Anda di halaman 1dari 13

IKONOMIKA

Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam (Journal of Islamic Economics and Business)
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016
ISSN: 2527-3434 (PRINT) - ISSN: 2527-5143 (ONLINE)
Page: 92-104

SISTEM KOMPENSASI PNS BERBASIS KINERJA


Hanif
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Raden Intan Lampung
hans_hafid@yahoo.co.id

Abstract-Human resource occupies a strategic position within an organization ,


because the human resources directly involved in the management process from the
planning stage to the evaluation , therefore the policy in the field of human
resources should be directed at improving the welfare of justice , in accordance with
the proportion and responsibility of each employee . In achieving the objectives of
the organization , human resource potential must be maximized , the achievement of
organizational goals depends not only on facilities and pre means but rather depends
on the performance of its human resources .

Keywords : Compensation, civil servants and Performance

Abstrak-Sumberdaya manusia menempati posisi yang strategis dalam sebuah


organisasi, karena sumberdaya manusia terlibat langsung dalam proses manajemen
dari tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi, oleh karena itu kebijakan dalam
bidang SDM harus diarahkan pada peningkatan kesejahteraan yang berkeadilan,
sesuai dengan proporsi dan tanggungjawab masing-masing pegawai. Dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi, potensi sumberdaya manusia harus dimaksimalkan,
pencapaian tujuan organisasi tidak hanya tergantung pada sarana dan pra sarana
tetapi lebih tergantung pada kinerja SDM yang dimiliki.

Kata Kunci : Kompensasi, PNS dan Kinerja

A. PENDAHULUAN reformasi birokrasi juga merupakan


Instansi Pemerintah mempunyai respon terhadap isu-isu strategis yang
kewajiban untuk melakukan reformasi mengemuka dewasa ini, seperti
(perubahan) birokrasi untuk kecenderungan arah pembangunan yang
menyesuaikan diri dengan menekankan pada pembangunan sumber
perkembangan zaman dan peraturan daya manusia dan isu persaingan global.
perundang-undangan, reformasi Sedangkan tujuan dari reformasi
birokrasi merupakan kemauan untuk birokrasi sendiri adalah menciptakan
bekerja keras menciptakan sebuah birokrasi pemerintah yang profesional
perubahan tata kelola pemerintahan dengan karakteristik, berintegrasi,
yang baik yang berujung pada berkinerja tinggi, bebas dan bersih
penyelenggaraan pelayanan publik yang KKN, mampu melayani publik, netral,
lebih baik.i Tuntutan untuk melakukan sejahtera, berdedikasi, dan memegang

Received: 01 Maret 2016; Revised : 11April 2016; Accepted :20 April 2016
Faculty of Economics and Business Islam IAIN Raden Intan Lampung
Jalan Letkol Endro Suratmin, Sukarame Bandar Lampung 35131
E-mail:hans_hafid@yahoo.co.id
SISTEM KOMPENSASI PNS BERBASIS KINERJA
(Hanif)

teguh nilai-nilai dasar dan kode etik terhadap perusahaan dan output atau
aparatur negara.ii Untuk mewujudkan besarnya imbalan yang diberikan
tujuan reformasi birokrasi tersebut, perusahaan kepada karyawan.Sistem
dibutuhkan perubahan paradigma Kompensasi PNS yang sedang
tentang tata kelola pemerintahan yang mengemuka dewasa ini adalah
baik (good corporate governance), jika diterapkannya kebijakan Remunerasi,
dulu birokrasi penekanannya pada alat Remunerasi sering dikaitkan dengan
dan proses, maka sekarang harus diubah Tunjangan Kinerja, padahal kedua hal
lebih terfokus pada aspek sumber daya tersebut dari sisi pengertian jauh
manusianya. berbeda, jika tunjangan kinerja
Kinerja SDM erat kaitannya dengan diberikan atas dasar keberhasilan
kinerja organisasi, semakin tinggi kinerja pelaksanaan reformasi birokrasi maka
SDM maka semakin tinggi pula kinerja remunerasi diberikan atas dasar
organisasi, dengan demikian apabila kontribusi yang diberikan pegawai
kinerja organisasi semakin tinggi maka kepada organisasi. Tunjangan kinerja
akan mempermudah pencapaian tujuan. diartikan sebagai fungsi dari
Dalam hubungan tersebut, perhatian keberhasilan pelaksanaan reformasi
terhadap upaya peningkatan kinerja birokrasi atas dasar kinerja yang telah
SDM harus diutamakan, sementara dicapai oleh pegawai. Tunjangan kinerja
secara teori kinerja berkorelasi dengan individu dapat meningkat atau menurun
motivasi, dan salah satu sumber sejalan dengan peningkatan atau
motivasi yang penting adalah sistem penurunan kinerja yang diukur
kompensasi, baik yang bersifat finansial berdasarkan indikator-indikator yang
(gaji, tunjangan, insentif dan telah disepakati bersama. Sementara
sebagainya) maupun non finansial remunerasi adalah semua bentuk
(promosi jabatan, kenaikan pangkat, hak imbalan yang diterima pegawai atas
cuti dan sebagainya). kontribusi yang diberikannya kepada
Tujuan kompensasi adalah untuk organisasi. Pemberian remunerasi
pemenuhan kebutuhan ekonomi bersifat fleksibel, yaitu dapat bersifat
karyawan atau sebagai jaminan langsung atau tidak langsung, dapat
economic security bagi karyawan, berbentuk tunai dan non tunai, dan
mendorong agar karyawan lebih dan dapat diberikan secara reguler atau pada
lebih giat, menunjukan bahwa waktu-waktu tertentu. Kebijakan
perusahaan mengalami kemajuan, dan remunerasi pada dasarnya harus
menunjukkan penghargaan dan dijalankan dengan syarat adanya
perlakuan adil organisasi terhadap kejelasan antara hak dan kewajiban
karyawannya (adanya keseimbangan pegawai serta dapat memberikan
antara input yang diberikan karyawan jaminan bahwa pegawai penerima

https://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/ikonomika
93 E-mail:ikonomikafebi@gmail.com
IKONOMIKA
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016

remunerasi, dalam melaksanakan innatura, fasilitas perumahan, fasilitas


tugasnya berorientasi pada pencapaian kendaaraan, tunjangan keluarga,
kinerja sesuai dengan jabatannya. tunjangan kesehatan, tunjangan pakaian,
dan yang lain dapat berupa uang serta
B. METODE PENELITIAN cenderung diberikan secara tetap. Jadi
Kebijakan remunerasi adalah kompensasi adalah imbalan jasa atau
menetapkan instrumen target kinerja balas jasa yang diberikan kepada para
individu yang terukur dan dapat tenaga kerja yang telah memberikan
dipertanggungjawabkan, Penetapan sumbangan tenaga dan fikiran demi
sasaran indikator kinerja (Key kemajuan untuk mencapai tujuan yang
Performance Indicator / KPI) yang telah ditetapkan (Siagian.Sondang,
terdiri atas indikator kinerja utama 1999:353).
(IKU) dan indikator kinerja kegiatan Kompensasi terdiri dari dua jenis,
(IKK), dapat menjamin tercapainya yaitu kompensasi finansial dan
peningkatan produktifitas kerja pegawai, kompensasi non finansial, kompensasi
seorang pegawai dapat menerima finansial sendiri terdiri dari kompensasi
insentif kinerja jika produktifitasnya finansial langsung (direct financial
mampu melampaui target KPI. compensation) dan kompensasi finansial
Permasalahan lain terkait dengan tidak langsung (indirect financial
kebijakan remunerasi adalah bagaimana compensation). Kompensasi finansial
menentukan remunerasi yang memenuhi langsung terdiri dari gaji, upah, insentif,
prinsip keadilan dan kesetaraan, sesuai bonus dan komisi, sementara
dengan tanggungjawab dan risiko kompensasi finansial tidak langsung
pekerjaan masing-masing PNS, sehingga terdiri dari tunjangan-tunjangan lain
tujuan peningkatan kinerja dapat seperti tunjangan jabatan, tunjangan hari
tercapai. raya. Kompensasi non finansial adalah
kompensasi yang wujudnya bukan uang
C. HASIL DAN PEMBAHASAN seperti penghargaan-penghargaan atas
Kompensasi adalah imbalan uang prestasi kerja, promosi jabatan, cuti
atau bukan uang (natura), yang kerja, jaminan sosial dan sebagainya.
diberikan kepada karyawan atau pegawai Dengan demikian kompensai dalah
dalam perusahaan atau organisasi (Hasal imbalan jasa atau balas jasa yang
Alwi, 2001 :759). Pemahaman diberikan kepada para tenaga kerja yang
kompensasi disini tidak sama dengan telah memberikan sumbangan tenaga
upah. Upah adalah salah satu dan fikiran demi kemajuan untuk
perwujudan riil dari kompensasi. mencapai tujuan yang telah ditetapkan1.
Pengertian kompensasi selain terdiri
dari upah, dapat berupa tunjangan

https://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/ikonomika
E-mail:ikonomikafebi@gmail.com 94
SISTEM KOMPENSASI PNS BERBASIS KINERJA
(Hanif)

Dengan melihat definisi tersebut, dan kepuasan atas beragamnya jenis-


kompensasi perlu diatur dan jenis kompensasi yang diberikan. Untuk
direncanakan sehingga dapat mencapai mencapai kepuasan kerja tersebut, perlu
tujuan sebagai berikut : Memperoleh diperhatikan kriteria pemberian
karyawan yang berkualitas, melalui kompensasi sebagai berikut :
kompensasi yang tinggi dapat menarik 1. Tujuan Kompensasi
pegawai untuk selalu meningkatkan 2. Kebijakan komunikasi kompensasi,
kompetensi dirinya: Pendekatan pengambilan keputusan
1. Mempertahankan karyawan, maslah kompensasi,
kompensasi harus sesuai dengan 3. Posisi pasar yang diinginkan
standar industri yang sama sehingga 4. Sentralisasi dan Desentralisasi
pegawai tidak mempunyai keinginan penyusunan dan Administrasi
untuk kieluar kompensasi,
2. Menjamin keadilan, kompensasi atas 5. Gabungan yang diinginkan antara
asas keadilan sesuai dengan proporsi tunjangan dan uang tunai,
tanggungjawab dan risiko pekerjaan 6. Peran imbalan berdasarkan kinerja,
masing-masing pegawai 7. Pengukuran kinerja,
3. Penghargaan, kompensasi bisa 8. Mencocokkan kompensasi dengan
diberikan sebagai bentuk reward atas Manajemen,
prestasi yang telah dicapai oleh 9. Pendekatan pengubahan dalam
pegawai kebijakan dan praktik kompensasi.
4. Mengendalikan biaya, efisiensi dapat Kinerja didefinisikan sebagai unjuk
tercapai melalui kompensasi yang kerja atau hasil kerja yaitu hasil kerja
tepat sasaran yang dicapai seseorang dalam suatu
Kompensasi mempunyai hubungan organisasi , sesuai dengan wewenang dan
kausalitas dengan perilaku pegawai tanggungjawab masing-masing dalam
tentang kepuasan kerja, kepuasan kerja upaya untuk mencapai tujuan organisasi
adalah salah satu faktor yang yang bersangkutan secara legal, tidak
mempengaruhi motivasi kerja, dan melanggar hukum dan sesuai dengan
motivasi kerja yang tinggi pada akhirnya moral atau etika. Sering juga kinerja di
akan meningkatkan kinerja pegawai. beri batasan sebagai kesuksesan
Mengukur perilaku pegawai tentang seseorang dalam melaksanakan suatu
kepuasan kerja dapat dilihat dari pekerjaan yang diperoleh dari
kepuasan atas besarnya kompensasi yang perbuatannya. Jadi kinerja berkaitan
sesuai dengan harapan, kepuasan atas dengan apa yang dihasilkan seseorang
besarnya kompensasi yang seimbang jika dari tingkah lakunya, asumsi yang
dibandingkan dengan pegawai lain, pada timbul adalah seseorang yang tingkat
jenis pekerjaan dan jabatan yang sama kerjanya tinggi disebut dengan

https://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/ikonomika
95 E-mail:ikonomikafebi@gmail.com
IKONOMIKA
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016

produktif sedangkan seseorang yang Indikator kinerja pegawai menurut


tidak dapat mencapai suatu ukuran Agus Dwiyanto adalah sebagai berikut :
tertentu dikatakan tidak produktif atau 1. Produktivitas
kinerjanya rendah, ukuran ini Konsep produktivitas tidak hanya
merupakan persyaratan-persyaratan mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga
pekerjaan. efektivitas pelayanan. Produktivitas
Perkembangan kinerja organisasi pada umumnya dipahami sebagai rasio
dimulai dari perkembangan kinerja antara input dengan output. Konsep
individu-individu di dalam organisasi produktivitas dirasa terlalu sempit dan
tersebut yang kemudian bekerja sama kemudian General Accounting Office
untuk meningkatkan kinerja organisasi. (GAO) mencoba mengembangkan satu
Pada level personal, individu harus ukuran produktivitas yang lebih luas
dapat membangun nilai tanggung jawab dengan memasukkan seberapa besar
dan manajemen diri. Termasuk di pelayanan publik itu memiliki hasil yang
antaranya adalah mengembangkan diharapkan sebagai salah satu indikator
pernyataan misi pribadi, merumuskan kinerja yang penting.
visi dan meningkatkan efektivitas 2. Kualitas Layanan
pribadi. Pada level interpersonal, Isu mengenai kualitas layanan cenderung
individu anggota tim menjadi semakin menjadi penting dalam
interdependen dan saling bekerja sama menjelaskan kinerja organisasi pelayanan
dengan padu dengan mengembangkan publik. Banyak pandangan negatif yang
kepercayaan dalam tim. Fokus pada terbentuk mengenai organisasi publik
level ini juga terhadap prinsip sinergi muncul karena ketidakpuasan
(menghargai perbedaan dan bakat setiap masyarakat terhadap kualitas layanan
anggota tim) sehingga tim secara yang diterima dari organisasi publik.
bersama-sama bisa mencapai hasil yang 3. Responsivitas
tak mungkin dicapai jika anggotanya Responsivitas adalah kemampuan
bekerja sendiri-sendiri. Dan pada level organisasi untuk mengenali kebutuhan
organisasional, dikembangkan masyarakat, menyusun agenda dan
penyelarasan organisasi sehingga prioritas pelayanan, mengembangkan
terbentuk sistem, struktur, prosedur dan program-program pelayanan publik
strategi yang bisa memenuhi atau sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi
bahkan melampaui harapan dari para masyarakat. Secara singkat responsivitas
stakeholder dalam hal ini rakyat. Karena disini menunjuk pada keselarasan antara
hanya dengan memenuhi harapan para program dan kegiatan pelayanan dengan
stakeholder inilah suatu organisasi bisa kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
bertahan dan berkembang dalam jangka Responsivitas dimasukkan sebagai salah
panjang. satu indikator kinerja karena

https://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/ikonomika
E-mail:ikonomikafebi@gmail.com 96
SISTEM KOMPENSASI PNS BERBASIS KINERJA
(Hanif)

responsivitas secara langsung banyak. Kinerja organisasi publik tidak


menggambarkan kemampuan organisasi hanya bisa dilihat dari ukuran internal
publik dalam menjalankan misi dan yang dikembangkan oleh organisasi
tujuannya, terutama untuk memenuhi publik atau pemerintah, seperti
kebutuhan masyarakat. Responsivitas pencapaian target. Kinerja sebaiknya
yang rendah ditunjukkan dengan harus dinilai dari ukuran eksternal,
ketidakselarasan antara pelayanan seperti nilai-nilai dan norma yang
dengan kebutuhan masyarakat. Hal berlaku dalam masyarakat. Suatu
tersebut jelas menunjukkan kegagalan kegiatan organisasi publik memiliki
organisasi dalam mewujudkan misi dan akuntabilitas yang tinggi kalau kegiatan
tujuan organisasi publik. Organisasi itu dianggap benar dan sesuai dengan
yang memiliki responsivitas rendah nilai dan norma yang berkembang
dengan sendirinya memiliki kinerja yang dalam masyarakat.
jelek pula. Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja
4. Responsibilitas (produktifitas) yang dicapai seorang
Responsibilitas menjelaskan apakah pegawai dalam sebuah organisasi sesuai
pelaksanaan kegiatan organisasi publik dengan wewenang dan
itu dilakukan sesuai dengan prinsip- tanggungjawabnya dalam mencapai
prinsip administrasi yang benar atau tujuan, sehingga dapat dikatakan bahwa
sesuai dengan kebijakan organisasi, baik pegawai yang kinerjanya tinggi adalah
yang eksplisit maupun implisit. Oleh pegawai yang produktif. Kinerja sering
sebab itu, responsibilitas bisa saja pada juga disebut sebagai prestasi kerja yaitu
suatu ketika berbenturan dengan kesuksesan seorang pegawai dalam
responsivitas. melaksanakan tugas dan fungsinya.
5. Akuntabilitas Menurut Dessler kinerja adalah
Akuntabilitas Publik menunjuk pada penilaian terhadap hasil kerja karyawan
seberapa besar kebijakan dan kegiatan dengan jalan membandingkan hasil kerja
organisasi publik tunduk pada para dengan standar kerja yang diharapkan
pejabat public yang dipilih oleh rakyat. meliputi kualitas, kuantitas, waktu dan
Asumsinya adalah bahwa para pejabat tingkat kepuasan pelayanan masyarakat.2
politik tersebut karena dipilih oleh Fokus kinerja menurut pengertian
rakyat, dengan sendirinya akan selalu Dessler tersebut adalah pada penilaian,
merepresentasikan kepentingan rakyat. hal ini sejalan dengan Undang-undang
Dalam konteks ini, konsep dasar No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatus
akuntabilitas publik dapat digunakan Sipil Negara, bahwa penilaian kinerja
untuk melihat seberapa besar kebijakan dilakukan dengan memperhatikan
dan kegiatan organisasi publik itu
konsisten dengan kehendak masyarakat

https://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/ikonomika
97 E-mail:ikonomikafebi@gmail.com
IKONOMIKA
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016

target, capaian, hasil, dan manfaat yang capaian atas sasaran kerja dan perilaku
dicapai serta perilaku PNS, penilaian PNS.
kerja dilakukan secara terukur, Kondisi umum yang terdapat dalam
akuntabel, partisipatif, dan transparan. bidang kepegawaian tidak lepas dari
Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk kondisi makro bidang SDM aparatur,
menjamin obyektifitas pembinaan PNS seperti :
yang didasarkan sistem prestasi dan 1. Masih banyak terjadi penempatan
sistem karier. Penilaian kinerja PNS Pegawai dalam jabatan yang tidak
dijadikan dasar sebagai persyaratan sesuai kompetensi, dan terjadi gap
pengangkatan jabatan dan kenaikan kompetensi pegawai yang ada dengan
pangkat, pemberian tunjangan dan persyaratan kompetensi jabatan yang
sanksi, mutasi dan promosi, serta untuk diduduki, sehingga
mengikuti pendidikan dan pelatihan. kinerja/produktivitas belum optimal.
Gambar 1 2. Integritas PNS yang dinilai masih
Hubungan Kompensasi dan Kinerja rendah, serta sistem remunerasi
Finansial
Prestasi Kerja belum layak dan berbasis kinerja
Kepuasan 3. Manajemen kinerja pegawai belum
berjalan sehingga berdampak pada
Kompensasi dan Motivasi Kinerja Hasil Kerja
(Remunerasi) Kerja
Perilaku
Pegawai belum dapat dilaksanakannya
identifikasi kelompok pegawai yang
Non Finansial
Key Performance
Iindicator (KPI)

potensial (talent pool) untuk


Kinerja PNS ditunjukan dengan kaderisasi kepemimpinan.
prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja 4. Sistem pembinaan karier pegawai
sendiri merupakan hasil kerja yang belum dapat memberikan kejelasan
dicapai oleh setiap PNS pada satuan karier pegawai yang memiliki prestasi
organisasi sesuai dengan sasaran kerja baik.
pegawai dan perilaku kerja pegawai, 5. perencanaan pelatihan kepada
sebagaimana tercantum dalam Peraturan pegawai yang berorientasi pada
Pemerintah No. 46 Tahun 2011 pengembangan kompetensi belum
tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai dapat direalisasikan
Negeri Sipil. Dalam PP tersebut Pemerintahan berbasis kinerja dalam
penilaian prestasi kerja dimaksudkan Permenpan Nomor 11 Tahun 2015
untuk menjamin obyektifitas pembinaan tentang Road Map Reformasi Birokrasi
PNS yang dilakukan berdasarkan 2015-2019, ditandai dengan beberapa
system penilaian prestasi kerja dan hal, antara lain:
sistem karir yang dititikberatkan pada 1. Penyelenggaraan pemerintahan
sistem penilaian prestasi kerja. Indikator dilaksanakan dengan berorientasi
prestasi kerja PNS dititikberatkan pada

https://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/ikonomika
E-mail:ikonomikafebi@gmail.com 98
SISTEM KOMPENSASI PNS BERBASIS KINERJA
(Hanif)

pada prinsip efektif, efisien, dan kuantitas, kualitas, waktu dan biaya.
ekonomis; Penilaian tersebut dilakukan dengan
2. Kinerja pemerintah difokuskan pada membandingkan antara realisasi kerja
upaya untuk mewujudkan outcomes dengan target. Untuk kategori PNS
(hasil). yang melaksanakan tugas tambahan
3. Seluruh instansi pemerintah yang diberikan oleh pimpinan atau
menerapkan manajemen kinerja yang pejabat penilai yang berkaitan dengan
didukung dengan penerapan sistem tugas jabatan atau mampu
berbasis elektronik untuk menunjukkan kreatifitas yang
memudahkan pengelolaan data bermanfaat bagi organisasi dalam
kinerja; melaksanakan tujgas jabatan maka
4. Setiap individu pegawai memiliki hasil penilaiannya menjadi bagian
kontribusi yang jelas terhadap kinerja dari penilaian capaian SKP.
unit kerja terkecil, satuan unit kerja 2. Perilaku Kerja
di atasnya, hingga pada organisasi Perilaku kerja PNS meliputi aspek-
secara keseluruhan. Setiap instansi aspek orientasi pelayanan, integritas,
pemerintah, sesuai dengan tugas dan komitmen, disiplin, kerjasama dan
kepemimpinan. Penilaian terhadap
fungsinya, secara terukur juga perilaku kerja PNS dilakukan dengan
memiliki kontribusi terhadap kinerja metode pengamatan yang dilakukan
pemerintah secara keseluruhan. oleh pejabat penilai dan dapat juga
Untuk mewujudkan tujuan tersebut, dengan mempertimbangkan masukan
dirumuskan sasaran reformasi birokrasi: dari pejabat penilai lain.
1. Birokrasi yang bersih dan akuntabel Penilaian atas dua unsur diatas
2. Birokrasi yang efektif dan efisien dilakukan dengan menggabungkan
3. Birokrasi yang memiliki pelayanan penilaian SKP dan penilaian perilaku
publik berkualitas kerja denganm bobot SKP 60% dan
perilaku kerja 40%, dinyatakan dalam
Penilaian prestasi kerja PNS angka dengan kategorisasi sebagai
dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip berikut :
obyektifitas, terukur, akuntabel, Tabel 1
partisipatif dan transparan. Kategorisasi Penilaian SKP
Penilaian prestasi kerja PNS terdiri dari Nilai Kategori
dua unsur, yaitu :
91 keatas Sangat baik
1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
SKP memuat kegiatan tugas jabatan 76-90 Baik
dan target yang harus dicapai dalam 61-75 Cukup
kurun waktu penilaian yang bersifat 51-60 Kurang
nyata dan dapat diukur. Penilaian 50 kebawah Buruk
terhadap SKP meliputi aspek-aspek

https://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/ikonomika
99 E-mail:ikonomikafebi@gmail.com
IKONOMIKA
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016

Dalam Undang-undang Nomor 5 1. Standar kinerja yang tinggi.


Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Membuat standar kinerja yang tinggi
Negara, yang dimaksud dengan sistem dilakukan karena pengharapan yang
Merit adalah kebijakan dan Manajemen rendah cenderung menjadi
ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, pemenuhan ramalan sendiri dan
kompetensi, dan kinerja secara adil puncak prestasi jarang dihasilkan dari
dan wajar dengan tanpa membedakan penghargaan yang sedang-sedang saja.
latar belakang politik, ras, warna kulit, 2. Sistem penilaian kinerja.
agama, asal usul, jenis kelamin, status Mengembangkan system penilaian
pernikahan, umur, atau kondisi kinerja yang akurat dan memiliki
kecacatan. fokus kepada kriteria yang
Manajemen ASN yang berdasarkan berorientasi pada hasil dan spesifik
sistem Merit atau perbandingan antara pekerjaan.
kualifikasi, kompetensi, dan kinerja 3. Melatih pemimpin dan mekanisme
yang dibutuhkan oleh jabatan dengan penilaian kinerja. Melatih pemimpin
kualifikasi, kompetensi, dan kinerja dan mekanisme penilaian kinerja dan
yang dimiliki oleh calon dalam dalam seni pemberian umpan balik
rekrutmen, pengangkatan, penempatan, kepada bawahan sedangkan kinerja
dan promosi pada jabatan yang yang tidak efektif harus dikelola
dilaksanakan secara terbuka dan secara konstruktif.
kompetitif, sejalan dengan tata kelola 4. Meningkatkan imbalan dengan
pemerintahan yang baik. kinerja. Meningkatkan secara erat
Kebijakan Remunerasi dalam imbalan dan kinerja serta
manajemen ASN sebagai bagian dari menggunakan penilaian kinerja semi,
sistem kompensasi, sesuai dengan tahunan untuk memberikan atau
amanat undang-undang menganut menolak peningkatan merit pay.
sistem merit. Sistem kompensasi merit 5. Menggunakan kenaikan merit pay
(merit pay) menurut Simamora yang luas. Menggunakan suatu
merupakan pembayaran imbalan kepada rentang peningkatan luas dan
karyawan yang memiliki kinerja tinggi membuat peningkatan gaji menjadi
serta pemberian insentif untuk lebih bermakna.
kelanjutan kinerja yang baik,3 lebih 6. Kepercayaan karyawan terhadap
lanjut Simamora mengemukakan manajemen. Para karyawan harus
beberapa indikator yang mempengaruhi yakin dan percaya terhadap
penerapan merit pay, antara lain : manajemen sehingga mereka merasa
penilaian merit pay adalah benar dan
akurat.

https://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/ikonomika
E-mail:ikonomikafebi@gmail.com 100
SISTEM KOMPENSASI PNS BERBASIS KINERJA
(Hanif)

7. Pemimpin harus sepakat dengan equal remuneration for jobs of equal


pekerjaan dan criteria yang value (remunerasi yang sama akan
dipergunakan. Pemimpin atau diterima atas jabatan yang memiliki nilai
pemegang jabatan harus sepakat sama). Sistem merit mengkaitkan secara
denga tugas-tugas pekerjaan dan langsung antara reward (kompensasi)
criteria yang digunakan. dengan kinerja yang dicapai, semakin
8. Sistem administratif pembayaran tinggi kinerja maka semakin tinggi
yang tepat. Sistem pembayaran merit reward yang diterima, sehingga
pay harus diiringi oleh praktik kompensasi yang diterima oleh seorang
administratif yang tepat. pegawai belum tentu sama dengan
9. Penerapan sistem informasi dan pegawai lain walaupun memilki
sumber daya manusia. Spesialis tingkat/kelas jabatan yang sama.
sumber daya manusia harus Penerapan prinsip keadilan
menerapkan sistem informasi untuk dalam sistem remunerasi tidaklah
menelusuri pelaksanaan merit pay. mudah, karena adil dalam pandangan
Disamping beberapa faktor tersbut setiap orang pasti berbeda-beda. Adil
diatas, faktor lain yang perlu mendapat dalam pandangan pemberi remunerasi
perhatian adalah prinsip keadilan, berbeda dengan adil menurut penerima
sebagaimana dikemukakan oleh Rivai remunerasi, adanya kesenjangan ini
dan Basri4, Merit pay merupakan system tidak dapat dihilangkan, kebijakan yang
penggajian yang rasional dan mungkin ditempuh adalah
berorientasi pada penciptaan adanya meminimalisir dengan memberikan
rasa keadilan penghasilan yang diberi remunerasi berdasarkan pada prinsip-
pada pekerja akan dikaitkan dengan prinsip :
kinerja pekerja tersebut secara 1. Proporsional
individu. Dalam penerapan merit pay Pemberian remunerasi harus
ada pembedaan insentif bagi yang baik proporsional berarti besaran remunerasi
sekali, baik, cukup, dan kurang. Dengan seorang pegawai, ditentukan oleh
merit pay diharapkan dapat menjaga seberapa besar porsinya dalam kinerja
lembaga, dengan demikian seorang
produktivitas kerja dan menjaga pegawai yang memiliki kinerja baik
kompetisi yang sehat. akanmemperoleh remunerasi yang lebih
Pemenuhan rasa keadilan dalam tinggi dibandingkan dengan pegawai
sistem merit pay sesuai dengan yang lebih rendah kinerjanya. Sehingga
pernyataan konvensi ILO No. 100 yang bukan tidak mungkin pegawai dengan
telah diratifikasi melalui Undang- grade yang lebih rendah menerima
undang Nomor 80 Tahun 1957, yaitu remunerasi dengan besaran grade
diatasnya. Dengan mengkaitkan secara
langsung antara kinerja dengan

https://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/ikonomika
101 E-mail:ikonomikafebi@gmail.com
IKONOMIKA
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016

kompensasi (pay for performance) maka pay dapat meningkatkan tingkat


remunerasi akan lebih adil. kepercayaan pegawai, bahwa kinerja
2. Kesetaraan yang tinggi akan memperoleh imbalan
Besaran remunerasi yang adil yang lebih tinggi.5Penerapan merit pay
memperhatikan prinsip kesetaraan, yang dalam sistem kompensasi/remunerasi
dimaksud dengan kesetaraan ini adalah pegawai bukan tidak memiliki risiko,
besaran remunerasi yang diberikan oleh menurut Moehiriono, penerapan merit
IAIN Raden Intan secara eksternal pay akan menemui kegagalan dengan
relatif sama atau kalaupun berbeda tidak penyebab sebagai berikut :
terlalu jauh dengan industri sejenis. 1. Hubungan antara kinerja dan
3. Kepatutan imbalan sangat lemah.
Kepatutan secara eksternal adalah 2. Besar insentif imbalan yang
kepatutan besaran remunerasi jika ditawarkan terlampau rendah.
dibandingkan dengan rata-rata biaya 3. Serikat pekerja mempengaruhi
hidup yang dibutuhkan masyarakat keputusan penetapan gaji.
Penerapan sistem merit dalam 4. Supervisor seringkali menolak
kebijakan kompensasi/remunerasi penilaian prestasi kerja sebab hanya
tidaklah mudah, menurut McGinty dan sedikit supervisor yang terlatih bisa
Hanke dalam Soetjipto, menerimanya dan denga sedikit
mengidentifikasi beberapa persoalan kemungkinan menciptakan masalah
yang dihadapi penerapan sistem merit baru.
pay yaitu : 5. Timbul permasalahan anuitas karena
1. Kesulitan dalam mendefinisikan dan pada saat pembayaran merit pay,
mengukur kinerja individu. berdasarkan kinerja yang lalu, dan
2. Tidak tepatnya proses penilaian memungkinkan individu yang
yang berkaitang dengan merit pay. sebelumnya produktif menjadi
3. Kesenjangan kepercayaan dan 6. merosot untuk beberapa tahun dan
kerjasama antar manajemen tetap mendapatkan gaji yang tinggi.
dengankaryawan.
4. Merit pay relative tidak cukup untuk D. SIMPULAN
karyawan yang menggunakan base 1. Penetapan indikator kinerja Instansi
pay.
Pemerintah, disamping harus sesuai
5. Skeptisme para karyawan dimana
pembayaran mereka dikaitkan dengan Renstra, juga harus
dengan kinerja. memperhatikan aspek-aspek seperti
Apabila dikaitkan dengan teori produktifitas, kualitas layanan,
motivasi, sistem merit pay dapat responsivitas, resposibilitas dan
mendorong motivasi kerja yang tinggi akuntabilitas. Indikator kinerja
karena pegawai secara individu memuat memuat tugas pokok dan
mempunyai target yang ingin dicapai, fungsi pegawai, indikator berdasarkan
untuk memperoleh kompensasi yang
lebih baik.Menurut Mondysistem merit

https://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/ikonomika
E-mail:ikonomikafebi@gmail.com 102
SISTEM KOMPENSASI PNS BERBASIS KINERJA
(Hanif)

tugas pokok ini bersifat output dari memperoleh remunerasi yang lebih
kegiatan pokok yang dilakukan tinggi dibandingkan dengan pegawai
pegawai dalam upaya mencapai visi, yang lebih rendah kinerjanya.
misi dan tujuan. Tugas pokok ini Remunerasi yang adil juga
berkaitan dengan kedudukan dan memperhatikan aspek kesetaraan,
jabatan pegawai dalam struktur yaitu besaran remunerasi yang
organisasi serta uraian tugas yang diberikan oleh Instansi Pemerintah
menjadi alat untuk menerangkan secara eksternal relatif sama atau
tugas-tugas khusus yang menjadi kalaupun berbeda tidak terlalu jauh
tanggungjawab seorang pegawai. dengan industri sejenis dan secara
Indikator berdasarkan fungsi pegawai internal berarti besaran remunerasi
bersifat outcome dari antara satu pegawai dengan pegawai
proses/aktivitas yang dilakukan yang lain pada jabatan yang sama
pegawai. Fungsi pegawai dapat adalah setara, tanpa membedakan
digolongkan dalam fungsi keahlian latar belakang politik, ras, warna
dan fungsi keterampilan. kulit, agama, asal usul, jenis kelamin,
2. Prinsip Keadilan dalam kebijakan status pernikahan, umur, atau kondisi
remunerasi dapat dijalankan dengan kecacatan. Kepatutan secara eksternal
memperhatikan aspek-aspek seperti adalah kepatutan besaran remunerasi
Proporsional, Kesetaraan dan jika dibandingkan dengan rata-rata
Kepatutan. Pemberian remunerasi biaya
harus proporsional berarti besaran 3. hidup yang dibutuhkan masyarakat,
remunerasi seorang pegawai, dari sudut pandang internal,
ditentukan oleh seberapa besar kepatutan berarti kemampuan
porsinya dalam kinerja lembaga, anggaran dalam memberikan
dengan demikian seorang pegawai remunerasi.
yang memiliki kinerja baik akan

DAFTAR PUSTAKA

Alwi Hasan, Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Ketiga, Balai Pustaka, Jakarta,
2001
Dwiyanto, Agus.,Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan Publik,
Gadjah Mada University, 2006
Dessler Gary., Manajemen Personalia, Penerbit Erlangga, Surabaya, 1993
Hastho Joko Utomo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Ardan
Media, 2007
Kemenpan dan Reformasi Birokrasi, FAQ Reformasi Birokrasi, Jakarta, 2011

https://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/ikonomika
103 E-mail:ikonomikafebi@gmail.com
IKONOMIKA
Volume 1, Nomor 1, Mei 2016

Lawler, Edward E., Pay And Organization Development, Addeson Wesley


Publishing Company,
USA, 1981
Moeheriono. Pengkuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia, Bogor,
2009 hlm. 176
Mondy, R Wayne, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi
sepuluh,Erlangga, Jakarta
2008, hlm. 22
Mondy, R. Wayne and Noe, Robert M., Human Resource Management, Allyn &
Bacon
Rangkuti S., Kepuasan Kompensasi, Penerbit Gramedia Pustaka, Jakarta, 2004
Rivai, Veithzal & Basri, Ahmad Fawzi, Performance Appraisal: Sistem yang Tepat
Untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, PT
RajaGrafindo
Persada., Jakarta 2004
Siagian.Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta,
1996
Simamora., Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta,
2004
Soetjipto, Budi W., dkk, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,
Amara Books, Yogyakarta, 2002, hlm. 222

Sondang Siagian., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1996

http://www.menpan.go.id/reformasi-birokrasi/530-makna-dan-tujuan, diakses
tanggal 23 April 2015
http://www.menpan.go.id/reformasi-birokrasi/530-makna-dan-tujuan

i
Kemenpan dan Reformasi Birokrasi, FAQ Reformasi Birokrasi, Jakarta, 2011, hlm. 4

https://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/ikonomika
E-mail:ikonomikafebi@gmail.com 104