Anda di halaman 1dari 10

RANGKUMAN MATERI

BAB XVI

BUDAYA ORGANISASI

Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi

Disusun oleh:

FITRI MAYASARI SIBARANI (F0217044)

FRANSISKA SEKAR ASSISIANA (F0217045)

INAS NURFADIA FUTRI (F0217053)

IRFAN ARYA WIBISONO (F0217054)

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2017
PELEMBAGAAN: PELOPOR BUDAYA

Pelembagaan yaitu apabila organisasi memiliki kehidupannya sendiri, terlepas dari


para pendirinya atau anggotanya, dan mendapatkan ketenaran yang terlepas dari orang-orang
tersebut. Bila organisasi menjadi terlembaga, organisasi itu dihargai atas dirinya, tidak
sekedar atas barang atau jasa yang dihasilkan.

Pelembagaan itu berlangsung dalam rangka menghasilkan pemahaman bersama


dikalangan.anggota mengenai perilaku yang tepat dan terutama bermakna, dengan demikian
memahami apa yang membentuk budaya organisasi dan bagaimana budaya itu diciptakan,
dipertahankan dan dipelajari, akan meningkatkan kemampuan menjelaskan dan meramal
perilaku orang di tempat kerja.

APAKAH BUDAYA ORGANISASIONAL ITU?

Definisi

Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.

Tujuh karakteristik primer yang menangkap hakikat dari budaya organisasi, antara lain:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong agar
inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan
presisi, analisis, dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak
hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim,
bukannya berdasar individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya
santai-santai.
7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo bukannya pertumbuhan.
Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke tinggi.ke tujuh
Karakteristik di atas menjadi dasar bagi perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para
anggota mengenai organisasi itu, cara penyelesaian urusan didalamnya, dan cara anggota
diharapkan berperilaku.

Budaya Merupakan Istilah Deskriptif

Budaya organisasi adalah deskriptif. Pemahaman ini penting karena membedakan


konsep budaya dari konsep kepuasan kerja.

Riset mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan


memandang organisasinya, seperti: apakah organisasi itu mendorong kerja tim? Apakah
organisasi itu menghargai inovasi? dan Apakah melumpuhkan prakarsa?

Kepuasan kerja adalah evaluatif. Kepuasan kerja berupaya mengukur respons afektif
terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan
karyawan terhadap harapan organisasi itu, praktik imbalan, dan yang serupa.

Apakah Organisasi Mempunyai Budaya yang Seragam?

Bila kita bicara mengenai budaya organisasi, kita mengacu pada budaya dominannya.
Budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama mayoritas anggota
organisasi itu.

Sub-budaya cenderung berkembang dalam organisasi besar untuk mencerminkan


masalah, situasi, atau pengalaman bersama yang dihadapi para anggotanya. Sub-budaya ini
akan mencakup nilai inti budaya dominan plus nilai-nilai tambahan yang unik bagi anggota-
anggota suatu departemen. Nilai inti merupakan nilai pokok atau dominan yang diterima oleh
seluruh orang dalam organisasi.

Jika organisasi-organisasi tidak mempunyai budaya dominan dan tersusun sepenuhnya dari
sangat banyak sub-budaya, nilai budaya organisasi sebagai variabel independen akan sangat
berkurang karena tidak akan ada penafsiran yang seragam atas apa yang merupakan perilaku
yang tepat dan tidak tepat. Aspek makna bersama dari budaya menjadi piranti yang ampuh
untuk memandu dan membentuk perilaku itu.

Budaya Kuat Lawan Budaya Lemah

Dalam budaya kuat, nilai inti organisasi itu dipegang secara mendalam dan dianut
bersama secara meluas. Budaya kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku
anggota-anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas akan menciptakan
iklim internal atas pengendalian perilaku yang tinggi.

Budaya yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota


mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu. Kebulatan maksud semacam itu
membina kekohesifan, kesetiaan, dan komitmen organisasi. Ini mengurangi kecenderungan
karyawan untuk meninggalkan organisasi itu.

Budaya VS Formalisasi

Budaya organisasi yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku dan dapat bertindak
sebagai pengganti atas formalisasi. Formalisasi tinggi dalam organisasi menciptakan
prediktabilitas, ketertiban, dan konsistensi. Makin kuat budaya organisasi, makin kurang
perlu manajemen memperlihatkan penyusunan aturan dan pengaturan formal untuk memandu
perilaku karyawan.

Budaya Organisasi Lawan Budaya Nasional

Riset menunjukkan bahwa budaya Nasional mempunyai dampak yang lebih besar
pada para karyawan daripada budaya organisasi mereka, ini berarti bahwa meskipun
pengaruh budaya organisasi dalam membentuk karyawan itu besar, budaya nasional bahkan
lebih besar pengaruhnya.

Proses seleksi karyawan akan digunakan oleh perusahaan-perusahaan multinasional


untuk menemukan dan mempekerjakan pelamar kerja yang benar-benar cocok dengan budaya
dominan organisasi mereka, meskipun jka pelamar tersebut agak tidak khas bagi para anggota
di negara mereka.

APA YANG DILAKUKAN BUDAYA?

Fungsi Budaya

Budaya menjalankan fungsi didalam organisasi yaitu:

1. Mempunyai peran menetapkan tapal batas; artinya, budaya menciptakan pembedaan


yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5. Mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Budaya sebagai Beban

Hambatan terhadap perubahan

Budaya menjadi beban, bilamana nilai-nilai bersama tidak cocok dengan nilai
yang akan meningkatkan keefektifan organisasi itu

Hambatan terhadap keanekaragaman

Memperkerjakan karyawan-karyawan karena alasan ras, kelamin, suku, agama


atau perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi, menciptakan
paradoks.

Hambatan terhadap merger dan akuisisi

Secara historis faktor-faktor utama yang diperhatikan manajemen dalam


mengambil keputusan merger atau akuisisi akan terkait dengan keuntungan finansial
atau sinergi produk, dalam tahun-tahun terakhir, kecocokan budaya telah menjadi
perhatian utama
MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA

Asal Mula Budaya

Proses penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara

1. Para pendiri hanya memperkerjakan dan mempertahankan karyawan yang


berpikir dan merasakan cara yang mereka tempuh
2. Mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini
dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka
3. Perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang
mendorong karyawan mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh
karenanya menginternalisasikan keyakinan,nilai, dan asumsi mereka

Menjaga Budaya agar Tetap Hidup

Seleksi, mengidentifikasi dan memperkerjakan individu-individu yang mempunyai


pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan melakukan pekerjaan dengan sukses didalam
organisasi itu

Manajemen puncak, lewat apa yang mereka katakan dan perilaku mereka, eksekutif
senior menegakkan norma-norma yang mengalir kebawah sepanjang organisasi

Sosialisasi, organisasi membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan


budayanya. Konsep sosialisasi terdiri atas tiga tahap

1. Tahap pra-kedatangan, proses pembelajaran karyawan baru sebelum


masuk dalam organisasi
2. Tahap keterlibatan, memperlihatkan karyawan apa itu organisasi dan
persimpangan yang mungkin dan kenyataan yang ada
3. Tahap metamorfosis, karyawan baru berubah dan beradaptasi dengan
lingkungan organisasi
BAGAIMANA KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA

Cerita

Cerita mengenai pendirian organisasi, mulai dari awal perjalanan dengan peristiwa-
peristiwan yang terjadi dalam proses tersebut, cerita itu menautkan masa lalu dengan masa
kini dan memberikan penjelasan dan pengesahan atas praktik-praktik dewasa ini

Ritual

Deretan kegiatan berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama


organisasi, sasaran apakah yang paling penting; orang manakah yang penting dan mana yang
dapat dikorbankan

Bahasa

Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai cara
mengidentifikasi anggota budaya dan sub-budaya. Dari waktu ke waktu mereka membuat
berbagai istilah untuk barang atau subjek tertenru. Peristilahan ini bertinndak sebagai sebutan
bersama yang menyatukan anggota-anggota budaya dan sub-budaya tertentu

MENCIPTAKAN BUDAYA ORGANISASI YANG ETIS

1. Jadilah model peran yang kelihatan, karyawan melihat perilaku manajemen


puncak sebagai tolak ukur perilaku mereka
2. Komunikasikanlah harapan etis, ambiguitas etis dapat diminimalisasi oleh
penciptaan dan penyebaran kode etik organisasi
3. Berikanlah pelatihan etis
4. Berikanlah imbalan secara terang-terangan terhadap tindakan etis dan
berikan hukuman terhadap tindakan tidak etis
5. Sediakanlah mekanisme yang bersifat melindungi, sehingga karyawan dapat
membahas dilema etis dan melaporkan perilaku tidak etis tanpa takut ditegur

MENCIPTAKAN BUDAYA YANG TANGGAP TERHADAP


PELANGGAN
Variabel-variabel Kunci yang Membentuk Budaya Tanggap terhadap
Pelanggan

Beberapa variabel yang secara rutin terdapat dalam budaya yang tanggap terhadap
pelanggan

1. Tipe karyawan itu sendiri, dengan memperkerjakan karyawan dengan motivasi


kerja yang tinggi
2. Formalisasi yang rendah, karyawan jasa memerlukan kebebasan untuk
memenuhi keinginan pelangaan yang senantiasa berubah
3. Penggunaan pemberdayaan secara luas, karyawan memiliki keputusan untuk
melakukan apa yang perlu demi kepuasan pelanggan
4. Pendengar yang baik, mendengarkan dan memahami apa yang dibicarakan atau
diinginka oleh pelanggan
5. Kejelasan peran, karyawan jasa sebagai perentang batas bagi organisasi dan
pelanggan

Tindakan Manajerial

Tindakan ini dirancang untuk menciptakan karyawn dengan kompetensi, kemampuan,


dan keinginan untuk menyelesaikan masalah pelanggan ketika muncul.

1. Seleksi. Manajer harus mencari keramahan, kegairahan, dan perhatian dalam diri
karyawan jasa yang secara positif dapat mempengaruhi persepsi pelanggan tentang
mutu pelayanan. Calon-caon pekerja harus disaring sehingga rekrutan baru memiliki
kesabaran, perhatian terhadap yang lain, dan keterampilan mendengar yang terkait
dengan karyawan yang berorientasi pada pelanggan.
2. Pelatihan dan Sosialisasi. Karyawan baru hendaknya disosialisasikan mengenai
sasaran dan nilai organisasi. Selain itu, pemutakhiran pelatihan secra teratur di mana
nilai perusahaan berfokus pada pelanggan dinyatakan lagi dan diperkuat lagi.
3. Rancangan Struktural. Struktur organisasi perlu memberikan kendali ke karyawan.
Manajemen perlu memberi kesempatan karyawan menyesuaikan perilaku mereka
dengan kebutuhan dan permintaan pelanggan yang senantiasa berubah.
4. Pemberdayaan. Konsisten dengan formalisasi yang rendah adalah pemberdayaan
karyawan dengan memberikan keleluasaan untuk mengambil keputusan menyangkut
kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan.
5. Kepemimpinan. Para pemimpin yang efektif dalam budaya yang tanggap-pada-
pelanggan menyampaikan budaya tersebut melalui visi yang berfokus pada pelanggan
dan menunjukkan lewat perilaku rutin bahwa mereka benar-benar memuaskan
pelanggan.
6. Evaluasi Kinerja. Evaluasi berdasarkan perilaku memberikan imbalan ke karyawan
berdasar cara mereka berperilaku dan bertindak, bukannya berdasar hasil yang dapat
diukur, yang telah berhasil mereka capai.
7. Sistem Imbalan. Jika ingin agar karyawan memberikan pelayanan yang baik,
manajemen harus memberi imbalan berdasar layanan yang baik. Ia perlu memberikan
pengakuan terus menerus pada karyawan yang menunjukkan usaha luar biasa untuk
menyenangkan pelanggan.

SPIRITUALITAS DAN BUDAYA ORGANISASI


Apa itu Spiritualitas?
Spiritualitas tempat kerja mengakui bahwa orang memiliki kehidupan batiniah
yang memelihara dan dipelihara oleh pekerjaan bermakna yang ada dalam konteks
masyarakat.

Mengapa Spiritualitas Muncul Sekarang?


Karena kita sekarang sudah menyadari bahwa studi tentang emosi
meningkatkan pemahaman kita tentang perilaku organisasi, kesadaran spiritualitas
dapat membantu memahami lebih baik perilaku karyawan dalam abad duapuluh satu.

Ciri-ciri Organisasi Spiritual


1. Sangat Memperhatikan Tujuan. Organisasi spiritual membangun budaya
mereka berdasar tujuan yang bermanfaat.
2. Fokus pada Pengembangan Individu. Organisasi berusaha menciptakan
budaya yang memungkinkan karyawan dapat terus belajar dan bertumbuh.
3. Kepercayaan dan Keterbukaan. Ciri-ciri organisasi spiritual adalah
kepercayaan, timbale balik, kejujuran, dan keterbukaan.
4. Pemberdayaan Karyawan. Iklim kepercayaan tinggi dalam organisasi
spiritual, bila digabungkan dengan keinginan memajukan pembelajaran dan
pertumbuhan karyawan, mengakibatkan manajemen memberdayakan
karyawan sehingga mampu mengambil sebagian besar keputusan yang
berhubungan dengan kerja.
5. Toleransi terhadap Ekspresi Karyawan. Mereka tiadk melumpuhkan emosi
karyawan. Mereka memungkinkan orang untuk menjadi diri mereka sendiri,
mengekspresikan suasana hari dan perasaan mereka tanpa rasa salah atau takut
ditegur.

Kritik terhadap Spiritualitas

Para pengritik mungkin berpendapat bahwa lembaga-lembaga sekular


khususnya perusahaan bisnis, tidak berurusan dengan soal pemberian nilai spiritual ke
karyawan. Kritik ini absah bila spiritualitas didefinisikan sebagai membawa agama
dan Tuhan di tempat kerja. Akan tetapi, kritik itu tmpaknya kurang mengena bila
tujuannya terbatas pada membantu karyawan menemukan makna dalam kehidupan
kerja mereka.

Walaupun terbatas, bukti menunjukkan bahwa spiritualitas dan laba itu bisa
kompatibel. Perusahaan yang memperkenalkan spiritualitas berdasar pada yang
mampu meningkatkan produktivitas dan sangat mengurangi keluar-masuk karyawan.
Selain itu karyawannya berprestasi melebihi organisasi yang tidak memberi
spiritualitas. Studi lain melaporkan bahwa spiritualitas dalam organisasi berhubungan
positif dengan kreativitas, kepuasan karyawan, kinerja tim, dan komitmen organisasi.