BAB I.

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Manusia adalah makhluk sosial yang tidak dapat hidup sendiri. Dalam hidup, manusia selalau
berinteraksi dengan sesama serta dengan lingkungan. Manusia hidup berkelompok baik dalam
kelompok besar maupun dalam kelompok kecil. Hidup dalam kelompok tentulah tidak mudah.
Untuk menciptakan kondisi kehidupan yang harmonis anggota kelompok haruslah saling
menghormati & menghargai. Keteraturan hidup perlu selalu dijaga. Hidup yang teratur adalah
impian setiap insan. Menciptakan & menjaga kehidupan yang harmonis adalah tugas manusia.

Manusia di anugerahi kemampuan untuk berpikir, kemampuan untuk memilah & memilih mana
yang baik & mana yang buruk. Dengan kelebihan itulah manusia seharusnya mampu mengelola
lingkungan dengan baik. Tidak hanya lingkungan yang perlu dikelola dengan baik, kehidupan
sosial manusiapun perlu dikelola dengan baik. Untuk itulah dibutuhkan sumber daya manusia
yang berkualitas. Sumber daya yang berjiwa pemimpin, paling tidak untuk memimpin dirinya
sendiri. Dengan berjiwa pemimpin manusia akan dapat mengelola diri, kelompok & lingkungan
dengan baik. Khususnya dalam penanggulangan masalah yang relatif pelik & sulit. Disinilah
dituntut kearifan seorang pemimpin dalam mengambil keputusan agar masalah dapat
terselesaikan dengan baik. Kepemimpinan pun pada akhirnya akan melahirkan kekuasaan.
Kekuasaan tersebut diharapkan dapat digunakan dengan baik dan tidak disalahgunakan.

I.2 Permasalahan

Dari latar belakang yang penulis uraikan, banyak permasalahan yang penulis dapatkan.
Permasalahan tersebut antara lain :

1. Apa yang dimaksud dengan kepemimpinan dan kekuasaan

2. Teori apa saja yang berkaitan dengan keduanya
3. Macam-macam gay a kepemimpinan

I.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan karya tulis ini adalah

 1. Melatih mahasiswa menyusun makalah dalam upaya lebih meningkatkan pengetahuan
dan kreatifitas mahasiswa.
2. Agar mahasiswa lebih memahami dan mendalami pokok bahasan khususnya tentang
kepemimpinan dan kekuasaan
3. Memberikan informasi kepada yang membutuhkan mengenai kepemimpinan dan
kekuasaan beserta hal yang berkaitan dengannya

BAB II. PEMBAHASAN

II.1 Kepemimpinan Dan Kekuasaan

Dalam kehidupan sehari hari, baik di lingkungan keluarga, organisasi, perusahaan sampai
dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan.
Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan lainnya.

Beberapa ahli berpandapat tentang Pemimpin, beberapa diantaranya :

1. Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang
kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari
pekerjaannya dalam mencapai tujuan.
2. Menurut Robert Tanembaum, Pemimpin adalah mereka yang menggunakan wewenang
formal untuk mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang
bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan
perusahaan.
3. Menurut Prof. Maccoby, Pemimpin pertama-tama harus seorang yang mampu
menumbuhkan dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri para bawahannya.
Pemimpin yang baik untuk masa kini adalah orang yang religius, dalam artian menerima
kepercayaan etnis dan moral dari berbagai agama secara kumulatif, kendatipun ia sendiri
mungkin menolak ketentuan gaib dan ide ketuhanan yang berlainan.
4. Menurut Lao Tzu, Pemimpin yang baik adalah seorang yang membantu mengembangkan
orang lain, sehingga akhirnya mereka tidak lagi memerlukan pemimpinnya itu.
 5. Sedangakn menurut Pancasila, Pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang
mendorong, menuntun, dan membimbing asuhannya. Dengan kata lain, beberapa asas
utama dari kepemimpinan Pancasila adalah : Ing Ngarsa Sung Tuladha : Pemimpin harus
mampu dengan sifat dan perbuatannya menjadikan dirinya pola anutan dan ikutan bagi
orang orang yang dipimpinnya. Ing Madya Mangun Karsa : Pemimpin harus mampu
membangkitkan semangat berswakarsa dan berkreasi pada orang orang yang
dibimbingnya. Tut Wuri Handayani : Pemimpin harus mampu mendorong orang orang
yang diasuhnya berani berjalan di depan dan sanggup bertanggung jawab.

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk
melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan pap yang diinginkan pihak
lainnya.The art of influencing and directing meaninsuch away to abatain their willing
obedience, confidence, respect, and loyal cooperation in order to accomplish the mission.
Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhidan menggerakkan orang orang sedemikian
rupa untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk
menyelesaikan tugas

Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan apa yang
diinginkan pihak lainnya. Ketiga kata yaitu pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan yang
dijelaskan sebelumnya tersebut memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan. Karena untuk
menjadi pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya, tetapi banyak faktor.
Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut
pandang atau pendekatan yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, keterampilan, bakat, sifat
sifatnya, atau kewenangannya yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap
teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan.

Fungsi pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat dibantah merupakan sesuatu fungsi yang
sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan. Pada dasarnya
fungsi kepemimpinan memiliki 2 aspek yaitu : Fungsi administrasi, yakni mengadakan formulasi
kebijaksanakan administrasi dan menyediakan fasilitasnya. Kemudian fungsi sebagai Top
Mnajemen, yakni mengadakan planning, organizing, staffing, directing, commanding,
controling, dsb.

Gibson dan Stephen Robbins: pendekatan ciri dan perilaku menghasilkan studi yang
menunjukkan bahwa kepemimpinan efektif tergantung kepada sejumlah variabel, misalnya
kultur organisasi, sifat dan tugas, aktifitas kerja dan nilai serta pengalaman manajerial. Tak
satupun ciri yang berlaku sama untuk semua pemimpin yang efektif. Tidak satupun gaya yang
efektif dalam semua situasi. Faktor faktor itu antara lain adalah sebagai berikut:

1. Kepribadian, penagalaman masa lampau dan harapan pemimpin

Manajer yang berhasil banyak dibuktikan dari pribadi yang memenuhi, pengalaman yang
bermanfaat serta harapan yang merupakan visi dariperjuangannya. Dari kepribadian, pengalaman
dan harapannya akan sangat mempengaruhi gaya yang diperlukan dalam mencapai keberhasilan

2. Harapan dan perilaku atasan

Gaya kepemimpinan yang disetujui atasan manajersangat penting dalam menentukan orientasi
arah yang akan dipilih manajer contoh: seorang atasan kadang-kadang menyukai gaya yang
beorientasi kepada tugas, maka manajer harus menyukainya

3. Karakteristik harapan dan perilaku bawahan

Bawahan membawa peran yang penting dalam menentukan gaya kepemimpinan manajer, karena
mereka sebagai orang yang diperlukan dalam mempengaruhi. Tanggapan bawahan terhadap
kepemimpinan berperan penting bagi keberhasilan manajer. Karakteristik bawahan, harapan dan
perilaku ketiganya adalah sebagai masukan bagi keberhasilan manajer.

4. Persyaratan tugas

Persyaratan dalam bentuk cara kerja bagi bawahan akan mempengaruhi gaya kepemimpinan,
misalnya pekerjaan yang memerlukan intruksi yang tepat seperti pendataan tentunya menuntut
gaya yang berorientasi kepada tugas.

5. Kultur dan kebijakan organisasi

6. Harapan dan perilaku rekan
II.2 Teori Kepemimpinan

Memahami teori-teori kepemimpinan sangat besar artinya untuk mengkaji sejauh mana
kepemimpinan dalam suatu organisasi telah dapat dilaksanakan secara efektif serta menunjang
kepada produktifitas organisasi secara keseluruhan. Dalam karya tulis ini akan dibahas tentang
teori dan gaya kepemimpinan.

Seorang pemimpin harus mengerti tentang teori kepemimpinan agar nantinya mempunyai
referensi dalam menjalankan sebuah organisasi. Beberapa teori tentang kepemimpinan antara
lain :

1. Teori Kepemimpinan Sifat ( Trait Theory )

Analisis ilmiah tentang kepemimpinan berangkat dari pemusatan perhatian pemimpin itu sendiri.
Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan Romawi yang beranggapan bahwa
pemimpin itu dilahirkan, bukan diciptakan yang kemudian teori ini dikenal dengan The
Greatma Theory. Dalam perkembanganya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku
pemikir psikologi yang berpandangan bahwa sifat sifat kepemimpinan tidak seluruhnya
dilahirkan akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Sifat sifat itu
antara lain : sifat fisik, mental, dan kepribadian.

Keith Devis merumuskan 4 sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan
organisasi, antara lain :

a. Kecerdasan

Berdasarkan hasil penelitian, pemimpin yang mempunyai kecerdasan yang tinggi di atas
kecerdasan rata rata dari pengikutnya akan mempunyai kesempatan berhasil yang lebih tinggi
pula. Karena pemimpin pada umumnya memiliki tingkat kecerdasan yang lebih tinggi
dibandingkan dengan pengikutnya.

b. Kedewasaan dan Keluasan Hubungan Sosial

Umumnya di dalam melakukan interaksi sosial dengan lingkungan internal maupun eksternal,
seorang pemimpin yang berhasil mempunyai emosi yang matang dan stabil. Hal ini membuat
pemimpin tidak mudah panik dan goyah dalam mempertahankan pendirian yang diyakini
kebenarannya.

c. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi

Seorang pemimpin yang berhasil umumnya memiliki motivasi diri yang tinggi serta dorongan
untuk berprestasi. Dorongan yang kuat ini kemudian tercermin pada kinerja yang optimal, efektif
dan efisien.

d. Sikap Hubungan Kemanusiaan

Adanya pengakuan terhadap harga diri dan kehormatan sehingga para pengikutnya mampu
berpihak kepadanya

2. Teori Kepemimpinan Perilaku dan Situasi

Berdasarkan penelitian, perilaku seorang pemimpin yang mendasarkan teori ini memiliki
kecendrungan kearah 2 hal. Pertama yang disebut dengan Konsiderasi yaitu kecendrungan
seorang pemimpin yang menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan. Contoh gejala yang
ada dalam hal ini seperti : membela bawahan, memberi masukan kepada bawahan dan bersedia
berkonsultasi dengan bawahan. Kedua disebut Struktur Inisiasi yaitu Kecendrungan seorang
pemimpin yang memberikan batasan kepada bawahan. Contoh yang dapat dilihat , bawahan
mendapat instruksi dalam pelaksanaan tugas, kapan, bagaimana pekerjaan dilakukan, dan hasil
yang akan dicapai. Jadi, berdasarkan teori ini, seorang pemimpin yang baik adalah bagaimana
seorang pemimpin yang memiliki perhatian yang tinggi kepada bawahan dan terhadap hasil yang
tinggi pula.

3. Teori Psikoanalitis

Teori ini menginterpretasikan pemimpin sebagai figur seorang ayah, sebagai sumber dari kasih
dan ketakutan, sebagai simbol dari superego, sebagai tempat pelampiasan kekecewaan, frustrasi
dan agresivitas para pengikut, tetapi juga sebagai orang yang berbagi kasih kepada para
pengikutnya. Banyak pemimpin seperti ini yang dapat ditelusuri karakteristik kepemimpinannya
sejak anak-anak, dari budaya dan dari hubungan dengan orang tuanya. Tipe kepemimpinan
semacam Hitler dapat digolongkan seperti ini

4. Teori Lingkungan

Banyak teori sebelumnya yang mengatakan bahwa tampilnya seorang pemimpin adalah sebagai
hasil ramuan dari waktu, tempat, situasi dan keadaan. Tiap masa mempunyai keunikan dan
melahirkan pemimpin yang mampu mengisi kekosongan pada saat itu. Tampilnya seorang
pemimpin sebenarnya tergantung pada kemampuan dan keterampilannya menyelesaikan masalah
sosial yang memang saat dibutuhkan disaat timbul ketegangan, perubahan-perubahan dan
adaptasi. Corazon Aquino mungkin salah satu contoh dari pemimpin yang dilahirkan oleh
lingkungan dimana massa tidak mempersoalkan kualitasnya sebagai seorang negarawan ulung.

5. Teori orang besar (Great Man Theories)

Banyak tokoh dunia yang telah menentukan arah sejarah umat manusia. Tanpa Winston Churcill
Misalnya, Inggris sudah hilang pada tahun 1940. Faktor keberuntungan juga melengkapi atribut
seorang tokoh dunia yang berhasil mengarahkan sejarah. Misalnya Lenin, andaikata ia digantung
oleh rezim lama dan tidak diasingkan, maka sejarah Uni Soviet akan lain pula. Di samping itu,
latar belakang keturunan keluarga Monarkhi telah terbukti dari penelitian F.A. Woods tahun
1913 bahwa saudara-saudara para raja juga mempunyai pengaruh yang luas dalam kerajaan
tersebut. Bukan itu saja. Perkawinan antar keluarga kerajaan telah melahirkan kelompok
aristokrat yang juga ikut berpengaruh luas di dalam masyarakat.

6. Teori Antisipasi-Interaksi

Model teori ini antara lain Leader Role Theory dimana variabel utama dari kepemimpinan ini
adalah action, interaction dan sentiments. Apabila frekuensi interaksi dan peran serta dalam
aktifitas bersama itu meningkat, maka perasaan saling memiliki itu akan timbul dan norma-
norma kelompok akan makin jelas. Apalagi semakin tinggi jabatan orang-orang dalam
kelompok, semakin mungkin aktifitas mereka mendekati atau sesuai dengan norma-norma
kelompok, semakin melebar interaksi itu dan semakin banyak orang dalam kelompok itu yang
terlibat dalam interaksi

7. Teori Manusiawi
Teori ini menekankan pada pertumbuhan dan perkembangan dari suatu organisasi yang efektif
dan kohesif. Kalau manusia adalah organisme yang dapat dimotivasi, maka organisasi justru
dapat dimanipulasi dan dikendalikan. Oleh karena itu fungsi kepemimpinan disini adalah
memodifikasi organisasi sedemikian rupa sehingga orang-orang dalam organisasi merasa
memiliki kebebasan untuk merealisasikan potensi motivasionalnya dalam memenuhi
kebutuhannya, tetapi juga pada saat bersamaan dapat memberikan kontribusi dalam mencapai
tujuan organisasi.

8. Teori Pertukaran

Teori ini berpandangan bahwa interaksi sosial merupakan suatu bentuk pertukaran, yang
anggota-anggota kelompok memberi dan menerima kontribusi secara sukarela atau Cuma-Cuma.
Interaksi ini berjalan terus karena anggota-anggota merasakan manfaat darinya, bukan saja antar
sesama mereka sebagai anggotatetapi bermanfaat juga antar sebagai bawahan dan pimpinannya
sebagai atasan

II.3. Gaya Kepemimpinan

Dari adanya berbagai teori kepemimpinan di atas, dapat diketahui bahwa teori kepemimpinan
tertentu akan sangat mempengaruhi gaya kepemimpinan (Leadership Style), yakni pemimpin
yang menjalankan fungsi kepemimpinannya dengan segenap filsafat, keterampilan dan sikapnya.
Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpan bersikap, berkomunikasi, dan berinteraksi
dengan orang lain dalam mempengaruhi orang untuk melakukan sesuatu.Gaya tersebut bisa
berbeda beda atas dasar motivasi , kuasa ataupun orientasi terhadap tugas atau orang tertentu.
Diantara beberapa gaya kepemimpinan, terdapat pemimpin yang positif dan negatif, dimana
perbedaan itu didasarkan pada cara dan upaya mereka memotivasi karyawan. Apabila
pendekatan dalam pemberian motivasi ditekankan pada imbalan atau reward (baik ekonomis
maupun nonekonomis) berartitelah digunakan gaya kepemimpinan yang positif. Sebaliknya jika
pendekatannya menekankan pada hukuman atau punishment, berarti dia menerapkan gaya
kepemimpinan negatif. Pendekatan kedua ini dapat menghasilakan prestasi yang diterima dalam
banyak situasi, tetapi menimbulkan kerugian manusiawi.
Selain gaya kepemimpinan di atas masih terdapat gaya lainnya.

a. Otokratis

Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai

keputusan dan pengembangan strukturnya. Kekuasaan sangat dominan digunakan. Memusatkan
kekuasaan dan pengambilan keputusan bagi dirinya sendiri, dan menata situasi kerja yang rumit
bagi pegawai sehingga mau melakukan apa saja yang diperintahkan. Kepemimpinan ini pada
umumnya negatif, yang berdasarkan atas ancaman dan hukuman. Meskipun demikian, ada juga
beberapa manfaatnya antaranya memungkinkan pengambilan keputusan dengan cepat serta
memungkinkan pendayagunaan pegawai yang kurang kompeten.

b. Partisipasif

Lebih banyak mendesentrelisasikan wewenang yang dimilikinya sehingga keputusan yang

diambil tidak bersifat sepihak.

c. Demokrasi

Ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan

keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan pemimpin yang demokrasis cenderung
bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri
sendiri.

d. Kendali Bebas

Pemimpin memberikan kekuasaan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi bersifat longgar
dan pemimpin bersifat pasif. Yaitu Pemimpin menghindari kuasa dan tanggung jawab,
kemudian menggantungkannya kepada kelompok baik dalam menetapkan tujuan dan
menanggulangi masalahnya sendiri.

Dilihat dari orientasi si pemimpin, terdapat dua gaya kepemimpinan yang diterapkan, yaitu gaya
konsideral dan struktur, atau dikenal juga sebagai orientasi pegawai dan orientasi tugas.
Beberapa hasil penelitian para ahli menunjukkan bahwa prestasi dan kepuasan kerja pegawai
dapat ditingkatkan apabila konsiderasi merupakan gaya kepemimpinan yang dominan.
Sebaliknya, para pemimpin yang berorientasi tugas yang terstruktur, percaya bahwa mereka
memperoleh hasil dengan tetap membuat orang orang sibuk dan mendesak mereka untuk
berproduksi.

Pemimpin yang positif, partisipatif dan berorientasi konsiderasi,tidak selamanya merupakan

pemimpinyan terbaik.fiedler telah mengembakan suatumodel pengecualian dari ketiga gaya
kepemimpinan diatas,yakni model kepemimpinankontigennis.model ini nyatakan bahwa gaya
kepemimpinan yang paling sesuai bergantung pada situasi dimana pemimpin bekerja.dengan
teorinya ini fiedler ingin menunjukkan bahwa keefektifan ditunjukkan oleh interaksi antara
orientasi pegawai dengan 3 variabel yang berkaitan dengan pengikut, tugas dan organisasi.
Ketiga variabel itu adalah hubungan antara pemimpin dengan anngota ( Leader member
rolations), struktur tugas (task strukture), dan kuasa posisi pemimpin (Leader position power).
Variabel pertama ditentukan oleh pengakuan atau penerimaan (akseptabilitas) pemimpin oleh
pengikut, variabel kedua mencerminkan kadar diperlukannya cara spesifik untuk melakukan
pekerjaan, variabel ketiga menggambarkan kuasa organisasi yang melekat pada posisi pemimpin.

Model kontingensi Fieldler ini serupa dengan gaya kepemimpinan situasional dari Hersey dan
Blanchard. Konsepsi kepemimpinan situasional ini melengkapi pemimpin dengan pemahaman
dari hubungan antara gaya kepemimpinan yang efektif dengan tingkat kematangan (muturity)
pengikutnya.perilaku pengikut atau bawahan ini amat penting untuk mengetahui kepemimpinan
situasional, karena bukan saja pengikut sebagai individu bisa menerima atau menolak
pemimpinnya, akan tetapi sebagai kelompok , pengikut dapat menemukan kekuatan pribadi
apapun yang dimiliki pemimpin.

Menurut Hersey dan Blanchard (dalam Ludlow dan Panton,1996 : 18 dst), masing masing gaya
kepemimpinan ini hanya memadai dalm situasi yang tepat meskipun disadari bahwa setiap orang
memiliki gaya yang disukainya sendiri dan sering merasa sulit untuk mengubahnya meskipun
perlu.

II.4. Gaya Kepemimpinan Lainnya

Banyak studi yang sudah dilakukan untuk melihat gaya kepemimpinan seseorang. Salah satunya
yang terkenal adalah yang dikemukakan oleh Blanchard, yang mengemukakan 4 gaya dari
sebuah kepemimpinan. Gaya kepemimpinan ini dipengaruhi oleh bagaimana cara seorang
pemimpin memberikan perintah, dan sisi lain adalah cara mereka membantu bawahannya.
Keempat gaya tersebut adalah

1. Directing

Gaya tepat apabila kita dihadapkan dengan tugas yang rumit dan staf kita belum memiliki
pengalaman dan motivasi untuk mengerjakan tugas tersebut. Atau apabila anda berada di bawah
tekanan waktu penyelesaian. Kita menjelaskan apa yang perlu dan apa yang harus dikerjakan.
Dalam situasi demikian, biasanya terjadi over-communicating (penjelasan berlebihan yang dapat
menimbulkan kebingungan dan pembuangan waktu). Dalam proses pengambilan keputusan,
pemimpin memberikan aturan aturan dan proses yang detil kepada bawahan. Pelaksanaan di
lapangan harus menyesuaikan dengan detil yang sudah dikerjakan.

2. Coaching

Pemimpin tidak hanya memberikan detil proses dan aturan kepada bawahan tapi juga
menjelaskan mengapa sebuah keputusan itu diambil, mendukung proses perkembangannya, dan
juga menerima barbagai masukan dari bawahan. Gaya yang tepat apabila staf kita telah lebih
termotivasi dan berpengalaman dalam menghadapi suatu tugas. Disini kita perlu memberikan
kesempatan kepada mereka untuk mengerti tentang tugasnya, dengan meluangkan waktu
membangun hubungan dan komunikasi yang baik dengan mereka.

3. Supporting

Sebuah gaya dimana pemimpin memfasiliasi dan membantu upaya bawahannya dalam
melakukan tugas. Dalam hal ini, pemimpin tidak memberikan arahan secara detail, tetapi
tanggung jawab dan proses pengambilan keputusan dibagi bersama dengan bawahan. Gaya ini
akan berhasil apabila karyawan telah mengenal teknik teknik yang dituntut dan telah
mengembangkan hubungan yang lebih dekat dengan anda. Dalam hal ini kita perlumeluangkan
waktu untuk berbincang bincang, untuk lebih melibatkan mereka dalam penganbilan keputusan
kerja, serta mendengarkan saran saran mereka mengenai peningkatan kinerja.

4. Delegating
Sebuah gaya dimana seorang pemimpin mendelegasikan seluruh wewenang dan tanggung
jawabnya kepada bawahan. Gaya Delegating akan berjalan baik apabila staf kita sepenuhnya
telah paham dan efisien dalm pekerjaan, sehingga kita dapat melepas mereka menjalankan tugas
atau pekerjaan itu atas kemampuan dan inisiatifnya sendiri.

Keempat gaya ini tentu saja mempunyai kelemahan dan kelebihan, serta sangat tergantung dari
lingkungan di mana seorang pemimpin berada, dan juga kesiapan dari bawahannya. Maka
kemudian timbul apa yang disebut sebagai situational leadership. Situational leadership
mengindikasikan bagaimana seorang pemimpin harus menyesuaikan keadaan dari orang orang
yang dipimpinnya.

II.5. Kepemimpinan Melayani

Merenungkan kembali arti makna kepemimpinan, sering diartikan kepemimpinan adalah jabatan
formal, yang menuntut untuk mendapat fasilitas dan pelayanan dari konstituen yang seharusnya
dilayani. Meskipun banyak di antara pemimpin yang ketika dilantik mengatakan bahwa jabatan
adalah sebuah amanah, namun dalam kenyataannya sedikit sekali atau bisa dikatakan hampir
tidak ada pemimpin yang sungguh sungguh menerapkan kepemimpinan dari hati, yaitu
kepemimpinan yang melayani.

II.5.1. Karakter

Kepemimpianan yang melayani dimulai dari dalam diri kita. Kepemimpinan menuntut suatu
transformasi dari dalam hati dan perubahan karakter. Kepemimpinan yang melayani dimulai dari
dalam dan kemudian bergerak keluar untuk melayani mereka yang dipimpinnya. Disinilah
pentingnya karakter dan integritas seorang pemimpin untuk menjadi pemimpin yang diterima
oleh rakyat yang dipimpinnya. Kembali kita saksikan betapa banyak pemimpin yang mengaku
wakil rakyat ataupun pejabat publik, justru tidak memiliki integritas sama sekali, karena apa
yang diucapkan dan dijanjikan ketika kampanye dalam pemilu tidak sama dengan yang
dilakukan ketika sudah duduk nyaman di kursinya.

Paling tidak menurut Ken Blanchard dan kawan kawan, ada sejumlah ciri ciri dan nilai yang
muncul dari seorang pemimpin yang memiliki hati yang melayani,yaitu tujuan utama seorang
pemimpin adalah melayani kepentingan mereka yang dipimpinnya. Orientasinya adalah bukan
untuk kepentingan diri pribadi maupun golongan tapi justru kepentingan publik yang
dipimpinnya.

Seorang pemimpin memiliki kerinduan untuk membangun dan mengembangkan mereka yang
dipimpinnya sehingga tumbuh banyak pemimpin dalam kelomponya. Hal ini sejalan dengan
buku yang ditulis oleh John Maxwell berjudul Developing the Leaders Around You.
Keberhasilan seorang pemimpin sangat tergantung dari kemampuannya untuk membangun orang
orang di sekitarnya, karena keberhasilan sebuah organisasi sangat tergantung pada potensi
sumber daya manusia dalam organisasi tersebut. Jika sebuah organisasi atau masyarakat
mempunyai banyak anggota dengan kualitas pemimpin, organisasi atau bangsa tersebut akan
berkembang dan menjadi kuat.

Pemimpin yang melayani memiliki kasih dan perhatian kepada mereka yang dipimpinnya. Kasih
itu mewujud dalam bentuk kepedulian akan kebutuhan, kepentingan, impian da harapan dari
mereka yang dipimpinnya. Seorang pemimpin yang memiliki hati yang melayani adalah
akuntabilitas ( accountable ). Istilah akuntabilitas adalah berarti penuh tanggung jawab dan dapat
diandalkan. Artinya seluruh perkataan,pikiran dan tindakannya dapat dipertanggungjawabkan
kepada public atau kepada setiap anggota organisasinya.

Pemimpin yang melayani adalah pemimpin yang mau mendengar. Mau mendengar setiap
kebutuhan, impian, dan harapan dari mereka yang dipimpin. Pemimpin yang melayani adalah
pemimpin yang dapat mengendalikam ego dan kepentingan pribadinya melebihi kepentingan
public atau mereka yang dipimpinnya. Mengendalikan ego berarti dapat mengendalikan diri
ketika tekanan maupun tantangan yang dihadapi menjadi begitu berat,selalu dalam keadaan
tenang, penuh pengendalian diri, dan tidak mudah emosi.

II.5.2. Metode Kepemimpinan

Seorang pemimpin tidak cukup hanya memiliki hati atau karakter semata, tapi juga harus
memiliki serangkaian metode kepemimpinan agar dapat menjadi pemimpin yang efektif. Banyak
sekali pemimpin memiliki kualitas sari aspek yang pertama yaitu karakter dan integritas seorang
pemimpin, tetapi ketika menjadi pimpinan formal, justru tidak efektif sama sekali karena tidak
memiliki metode kepemimpinan yang baik. Contoh adalah para pemimpin yang diperlukan untuk
mengelola mereka yang dipimpinnya.

Tidak banyak pemimpin yang memiliki metode kepemimpinan ini. Karena hal ini tidak pernah
diajarkan di sekolah sekolah formal. Keterampilan seperti ini disebut dengan Softskill atau
Personalskill. Dalam salah satu artikel di economist.comada sebuah ulasan berjudul Can
Leadership Be Taught, dibahas bahwa kepemimpinan (dalam hal ini metode kepemimpinan)
dapat diajarkan sehingga melengkapi mereka yang memiliki karakter kepemimpinan. Ada 3 hal
penting dalam metode kepemimpinan, yaitu :

1. Kepemimpinan yang efektif dimulai dengan visi yang jelas. Visi ini merupakan sebuah
daya atau kekuatan untuk melakukan perubahan, yang mendorong terjadinya proses
ledakan kreatifitas yang dahsyat melalui integrasi maupun sinergi berbagai keahlian dari
orang orang yang ada dalam organisasi tersebut. Bahkan dikatakan bahwa nothing
motivates change more powerfully than a clear vision. Visi yang jelas dapat secara
dahsyat mendorong terjadinya perubahan dalam organisasi. Seorang pemimpin adalah
inspirator perubahan dan visioner yaitu memiliki visi yang jelas kemana organisasinya
akan menuju. Kepemimpinan secara sederhana adalah proses untuk membawa orang
orang atau organisasi yang dipimpin menuju suatu tujuan yang jelas. Tanpa visi,
kepemimpinan tidak ada artinya sama sekali. Visi inilah yang mendorong sebuah
organisasi untuk senantiasa tumbuh dan belajar serta berkembang dalam
mempertahankan survivalnya sehingga bias bertahan sampai beberapa generasi. Ada 2
aspek mengenai visi, yaitu visionary role dan implementation role. Artinya seorang
pemimpin tidak hanya dapat membangun atau menciptakan visi bagi organisasinya tapi
memiliki kemampuan untuk mengimplementasikan visi tsb ke dalam suatu rangkaian
tindakan atau kegiatan yang diperlukan untuk mencapai visi itu.
2. Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang yang responsive. Artinya dia selalu
tanggap terhadap setiap persoalan, kebutuhan, harapan, dan impian dari mereka yang
dipimpin. Selain itu selalu aktif dan proaktif dalam mencari solusi dari setiap
permasalahan ataupun tantangan yang dihadapi.
3. Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang pelatih atau pendamping bagi orang
orang yang dipimpinnya (performance coach). Artinya dia memiliki kemempuan untuk
 menginspirasi, mendorong dan memampukan anak buahnya dalam menyusun
perencanaan (termasuk rencana kegiatan, target atau sasaran, rencana kebutuhan sumber
daya, dsb), melakukan kegiatan sehari hari seperti monitoring dan pengendalian, serta
mengevaluasi kinerja dari anak buahnya.

II.5.3. Perilaku Kepemimpinan

Pemimpin yang melayani bukan sekedar memperlihatkan karakter dan integritas, serta memiliki
kemampuan metode kepemimpinan, tapi dia harus menunjukkan perilaku maupun kebiasaan
seorang pemimpin. Dalam buku Ken Blanchard disebutka perilaku seorang pemimpin, yaitu :

1. Pemimpin tidak hanya sekedar memuaskan mereka yang dipimpin, tapi sungguh
sungguh memiliki kerinduan senantiasa untuk memuaskan Tuhan. Artinya dia hidup
dalam perilaku yang sejalan dengan firman Tuhan. Dia memiliki misi untuk senantiasa
memuliakan Tuhan dalam setiap apa yang dipikirkan, dikatakan, dan diperbuatnya.
2. Pemimpin focus pada hal hal spiritual dibandingkan dengan sekedar kesuksesan
duniawi. Baginya kekayaan dan kemakmuran adalah untuk dapat memberi dan beramal
lebih banyak. Apapun yang dilakukan bukan untuk mendapat penghargaan, tapi melayani
sesamanya. Dan dia lebih mengutamakan hubungan atau relasi yang penuh kasih dan
penghargaan, dibandingkan dengan status dan kekuasaan semata.
3. Pemimpin sejati senantiasa mau belajar dan bertumbuh dalam berbagai aspek , baik
pengetahuan, kesehatan, keuangan, relasi, dsb. Setiap harinya senantiasa menyelaraskan
(recalibrating ) dirinya terhadap komitmen untuk melayani Tuhan dan sesame. Melalui
solitude (keheningan), prayer (doa), dan scripture (membaca Firman Tuhan ).

Demikian kepemimpinan yang melayani menurut Ken Blanchard yang sangat relevan dengan
situasi krisis kepemimpinan yang dialami oleh bangsa Indonesia. Bahkan menurut Danah Zohar,
penulis buku Spiritual Intelligence: SQ the Ultimate Intelligence, salah satu tolak ukur
kecerdasan spiritual adalah kepemimpinan yang melayani (servant leadership). Bahkan dalam
suatu penelitian yang dilakukan oleh Gay Hendrick dan Kate Luderman, menunjukkan pemimpin
pemimpin yang berhasil membawa perusahaannya ke puncak kesuksesan biasanya adalah
pemimpin yang memiliki SQ yang tinggi. Mereka biasanya adalah orang orang yang memiliki
integritas, terbuka, mampu menerima kritik, rendah hati, mampu memahami spiritualitas yang
tinggi, dan selalu mengupayakan yang terbaik bagi diri mereka sendiri maupun bagi orang lain.

II.6. Kekuasaan dan Otoritas

1. Kekuasaan.

Konsep kekuasaan sangat penting untuk memahami bagaimana orang mampu saling
mempengaruhi dalam organisasi. kekuasaan melibatkan kapasitas dari satu pihak (agen) untuk
mempengaruhi pihak lain(target). Konsep ini lebih fleksibel untuk digunakan dengan berbagai
cara . istilah ini sangat perpewngaruh agen terhadap seseorang sebagai satu target , atau terhadap
berbagai orang yang menjadi target.terkadang istilah ini menunjukan potensi pengaruh atas hal-
hal atau peristiwa dan juga sikap dan prilaku. Terkadang agen merupakan kelompok atasu
organisasi bukannya individual .

Terkadang kekuasaan didefenisikan dalam konteks relatif bukanya absolut yang berarti batasan
dimana agen tersebut mempunyai pengaruh lebih besar terhadap target dibandingkan dengan
yang dimiliki target terhadapagen.akhirnya terdapat berbagai jenis kekuasaan dan satu agen bisa
mempunyai lebih banyak .

2. Otoritas

Otoritas melibatkan hak , prerogatif, keewajiban dan tugas yang berkaitan dengan posisi khusus
dalam organisasi atau sistem sosial. Otoritas pemimpin biasahnya meliputi hak untuk membuat
keputusan khusus untuk organisasi. Pemimpin yang memiliki wewenang langsung terhadap
seorang target mempunyai hak yang sah untuk memberikan membuat permintaan yang
konsisten dengan otoritasnya, seorang yang menjadi target itu memiliki kewajiban untuk
mematuhinya. Sebagai contoh menejer umumnya mempunyai hak yang sah untuk memberikan
aturan kerja dan memberikan tugas kepada bawahan . otoritas juga melibatkan hak agen untuk
menerapkan engendalian untuk berbagai hal , seperti keuwangan, sumber daya, peralatan dan
material dan pengendalian ini merupakan sumber-sumber kekuasan yang lainnya.

Hasil dari upaya mempengaruhi antara lain

 1. Komitmen, Istilah komitmen menjelaskan hasil dimana seorang target secara internal
menyetujui keputusan atau permintaan agen dan memberikan dukungan penuh untuk
melaksanakan apa yang menjadi permintaan atau mengimplementasikan keputusan secara
efektif. Untuk tugas yang kompleks dan sulit , komitmen umumnya merupakan hasi.l
yang paling berhasil dari perspektif agen yang melakukan usaha untuk mempengaruhi .
2. Kepatuhan, istilah kepatuhan menjelaskan hasil dimana Target tersedia melakukan apa
yang agen iginkan tetapi lebih didasarkan pada rasa apatis dari pada rasa antusiaisme dan
hanya memberikan sedikit dukungan. Agen telah mempengaruhi rilaku seorang target
tetapi tidak terhadap sikapnya.
3. Perlawanan. Istilah perlawanan menjelaskan hasil Dimana seorang target menentang
proposal atau permintaan , bukan hanya tidak tertarik saja, dan secara aktif berusaha
untuk menghindari untuk tidak menjalankannya. Seorang target akan memberikan respon
dalam cara berikut: (1) . membuat alasan mengapa permintaan tidak dapat dilaksanakan,
(2). Berusaha melakukan pendekatan kepada agen untuk membatalkan atau mengubah
permintaanya, (3). Meminta orang yang memiliki otoritas lebih tinggi utuk
mengemsampingkan permintaan agen, (4). Menunda tindakan dengan harapan agen akan
melupakan permintaan itu, (5). Berpura-pura menuruti tetapi berusaha melakukan
sabotase tugas itu, atau(6). Menolak melaksanakan permintaan.

II.6. Tipe Dan Sumber Kekuasaan

Upaya untuk memahami kekuasaan biasaanya dengan menbedakan berbagai tipe

kekuasaan.Frenccha dan Raven(1959) membuat taksonomi untuk mengklafikasikan berbagai tipe
kekuasaan menurut sumbernya.Taksonomi ini memiliki lima tipe kekuasaan yang berbeda (lihat
tabel 1. Konseptualisasi lain dari sumber kekuasaan yang secara luas di rerima adalah dikotomi
antara kekuasaan posisidankekuasaan personol. Berdasarkan konseptualisasi dua faktor
ini,kekuasaan sebagaian berasal dari suatu kesempatan yang mekekat pada posisi seseorang
dalam organisasi ,dan sebagian merupakan bagian dari atribut hubungan agen dan hubungan
agen target.

TABEL 1. Taksonomi kekuasan french dan raven

Kekuasaan memberi penghargaan (Reward power). Para target patuh terhadap perintah
untuk memperoleh penghargaan yang dikendalikan oleh agen.

Kekuasaan memaksa ( power): para target patuh terhadap perintah untuk menghindari
hukuman yang dikendalikan oleh agen.

Kekuasaan yang memiliki legitimasi (legitimate power); para target patuh karena
merekapercaya bawha agen memiliki untuk memerintah dan seorang target wajib
mematuhinya.

Kekuasaan berdasarkan keahlian (Expert power) : para target patuh karena mereka percaya
bahwa magen memiliki pengetahuan khusus mengenai cara menyelesaikan suatu
pekerjaan

Kekuasaan berdasarkan referensi (Referent power): para target patuh karena mereka
mengagumi atau mengenal agen dan ingin mendapatkan persetujuan agen.

TABEL 2. tipe- tipe kekuasaan

KEKUASAAN POSISI

Kekuasaan yang memiliki legitimasi

Kekuasaan memberi penghargaan

Kekuasaan memberikan memaksa

Kekuasaan akan informasi

Kekuasaan secara ekologisa

KEKUASAN PERSONAL

Kekuasaan berdasarkan keahlian

 1. Kekuasaan Yang Memiliki Legitimasi

Kekuasaan yang berasal dari wewenang formal dalam aktivitas pekerjaan terkadang disebut
kekuasaan yang memilikiu legitimasi. Proses mempengaruhi yang terjadi dalam kekuasaan
yang memiliki legitimasi sangatlah kompleks. Beberapa ahli teori memberikan penekanan pada
wewenang yang mengarah kebawah dari pemilik perusahan dan manajemen puncak, tetapi
potensi mempengaruhi yang berasal dari wewenang banyak tergantung pada kekuasaan yang
disetujui seperti pada kepemilikan dan kendali atas hak milik. Anggota organisasi biasanya
setuju untuk mematuhi aturan dan arahan dari pemimpin agar mendapatkan keuntungan dri
keanggotaan mereka. Namun, biasanya persetujuan ini merupakan pemahaman bersama yang
implisit bukannya sebuah kontrak formal yang eksplisit.

Kepatuhan terhadap aturan dan perintah yang sah akan lebih mungkin terjadi kepada anggota
yang mengakui organisasi dan loyal terhadapnya. Kepatuhan ini juga akan lebih mungkin terjadi
kepada anggota yang mengalami inrenalisasi nilai yang tepat untuk memenuhi tokoh yang
memiliki otoritas , menghormati hokum dan mengikuti tradisi . diterimahnya wewenang
tergantung pada apakah agen dirasa sebagai orang yang memiliki wewenang dalam posisi
kepemimpinannya . prosedur spesifik untuk memilih pemimpin biasanya didasarkan pada tradisi
dan berbagai ketentuan hukum yang resmi atau konstitusi . penyimpangan dari proses seleksi
yang dianggap sah oleh para angggota yang melemahkan otoritas pemimpin baru .

Besarnya kekuasaan yang memiliki legitimasi juga berkaitan dengan cakupan weweang yang
dimiliki seseorang . manajer pada level yang lebih tinggi biasanya mempunyai wewenang lebih
banyak dibandingkan dengan manajer dengan level yang lebih rendah, dan wewenang seorang
manajer jauh lebih kuat dalam hubungannya dengan bawahan dari pada hubungannya dengan
rekan sejawat, atasan atau pihak luar organisasi . meskipun demikian, terhadap target yang
berada diluar rentang kendali (seperti rekan sejawat atau orang lain), agen masih mempunyai hal
yang memiliki legitimasi dalam memberikan perintah yang diperlukan untuk melaksankan
tanggung jawab pekerjaan, seperti permintaan informasi,pasokan pelayanan dukungan, saran
teknis dan bantuan untuk menyelesaikan tugas yang saling berhubungan .

Hal yang ditolak kebenrannya oleh bawahan dalam melaksanakan perintah atau permintaan yang
memiliki legitimasi itu menurunkan kewenangan pemimpin dan meningkatkan kemungkinan
ketidakpatuhan dimasa datang. Perintah yang tidak dapat dilaksanakna sebaiknya jangan
diserahkan. Jika wewenang agen dal permintaan diragukan , perlu dilakukan verifikasi legitimasi
taktik. Terkadang bawahan menunda melaksanakan permintaan yang tidak biasa atau tidak
menyenangkan untuk menguji apakah pamimpin benar-benar serius dengan permintaannya. Jika
pemimpin tidak menindaklanjuti permintaan awal tadi dengan memeriksa apakah telah
diselesaikan, bawahan dapat mengambil kesimpulan bahwa permintaan tersebut mungkin dapat
diabaikan .

2. Kekuasaan memberi penghargaan

Kekuasaan memberi penghargaan adalah persepsi dari seorang target bahwa agen mempunyai
kendali terhadap sumber daya yang penting dan penghargaan yang diinginkan oleh target .
kekusaan memberi penghargaan itu berasal dari bentuk wewenag formal untuk mengalokasikan
sumber daya dan imbalan. Wewenang ini memiliki banyak variasi diantara organisasi dan antara
satu tipe posisi manajemen dengan posisi lainnya dalam organisasi yang sama . pengendalian
yang lebih banyak atas sumber daya yang langkah biasanya wewenangnya lebih banyak
dipegang oleh level eksekutif tinggi dari pada oleh manajer level rendah. Eksekutif memiliki
wewenang untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan pengalokasian sumber daya untuk
berbagai subunit dan aktivitas , dan mereka juga memiliki hak untuk meninjau dan menngubah
keputusan pengalokasian sumber daya yang dibuat pada level yang lebih rendah.

Kekuasaan memberi penghargaan tidak hanya tergantung pada kendali aktual dari manajer atas
sumber daya dan penghargaan,tetapi juga oleh persepsi seorang target bahwa agen memilki
kapasitas dan keinginan untuk memenuhi janjinya. Suatu upaya untuk menggunakan kekusaan
memberi penghargaan tidak akan berhasil jika agen itu kekurangan kredibilitas sebagai sumber
dari sumber daya penghargaan .

Meningkatnya kekuasaan memberi penghargaan oleh bawahan terhadap atasannya sangat

terbatas pada sebagian besar organisasi. Beberpa organisasi memberikan mekanisme formal
kepada bawahan untuk mengevaluasi pimpinannya. Namun, bawahan biasanya mempunyai
pengaruh tidak langsung reputasi pimpinannya dan prospek untuk mendpatkan kenaikan gaji
atau promosi. Jika bawahan memiliki kinerja yang baik, reputasi manajernya biasanya akan
meningkat. Sebagian bawahan juga akan meningkat kekuasaan memberi penghargaan
berdasarkan kemampuan mereka mendapatkan sumber daya diluar sistem wewenag formal
organisasi. Sebagai contoh, pimpinan jurusan pada universitas negeri diberikan kebebasan
memilih dann bantuan dan kontrak, serta kebebasan penggunaan dana sebagi dasar untuk
mempengaruhi keputusan yang diambil oleh dekan, yang mempunyai kebebasan terbatas dalam
pendanaan.

Kekuasaan memberi penghargaan sebagian besar diterapkan dengan janji secara eksplisit atau
implisit untuk memberikan sesuatu kepada seorang target yang digunakan sebagi agen control
dalam melaksanakan permintaan atau melakukan sebuah tugas. Kepatuahan akan didapatkan jika
penghargaannya dianggap merupakan sesuatu yang bernilai oleh seorang target,dan agen merasa
penghargaan yang diberikan adalah sumber daya yang kredibel. Jadi, penting untuk menentukan
penghargaan apa yang bernilai bagi orang yang ingin dipengaruhi, dan kredibilitas agen tidak
akan berisiko dengan memberika janiji yangb tidak realistis atau gagal memenuhi janji setelah
pekerjaann selesai.

Ketika penghargaan sering digunakan sebagai sumber untuk mempengaruhi, orang akan merasa
hubungan mereka dengan pemimpin benar-benar didasarkan pada ekonomi belaka. Mereka akan
mengharapkan penghargaan setiap kali mereka diminta melaksanakn sesuatu yang baru atau
bukan hal yang rutin. Akann lebih memuaskan bilah kedua pihak memandanng hubungan
mereka berdasarkan kesetiaan dan persahabatan bersama. Dibandingkan menerapkan
penghargaan sebagi intensif secara impersonal dengan cara mekanis, maka mereka harus lebih
banyak digunakn dengan cara simbolis untuk menghargai prestasi dan memberikan
penghargaan secara pribadi untuk konstribusi khusus atau dukungan yang diharapkan.
Digunakan dengan cara ini, kekuasaan memberi penghargaan dapat menjadi8 sumber untuk
meningkatkan kekuasaan referensi dari waktu kewaktu.

3. Kekusaan memaksa

Pemimpin yang menerapkan kekuasaan memaksa kepada bawahan membuat dasar pada
wewenang memberi hokum, yang memiliki variasi amat banyak pada berbagai organisasi berada.
Kekuasaan memaksa oleh pemimpin militer dan politik biasanyan lebih besar daripada
kekuasaan manajer suatu perusahan. Dalam dua abad terakhir, secara umum terjadi penurunan
penerpan legimitasi yang memaksa pada semua tipe pemimpin. Sebagi contoh manajer pernah
mempunyai hak untuk memecat karyawan karenan berbagi alasan yang mereka pikir benar.
Seorang kapten kapal dapat memukul kelasinya yang tidak patuh atau dianggap tiidak rajin
dalam menjalankan tugasnya. Perwira militer dapt menghukum prajurit karena dsisersi atau
tidak mematuhi perintah dalam pertempuran. Sekrang ini, buentuk kekuasaan memaksa telah
dilarang atau dengan tegas dibatasi pada sebagian besar Negara.

Dalam hubungan yang sejajar, terdapat beberapa kesempatan untuk menerapkan kekuasaan
memaksa. Jika rekan sejawat tergantung pada bantuan manajer dalam melaksanakan tugas
pentingnya, manajer mungkin akan mengancam permintaannya. Akam tetapi karena saling
ketergantungan juga terdapat diantara meningkat , menjadi konflik yang tidak akan
menguntungkan pihak manapun.

4. Kekuasaan berdasarkan Referensi

Kekuasaan berdasarkan referensi diperoleh dari keinginan orang lain untuk menyenangkan
seorang agen yang kepadanya mereka memiliki perasaan kasih, penghormatan, dan kesetiaan
yang kuat. Orang biasanya bersedia melakukan bantuan khusus bagi orang teman, dan
mereka akan lebih mungkin menjalankan permintaan yang dilakukan oleh seseorang yang
amat mereka hormati. Bentuk paling kuat dari kekuasaan berdasarkan referensi melibatkan
proses mempengaruhi yang disebut identifikasi personal. Untuk memperoleh dan tetap
mendapat persetujuan dan diterima oleh agen , target bersedia melaksanakan apa yang diminta
oleh agen, meniru perilaku agen, dan mengembangkan sikap yang serupa dengan sikap yang
diperlihatkan oleh agen tersebut.

Pengetahuan dan ketrampilan yang relevan dengan tugas adalah sumber

utama kekuasaan personal didalam organisasi. Pengetahuan yang unik mengenai cara baik
untuk melaksanakan tugas atau menyelesaikan masalah penting memberikan pengaruh potensi
kepada bawahan, rekan sejawat dan atasan. Akan tetapi, keahlian merupakan sumber
kekuasaan hanya jika orang lain tergantung pada agen untuk memberikan saran. Kekuasaan ini
akan semakin besar bila masalah yang dihadapi oleh target hanya dapat diselesaikan oleh agen.
Ketergantungan akan meningkat ketika target tidak dapat dengan mudah.

Kekuasaan referensi biasanya lebih dominan terdapat padai sseorang yang sifatnya bersahabat
, menarik mempunyai daya tarik dan dapat dipercaya . Cara spesifik untuk memperoleh dan
menjaga kekuasaan berdasarkan referensi diringkas dalam Tabel 6-6. Kekuasaan berdasarkan
referensi akan meningkat dengan memperlihatkan perhatian terhadap kebutuhan dan perasaan
orang lain. Memperlihatkan kepercayaan dan penghargaan, serta memperlakukan orang secara
adil. Akan tetapi, untuk mencapai menjaga kekuatan keuasaan berdasarkan referensi biasanya
membutuhkan lebih dari sekedar pujian yang berlebihan, kebaikan dn daya tarik. Kekuasaan
berdasarkan referensi akhirnya tergantung pada karakter dan integritas agen. Dari waktu ke
waktu, tindakan akan lebih dari sekedar kata-kata, dan mengeksploitasi orang lain akan
kehilangan kekuasaan berdasarkan referensi. Integritas dapat diperlihatkan dengan kejujuran,
memperlihatkan konsistensi terhadap nilai-nilai.

5. Kekuasaan Berdasarkan Keahlian (Expert Power)

Pengetahuan dan ketrampilan yang relevan dengan tugas adalah sumber utama kekuasaan
personal di dalam organisasi. Pengetahuan yang unik mengenai cara terbaik untuk
melaksanakan tugas atau menyelesaikan masalah penting memberikan pengaruh
potensi kepada bawahan, rekan sejawat dan atasan. Akan tetapi, keahlian merupakan hanya
jika orang lain tergantung pada agar untuk memberikan saran. Kekuasaan ini akan semakin
besar bila masalah yang dihadapi oleh target hanya dapat diselesaikan oleh keahlian yang
dimiliki oleh agen. Ketergantungan akan meningkat ketika target tidak dapat dengan mudah.

Pengetahuan khusus dan ketrampilan teknis akan tetapi menjadi sumber kekuasaan hanya
selama ada ketergantungan terhadap mereka yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan
tersebut. Jika masalah diselesaikan dengan tuntas atau orang lain belajar bagaimana
menyelesaikan masalah tersebut sendiri, keahlian agen tidak lagi bernilai tinggi. Jadi,
orang terkadang berusaha melindungi kekuasaan berdasarkan keahlian dengan
mempertahankan produser dan teknik tetap sebagai rahasia yang terselubung, dengan
menggunakan bahasa teknis sehingga pekerjaan kelihatan lebih sulit dan misterius, dan
menghilangkan sumber informasi alternative tentang produser kerja seperti kerja seperti
panduan tertulis, diagram, cetak biru dan program computer.

Ketika agen mempunyai banyak kekuasaan berdasarkan keahlian diperlihatkan dalam tabel
diatas. Proposal atau permintaan harus dibuat dengan cara yang jelas dan meyakinkan, dan agen
harus menghindari membuat pernyataan yang kontradiktif atau bimbang dalam posisi yang
tidak konsisten. Akan tetapi, penting untuk diingat bahwa keahlian atasan juga dapat
menyebabkan kebencian jika digunakan dengan menyiratkan bahwa target adalah bodoh atau
payah. Dalam proses memberikan argument yan g rasional, beberapa orang melakukannya
dengan cara arogan yang merendahkan diri. Dalam upaya untuk menjual proposalnya, mereka
berapi-rapi dalam menyampaikan argumennya, secara kasar melakukan intrupsi

6. Kekuasaan Terhadap Informasi (Informastion Power)

Sumber kekuasaan lain yang juga penting adalah kendali atas informasi. Tipe kekuasaan ini
melibatkan akses terhadap informasi vital dan kendali atas distribusi informasi kepada orang
lain. Beberapa akses untuk informasi merupakan hasil dari kedudukan seseorang dalam jaringan
komunikasi dalam organisasi. Posisi manajerial sering kali memberikan kesempatan untuk
mmendapatkan informasi yang tidak secara langsung tersedia bagi bawahan atau rekan sejawat.
Batasan posisi peran ( seperti pemasaran, pembelian, hubungan masyarakat) memberikan akses
pada informasi penting mengenai pristiwa dilingkungan eksternal organisasi. Akan tetapi, hal ini
tidak hanya masalah kedudukan pada posisi penting dan memiliki informasi yang seolah muncul
begitu saja; seseorang harus secara aktif terlibat dalam usaha membangun jaringan sumber
informasi dan mengumpulkan informasi tersebut dari mereka.

Pemimpin yang mengendalikan arus informasi vital mengenai pristiwa diluar organisasi
memiliki sempatan untuk menginterprestasikan pristiwa ini untuk bawahan dan mempengaruhi
persepsi dan sikap mereka. Najer mengubah. Beberapa manajer mengubah informasi untuk
membujuk orang lalin melakukan melakukan serangkaian tindakan yang diharapkannya. Contoh
informasi yang diubah adalah mengedit laporan dan dokumen secara selektif, membiaskan inter
prestasi data dan menyampaikan informasi yang salah. Beberapa manajer menggunakn kendali
mereka atas distribusi informasi sebagai sebuah cara memperkuat kekuasaan mereka berdasrkan
keahlian dan menigkatkan ketergantungan. Jika pemimpin merupakan satu-satunya orang yang
mengetahui apa yang sedang terjadi. Bawan akan kekurangan bukti untuk membantah hak
pimpinannya bahwa sebuah keputusan yang tidak populer itu dibenarkan karena alasan tertentu.
Selain itu, kendali atas informasi akan memudahkan pemimpin untuk menutupi kekeliruan dan
kesalahan yang sebaliknya akan merendahkan citra keahlian yang decara hati-hati telah
diperihara.
TABEL 3. Panduan menggunakan Kekuasaan Berdasarkan Keahlian

Menjelaskan alasan dari permintaan atau proposal dan mengapa hal tersebut penting.

Memberikan bukti bahwa proposal itu akan berhasil dicapai.

Jangan membuat pernyataan yang gegabah, sembarangan atau tidak konsisten.

Jangan membesar-besarkan atau salah menerjamahkan kata.

Dengarkan dengan serius orang yang memberi perhatian dan menyampaikkan usulan.

Bertindak yakin dan tegas dalam sebuah krisis.

Kendali atas informasi merupakan sumber pengaruh keatas dan keatas dan kebawah dan kepada
orang yang posisinya sejajar. Jika pemimpin benar-benar tergantung terhadap bawahan
menginterpretasikan analisis yang konples dari hasil informasi operasi, bawahan akan dijadikan
partisipasi langsung untuk membuat keputusan yang didasarkan pada analisi tersebut. Akan
tetapi meskipun tampa partisipasi langsung, seorang bawahan yang memiliki kendali akan
informasi akan mempengaruhi keputusan atasan.

7. Kekuasaan Terhadap Ekologi (Ekologikal Power)

Kontrol terhadap lingkungan fisik, teknologi dan organisasi kerja memberikan memberikan
kesempatan tidak langsung untuk mempengaruhi orang lain. Karena perilaku sebagian ditentuka
oleh persepsi tentang kesempatan dan keterbatasan, perilaku tersebut dapat diubah dengan
membangun kembali situasinya. Bentuk pengaruh seperti ini sering disebut rekayasa situasi
atau pengendalian secara ekologis. Salah satu bentuk rekayasa situasi adalah dengan
memodifikasi rancangan pekerjaan bawahan untuk meningkatkan motivasi bawahan.
Pengelolaan aktivitas pekerjaan dan rancangan struktur formal adalah bentuk lain dari rekayasa
situasi.
 Bentuk lain dari rekayasa situasi adalah kendali atas lingkungan fisik tempat kerja.
Sebagai contoh, pencahayaan atau suara pemberi tanda pada peralatan dapat digunakan untuk
memberitahu operator bahwa telah waktunya untuk melakukan perawatan yang diperlukan atau
mengingat operator untuk menghentikan pekerjaannya melakukan sesuatu karena bila
dilanjutkan akan mengakibatkan kecelakaan atau mesin akan rusak. Rancangan aliran pekerjaan
dan susunan fasilitas fisik menentukan karyawan mana yang saling berinteraksi dan siapa yang
mengambil tindakan insiatif terhadap siapa. Lini perakitan yang menggunakan mesin
menentukan kecepatan pekerjaan karyawan.

II.7. Bagaimana Kekuasaan Dapat Diperoleh Atau Hilang

Kekuasaan bukanlah kondisi yang statis, selalu berubah seiring waktu yang disebabkan oleh
kondisi dan tindakan individu dan kelompok. Dua teori yang menjelaskan bagaimana kekuasaan
diperoleh ataun hilang adalah teori pertukaran sosial dan teori kontingengsi strategis. Teori
pertukaran sosial menjelaskan bagaimana kekuasaan diperoleh dan hilang saat terjadi proses
saling mempengaruhi seiring waktu antara pemimpin dan bawahan dalam kelompok kecil. Teori
kontingengsi strategis menjelaskan bagaimana diperolah dan hilangnya kekuasaan berbagai
subunit dalam organisasi (misalnya, departemen fungsional atau devisi produkasi) dan implikasi
dari distribusi kekuasaan tersubut untuk efektivitas organisasi dalam lingkungan yang berubah.

1. Teori Pertukaran Sosial

bentuk fundamental dari interaksi sosial adalah pertukaran manfaat atau bantuan, yang bukan
hanya meliputi manfaat material, tetapi juga manfaat psikologis, seperti pernyataan persetujuan,
respek, penghargaan dan kasih sayang. Orang belajar untuk terlibat dalam pertukaran sosial
mulai dari masa kanak-kanak, dan membentuk harapan mengenai pertukaran dan keseimbangan
timbal balik.

Harapan dari anggota mengenai peran kepemimpinan apa yang harus dimiliki seseorang dalam
kelompok terpengaruh oleh loyalitas orang itu dan kompetensi yang dipelihatkannya. Besarnya
status dan kekuasaan yang sesuai bagi seseorang adalah proporsional terhadap evaluasi
kelompok atas potensi kontribusi relatif orang tersebut dengan anggota lainnya. Kontribusi
tersebut melibatkan pengendalian atas sumber daya yang langka, akses kepada informasi vital,
atau ketrampilan dalam menghadapi masalah tugas yang kritis. Selain meningkatnya status dan
pengaruh, seseorang yang telah memperlihatkan penilaian yang baik telah mengumpulkan nilai
istimewa dan diberikan ruang gerak yang lebih besar daripada anggota lain untuk menyimpan
dari norma kelompok yang tidak penting. Para anggota kelompok biasanya akan bersedia
menunda penilaiannya dan mengikuti proposal inovatif orang tersebut untuk mencapai tujuan
kelompok itu terhadap keahlian pemimpinnya akan semakin kuat, sehingga makin besar status
dan pengaruh yang dimiliki oleh orang tersebut.

Sementara itu, jika proposal pemimpin terbukti gagal, maka konteks hubungan pertukaran akan
dipertimbangkan kembali oleh kelompok. Efek negatifnya akan lebih besar jika kegagalan
tersebut terlihat disebabkan karena penilain yang buruk atau dianggap tidak kompeten dan bukan
karena keadaan yang berada diluar kendali pemimpin itu. Evaluasi yang negatif akan diberikan
bila pemimpin dipandang hanya mengejar motivasi pribadi dibandingkan memberi loyalitas
kepada kelompok. Motivasi pribadi dan sikap tidak bertanggung jawab akan lebih dihungkan
dengan pemimpin yang menyimpan dari norma dan tradisi kelompok. Jadi, inovasi pemimipin
akan seperti pedang bermata dua yang memotong ke dua arah.

Berdasarkan teori pertukaran sosial inovasi tidak hanya dapat diterima tetapi juga diharapkan
dari pemimpin ketika diperlukan untuk menyelesaikan masalah dan penghalang yang serius.
Pemimpin yang gagal menunjukan inisiatif dan menyelesaikan masalah dengan serius dengan
tegas akan kehilangan penghargaan dan pengaruh, seperti pemimpin yang mengusulkan tindakan
yang ternyata tidak berhasil.

Teori pertukaran sosial menekankan pada kekuasaan dan wewenang berdasarkan keahlian, dan
bentuk lain dari kekuasaan tidak terlalu dibahas. Sebagai contoh, teori ini tidak menjelaskan
bagaimana proses pengaruh timbal balik mempengaruhi kekuasaan memberi imbalan dan
kekuasaan berdasarkan referensi dari pemimpin itu. Bukti yang mendukung dari teori ini dapat
dillihat dari penelitian kelompok kecil dengan metode laboratorium, sementara diperlukan
penelitian lapangan longitudinal mengenai proses petukaran sosial pada pemimpin dalam
organisasi besar untuk mengesahkan bahwa prosesnya sama.

2. Teori Kontingengsi Strategis

Teori kontingengsi strategis menjelaskan bagaimana subunit organisasi memperoleh atau
kehilangan kekuasaan mempengaruhi keputusan yang penting seperti memilih pimpinan yang
eksekutif, menentukan strategi kompetitif organisasi, dan mengalokasikan sumber daya diantara
subunit dan aktifitas. Teorinya mengendalikan bahwa kekuasaan dari sebuah subunit tergantung
pada tiga faktor: (1) keahlian dalam menanggulangi masalah yang penting, (2) sentralitas dari
subunit dalam alur pekerjaan, dan (3) tingkat dimana keahlian dari subunit tersebut adalah unik,
tidak dapat digantikan dengan yang lainnya.

Seluruh organisasi harus menanggulangi kontingensi dan kritis, khususnya maslah dalam proses
penggunaan teknologi yang dipakai dalam oprasional organisasi dan masalah beradap tasi
dengan pristiwa dalam lingkungan yang tidak dapat diprediksi. Keberhasilan dalam
menyelesaikan masalah penting dalam sumber kekuasaan berdasarkan keahlian dalam subunit,
sama seperti untuk individu. Kesempatan untuk memperlihatkan keahlian dan memperoleh
kekuasaan darinya lebih besar bagi sebuah subunit yang bertanggung jawab untuk
menyelesaikan masalah yang kritis. Masalah dianggap kritisbika esensinya jelas berkaitan
dengan kelangsungan hidup dan kekayaan organisasi. Tipe utama masalah dianggap penting bila
terdapat tingkat ketergantungan yang tinggi antara subunit, dan subunit lainnya tidak dapat
menjalankan fungisinya kecuali masalah tersebut ditangani dengan efektif. Yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan masalah kritis yang dihadapi, maka semakin besar kepuasan yang diperoleh
karena memilki keahlian tersebut.

Meningkatnya kekuasaan berdasarkan keahlian akan menghasilkan peningkatan legitimasi

keuangan. Setiap orang yang memiliki keahlian yang berharga akan lebih mungkin diangkat atau
terpillih menduduki posisi wewenang dalam organisasi. Subunit yang memiliki keahlian yang
penting akan memiliki wakil dalam organisasi.

Dukungan terhadap teori ini akan dijumpai pada beberapa studi. Akan tetapi, teori gagal untuk
mempertimbangkan kemungkinan bahwa subunit atau koalisi yang memiliki kekusaan dapat
menggunakan kekuasaannya untuk melindungi posisi dominannya dalam organisasi dengan
meningkatkan keahlian dan meniadakan saingan potensial yang dapat membuktikan keahlian
lebihnya.
II.8. Tipe Perilaku Mempengaruhi

Pada beberapa tahun terakhir, peneliti mulai menguji tipe spesifik perilaku yang digunakan untuk
mempengaruhi, bukannya memfokuskan diri secara eksklusif pada kekuasaan sebagai sumber
potensial untuk mempengaruhi. Bentuk perilaku mempengaruhi yang paling umum dalam
organisasi adalah permintaan yang sederhana yang didasarkan pada kekuasaan yang memiliki
legitimasi. Kepatuhan untuk pekerjaan, dan sesuatu dimana seorang target tahu bagaimana cara
untuk mengerjakannya. Akan tetapi, jika tindakannya yang diminta tersebut tidak
menyenangkan, menyulitkan, tidak relevan, atau sulit untuk dikerjakan, reaksi target akan berupa
perlawanan. Komitmen target akan menjadi hasil yang tidak diinginkan untuk permintaan yang
sederhana, kecuali dalam kondisi yang menguntukan. Uuntuk memperbaiki tipe upaya
mempengaruhi perlu menggunakan bentuk lain perilaku mempengaruhi yang disebut tidak
mempengaruhi proaktif.

Penjelasan Taktik Mempengaruhi Proaktif

1. Persuasi Rasional : Agen menggunakan argumen yang logis dan bukti yang faktual dalam
menunjukan proposal atau permintaan itu memungkinkan dan relevan untuk mencapai
tujuan tugas.
2. Memberi Penilaian : Agen menjelaskan bagaimana melaksanakan permintaan atau
mendukung usulannya yang akan memberikan keuntungan kepada target secara pribadi
atau membantu meningkatkan karier target.
3. Memberi Inspirasi : Agen memberikan pertimbangan nilai dan idealisme atau berusaha
menimbulkan emosi dari target untuk mendapatkan komitmen terhadap permintaan atau
proposal.
4. Konsultasi : Agen mendorong target untuk menyarankan perbaikan dalam proposal, atau
membantu merencanakan aktivitas atau perubahan di mana dukungan dan bantuan dari
target itu dibutuhkan.
5. Pertukaran : Agen menawarkan insentif, menyarankan pertuakaran yang baik atau
menunjukan kesediannya untuk saling timbal balik nantinya jika target mau melakuakan
apa yang diminta oleh agen.
6. Kolaborasi : Agen menawarkan untuk memberikan sumber yang relevan dan bantuan jika
target mau melaksanakan permintaan atau menerima perubahan yang diusulkan.
 7. Daya Tarik Personal : Agen meminta kepada target untuk melaksanakan permintaan atau
mendukung proposal berdasarkan persahabatan atau meminta kebaikan personal sebelum
mengatakan apapun.
8. Mengambil Hati : Agen memberikan pujian dan bujukan sebelum atau selama
memberikan pengaruh atau keyakinan terhadap kemampuan target untuk melaksanakan
permintaan yang sulit.
9. Taktik Legitimasi : Agen berusaha untuk membangun legitimasi dari permintaan atau
memferifikasi wewenang dengan mengacu kepada aturan, kebijakan forml atau dokumen
resmi.
10. Tekanan : Agen memberikan tuntutan, ancaman, sering, melakukan pemeriksaan, atau
terus-menerus mengingatkan pengaruhnya terhadapa target.
11. Taktik Kualisi : Agen mencari bantuan orang lain untuk mendesak target untuk
melakukan sesuatu atau menggunakan dukungan dari orang lain sebagai alasan agar
target menyetujuinya.

II.8. Kekuasaan Dan Perilaku Mempengaruhi

Studi yang menggunakan koesioner menemukan bahwa keuasaan dan perilaku

mempengaruhi memiliki bentuk yang berbeda. Akan tetapi, hubungan antara bentuk kekuasaan
yang spesifik, perilaku mempengaruhi terdapat 5 tipe efek yang memungkinkan dan kelimanya
tidak mempunyai hubungan imbal balik. Efek dari Kekuasaan dan Perilaku Mempengaruhi dari
Agen pada Hasil Mempengaruhi Kekuasaan agen dapat secara langsung mempengaruhi pilihan
agen dalam memilih taktik mempengaruhi. Beberapa taktik membutuhkan tipe kekuasaan yang
khusus agar efektif, dan pemimpin kekuasaan yang relevan akan lebih mungkin menggunakan
taktik ini.

Bebrapa taktik mempengaruhi mungkin mempunyai efek terhadap sikap atau perilaku
target, tanpa melihat kekuasaan agen. Akan tetapi, sebagian besar usaha mempengaruhi, akan
tampak bahwa kekuasaan bertindak sebagai fariabel penengah untuk menungkatkan atau
menurunkan efektivitas taktik yang digunakan oleh agen. Efek penengah kekuasaan ini
kebanyakan terjadi pada tipe kekuasaan yang secara langsung relevan dengan taktik yang
digunakan dalam usaha mempengaruhi. Efek menengahi yang serupa barangkali terjadi pada
kekuasaan memberi penghargaan dan taktik pertukaran. Seorang agen yang memiliki kekuasaan
tinggi dalam memberi penghargaan akan mendapatkan lebih banyak keberhasilan menawarkan
sebuah pertukaran daripada agen yang memiliki kekuasaan yang rendah dalam memberi
penghargaan. Perhatikan bahwa persepsi target terhadap kekuasaan agen dalam memberi
penghargaan lebih penting daripada kendali agen yang sebenarnya terhadap penghargaan itu.

Juga dimungkinkan bahwa kekuasaan agen dapat memperkuat keberhasilan dari taktik
mempengaruhi dimana kekuasaan tidak relevan secara langsung. Agen yang memiliki kekuasaan
yang kuat berdasarkan referensi mungkin akan lebih berhasil menggunakan persuasi rasional
untuk mendapatkan dukungan atas proposalnya. Agen yang memiliki kekuasaan memaksa yang
kuat mungkin akan lebih berhasil dalam memperoleh kepatuhan dari permintaan yang sederhana,
meskipun tidak menggunakan taktik tekanan atau pertukaran. Kekuasaan berdasarkan keahlian
akan meningkatkan kredibilas sebuah permintaan yang tidak berhubungan dengan keahlian
agen.

Kemungkinan lain adalah kekuasaan agen dapat mempengaruhi target, tidak masalah
apakah agen itu melakukan upaya mempengaruhi yang jelas. Sebagai contoh, orang akan lebih
bekerja sama dengan agen yang memiliki kekuasaan yang besar dalam memberi penghargaan
dengan harapan akan mendapatkan penghargaan dimasa depan. Hanya ada sedikit penelitian
yang menyelidiki hubungan antara kekuasaan dan pengaruh. Ditemukan hanya ada sedikt bukti
tentang usulan bahwa kekuasaan berpengaruh terhadap cara nenilih taktik mempengaruhi. Tidak
ada bukti yang mendukung bahwa kekuasaan menjadi penengah efektivitasdalam suatu taktik
mempengaruhi yang spesifik. Hanya ada bukti berupa anekdot bahwa kekuasaan akan
meningkatkan kepatuhan atau mengubah perilaku target secara independen dari Penggunaan
taktik yang didasarkan pada kekuasaan ini.

III. PENUTUP

III.1. Kesimpulan
Dari sekian banyak yang sudah dipaparkan maka sejauh ini penulis menyimpulkan bahwa betapa
pentingnya kepemimpinan itu. Dengan adanya kepemimpinan yang baik, mengayomi, perhatian
kepada bawahan dan lingkungan maka organisasi tersebut akan semakin berjalan efektif dan
mudah mencapai tujuannya. Selain itu yang juga perlu juga diperhatikan adalah cara kita
menggunakan kekuasaan untuk memuluskan tercapainya tujuan organisasi.

III.2. Saran

Alhamdulilah akhirnya makalah kepemimpinan dan kekuasaan telah saya selesaikan. Tentunya
dalam pembuatan makalah ini banyak kekurangan dan sudah pasti tidak sempurna. Oleh karena
itu saya selaku pembuat makalah menerima saran dan kritikan yang sifatnya membangun.
Demikianlah. Saya ucapkan banyak terima kasih.

1. https://emperordeva.wordpress.com
2. Kepemimpinan dalam organisasi edisi kelima penulis gary yukl 2001 penerbit prentice
hall indeks

2. http://anthoposthink02.blogspot.co.id