PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos
que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio del contexto y la
valoracin del conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se basan en la concepcin de un
hombre como un "sustituible" engranaje ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin
a una concepcin de "indispensable" para lograr el xito de una organizacin.

Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un

instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades
y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora
en adelante se utilizar el trmino Talento Humano.

La prdida de capital o de equipamiento posee como vas posibles de solucin la cobertura de

una prima de seguros o la obtencin de un prstamo, pero para la fuga del talento humano estas
vas de solucin no son posibles de adoptar.

Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de grupos
de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al
talento humano como su capital ms importante y la correcta administracin de los mismos como
una de sus tareas ms decisivas. Sin embargo la administracin de este talento no es una tarea
muy sencilla.

Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las
diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las
organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento
bsico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin del Talento
Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo
influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los
componente de ella debe moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos
cambios conllevan; y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como
capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar
sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz
de valerse por s mismo y entregarle lo mejor de s a su trabajo, sintindose conforme con lo que
realiza y con cmo es reconocido.

Definicin de Recursos y Talento humano

La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos
que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen
tres tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la
maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas,
instructivos, etc.

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este

grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos,
experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.
CMO DESARROLLAR AL CAPITAL HUMANO?

Mediante la capacitacin y desarrollo CONTINUO, para mantenerlo motivado, mejorar sus

cualidades y evitar la obsolescencia de las habilidades en todos los niveles de la compaa.
PASOS A SEGUIR:
Los objetivos de capacitacin pueden ser limitados a la capacidad de supervisin de un
gerente, o bien, bastante amplios para incluir la capacidad gerencial en todos los supervisores
de primera lnea.
Siempre que se vaya a implementar un programa de capacitacin y desarrollo es necesario
realizar un anlisis de costo-beneficio para determinar si se lleva a cabo o no.

Para detectar las necesidades especficas de capacitacin y desarrollo se deben realizar tres
tipos de anlisis:
1. Anlisis organizacional: se debe examinar a toda la compaa para determinar dnde
se debe llevar a cabo la capacitacin y desarrollo.
2. Anlisis de tareas: identificar la relevancia de las tareas, los comportamientos
especficos en un puesto en particular y la frecuencia con que se desempean; y
adems, la competencia de los empleados para desarrollar esas tareas.
3. Anlisis de la persona: debe determinarse a quien se va a capacitar y la clase de
capacitacin que se le dar. Debe tambin compararse el desempeo de la persona
con la norma establecida.

ESTABLECER OBJETIVOS DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANOS:

Dentro de los objetivos es muy importante la etapa de induccin de nuevos empleados (o de
reinduccin) para darles toda la informacin que requieren sobre la compaa y su trabajo. Lo
ideal es que quienes se encarguen de ello sean el responsable de la capacitacin y el
supervisor de la persona. La informacin ms relevante que se debe proporcionar es:
Cultura corporativa.
Las prestaciones.
Las polticas y los procedimientos.
La estructura organizacional.
Los requisitos para promociones.
El reglamento de trabajo.
Lo que se espera del trabajador.
Presentarlo ante todos los miembros del grupo de trabajo.

Para comenzar con la induccin se puede seguir este orden: presentar informacin general de
la compaa y como se ajusta el departamento dentro del esquema global de la organizacin.
Luego se le da a conocer al trabajador los requerimientos del puesto, la seguridad, se le da una
visita guiada por el departamento. Es importante incluir una parte de preguntas y respuestas para
aclarar dudas; adems se le debe explicar claramente las expectativas de desempeo. Su jefe
debe darle confianza, hacindolo sentir capaz de realizar su trabajo, debe decirle los aspectos
buenos y malos del puesto y adems lo que le gusta o le disgusta en el desempeo del puesto.
Debe haber una etapa de evaluacin y seguimiento del programa de induccin para determinar
si es verdaderamente efectivo. Esto se hace ya cuando el empleado est laborando.

Tcnicas para desarrollar el Capital Humano

Existe una gran cantidad de mtodos para ello, algunos son ms tiles que otros para
desarrollar ciertas tareas, algunos los utilizarn para capacitacin gerencial, para empleados
profesionales, o bien, para empleados operativos.
Asesoramiento o mentora: el gerente ensea al individuo o el capacitando tiene la
oportunidad de aprender de los miembros de la organizacin con ms experiencia.
Juego de negocios: son simulaciones que representan situaciones reales de negocios.
Estudio de casos: se utilizan problemas simulados de negocios para que los resuelvan los
involucrados.
Mtodo de conferencia: se rene a individuos que comparten intereses comunes con el objeto
de analizar y tratar de resolver problemas.
Modelado de la conducta: son demostraciones vivas o de videocintas para demostrar lo que
se pretende ensear.
Entrenamiento con charola de pendientes: tambin es una simulacin, se da al participante un
nmero de documentos, los cuales tienen que ser ordenados como debe hacerse, respetando
prioridades.
Estancia laboral: estudiantes trabajan aplicando los conocimientos que tienen, sobre la base
de su desempeo se determinar si la persona se queda en el puesto.
Actuacin de papeles: se exige que quien participa responda a problemas especficos que
ocurren en la realidad del puesto.
Rotacin de puestos: pasar a los empleados de un puesto a otro para ampliar su experiencia.
Instruccin programada: la informacin se divide en estructuras, el estudiante lee cada una de
ellas en secuencia y responde a las preguntas que se le hagan. Esto se hace hasta que todas
las respuestas estn correctas.
Capacitacin basada en la computadora: se puede utilizar un software para realizar la
capacitacin.
Aprendizaje a distancia y videoconferencias (va satlite).
Disertacin en el aula.
Capacitacin en el puesto: el empleado aprende las tareas de su puesto al desarrollarlas
realmente.
Capacitacin de aprendices: es una combinacin de instruccin en el aula y capacitacin en
el puesto.
Simuladores: dispositivos de capacitacin de diversos grados de complejidad que modelan el
mundo real.

Medios para el Desarrollo

Presentaciones de multimedia
Videos
Pelculas
Televisin
Proyectores de acetatos
Rotafolios
Pizarrn

Cmo implantar un programa de Desarrollo del Talento Humano?

Es necesario convencer a los participantes de la importancia del programa de capacitacin. Debe

adems contarse con capacitadores aptos.
Hay que buscar siempre la retroalimentacin de los participantes para monitorear el xito o
fracaso del programa.
Es tambin muy importante mantener registros del programa para poder evaluar y toma
decisiones.
6.- Cmo saber si el programa de Desarrollo de Recursos Humanos est realmente
funcionando?
Existen varias formas para realizar una evaluacin del Desarrollo de Recursos Humanos:
Las opiniones de los participantes: es una forma barata y rpida de obtener informacin y
sugerencias de los participantes. Lo malo es que se basa en opiniones y no en hechos, es decir,
su opinin puede ser excelente y sin embargo, no aprendi algo con el programa.
El alcance del aprendizaje: Se utilizan pruebas antes y despus del programa para comparar
el avance obtenido.
El cambio del comportamiento: que lo aprendido realmente se refleje en la prctica.
El logro de los objetivos del Desarrollo de Recursos Humanos: determinar el grado de avance
de los objetivos establecidos al inicio.

Proceso de capacitacin del personal

El nuevo trabajador puede tener experiencia en algn trabajo previo o ser reciente su ingreso al
mercado laboral. En cualquiera caso es muy probable que requiera capacitacin. El propsito
bsico de un programa de capacitacin es que el personal mejore su desempeo en el trabajo.
La empresa no debe considerar a la capacitacin como un hecho que se da una sola vez para
cumplir con un requisito legal. La ms apropiada es aquella que se imparte dentro de un proceso
continuo y siempre en busca de un mejoramiento de los conocimientos y habilidades de los
trabajadores para que estn al da frente a los cambios repentinos que se suceden en el mundo
altamente competitivo de los negocios. La capacitacin continua tambin significa que los
trabajadores se preparan para avanzar hacia oportunidades mejores y ms difciles, dentro o
fuera de la empresa. Esto, a la vez, permite mejorar el ambiente de trabajo y reducir la rotacin
de personal. El efecto ms importante de la capacitacin continua es que beneficia tanto a la
compaa como a los empleados

La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:

1. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, as

como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa en ella;
2. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;
3. Prevenir riesgos de trabajo;
4. Incrementar la productividad y
5. En general, mejorar las aptitudes del trabajador
El desarrollo del personal involucra dos elementos parecidos en gran medida, pero con
diferentes objetivos y, por tanto, con diversas formas de diseo y ejecucin, a saber:
El Adiestramiento.- Referente al entrenamiento bsico proporcionado con mayor frecuencia
dentro de las pequeas empresas para que un trabajador desempee eficazmente las
funciones para las que ha sido contratado.
La Capacitacin.- Referente al entrenamiento avanzado que recibe el trabajador para facilitar
su desarrollo personal y profesional y, consecuentemente, el de la empresa misma, mediante la
adquisicin de conocimientos sobre todo de carcter tcnico, cientfico y administrativo.
Los propsitos de un programa eficiente y efectivo de entrenamiento del personal comprenden
cuatro tipos de cambio:
Transmisin de informacin: distribuir informacin entre los integrantes del proceso de
capacitacin, entrenados como un cuerpo de conocimientos genricos sobre el trabajo, la
empresa, sus productos y servicios, su organizacin y polticas.
Desarrollo de habilidades: aquellas habilidades y conocimientos directamente relacionados
con el desarrollo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Se trata de una
capacitacin orientada directamente al trabajo.
Desarrollo o modificacin de actitudes: se enfoca al cambio de actitudes negativas por
actitudes ms favorables entre los trabajadores, al aumento de la motivacin y al desarrollo de
la sensibilidad del personal en cuanto a sentimientos y reacciones de otras personas.
Desarrollo del nivel conceptual: el entrenamiento se puede llevar a cabo para desarrollar entre
los trabajadores un alto nivel de abstraccin y facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica
administrativa o para elevar el nivel de generalizacin y as pensar en trminos globales y
amplios.
Un programa de entrenamiento involucra necesariamente cuatro etapas: inventario de
necesidades y diagnstico de entrenamiento; planeacin del entrenamiento; ejecucin; y
evaluacin de los resultados.

Preparado por: Mag. Jennifer Chvez Salim