Plan de desarrollo del personal

Un plan de desarrollo personal o PDP es una forma de registrar y supervisar sus necesidades, y
aspiraciones de aprendizaje. Al contemplar el PDP, lo utilizaremos para reflexionar sobre los
objetivos personales y profesionales, y para considerar qu habilidades o cualidades necesitan
desarrollar para alcanzar dichas metas dentro de la organizacin (Netflix)

1. Plantear los objetivos

2. Establecer brecha de aprendizaje
3. Tcticas de desarrollo

Al desarrollar un buen PDP ayudara a la empresa a pasar de los supuestos a la accin en las ideas.
Tener la posibilidad de aprender es una parte importante de la motivacin.

Una vez aborda la visin ms conceptual, vamos a adentrarnos en el presente apartado en cmo
se implanta un Plan de Desarrollo, analizando las distintas fases (ya que se trata de un proceso
dinmico y en continua revisin) as como de los principales responsables y las actividades a
desarrollar por los mismos. Al igual que ocurre con otros procesos de RRHH, se trata de un
enfoque basado principalmente en la experiencia, que no pretende en ningn caso ser el nico,
pero si lo suficientemente completo y prctico para que el lector pueda hacerse una idea de lo que
implica el diseo y la implantacin de un Plan de Desarrollo en la empresa.

Planificacin de las necesidades de Se trata de llevar a cabo un anlisis y

RRHH de la empresa a medio plazo.
Identificacin y clasificacin del
talento.
Desarrollo profesional individualizado
Seguimiento.
diagnstico de necesidades de plantilla, en
especial para aquellos puestos y competencias
crticas que van a resultar claves en la
estrategia de la empresa en los prximos
aos.
Definido lo que quiere la organizacin, el
siguiente paso ser conocer cul es el
potencial que poseen las personas. Para ello
se emplearn diferentes tcnicas encaminadas
a detectar y clasificar dicho talento.
Definido qu es lo que quiere la organizacin y
qu es lo que posee, el siguiente paso ser
aplicar el diseo de los planes generales pero
de forma ya individualizada a cada una de las
personas, detectando las necesidades o
carencias que se puedan plantear y aportando
los medios necesarios para abordar las
oportunidades de mejora.
Todo el proceso finalizar con un seguimiento
y evaluacin del empleado para poder
determinar los resultados obtenidos de la
implantacin del plan
 Se debe determinar cules son los puestos
clave de la organizacin para los que hay
1. Identificar los puestos
que capacitar a todas aquellas personas
clave de la Organizacin
que por su perfil puede ocuparlos en un
Primera fase del desarrollo profesional en futuro inmediato.
la cual se llevar a cabo una estimacin y
diseo de las posibles rutas profesionales
o planes de sucesin dentro de la
organizacin a partir de la previsin de
necesidades futuras y de los objetivos
estratgicos de la misma. Se trata de
definir los caminos ms estables de la
empresa por los que se producirn las Se deber iniciar el proceso con el anlisis
Planificacin de RRHH promociones o movimientos horizontales del perfil profesional de los distintos
2. Plan de rutas e
de las personas entre distintos puestos. Es puestos implicados. Comparando la
itinerarios profesionales
fcil suponer que no todos los diferencia entre los perfiles se podrn
dentro de la Organizacin
movimientos de la organizacin se podrn establecer las rutas de movilidad y los
anticipar, pero no es menos cierto que si pasos necesarios para recorrerlas.
no se lleva a cabo este ejercicio
difcilmente se podrn ordenar y
sistematizar las rotaciones, sucesiones o
promociones ms importantes en la
empresa. La implantacin de un plan de desarrollo
en la Organizacin deber venir
acompaada de un plan de comunicacin
por el cual se informe, comunique y se
3. Plan de comunicacin sensibilice a los colectivos implicados. Este
plan de comunicacin debe ir dirigido
tambin a lograr la motivacin
concienciando a las personas de las
ventajas y oportunidades del sistema.
 Identificacin y clasificacin del talento

Segn Pilar Jeric en su obra la Nueva Gestin del Talento se entiende que:

TALENTO INDIVIDUAL = CAPACIDADES + COMPROMISO + ACCIN

CAPACIDADES: Conocimientos, habilidades y actitudes
COMPROMISO: Es el motor aporte lo mximo posible en su empresa y decida
permanecer en la misma
ACCIN: representa la velocidad en la respuesta e innovacin constante en la
organizacin

1. Tcnicas de identificacin del talento 2. Matriz de gestin del talento

Es una herramienta que permite clasificar

La principal finalidad de esta fase es determinar
las tcnicas que se van a utilizar y definir los
factores para determinar el potencial real de las
personas de la Organizacin. Estas tcnicas
debern ir enfocadas a recoger diferentes datos
personales y profesionales como la edad y la
formacin en relacin al puesto que ocupan
actualmente, as como la capacitacin que
pueden necesitar en los puestos de mayor nivel
si se planteara que accedieran a ellos en un
futuro.
en distintos colectivos el talento de la
organizacin con el objeto de optimizar su
gestin. Los ejes en los que se basa la
matriz son
Desempeo:
Normalmente, se suelen tomar como
referencia las evaluaciones de desempeo
de los ltimos 3 aos. Aunque este punto
se tratar ms en detalle en el siguiente
tema, bsicamente se trata de cuantificar
dos parmetros crticos del trabajo del
individuo " Objetivos cuantitativos y
cualitativos "

Entre las diferentes herramientas cabe

destacar:

Cuestionario de auto identificacin de

potenciales
Entrevista de identificacin de potencial
Observacin directa de su superior o del resto
de personas que trabajan con l
 Plan de desarrollo personal

Competencias a Acciones Responsables Fechas Resultados

desarrollar

Dirigir un proyecto, siendo Supervisin directa del Inicio

Toma de decisiones
supervisado jefe de rea Fin

Participar en entrevistas para revisar Inicio

Capacidades RR HH
desempeo Fin

Participar en cursos sobre el Inicio

Manejo de proyectos RR HH
desarrollo de habilidades Fin
Plan de seguimiento

Esta ltima fase se deber disponer de mecanismos o herramientas encaminadas a realizar un

control sobre el cumplimiento de las acciones previstas en el plan y detectar, las posibles
desviaciones que se hayan podido producir. Asimismo se deber llevar a cabo una valoracin de los
resultados generados por los planes.

Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos de la siguiente
manera:

RR.HH Crear los instrumentos de seguimiento necesarios. Facilitar recursos a los mandos
intermedios dndoles apoyo tcnico y corrigiendo desviaciones.

LINEA MANDO Hacer un seguimiento de las personas bajo su responsabilidad asegurando que
reciben la formacin en el puesto de trabajo. Sealar el nivel de cumplimiento de las tareas
asignadas, responsabilidades y habilidades desarrolladas. Informar a RR.HH. de los resultados
parciales proponiendo modificaciones en su caso.

EMPLEADOS ELEGIDOS Facilitar informacin a mandos intermedios y a RR.HH. de las nuevas tareas
y responsabilidades. Informar acerca de los programas formativos externos que sigue.