lewin (1951), el
Modelo de Cambio Planificado de Bullock & Batten (1985), el Modelo de Gestin de la Transicin
de Bridges (1991), el Modelo de los Ocho Pasos de Kotter (1995), y el Modelo Integrador de
Sitnikov & Bocean (2012).

Modelo de los Tres Pasos

Los principales aportes de Lewin (1951) al estudio del cambio organizacional son dos
principalmente. En primer lugar, incorpor el anlisis de campo de fuerza, manifestando que
existen fuerzas que impulsan o restringen el cambio, y que las fuerzas impulsoras deben ser
mayores a las fuerzas de resistencia si se quiere que el cambio ocurra. Y en segundo lugar,
propus que los cambios organizativos tienen tres pasos, esto es, el Modelo de los Tres Pasos
(Cameron & Green, 2009). Dentro de dichos pasos se encuentran: a) descongelamiento del
estado de cosas (conductas, costumbres y estilos de operar existentes), b) movimiento a un
nuevo estado (experimentacin e implementacin de nuevas conductas, costumbres y estilos
de operar), y c) recongelamiento del nuevo estado para hacerlo permanente
(institucionalizacin de las nuevas conductas, costumbres y estilos de operar) (Robbins, 2004;
Raineri, 2001).

Cabe mencionar que para lograr el xito del descongelamiento se requiere definir el estado
actual de la organizacin, las fuerzas de resistencia y plantear el estado final al cual se quiere
dirigir la organizacin. De otro lado, para que se produzca el movimiento a un nuevo estado es
necesario la participacin e implicacin de todos los miembros de la empresa. Asimismo, para
volver a congelar y estabilizar el nuevo estado de cosas es necesario el establecimiento de
nuevas polticas y estndares junto con la implementacin de recompensas (Cameron & Green,
2009).

Modelo de Cambio Planificado

Segn este modelo existe cuatro fases en un proceso de cambio, dichas fases son exploracin,
planificacin, actuacin e integracin. La fase de exploracin implica la verificacin de la
necesidad del cambio, y la adquisicin de los recursos especficos (como los conocimientos
tcnicos) necesarios para que el cambio siga adelante. Por su lado, la planificacin es una
actividad que implica a los tomadores de decisiones y expertos tcnicos. En esta etapa el
diagnstico es completado y las acciones a seguir se ordenan en un plan de cambio que es
firmado por la direccin antes de pasar a la fase de accin. En la fase de actuacin, las acciones
son completadas segn lo previsto en el plan, con los mecanismos de retroalimentacin que
permiten una nueva planificacin si las cosas salen fuera de lo planeado. Finalmente, en la fase
de integracin se busca alinear el cambio con otras reas de la organizacin, y formalizarlo a
travs de las polticas y las recompensas de la compaa (Cameron & Green, 2009).

Modelo de Gestin de la Transicin

Bridges (1991) hace una distincin clara entre el cambio planificado y la transicin. Denomina a
la transicin como el ms complejo de los dos, y se centra en la mejora de nuestra comprensin
de lo que sucede durante la transicin y de cmo podemos manejar este proceso de manera
ms eficaz. De esta manera, se las arregla para separar los cambios funcionales mecanicistas, es
decir, los cambios planificados (como por ejemplo mover fsicamente la oficina, instalacin de
nuevos equipos o reestructuracin) del proceso natural del ser humano de llegar a ser
emocionalmente consciente de los cambios y adaptarse a la nueva forma de las cosas, esto es,
de la transicin, la cual es ms compleja y difcil de lograr, en tanto que el cambio es situacional
y se puede planear mientras que la transicin es psicolgica y menos fcil de manejar (Cameron
& Green, 2009).

Mediante la transicin se busca entender lo que est pasando emocionalmente en cada etapa
del proceso de cambio, lo cual proporciona una comprensin ms profunda del proceso que se
est llevando a cabo en la organizacin. Para Bridges (1991) la transicin consta de tres fases:
finalizacin de lo que se sola ser; zona neutral en la cual hay desorientacin, ansiedad,
polarizacin de posturas, cae la motivacin, etc. al mismo tiempo que puede ser un momento
propicio para la creacin; y un nuevo comienzo, el cual se logra cuando los miembros de la
organizacin sienten que pueden comprometerse emocionalmente para hacer algo de una
nueva manera (Cameron & Green, 2009).
Modelo de los Ocho Pasos

Este modelo se deriv del anlisis de la prctica de consultora de Kotter en 100 diferentes
organizaciones que se encontraban pasado por procesos de cambio. La investigacin en dichas
empresas puso de relieve ocho lecciones claves, las cuales fueron materializadas en un Modelo
de Ocho Pasos. Los principales aportes de este modelo es que pone de relieve la importancia de
una necesidad sentida, aborda las cuestiones de poder en torno al cambio, y enfatiza en la
necesidad de una visin compartida y mantener niveles de comunicacin altos durante todo el
proceso. Ahora bien, los ocho pasos del modelo son: a) establecer un sentido de urgencia, b)
formar un poderoso grupo de personas que pueden trabajar bien juntos, c) crear una visin para
guiar el esfuerzo de cambio, d) comunicar la visin, las estrategias de acompaamiento y los
nuevos comportamientos de diferentes maneras y repetitivamente, e) capacitar a otros para
actuar sobre la visin, este paso incluye la eliminacin de obstculos para el cambio, tales como
estructuras o sistemas intiles, f) planificar y crear triunfos a corto plazo, es decir, anunciar
mejoras visibles a corto plazo y recompensarlas en pblico, g) consolidar las mejoras y producir
ms cambios, y h) institucionalizar nuevos enfoques (Cameron & Green, 2009).