Anlisis y valoracin de cargos

Aspectos generales
Puesto
Descripcin de puestos

Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripcin es un proceso

que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto
de los puestos en la organizacin. La descripcin de puestos representa la descripcin detallada
de las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su
realizacin (cundo lo hace), los mtodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o
ureas (cmo lo hace) y los objetivos (por qu lo hace). Es ms que nada una enumeracin por
escrito de los principales aspectos significativos del puesto, y de las obligaciones y
responsabilidades adquiridas.

Qu es un puesto?

Un puesto 'se define como una unidad de la organizacin que consiste en un grupo de
obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los dems puestos. Estas
obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempea el puesto y
proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de
una organizacin.

Anlisis de puestos

Anlisis de cargos Una vez que se identifica el contenido de un cargo (aspectos intrnsecos), se
pasa analizar el cargo en relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que
el cargo exige a su ocupante. La descripcin de cargos y anlisis de cargos estn estrechamente
relacionados en su finalidad y en el proceso de obtencin de datos; a pesar de esto estn
perfectamente diferenciados entre s: la descripcin se preocupa por el contenido del cargo, en
tanto que el anlisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempearlo de manera
adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los cargos
para efectos de comparacin.

Estructura del anlisis de puestos

Mientras la descripcin de puestos es un simple inventa no de las tareas o responsabilidades de

su ocupante, el anlisis de puestos es la revisin comparativa de las exigencias (requisitos) que
imponen esas tareas o responsabilidades; es decir, cules son los requisitos intelectuales y
fsicos que debe tener el ocupante para desempear exitosamente el puesto, cules son las
responsabilidades que el puesto le impone y en qu condiciones debe desempearse.

Por lo general, el anlisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a
todo tipo o nivel de puesto:

1 Requisitos intelectuales.

2. Requisitos fsicos.
3. Responsabilidades que adquiere.

4. Condiciones de trabajo.

Cada uno de estos requisitos se divide en vanos factores de especificaciones.

Mtodo de observacin directa

Es uno de los ms comunes, tanto por su eficiencia como por ser histricamente de los ms
antiguos Su empleo es muy eficaz en estudios de micro movimientos, as como de tiempos y
mtodos. El anlisis del puesto se realiza con la observacin directa y dinmica del ocupante en
pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una hoja de anlisis
de puestos los puntos clave de sus observaciones.

Es lo ms adecuado para trabajadores que realizan operaciones manuales o de carcter sencillo

y repetitivo. Algunos puestos rutinarios y repetitivos permiten el mtodo de observacin directa
debido a que el amplio contenido de tareas manuales se verifica fcilmente por medio de la
observacin visual. Como la observacin no siempre proporciona todas las respuestas ni aclara
todas las dudas, por lo general se recomienda complementar con una entrevista al ocupante o
a su superior.

Mtodo del cuestionario

El anlisis se efecta al solicitar por escrito al ocupante del cargo que conteste un cuestionario
para el anlisis del puesto, que analizar su supervisor. Cuando se trata de un gran nmero de
puestos similares y de naturaleza rutinaria y burocrtica, es ms econmico y | rpido distribuir
un cuestionario a todos los ocupantes. Debe ser confeccionado a la medida que permita obtener
respuestas correctas e informacin til. Un requisito de este cuestionario es que se someta
primero a uno de los ocupantes y a su supervisor para probar la pertinencia y adecuacin de las
preguntas, as como para eliminar los detalles innecesarios, distorsiones, lagunas o dudas en las
preguntas.

Mtodo de la entrevista

El mtodo ms flexible y productivo es la entrevista que el analista de puestos le hace al

ocupante del puesto. Si la entrevista est bien estructurada, se obtiene informacin sobre todos
los aspectos del puesto, la naturaleza y secuencia de las tareas que lo componen, y los porqus
y los cundos. Se puede desarrollar en relacin con las habilidades que se requieren para el
puesto, y es posible cruzar la informacin de ocupantes de otros puestos similares para verificar
discrepancias en la informacin; si es necesario, se pueden realizar consultas al supervisor
inmediato para asegurarse de la validez de las declaraciones. Garantiza una interaccin directa
entre analista y empleado, lo que permite resolver dudas.

Es el mtodo preferido entre los responsables de la planeacin del anlisis de puestos. Se basa
en el contacto directo y en los mecanismos de colaboracin y participacin. El mtodo de la
entrevista directa consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar por
medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto o con su jefe inmediato. Se
puede hacer slo con uno de ellos o con ambos, juntos o separados.
Mtodos mixtos

Es evidente que cada mtodo de anlisis tiene ciertas caractersticas, ventajas y desventajas.
Para neutralizar las desventajas y aprovechar las ventajas, la opcin es utilizar mtodos mixtos.
Se trata de combinaciones eclcticas de dos o ms mtodos de anlisis.

Los mtodos mixtos ms comunes son:

1. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, quien llena el cuestionario y
despus se somete a una entrevista rpida, con el cuestionario como referencia.

2. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los datos.

3. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior

4. Observacin directa con d ocupante y entrevista con el superior.

Los objetivos anlisis de puestos son muchos, pues los puestos constituyen la base de
cualquier programa de RH.

Los objetivos principales son:

1. Subsidios para la elaboracin de anuncios: demarcacin del mercado de mano de obra donde
se debe reclutar, que es la base para la seleccin del personal

2. Determinar el perfil del ocpame del puesto: con lo cual se aplica la batera adecuada de
exmenes como base para la seleccin del personal.

3. Obtener el material necesario para d contenido de los programas de capacitacin: como base
para la capacitacin de personal.

4. Determinar, mediante la valuacin y clasificacin de puestos, los niveles salariales: de acuerdo

con la importancia relativa de los puestos dentro de la organizacin y del nivel de los salarios en
el mercado de trabajo, como base para la administracin de sueldos y salarios.

5. Estimular la motivacin de personal: para facilitar la evaluacin del desempeo y del mrito
funcional.

Etapa de preparacin

Es la etapa en la que los analistas debidamente entrenados preparan los esquemas y los
materiales de trabajo, a saber:

1. Reclutamiento, seleccin y capacitacin de los analistas de puestos que conformarn el

equipo de trabajo.

2. Preparacin del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etctera).

3. Preparacin del ambiente (aclaraciones a la direccin, gerencia, supervisores y a todo el

personal relacionado con el programa de anlisis de puestos).

4. Obtencin de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que se van a analizar,
relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios utilizados por los ocupantes de
los puestos). la etapa de preparacin puede realizarse en forma simultnea a la etapa de
planeacin.
Etapa de realizacin

Es la fase en la que se obtienen los datos de los puestos que se van a analizar y en la que se
redacta el anlisis:

1. Obtencin de los datos sobre los puestos mediante el(los) mtodo(s) de anlisis elegido(s)
(con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato).

2. Seleccin de los datos obtenidos.

3. Redaccin provisional del anlisis a cargo del analista de puestos.

4. Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o la

rectifique.

5. Redaccin definitiva del anlisis del puesto.

6. Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del puesto para su aprobacin (ante el
comit de puestos y remuneraciones, el ejecutivo o el departamento responsable de su
oficializacin en la empresa).

Clasificacin de cargos

De acuerdo con los resultados de la evaluacin, los cargos pueden clasificarse en clases de
cargos.

El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no slo la administracin salarial, sino
permitir tambin que cada clase de cargo tenga un tratamiento genrico en trminos de salarios,
beneficios sociales, regalas y ventajas, seales de estatus, etc.

La clasificacin de cargos se realiza de manera arbitraria. Existen varios criterios para la

clasificacin de cargos:

a. Clasificacin por puntos.

b. Clasificacin por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III

c. Clasificacin por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero qumico
d. Clasificacin por rea de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero

e. Clasificacin por categora: Secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilinge / Secretaria

ejecutiva