Es ms econmico
Es ms rpido
Presenta mayor ndice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal
Aunque presenta las desventajas siguientes:
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que
laboran en la compaa constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para
un puesto. Tanto si se trata de una promocin, como de un movimiento lateral, los
candidatos internos ya estn familiarizados con la organizacin y poseen informacin
detallada acerca de las polticas y los procedimientos.
se incurriran
La palabra Vacante sirve para definir a un puesto que est libre, Vacante es un puesto
por lo general est ocupado y que para buscarle su respectivo ocupante se habla que
est vacante o disponible. Este trmino es bsicamente aplicado en el mundo laboral,
donde las vacantes de empleos son las ms buscadas por personas interesadas. Para
llenar una vacante laboral es importante tener en cuenta que la persona que vaya a
llenar esa vacante tenga las caractersticas y perfil necesario para ejecutar las labores
que en l se hacen.
Elementos
Los planes de capital humano a corto y largo plazo, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisin, as como conducir el proceso de seleccin
en forma lgica y ordenada.
Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las
cuales se pueda escoger.
Proceso de seleccin
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en
exmenes psicolgicos, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Los
puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir la
idoneidad de los aspirantes.
Especialistas como Amparo Daz Llair, afirman que el uso de las Tecnologas de la
Informacin y Comunicacin (TIC) en los procesos de reclutamiento est cambiando
los mtodos de bsqueda de empleados, colocando a las empresas en un lugar
mucho ms activo.
Anunciar una oferta laboral en internet es fcil, rpido y mucho ms econmico que
recurrir a un medio impreso. Asimismo, el reclutamiento en lnea da acceso a un
mayor nmero de postulantes con perfiles adecuados, empodera a las empresas al
realizar bsquedas proactivas en los currculums de miles de candidatos inscritos a
las bolsas de trabajo y permite utilizar sistemas de filtrado que facilitan la seleccin
del postulante que mejor se adapte a las necesidades de la organizacin.
Las herramientas tecnolgicas, como las bolsas de trabajo en lnea y las redes
sociales, permiten que el trabajo sea ms fcil y menos costoso, pero para sacarles
el mayor provecho debes dedicar tiempo a elaborar una estrategia a la medida de
tu empresa.
As, antes de publicar una vacante, realiza una buena descripcin del puesto de
trabajo e identifica las caractersticas indispensables que requieres en un
profesionista. Invertir tiempo en definir los objetivos y funciones del puesto a cubrir
garantiza comprender las necesidades reales de la empresa y cmo este nuevo
empleado contribuir a cumplir con las metas que te has planteado.
Toda organizacin que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cules
son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para
ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces
al ao un anlisis y deteccin de necesidades de puestos de trabajo.
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en s; si
seguimos los mtodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y
esperaremos que nos lleguen los currculums (reclutamiento activo) y si seguimos
los nuevos mtodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos
pasivos para cubrir esa posicin (reclutamiento pasivo).
3. Recepcin de candidaturas:
4. Preseleccin:
Una vez que hayamos recibidos los currculums o busquemos los candidatos en las
redes sociales, es fundamental hacer una primera preseleccin de candidatos; antes
de ello es necesario que hayamos hecho una descripcin de los puestos de trabajo a
cubrir, as como el perfil profesiogrfico del candidato ideal para nuestra
organizacin.
5. Pruebas:
Los candidatos preseleccionados habrn de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotcnicos, rol
playings, o utilizando tcnicas ms novedosas como la gamificacin.
6. Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre ser uno de los puntos ms
importantes del proceso de seleccin, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este
enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablbamos de cmo hacer una
buena entrevista: Declogo del buen entrevistador.
7. Valoracin y decisin:
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberan
ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales,
dediquemos los siguientes das a analizar y valorar los pros y los contras de cada
uno de los candidatos entrevistados e ir comparndolos con el perfil profesiogrfico
y la descripcin del puesto de trabajo que habamos diseado en el punto cuatro de
esta lista.
8. Contratacin:
9. Incorporacin:
10. Seguimiento:
Segn el procedimiento
Entrevista estructurada
Este tipo de entrevista, la entrevista estructurada, sigue una serie de preguntas fijas
que han sido preparadas con anterioridad y se aplican las mismas preguntas a todos
los entrevistados.
En el caso de las entrevistas de trabajo se suelen usar sistemas de puntuacin para
evaluar a los candidatos. Esto facilita enormemente la unificacin de criterios y la
valoracin del entrevistado.
Entrevista no estructurada
La entrevista no estructurada tambin recibe el nombre de entrevista libre. En ella se
trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo las
caractersticas de conversacin y permitiendo la espontaneidad.
Esta tcnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan
surgiendo durante la entrevista.
Entrevista mixta
La entrevista mixta o semi-estructurada es una mezcla de las dos anteriores. Por tanto,
el entrevistador alterna preguntas estructuradas y preguntas espontneas.
Este tipo de entrevista es ms completa que la estructurada y la no estructurada ya
que, al poseer los beneficios de ambas, permite comparar entre los diferentes
candidatos y tambin permite profundizar en las caractersticas especficas de stos.
Segn el modo (o el canal)
Tambin podemos clasificar los tipos de entrevistas segn el tipo de canal en el que se
establece la comunicacin entre entrevistador y entrevistado.
Entrevista telefnica
La entrevista telefnica es utilizada en la seleccin de personal, pues se emplea como
filtro dentro del proceso de reclutamiento si existe un volumen elevado de
candidatos.
A travs de sta, un experto en seleccin de personal puede descartar a un candidato
si considera que no es apto para el puesto, pues se suele valorar si ste cumple los
requisitos del trabajo que se oferta. Tambin permite conocer sus inquietudes y si su
grado de motivacin.
Entrevista online
A pesar de que cada vez se utiliza ms en el mbito clnico o en el educativo,
la entrevista online es caracterstica de los procesos de seleccin de personal cuando
hay muchos candidatos para una oferta de empleo. Es habitual en grandes empresas y
suele usarse tambin cuando el candidato no se encuentra en la misma localidad.
En la actualidad, existen programas que realizan entrevistas en las que se graba a un
candidato desde su casa tras realizarle una serie de preguntas. No existe entrevistador,
sino que las preguntas aparecen en formato texto y, posteriormente, se graba la
respuesta del candidato. La respuesta es almacenada y enviada al personal de
seleccin que se encarga de realizar la valoracin.
Por correo electrnico
Este tipo de entrevista es habitual en el mbito periodstico. En las entrevistas por
correo electrnico se envan una serie de preguntas por correo electrnico y el
entrevistado las devuelve con su respuesta.
Otros tipos de entrevista
Las clases de entrevista que hemos visto hasta ahora pueden ser caracterizadas de
forma relativamente sencilla. Pero hay otra categora de entrevistas cuyas
particularidades residen en aspectos un tanto ms complejos. Las explicamos a
continuacin.
Entrevista por competencias
Este tipo de entrevista por competencias tambin se conoce como entrevista
conductual y es utilizada por los expertos en Recursos Humanos para llegar a saber si la
persona entrevistada es la persona idnea para el puesto al que aspira. El reclutador se
centra en la obtencin de ejemplos conductuales de la vida personal, acadmica y
profesional del postulante, tras conocer previamente las necesidades tanto del puesto
como de la empresa.
Entrevista de provocacin de tensin
La entrevista de provocacin de tensin se emplea en las entrevistas de trabajo,
especialmente para directivos. El objetivo es crear tensin o situaciones estresantes
para valorar la capacidad del candidato a la hora de resolver problemas, adems de
conocer su grado de tolerancia a la frustracin o su capacidad de manejo del estrs.
Entrevista motivacional
La entrevista motivacional es un estilo de interaccin directiva, centrada en el cliente
y encaminada a ayudar las personas y a estimularlas para que comparen las ventajas y
desventajas de ciertas situaciones, para de esta manera provocar cambios positivos en
su conducta.
Cultura de la organizacin
La cultura organizativa puede facilitar la implantacin de la estrategia si existe una
fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en
prctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, adems de
conducir a la empresa hacia la realizacin de determinados objetivo econmicos, le
sirve de gua en su constante bsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede
deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados
de la actividad de la empresa.
Se ha definido como una suma determinada de valores y normas que son compartidos
por personas y grupos de una organizacin y que controlan la manera que
interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organizacin. Los
valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo
apropiado en que se deberan conseguir. Los valores de la organizacin desarrollan
normas, guas y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los
trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los
miembros de la organizacin de unos con otro.
Seleccin de empleados
El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul
solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el nmero de pasos que siguen diversas
organizaciones vara, prcticamente todas las compaas modernas proceden a un
proceso de seleccin. La funcin del administrador de recursos humanos consiste en
ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor se adecue a las
necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales de la organizacin.
Seleccin Interna
Bsqueda Interna
Razn de Seleccin
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes
disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Algunos puestos son
ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos
especiales. Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja razn de seleccin.
Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razn de seleccin.