Anda di halaman 1dari 14

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


MSDM BERBASIS KOMPETENSI

Disusun Oleh :

Lilik Rahmawati (1632610189)

Ricka Marita Putri (1632610034)

POLITEKNIK NEGERI MALANG


PRODI D-III ADMINISTRASI BISNIS
TAHUN PEMBELAJARAN 2017/ 2018

1
KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang
telah melimpahkan rahmat dan hidayah kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis
Kompetensi dengan baik dan benar.

Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh
karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari
pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.

2
DAFTAR ISI

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan Penulisan
1.4 Manfaat Penulisan
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Kompetensi


2.2 Manfaat dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis
Kompetensi

3
BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat


vital. Keberhasilan organisasi sangat di tentukan oleh kualitas orang-orang
yang bekerja di dalamnya. Peran manajement sumber daya manusia dalam
organisasi tidak hanya sekedar administratif, tetapi justru lebih mengarah
pada bagaimana mengembangkan potensi sumber daya manusia agar
menjadi kretif dan inovatif.

Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian


produktifitas karena kinerja adalah suatu hasil orang-orang dan sumber daya
lain yang dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir pada
tingkat mutu dan standar yang tetah ditetapkan. Konsekuensinya adalah
organisasi memerlukan Sumber Daya Manusia yang unik sesuai dengan visi
dan misi organisasi. Kompetensi sebagia sebuah konsep telah
dikembangkan di berbagai jenis industri dan organisasi dalam melakukan
pengolahan sumber daya manusia terlebih untuk menerapkan prinsip the
right man, on the right place, at the right time, and on the right job.

Untuk itu, sumber daya manusia dalam organisasi harus dipandang


sebagai factor utama dan diperlakukan sebagia aset yang mendapatkan porsi
prioritas yang paling kritis. Karena masnusia adalah salah satu-satunya
faktor yang menggerakkan roda organisasi dan sebagai kekuatan utama
untuk mengembangkan organisasi tersebut.

4
1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalahnya adalah sebagai berikut :

1. Apakah yang dimaksud kompetensi Sumber Daya Manusia?

2. Apakah manfaat dan tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis


kompetensi?

3. Apakah perbedaan MSDM tradisional dan MSDM berbasis kompetensi?

4. Bagaimana cara menguraikan sejumlah tantangan dalam implementasi


MSDM berbasis kompetensi

1.3 Tujuan Penulisan


a. Untuk mengetahui definisi komptensi sumber daya manusia

b. Untuk mengetahui apa saja manfaat dan tujuan Manajemen Sumber


Daya Manusia

c. Untuk mengetahui apa perbedaan MSDM tradisional dan MSDM


berbasis kompetensi.
d. Untuk mengetahui Bagaimana cara menguraikan sejumlah tantangan
dalam implementasi MSDM berbasis kompetensi.
1.4 Manfaat Penulisan
Manfaat penulisan ini adalah memberikan pengetahuan yang lebih
kepada para pembaca agar dapat memahami hal-hal yang menyangkut
Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi secara lebih
mendalam. Bagi penulis dapat menciptakan kreativitas dalam penulisan
karya ilmiah.

5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Kompetensi


Sejarah kompetensi diawali dari White (1959) yang memperkenalkan
kompetensi sebagai karakteristik kepribadian yang berhubungan dengan
kinerja dan motivasi. Kompetensi didefinisikan oleh White dengan konsep
interaksi efektif (individual) dengan lingkungan dan White juga berpendapat
bahwa adanya motivasi kompetensi untuk menjelaskan kompetensi tersebut
sebagai kapasitas yang ingin dicapai. Selanjutnya Mc.Clelland (1976)
mengikuti pendekatan tersebut dan mengembangkannya untuk
memperkirakan kompetensi sebagai lawan dari kecerdasan, dan
menjadikannya sebagai pendekatan yang digunakan oleh perusahaan
konsultan yang bernama Hay Mc.Ber. Namun demikian, penelitian dan
pengembangan konsep dan pendekatan kompetensi terus dilakukan oleh para
ahli dan berkembang juga hingga sampai ke Eropa dan ke belahan dunia
lainnya (Boxall Peter, et al. (Eds). 2007: 334).
Perkembangan tersebut menunjukkan kepada kita bahwa kompetensi
sebagai konsep dan pendekatan dalam proses pengelolaan sumber daya
manusia telah memasuki babak baru yang lebih profesional dan berbasis pada
pendekatan yang objektif dan ilmiah.
Menurut Dubois dalam bukunya Competency-Based Human
Resource Management dijelaskan bahwa a competency as an underlying
characteristic that leads to successful performance in a life
role (kompetensi sebagai karakteristik dasar yang membawa ke arah
suksesnya kinerja dalam sebuah peran kehidupan).
Dari uraian tersebut ada beberapa unsur penting yang perlu untuk
diperhatikan, yaitu ability

6
(kemampuan), performance (kinerja), role (peran), dan do
something (melakukan sesuatu).
Jadi dapat dikatakan bahwa yang dinamakan dengan kompetensi
adalah kemampuan yang terwujud dari unsur-unsur pengetahuan(knowledge)
dan sikap (attitude) sebagai dasar untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan
efektif dan efisien.
Wujud dari kemampuan itu dapat termanifestasikan lewat perilaku
yang menjadi faktor penilaian dalam pengelolaan kompetensi dan perlu
ditekankan bahwa proses pengelolaan kompetensi berfokus pada orang-orang
yang melakukan pekerjaanya, bukan pada pekerjaan yang harus dikerjakan
oleh orang-orang tertentu.
Hal tersebut dikarenakan proses penyusunan pekerjaan-pekerjaan
yang harus diselesaikan oleh orang-orang tertentu adalah menjadi bagian dari
proses standardisasi struktur organisasi dan penyusunan Job Profile,
sedangkan proses pengelolaan kompetensi bermaksud untuk memetakan
orang-orang yang memiliki kompetensi-kompetensi tertentu untuk
melakukan suatu pekerjaan.
Maka, manajemen sumber daya berbasis kompetensi adalah
penerapan serangkaian kompetensi untuk mengelola sumber daya manusia
agar kinerja mereka berkontribusi secara efektif dan efisien terhadap hasil-
hasil organisasi. Jadi, kompetensi adalah perpaduan, keterampilan, sikap,
dan karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai
keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan
menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan
melaui pelatihan dan pengembangan yang meliputi aspek intent (niat),
action (tindakan), dan outcome (hasil).

2.2 Manfaat dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia


Berbasis Kompetensi

7
Penggunaam kerangka kerja berbasis kompetensi memberikan sejumlah
keuntungan atau manfaat khususnya bagi subsistem MSDM, yaitu sebagai
berikut :

1. Menciptakan pendekatan sistem bagi aktifitas sumber daya manusia dan


membuat aktifitas ini lebih efektif

Sudah menjadi fakta yang dikenal luas bahwa hasil terbaik diperoleh
ketika unsur-unsur yang saling berhubungan dan berkoordinasi
diperlakukan sebagai sebuah sistem, daripada ditangani sebagai elemen-
elemen tunggla yang berdiri sendiri. Menggunakan pendekatan ini
dalam kegiatan SDM berdasarkan kompetensi, akan menciptakan sinergi
diantara subsistem yang berbeda, dengan cara saling memperkuat satu
sama lain dan meminimalkan tumpang tindih dan kontradiksi yang tidak
perlu bila subsistem tersebut ditangani secara terpisah.

2. Menciptakan bahasa yang sama bagi aktifitas sumber daya manusia


sehingga memudahkan implementasi

Pendekatan berbasis kompetensi terhadap manajemen sumber daya


manusia membantu orang-orang memahami aspek ini secara jauh lebih
baik. Caranya adalah dengan menciptakan bahasa umum yang sama
untuk seluruh elemen organisasi, sehingga para karyawan memahami
peran dan tanggung jawab yang berbeda-beda dan bagaimana mereka
bisa berkembang untuk mewujudkan aspirasi mereka.

3. Memberikan gambaran kepada manajemen tentang jenjang kompetensi


yang tersedia dan yang dibutuhkan

Kerangka kerja berbasis kompetensi membantu manajemen dalam


mengidentifikasikan langkah-langkah dan bentuk intervensi yang

8
diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan strategis ini. Bila direncanakan
secara cermat, implementasi MSDM berbasis kompetensi yang
dilakukan oleh sebuah organisasi, dapat memberikan manfaat-manfaat
berikut ini.
MSDM-BK menghubungkan strategi dan tujuan perusahaan
langsung kepada kompetensi individu karyawan.
Dengan standart kompetensi yang baik, perusahaan akan dengan
mudah menempatkan orang yang tepata dalam setiap posisi atau
jaabatan.
Karena kompotensi setiap jenjang jabatan sudah diformulasikan
dengan baik, konsistensi akan mudah terjaga.
Model MSDM-BK akan sangat membantu proses seleksi, evaluasi,
dan pelatihan dan pengembangan.
Dengan adanya standart kompetensi, perusahaan juga bisa
mengantisipasi sejak dini program pengembangan individu unutk
mengisi posisi yang bersifat spesifik dna unik.

Beberapa tujuan bagi organisasi terkait dengan pengelolaan sumber daya


manusia berbasis kompetensi, adalah ;

1. Seluruh jabatan di dalam organisasi dapat berfungsi sebagaimana


mestinya (sesuai dengan tuntunan pekerjaannya)
2. Memberikan pedoman kepada seluruh pemegang jabatan agar
memenuhi ukuran standar kompetensi jabatan yang telah ditetapkan.
3. Sebagai dasar bagi HRD untuk menyusun program pengembangan
kompetensi dan karir karyawan (Individual Development Plan (IDP) dan
Individual Career Path/Plan (ICP)) berdasarkan hasil pengukuran
kompetensi yang dibandingkan dengan persyaratan pada kompetensi
jabatan yang dipegangnya.
4. Untuk meningkatkan kompetensi karyawan apabila pada saat dilakukan
pengukuran kompetensi ditemukan bahwa kompetensinya belum dapat

9
memenuhi persyaratan kompetensi jabatan melaui program training,
coaching, dan counselling.

2.3 Perbedaan MSDM Berbasis Kompetensi dan MSDM


Tradisional

Pendekatan Berbasis Kompetensi dimana kemampuan kognitif dan


kemampuan fisik seseorang jarang sekali bisa menjelaskan kinerjanya
dalam pekerjaan. Sebaliknya, kinerja ditentukan olehn pola-pola perilaku
seperti sikap, motivasi, keterampilan interpersonal, dan sebagainya. Dalam
kenyataannya, banyak orang diterima berdasarkan kualifikasi mereka, tetapi
diberhentikan karena kinerja buruk. Pendekatan berbasis kompetensi ini
berfokus pada keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan tertentu, selain sikap dan kemampuan unutk
melakukan pekerjaan. Sistem manajemen SDM berbasis kompetensi
menciptakan struktur dan disiplin untuk membangkitkan upaya terrbaik
karyawan, dan akhirnya kinerja terbaik bagi organisasi. Sistem ini
mencakup pula sebuah transisi dari cara tradisional mengelola SDM
berdasarkan apa yang dimiliki seseorang (kualifikasi) sampai pada apa yang
bisa dilakukan seseorang (kinerja).
Pendekatan tradisional yaitu dimana pendekatan terhadap
manajemen sumber daya manusia ini didasarkan atas analisis jabatan dan
Management by Objective (MBO). Pendekatan ini bermuara pada bidang-
bidang fungsional SDM yang harus direncanakan agar memenuhi
persyaratan jabatan (job require ments) dalam aspek keterampilan dan
pengetahuan. Basis yang digunakan dalam pendekatan tradisional adalah
jabatan atau pekerjaan. Fokus pada aktifitas kerja ini, tidak dapat
mengarahkan perhatian manajemen terhadap kinerja atau hasil yang
diharapkan dan juga tidak memungkinkan organisasi untuk memanfaatkan

10
produktifitas tinggi yang ditunjukan oleh karyawan yang berkinerja sangat
bagus.

2.4 Tantangan dalam implementasi MSDM berbasis kompetensi

Tantangan untuk mengimplementasikan MSDM berbasis kompetensi


haruslah dibuat dengan pertimbangan cermat. Dengan kata lain, manajemen
hendaknya tidak mengadopsi pendekatan ini semata-mata karena latah,
atau hanya karena ingin mengikuti trend. Untuk mencapai hasil yang baik
dalam penerapan model kompetensi, maka organisasi harus mempunyai
alasan yang dari sisi bisnis memaksa organisasi untuk menerapkan model
ini. Alasan-alasan yang mengarahkan organisasi untuk menerapkan model
ini perlu dikenali dengan baik. Dengan demikian, ketika model ini
diterapkan, akan membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Di samping itu, manajemen perlu pula mengenali sejumlah tantangan
yang mungkin akan dihadapi ketika hendak menerapkan MSDM-BK.
Berikut ini adalah beberapa tantangan yang berasal dari pengalaman
sejumlah perusahaan dalam mengimplementasikan MSDM-BK.
Dubois dan Rothwell menyebutkan empat tantangan yang dihadapi
dalam implementasi manajemen SDM berbasis komppetensi. Pertama,
aplikasi yang keliru dalam metode identifikasi, pemodelan, dan penilaian
(assessment) kompetensi adalah tantangan utama yang banyak dijumpai
dalam pendekatan berbasis kompetensi. Praktisi SDM harus mengambil
langkah-langkah untuk memilah metode yang baik dan buruk dalam
mengidentifikasi kompetensi dan menyusun model kompetensi. Terlalu
banyak praktisi yang tergesa-gesa mengembangkan model-model
kompetensi agar mereka segera bisa bergerak ke tahap berikutnya. Bila
model yang tidak memadai digunakan, para pengambil keputusan tidak akan
pernah bisa mengetahui aspek-aspek apa yang membedakan pelaku pekerja

11
yang patut di contoh dengan pekerja biasa. Dengan kata lain, banyak model
kompetensi akan menjadi tidak berguna.
Tantangan kedua adalah kurangnya stap SDM yang mampu
menggunakan aplikasi teknkologi kompetensi bermutu tinggi. Bila tidak ada
spesialis SDM dari dalam organisasi yang mampu menjalankan tugas ini,
organisasi harus mencari bantuan dari konsultan berpengalaman.
Ketiga, tantangan yang akan terus dihadapi adalah mendapatkan
komitmen jangka panjang dari para manajer senior. Para manajer senior
harus mau belajar, melibatkan diri, dan erkomitmen terhadap tujuan-tujuan
yang realisasinya mungkin akan memerlukan waktu lebih lama daripada
yang mereka harapkan. Seorang pengambil keputusan kadang-kadang
memandang prakarsa ini sebagai pilihan antara menerapkannya secara total
atau tidak sama sekali. Padahal, tidak perlu mengubah semua fungsi dan
praktik MSDM untuk meletakkan fondasi berbasis kompetensi dalam satu
langkah. Pendekatan yang lebih paktis adalah memilih biidang-bidang yang
akan memberi manfaat terbesar dari organisasi, sesuai dengan sumber daya
yang tersedia.
Keempat, organisasi yang tidak memprakarsai dan memelihara
komunikasi yang berkesinambungan dengan para karyawannya tentang
penggunaan praktik-praktik berbasis kompetensi, akan menemui kesulitan
dalam mengimplementasikan pendekatan baru ini. Semua orang yang
terkena dampak teknologi tertentu, harus deberi informasi tentang manfaat,
persyaratan, dan factor-faktor lain yang terkait dengan aplikasi yang
digunakan.
Berdasarkan pengalaman sejumlah organisasi, kendala lain dalam
penerapan MSDM-BK yang biasanya muncul adalah : visi dan strategi
organisasi yang lemah atau tidak fokus, dukungan pengelolaan-administratif
yang tidak konsisten dan lemah, kompleksitas model kompetensi menurut
pandangan karyawan, dinamika bisnis perusahaan yang sangat tinggi, dan
formulasi model kompetensi yang terlalu umum (kurang mendalam).

12
Arti penting MSDM-BK semakin diterima sebagai penjelasan atas
kinerja unggul yang ditunjukkan oleh para pekerja. Ini berdasarkan fakta
bahwa kinerja seorang karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh ketrampilan
atau pengetahuan tetapi juga oleh lingkungan internal dan eksternal.
Penelitian yang dilakukan pada 1999-2000 oleh tiga konsultan
performance management yang terkemuka di dunia, menunjukkan bahwa
competency-based practices are an integral tool for talent management,
shareholder return, and value creation. Tiga studi yang dilakukan secara
terpisah menyimpulkan bahwa perusahaan-perusahaan yang menggunakan
program-program SDM Berbasis Kompetensi berhasil memberi keuntungan
20-30 persen lebih tinggi kepada pemegang saham, dibandingkan
perusahaan yang menggunakan metode tradisional.
Secara umum dapat disimpulkan bahwa pengelolaan SDM berbasis
kompetensi akan menyelaraskan strategi perusahaan dengan kemampuan
(kompetensi) karyawan. Disisi lain, penerapan MSDM berbasis kompetensi
memerlukan komitmen dan partisipasi seluruh komponen organisasi, agar
bisa mewujudkan hasil-hasil yang diharapkan.

13
BAB II

PENUTUP
3.1 Kesimpulan
manajemen sumber daya berbasis kompetensi adalah penerapan
serangkaian kompetensi untuk mengelola sumber daya manusia agar kinerja
mereka berkontribusi secara efektif dan efisien terhadap hasil-hasil
organisasi. Jadi, kompetensi adalah perpaduan, keterampilan, sikap, dan
karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan
dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan menggunakan standar
yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melaui pelatihan dan
pengembangan yang meliputi aspek intent (niat), action (tindakan), dan
outcome (hasil).
3.2. Saran
Penulis menyadari banyaknya kekurangan dalam penulisan makalah
ini oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca
baik secara lisan maupun tulisan guna penyempurnaan penulisan makalah
berikutnya.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

Studi Kasus

14