Menurut Tom Gardner, pengasas The Motley Fool, salah satu sebab utama syarikat tidak dapat

mencapai potensi penuh ialah mereka tidak cemerlang dalam perancangan penggantian, dan membawa

masuk pemimpin seterusnya dari luar. Bagi Gardner, dia percaya orang luar tidak memahami budaya

organisasi tersebut, maka tidak hairanlah syarikat ini tidak mampu mencapai potensinya. Pada pendapat

saya, ini bukanlah disebabkan syarikat tidak mempunyai pemimpin seterusnya, hakikatnya, pihak

pengurusan atasan tidak mewujudkan persekitaran yang diperlukan untuk pemimpin di situ

menunjukkan potensi kepimpinan mereka.

Dalam kebanyakan syarikat, perancangan penggantian berakhir dengan latihan hamparan untuk

memuaskan hari permintaan lembaga pengarah. SM menyenaraikan dua atau tiga bakal pengganti

untuk setiap jawatan utama, dan pengurusan atasan mengadakan mesyuarat sekali setahun untuk

membincangkan perkara yang perlu dilaksanakan untuk membangunkan bakal pengganti. Secara umum,

tiada apa-apa yang lebih daripada itu. Beberapa syarikat melakukannya dengan lebih baik, dan

merangka perancangan pembangunan untuk setiap pengganti. Perancangan sedemikian selalunya

melibatkan gabungan latihan, bimbingan khusus dan pementoran, dan penggiliran tugasan. Antara

syarikat yang dianggap begitu baik dalam perancangan penggantian merupakan syarikat yang mengenal

pasti pekerja berpotensi tinggi pada permulaan kerjaya mereka dan memberi pengalaman

pembangunan untuk menyediakan mereka bagi jawatan kepimpinan pada masa depan secara

sistematik. Pengenalpastian sebegini dan pembangunan yang seterusnya untuk pekerja yang berpotensi

tinggi dianggap sebagai amalan terbaik untuk beberapa waktu. Saya ingin mengutarakan beberapa

perspektif berbeza.

Persoalannya ialah, dalam dunia yang bergerak pantas ini, adakah idea untuk mengenal pasti beberapa

pekerja lalu melabelkan mereka sebagai berpotensi tinggi serta melabur pada pembangunan mereka

dengan cara tidak seimbang masih masuk akal? Apa akan jadi apabila dunia berubah sehingga menuntut

pada adanya seseorang yang betul-betul berlainan dalam lima tahun akan datang berbanding dengan
tanda aras yang digunakan untuk mengenal pasti pekerja berpotensi tingggi hari ini? Bagaimana pula

dengan golongan yang terlambat, mereka ini mungkin tidak menunjukkan kecemerlangan pada awalnya,

tetapi mungkin sangat bernilai pada suatu hari nanti? Dan bagaimana pula dengan kesan buruk

terhadap semangat bagi pekerja yang tidak terpilih sebagai pekerja berpotensi tinggi?

Bagi semua alasan yang dinyatakan, mungkin ini masanya untuk kita memikirkan kembali amalan

terbaik dalam mengenal pasti dan membangunkan sekumpulan pekerja yang berpotensi tinggi.

Memandangkan keadaan yang tidak menentu dalam dunia perniagaan sekarang dan daya yang kuat

yang membentuk kehidupan kita, daya seperti teknologi mudah alih dan robotik, globalisasi tenaga

kerja, dan perubahan demografi (contohnya, populasi menua di beberapa negara dalam dunia VS

populasi muda dan bertenaga seperti di India), sangat tidak munasabah untuk meneka siapakah yang

bakal memegang tunggak sebagai pemimpin pada masa depan. Daripada meletakkan segenap sumber

kepada pekerja yang dilabel mempunyai potensi tinggi, syarikat sepatutnya memperkembang peluang

untuk melahirkan bakal pemimpin dengan memberi peluang kepada semua orang untuk mengikuti diet

pembangunan dan membiarkan orang yang terbaik menuju puncak atas usahanya sendiri.

KENYATAAN PENUH BERKAITAN KES HENRY JEKYLL

AKU dilahirkan pada kurun ke-18, dalam keluarga yang berada, dilengkapi dengan bahagian terbaik,

cenderung pada industri, suka dihormati golongan bijak pandai