GESTION DE RECURSOS

HUMANOS POR
COMPETENCIAS
La Gestin de las Personas.
INTRODUCCIN
Desde los aos 80 y 90 se han producido grandes
avances tecnolgicos Evolucin en las jefaturas
de personal

Ahora se considera a las personas como un activo

estratgico capaz de marcar la diferencia entre
las empresas
Y por esto se ha pasado de una evaluacin de
personal basada en los rasgos, que solo buscaba
las caractersticas bsicas de las personas a una
evaluacin basada en

LAS COMPETENCIAS
LAS COMPETENCIAS

o Son caractersticas subyacentes a una persona

que resultan en un rendimiento superior o
efectivo

o Las Competencias de los trabajadores incluyen:

Caractersticas Funciones que Su

Personales Realiza Potencial
LO QUE ES LO QUE HACE LO QUE ES CAPAZ
COMPETENCIAS DENTRO DEL MUNDO
EMPRESARIAL

Def: Conjunto de conocimientos y cualidades

profesionales necesarias para que un empleado
pueda desarrollar el conjunto de funciones y/
tareas que componen su ocupacin.

Una persona competente significa:

Ser leal y cumplidor
Conseguir un desempeo ptimo de forma sostenida y
continuada.
TIPOS DE COMPETENCIAS
TECNICAS DE NIVELES DE LAS C.
CONOCIMIENTO Conocimiento.
Elementos bsicos para
desempear las funciones
requeridas en el puesto.
Proceden de los conocimientos
acadmicos (se traducen en 6.Relaciona y Juzga
capacidad de hacer)
5.Sintetiza e innova
Mediante su uso se genera valor. 4.Define y Analiza
Se desarrollan e integran con el 3.Aplica, Adapta
contenido funcional del puesto.
y Elige
Se modifican y evolucionan con la 2. Imita y Comprende
practica y acumulacin de
1. Esta familiarizado
experiencia.
0. No Necesario
LAS CUALIDADES PERSONALES
DEFINICION Y NIVELES CARACTERISTICAS

Reflejan el conjunto de patrones Derivadas de las

de conducta y las caractersticas
personales necesarias habilidades de gestin
(observables y medibles) necesarias para
necesarias para cumplir con los
objetivos de la empresa.
desempear los puestos.
Los NIVELES estn relacionados Relacionadas con el
con el nivel jerrquico de la nivel jerrquico.
empresa
Integradas y ordenadas
N1y 2 Operarios por cualidades
N3 y 4 M. Intermedios Susceptibles de
N5 y 6 Directivos modificacin.
COMO IMPLANTAR LA GESTIN DE
COMPETENCIAS: FASES Y OBJETIVOS.

FASE 0 Diseo del proyecto y lanzamiento

Fase I Anlisis de la situacin actual

Fase II Determinacin de las bases del modelo de gestin

por competencias

Fase III Desarrollo e implantacin del modelo de gestin

por competencias: Modelos de gestin de personas

Fase IV Difusin del modelo de gestin por competencias

FASE 0
OBJETIVOS
Concretar el diseo de proyectos para asegurar la
eficiencia, y conseguir una puesta en marcha ptima
de los trabajos
Consiste en la definicion precisa de las tareas a
realizar para adaptar el enfoque metodolgico
propuesto a las caracteristicas de la empresa.
RESULTADOS
El plan de actuacion general de los trabajadores
como referencia operativa.
La presentacion general del proyecto para
directivos.
Plan de comunicacin.
FASE I
OBJETIVOS
Analizar en profundidad la estrategia de la empresa
para asegurar la adecuacin del modelo a las
necesidades de la empresa.
Empleo del modelo de las 5 fuerzas.
Etapas
1 Anlisis de la estrategia
2 Anlisis del cuadro de mando integral
3 Anlisis de la organizacin y los procesos
4 Alineacin de polticas de RRHH y estrategia.
RESULTADOS
Informe de anlisis de la estrategia y organizacin de
la empresa por departamentos.
Cuadro de mandos integral:
Estrategia Objetivos operativos
FASE II: BASES PARA EL MODELO
OBJETIVOS
Desarrollar los partes que conforman el modelo.
3 ETAPAS 1 Definir perfiles de
puesto.
1.Directorio por competencias 2 Obtener criterios
2. Perfiles de competencias de posicionamiento
3 Herramientas de
Perfiles de puestos de trabajo
definicin de perfiles
Perfiles de las personas. de personas.

Catalogo de puestos de trabajo

Anlisis de los puestos actuales
Inventario de puestos
Descripcin de los puestos de trabajo.
DIRECTORIO POR COMPETENCIAS
Comprende tanto el saber como las cualidades y
habilidades personales para un puesto en
concreto.
Teniendo en cuenta las estrategias generales y
cultura de la empresa
Aqu las cualidades estn definidas y medidas
por niveles de complejidad segn la exigencia del
puesto.
Por tanto se incluyen Ambas competencias
Tcnicas o de conocimiento
Cualidades personales.
CATALOGO DE PUESTOS DE TRABAJO
Hace un estudio y descripcion de cada puesto de
la empresa (CATALOGO)
Comprende un inventario general de los puestos
con sus descripcones
Junto al directorio forman las piezas
fundamentales del modelo
Sus Fases
Analisis de los puestos actuales
Elaboracion de inventario de puestos
Descripcion de los puestos de trabajo
PERFILES DE COMPETENCIAS.
3 ELEMENTO BASICO DEL MODELO

FUNCION: Determinar el grado de adaptacin

entre los puestos y las personas
Perfiles de puestos de trabajo
Perfiles de las personas

Definicin de perfiles de puestos de trabajo

Fases
Obtencin de criterios de posicionamiento

Herramientas de definicin de los perfiles de

las personas
DEFINICION DE LOS PERFILES
DE COMPETENCIAS
Se Define a travs de POSICIONAMIENTOS

Estos son procesos para encontrar la correlacin

entre las funciones del puesto y los conocimientos
necesarios

Clave

PARA VALORAR LOS PUESTOS Y SU RETRIBUCION

OBTENCION DE CRITERIOS DE
POSICIONAMIENTO
PROBLEMAS DE OBJETIVIDAD

CRITERIOS PARA MOSTRAR REQUERIMIENTOS MINIMOS DE

LAS COMPETENCIAS DE UN PUESTO

GENERALES DEL PUESTO DE TRABAJO: segn el contexto y

contenido funcional del puesto

PARA LAS COMPETENCIAS TECNICAS

PARA LAS COMPETENCIAS GENERICAS

HERRAMIENTAS PARA LA OBTENCIN
DEL PERFIL DE EMPLEADOS

Servir para obtener el perfil de competencias

Tcnicas y Genricas que necesita un Empleado
Para un Puesto Concreto.
Expertos
TITULACION
COMPETENCIA

1. Identificar las Titulaciones Existentes

2. Seleccionar las titulaciones afines
3. Contrastar la informacin con el Directorio de
competencias
4. Hacer una propuesta del resto de Titulaciones
5. Crear las tablas de convalidacin
RESULTADOS DE LA FASE II
ASENTAR LAS BASES DEL MODELO A
PARTIR DE LAS CUALES SE REALIZARA LA
GESTION DE TODOS LOS PROCESOS DE

RRHH
ES DECIR
Directorio de Competencias
Manual de puestos de Trabajo

Perfiles de Competencias de los puestos de

Trabajo
Metodologa y Herramientas para la elaboracin
del Perfil de Las Personas.
COMO ESTA FUNCIONANDO EL
METODO: ESPAA
Requiere Un Desarrollo INTEGRAL, ESFUERZO
Y COORDINACION
80% PYMES Aplica el Proceso
15% PYMES De forma global
LAS APLICAICONES +HABITUALES

FORMACION
SELECCIN
47%
52%

PROBLEMAS: Sobre todo por utilizar polticas de

personal estndares alejados de las verdaderas
necesidades de sus empresas.
GESTION DEL CONOCIMIENTO
GRACIAS AL SOPORTE TECNOLOGICO ha
crecido el AUTOAPRENDIZAJE EMPRESAS
INTELIGENTES

PRESONAS >ACTIVO ESTRATEGICO

VENTAJA COMPETITIVA

DIFERENCIA ENTRE LAS

EMPRESAS
(IRREMPLAZABLES)
GESTION DEL CONOCIMIENTO
Segn los ltimos datos obtenidos del Directorio
Central de empresas (DIRCE), en Espaa hay
2.813.120 empresas, de las cuales el 99.87 son
Pymes, y el 55% de ellas opina que la gestin del
conocimiento es un gran avance
fundacin para el desarrollo de la ciencia y la
tecnologa en Extremadura (FUNDECYT) y la
asociacin Espaola de Normalizacin y
Certificacin (AENOR), y en se habla, entre
otras cosas, de que para poder hacer que exista
una buena gestin del conocimiento es necesario
tener unas herramientas que gestionen las
relaciones personales entre las cuales se incluye
la gestin por competencias
LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
Expresa las respuestas de las
organizaciones (Pymes)
entrevistadas sobre cunto han
trabajado en La GESTION POR
COMPETENCIAS para
favorecer la gestin del
conocimiento, y el 24% han
contestado estar en desacuerdo
en relacin a haber
desarrollando ste mtodo para
favorecerlo.
FIN PRESENTACION

GRACIAS POR SU ATENCION