Anda di halaman 1dari 25

OUM BUSINESS SCHOOL

MAY 2016

BBDH 4103

HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT

MATRICULATION NO:
IDENTITY CARD NO :
TELEPHONE NO :
E-MAIL :
NAME :

LEARNING CENTRE :

0
ISI KANDUNGAN M/SURAT

1.0 PENGENALAN 3
1.1 Latarbelakang Organisasi 3-6

2.0 PROSES LATIHAN & PEMBANGUNAN 6


2.1 Menjalankan Analisis Keperluan Latihan & Pembangunan 6-7
2.2 Mereka Bentuk Program Latihan & Pembangunan 7
2.3 Melaksanakan Program Latihan & Pembangunan 7
2.4 Menilai Program Latihan & Pembangunan 7

3.0 PROSES LATIHAN & PEMBANGUNAN: SYARIKAT AIR ASIA 8


3.1 Analisis Keperluan Latihan & Pengangunan: AirAsia 8
3.1.1 Analisis Organisasi 8
3.1.2 Analisis Tugas 9
3.1.3 Analisis Individu 9
3.2 Reka Bentuk Program Latihan & Pembangunan: AirAsia 9
3.2.1 Objektif Program Latihan & Pembangunan 9-10
3.2.2 Motivasi & Kesediaan Peserta 10
3.2.3 Prinsip-Prinsip Pembelajaran 10-13
3.3 Pelaksanaan Program Latihan & Pembangunan: AirAsia 13-14
3.3.1 Latihan Sambil Kerja 14-15
3.3.2 Latihan Luar Kerja 16-17
3.4 Penilaiaan Latihan & Pembangunan: AirAsia 17-18
3.4.1 Reaksi 18
3.4.2 Pembelajaran
18
3.4.3 Gelagat 18
3.4.4 Hasil 19

1
4.0 PERBINCANGAN 6 SOALAN YANG DICADANGKAN 19-21
5.0 CADANGAN STRATEGI YANG BARU DALAM 21
PENAMBAHBAIKAN PROSES LATIHAN & PEMBANGUNAN:
SYARIKAT AIR ASIA
5.1 Latihan Kemahiran Asas 22
5.2 Latihan Berpasukan 22
5.3 Latihan Kepelbagaiaan 22-23

6.0 KESIMPULAN 23

RUJUKAN 24

2
1.0 PENGENALAN
Aktiviti latihan dan pembangunan adalah merupakan dua aktiviti yang penting
kerana pengaruhnya terhadap prestasi pekerja. Aktiviti ini merupakan aktiviti penting
pengurusan sumber manusia yang memberi tambahan nilai kepada organisasi. Keupayaan
jabatan sumber manusia meningkatkan prestasi dan sumbangan produktif sumber
manusia organisasi akan sentiasa menjadi pengukur kepada keberkesananya.
Dari segi definisi, latihan ialah segala usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk
meningkatkan kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugas atau memainkan
peranan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Pembangunan pula merujuk pada usaha
organisasi dan usaha individu untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk
memajukan diri dalam organisasi. Latihan lebih tertumpu pada usaha menyediakan
pekerja secara khusus bagi tugas semasa yang telah diberikan kepadanya. Program
pembangunan pula melibatkan usaha meningkatkan pengetahuan atau kemahiran
sesorang dalam perkara-perkara yang akan berguna untuk masa depannya. Latihan lebih
berorentasikan masa hadapan.

1.1 Latarbelakang Organisasi

Air Asia

3
Carta 1.1: Carta Organisasi Syarikat Air Asia Berhad
Syarikat penerbangan utama Asia ini telah ditubuhkan dengan impian agar
membolehkan sesiapa sahaja terbang tanpa mengira latar belakang. Sejak Penubuhanya
pada tahun 2001, Air Asia menjadikan kebiasaan perjalanan ke seluruh dunia dengan
pantas dan telah berjaya menjadi yang salah sebuah syarikat penerbangan yang terbaik
didunia. Dengan mempunyai jaringan perjalanan yang meluas di lebih 13 buah Negara,
Air Asia mampu membuka peluang kepada syarikat penerbangan tambang rendah dalam
menerokai bidang perniagaan ini menerusi cara yang inovatif, efesien dan penuh
dedikasi. Berkerjasama dengan rakan perniagaan, AirAsia X, Thai Air Asia dan Indonesia
Air Asia, Air Asia berazam untuk membawa penerbangan tambang murah ini ketahap
baru dengan dengan falsafah Now Everyone Can Fly.
Air Asia adalah salah satu sistem penerbangan tambang murah yang terbesar
dalam Asia dan juga banyak memenangi anugerah telah berkembang pesat sejak tahun
2001. Air Asia telah terbang ke lebih 61 buah destinasi antarabangsa dan tempatan
dengan 108 laluan dan juga mengendalikan lebih 400 penerbangan setiap hari dari
Malaysia, Thailand dan Indonesia dengan mengunakan 72 armada pesawat miliknya.
Lebih 55 juta pengunjung diterbangkan oleh Air Asia di seluruh rantau dan terus
mencipta rangkaiaan laluan yang lebih meluas melalui kesatuan syarikat. Konsep
penerbangan tambang murah dan merasa bahawa konsep ini memerlukan kecekapan yang
tinggi dalam setiap bahagian daripada sesebuah perniagaan. Melalui falsafah
korporatnya. Now Everyone Can Fly, Air Asia telah mencetuskan revolusi dalam
perjalanan udara dengan semakin banyak pengguna memilih AirAsia sebagai salah satu
pengangkutan pelanggan.

Visi
Menjadi syarikat penerbangan tambang murah terbesar di Asia dan memberikan
perkhidmatan kepada 3 bilion orang yang kini tidak mendapat perkhidmatan yang
maksimum kerana sambungan yang kurang dan tambang yang tinggi.

4
Misi
Pekerja dilayan seperti ahli keluarga besar dan menjadi syarikat terbaik untuk
bekerja
mencipta jenama ASEAN yang dikenali dunia
Mencapai kos terendah yang menjadikan sesiapapun boleh terbang dengan
AirAsia
Mengekalkan produk berkualiti paling tinggi, merangkumi teknologi bagi
mengurangkan kos dan menambah tahap perkhidmatan

Objektif
Penyediaan penuh latihan dan pembanggunan kepada juruterbang AirAsia,
jurutera pesawat, anak kapal dan kakitangan perkhidmatan penumpang.
Mengembangkan akademi sebagai tempat latihan penerbangan untuk memenuhi
inspirasi AirAsia sebagai sebuah hub latihan penerbangan serantau.
Berfungsi sebagai landasan terhadap AirAsia sebagai sebuah industry membangun
yang terbaru untuk mengabungkan latihan yang terbaik dalam operasi mereka.

Falsafah
Dengan tagline Now Everyone Can Fly, falsafah Airasia dalam kadar murah
bertujuan untuk membuat penerbangan dengan harga yang rendah bagi semua orang.
AirAsia juga bertujuan untuk membuat suatu perjalanan itu mudah, selesa dan
menyenangkan bagi para pelanggannya.

Aktiviti Utama Perniagaan Organisasi


Air Asia Berhad yang dikenali sebagai Air Asia adalah sebuah syarikat
penerbangan tambang murah di Malaysia. Syarikat yang mengendalikan penerbangan
antarabangsa dan domestik pada tarif termurah yang terbesar di Asia. Syarikat ini telah
dibeli oleh pengasas Tune Air Sdn Bhd iaitu Dato Sri Tony Fernandes daripada HRB
Hicom. Pangkalan utamanya adalah di LCCT Terminal di Kuala Lumpur International
Airport (KLIA). Selain dari terlibat dalam industri penerbangan tambang murah, Air Asia

5
juga memperluaskan pasaranya dengan memperkenalkan anak syarikat penerbangannya
yang lain seperti Air Asia X, Indonesia AirAsia dan Thai AirAsia.

2.0 PROSES LATIHAN DAN PEMBANGUNAN


Bagi kebanyakan organisasi, latihan dijalankan untuk menyelesaikan pelbagai
masalah yang berkaitan dengan prestasi pekerja. Akan tetapi, latihan hanya dapat
menyelesaikan masalah-masalah tersebut secara berkesan sekiranya ia berkaitan dengan
kemampuan melaksanakan tugas-tugas. Masalah prestasi ini biasanya disebabkan oleh
kekurangan kemahiran tertentu, pengetahuan atau sikap. Antara masalah atau keadaan
yang memerlukan latihan termasuk prestasi yang kurang memuaskan, kualiti output yang
buruk, pengunaan computer, kadar kemalangan yang tinggi di kilang, pengunaan mesin
dan pelengkapan dan pemasaran produk.
Latihan dan pembangunan juga mempunyai prosesnya yang tersendiri. Ia terdiri
daripada empat langkah utama yang perlu dilaksanakan mengikut susunan seperti yang
digambarkan dalam Rajah 2.1.

Rajah 2.1: Proses Program Latihan dan Pembangunan

2.1 Menjalankan Analisis Keperluan Latihan Dan Pembangunan


Ia merupakan langkah pertama yang perlu diambil sebelum fungsi latihan dan
pembangunan dilaksanakan. Pengurus sumber manusia perlulah peka kepada segala
bentuk dan jenis-jenis latihan yang diperlukan oleh setiap pekerja. Pegawai khidmat
pelanggan AirAsia mungkin memerlukan latihan pengurusan pelanggan manakala pekerja
di bahagian kaunter tiket pula memerlukan latihan pengendalian computer. Pendapat dan

6
keperluan jabatan-jabatan lain perlu dikaji oleh pengurus sumber manusia dalam
merangka dan menguruskan keperluan program latihan yang cekap dan berkesan.
Pengurus sumber manusia juga perlu mengetahui masa yang sesuai untuk program
latihan dan cara pelaksanaanya.

2.2 Mereka Bentuk Program Latihan Dan Pembangunan


Dalam tugas mereka bentuk program latihan dan pembangunan, tiga aspek
penting perlu diberi penekanan iaitu objektif program, kesediaan kakitangan dalam
menghadiri program dan juga prinsip pembelajaran. Objektif program perlulah jelas
supaya ia dapat dicapai setelah program tamat. Kakitangan yang terpilih juga perlu
bersedia menghadiri program dan mengamalkan ilmu baru yang akan dipelajari. Prinsip
pembelajaran yang diasaskan daripada teori pembelajaran individu perlu difahami supaya
bahan yang disediakan untuk peserta bersesuaiaan. Jurulatih yang mengendalikan
program latihan dan pembangunan perlulah seseorang yang berpengalaman.

2.3 Melaksanakan Program Latihan Dan Pembangunan.


Untuk melaksanakan program latihan dan pembangunan, organisasi mempunyai
pelbagai pilihan kaedah. Kaedah-kaedah yang dipilih tergolong dalam dua kategori utama
iaitu latihan sambil belajar dan latihan luar kerja. Pemilihan kaedah ini bergantung
kepada keperluan program latihan dan pembangunan. Jika program latihan memerlukan
pelatih mencuba sendiri kerja atau ilmu yang diajar, kaedah perantisan amat sesuai
digunakan. Jika hanya teori sahaja yang ingin disampaikan kepada pelatih, kaedah kuliah
sudah memadai.

2.4 Menilai Program Latihan Dan Pembangunan


Langkah terakhir dalam proses ini adalah menilai program latihan dan
pembangunan yang telah dilaksanakan. Penilaiaan ini dibuat terhadap empat aspek utama
iaitu reaksi peserta, gelagat peserta sebelum, semasa dan selepas menghadiri program,
tahap pembelajaran peserta serta hasil daripada program latihan dan pembangunan yang
dijalankan. Borang penilaiaan biasanya akan diedarkan kepada peserta pada penghujung
program.

7
3.0 PROSES LATIHAN DAN PEMBANGUNAN: SYARIKAT AIR ASIA
Latihan dan pembangunan boleh dianggap sebagai sistem yang mengandungi
empat langkah (Bohlander, Shell & Sherman 2001) yang telah dibincangkan diatas.
AirAsia juga berpendapat, ntuk meningkatkan keberkesanan sesuatu program latihan,
usaha diperlukan untuk merancang program itu sebelum memulakan latihan, memilih dan
menggunakan kaedah yang sesuai dan juga menilai program itu setelah tamat.
Memandangkan kos dan masa yang terlibat dalam menjalankan sesuatu program
latihan, perancangan yang teliti diperlukan oleh AirAsia dalam memastikan
keberkesananya. Pada peringkat perancangan pula ia akan merangkumi analisis keperluan
latihan dan reka bentuk program latihan yang akan dijalankan di dalam syarikat AirAsia
bagi kakitangan mereka.

3.1 Analisis Keperluan Latihan & Pembangunan: Syarikat AirAsia


Analisis keperluan ialah suatu proses yang berterusan yang memberikan jawapan
kepada persoalan seperti siapa dan apa bentuk latihan yang diperlukan. Bagi mengenal
pasti keperluan latihan ini, antara langkah yang boleh diambil oleh AirAsia ialah dengan
mengedarkan borang soal selidik untuk mengetahui keperluan latihan bagi setiap jabatan
atau kakitangannya. Analisis keperluan latihan dan pembangunan dijalankan berdasarkan
tiga peringkat iaitu:

3.1.1 Analisis Organisasi


Di peringkat organisasi, analisis perlu dibuat terhadap pesekitaran, strategi dan
sumber yang digunakan dalam program latihan dan pembangunan. kesemua maklumat ini
berguna untuk menentukan di mana latihan dan pembangunan di perlukan. Peningkatan
kemalangan di tempat kerja ialah contoh persekitaran yang tidak boleh di abaikan oleh
majikan. Oleh itu, program latihan berkaitan keselamatan dan kesihatan perlu dijalankan.
Strategi penggabungan pula biasanya mengubah cara sesuatu tugas dilakukan. Oleh itu,
latihan perlu diberikan bagi kakitangan untuk menguasai pengetahuan baru. Sumber yang
ada dalam organisasi seperti manusia dan kewangan juga perlu dikaji supaya pelaksanaan
program latihan dan pembangunan dapat dilaksanakan dengan sempurna.

8
3.1.2 Analisis Tugas
Semasa menjalankan analisis tugas, kita melihat kerja-kerja dan tanggungjawab
yang terlibat dalam satu pekerjaan dan ia dijadikan asas kepada isi kandungan program
latihan dan pembangunan. Analisis tugas sesuai dijalankan untuk membentuk program
latihan bagi pekerja baru. Untuk melakukan analisis tugas, maklumat daripada deskripsi
dan spesifikasi kerja amat berguna. Bagi pekerja yang sedia ada, kita akan menjalankan
analisis prestasi. Ia merupakan usaha untuk mengetahui sama ada program latihan dapat
membantu individu meningkatkan prestasi mereka atau tidak.

3.1.3 Analisis Individu


Ia merupakan usaha menyemak keperluan latihan dan pembangunan yang sesuai
bagi kakitangan. Analisis ini dibuat menerusi pemerikasaan laporan penilaiaan prestasi
untuk setiap kakitangan organisasi. Contohnya, seorang kabin krew mungkin
memerlukan latihan kerja berpasukan kerana gagal bekerjasama dengan pasukannya.
Pegawai khidmat pelanggan pula perlu mengikuti latihan pengurusan pelanggan kerana
kurang mesra dengan pelanggan yang berurusan dengan Air Asia.

3.2 Reka Bentuk Program Latihan Dan Pembangunan: Syarikat Air Asia
Setelah mengetahui keperluan latihan melalui analisis yang telah dijalankan ke
atas organisasi, tugas dan individu, proses seterusnya ialah mereka bentuk program
latihan yang diperlukan. Reka bentuk terbaik perlu dibuat supaya pemindahan latihan
akan berlaku. Pemindahan latihan ialah penggunaan ilmu, kemahiran dan pengetahuan
yang dipelajari semasa latihan ke tempat kerja sebenar. Terdapat beberapa elemen yang
perlu diberi penekanan semasa mereka bentuk program latihan dan pembangunan iaitu
objektif latihan, motivasi dan kesediaan peserta, prinsip pembelajaran dan ciri-ciri
jurulatih atau pemudah cara.

3.2.1 Objektif Program Latihan Dan Pembangunan


Setelah analisis keperluan dijalankan, objektif latihan dan pembangunan boleh
dibentuk. Objektif-objektif yang ditetapkan adalah objektif am dan objektif pendidikan
(instructional). Objektif am sesuatu program latihan ialah meningkatkan kemahiran dan

9
pengetahuan di samping dapat memperbaiki kebolehan para pekerja. Objektif pendidikan
pula ialah hasil akhir yang diharapkan daripada program latihan dan pembangunan.
Objektif pendidikan memberi input untuk reka bentuk program latihan dan juga criteria
ukuran-ukuran kejayaan program terbabit. Input-input itu merujuk kepada kemahiran dan
pengetahuan yang perlu dikuasai serta sikap yang perlu diubah. Dengan adanya objektif
pendidikan yang jelas, peserta dan jurulatih dapat mensasarkan usaha mereka kea rah
pencapaiaan matlamat program. Melalui objektif pendidikan juga, pereka bentuk program
dapat membayangkan persekitaran pembelajaran yang sesuai untuk setiap kaedah latihan
dan pembangunan.

3.2.2 Motivasi Dan Kesediaan Peserta


Kesediaan dan motivasi kakitangan AirAsia dalam mengambil bahagian dalam
program yang dilaksanakan juga perlu diambil kira semasa mereka bentuk program
latihan dan pembangunan. Kesediaan merujuk kepada faktor peribadi para pekerja seperti
kebolehan, sikap dan kepercayaan terhadap input baru yang bakal dipelajari. Motivasi
pula ialah keinginan mereka untuk mendapatkan input baru tersebut. Untuk menjadikan
peserta lebih bersedia dan bermotivasi dalam mengikuti program latihan dan
pembangunan yang dijalankan, pereka bentuk program mestilah menunjukan
keistimewaan dan kepentingan program kepada para peserta (misalnya untuk kenaikan
pangkat). Selain itu, persekitaran latihan yang sesuai perlu diwujudkan supaya para
peserta dapat berasa selesa dan mudah mengikuti pembelajaran. Persekitaran latihan yang
kondusif mempunyai sifat-sifat seperti fleksibel, mengunakan penekanan positif,
mengurangkan ancaman dan dendaan, membenarkan peserta menetapkan matlamat
peribadi, mempunyai arahan yang menarik dan memecahkan halangan fizikal serta
psikologi kepada pembelajaran.

3.2.3 Prinsip-Prinsip Pembelajaran


Prinsip-prinsip pembelajaran mempengaruhi program latihan dan pembangunan
yang dijalankan oleh organisasi. Oleh itu, semasa mereka bentuk program latihan pereka
bentuk mestilah mengambil kira elemen ini. Terdapat beberapa unsur dalam prinsip-

10
prinsip pembelajaran yang perlu difahami oleh pereka bentuk program latihan dan
pembangunan iaitu:

1. Penetapan maklumat
Maklumat yang ingin dicapai dalam program latihan perlu ditetapkan sama ada
oleh jurulatih atau peserta atau kedua-duanya sekali. Apabila telah ada matlamat khusus,
jurulatih dan juga peserta akan mempunyai minat, kefahaman dan menumpukan lebih
usaha untuk menjayakan program latihan.

2. Persembahan yang bermakna


Dalam mereka bentuk program latihan, jurulatih perlu memastikan persembahan
yang akan dibuatnya merupakan sesuatu yang amat bermakna. Sesuatu ilmu atau
kemahiran itu menjadi bermakna apabila ia berguna kepada peserta yang mendengarnya
bahkan peserta dapat mengaitkan ilmu tadi dengan tugas-tugas mereka. Bahan-bahan
yang ingin disampaikan mestilah disusun dari peringkat yang mudah sehingga ke
peringkat yang sukar difahami. Jurulatih juga perlu memberikan pelbagai contoh yang
berkaitan supaya peserta boleh memahami penyampaiaannya dengan jelas.

3. Perbezaan Individu
Setiap individu berbeza dengan individu yang lain. Ini termasuklah cara mereka
mempelajari sesuatu yang baru dan kecepatan mereka memahaminya.Perbezaan ini tidak
mengambarkan kecerdasan otak di antara kedua-dua orang tetapi ia hanyalah perbezaan
cara mereka belajar. Perbezaan-perbezaan ini mesti dititikberatkan preka bentuk program
supaya ia dapat memenuhi keperluan setiap peserta.

4. Maklum balas pengukuhan


Maklum balas perlu diberi selepas proses pembelajaran tamat. Maklum balas
berguna sebagai elemen motivasi dan untuk mengetahui hasil daripada pembelajaran
yang diikuti. Dengan mengetahui hasil pembelajaran, peserta boleh membentuk semula
atau membetulkan peranannya yang telah terpesong daripada matlamat asal program.
Maklum balas juga menjadi elemen motivasi apabila peserta boleh melihat perubahan

11
yang berlaku kepadanya selepas mengikuti program tersebut. Keluk pembelajaran boleh
dibentuk dalam melihat peningkatan atau penurunan prestasi. Bagi menggalakan peserta
menunjukan gelagat yang di kehendaki, pengukuhan positif boleh diberikan dalam
bentuk ganjaran nyata atau galakan lisan.

5. Pembelajaran distributive
Untuk menentukan keberkesanan program latihan, jangka masa latihan perlu
ditetapkan. Pereka bentuk perlu memilih sama ada untuk memberikan masa yang panjang
atau pendek kepada peserta akan dilatih. Dalam banyak keadaan, diakui bahawa latihan
yang dibentuk secara meluas dan tersebar (space out) akan memberi kesan yang lebih
baik. Latihan secara meluas dan tersebar ini asas kepada prinsip pembelajaran secara
distributive.

6. Permodelan
Kata bidalan ada menyebut sekeping gambar dapat menceritakan seribu cerita
dan bidalan ini boleh diamalkan dalam program latihan. Selain menyediakan bahan
dalam bentuk syarahan, pereka bentuk program juga perlu member contoh berbentuk alat
pandang dengar atau tunjuk cara. Permodelan dapat memudahkan proses pembelajaran
dan pemahaman.

7. Amalan yang aktif dan pengulangan.


Peserta mesti diberi peluang untuk mengulang dan mengamalkan kemahiran atau
ilmu yang baru dipelajari untuk lebih mengingati. Contohnya, jika program latihan yang
dijalankan adalah cara pengunaan beg keselamatan penumpang, peserta mesti dibenarkan
untuk berlatih mengunakan sendiri mengikut teknik yang telah diajar.

8. Pembelajaran menyeluruh atau berperingkat.


Program latihan boleh dibentuk secara keseluruhan atau sebahagian. Sebagai
contoh, seorang pramugari di dalam pesawat melakukan pelbagai tugas bermula dengan
menerima penumpang, merekod penumpang dan memastikan keselamatan penumpang
dibawah kawalanya sehinggalah sampai ke destinasi yang dituju. Jika program latihan

12
seorang pramugari baru ingin dibentuk, tidak sesuai untuk kita mengajarnya semua
kemahiran dalam suatu masa. Sebaliknya, ia perlu dibahagikan ke dalam beberapa modul.
Ada pula kerja yang memerlukan latihan keseluruhan seperti latihan bagi seorang tukang
masak pastry. Adalah tidak sesuai memecahkan proses penyediaan pastry kepada
beberapa modul kerana pelatih tidak dapat melihat kesinambungan input dengan output
akhir.

Syarikat AirAsia sedar bahawa kemampuan para pekerja untuk mengasah


pengetahuan akan meningkatkan produktiviti dan pencapaian perniagaan. Justeru, latihan
berterusan dan latihan semula (retraning) untuk para pekerja dititikberatkan agar
kemahiran mereka sentiasa releven dengan keperluan industry di samping menambahkan
pengetahuan mereka dalam bidang tugas masing-masing.

3.3 Pelaksanaan Program Latihan Dan Pembangunan: Syarikat AirAsia


Di peringkat ini, program dan bahan untuk latihan telah disediakan. Apa yang
perlu dibuat kini ialah memilih kaedah penyampaian. Kaedah pelaksanaan program
latihan dan pembangunan yang dipraktikkan oleh syarikat AirAsia ialah melalui kaedah
vestibule atau simulasi.
Kaedah ini memerlukan kos perbelanjaan yang tinggi kerana organisasi perlu
mereka bentuk keadaan yang sama seperti di tempat kerja. Kaedah ini digunakan oleh
syarikat Air Asia dimana syarikat ini telah membina simulasi yang mempunyai suasana
sama seperti di dalam pesawat sebenar. Di sinilah pramugari dan pramugara pelatih diberi
tunjuk ajar cara bagaimana untuk melayan tetamu ketika menghadapi situasi kecemasan
dan sebagainya. Simulasi atau vestibule baik kerana latihan yang dijalankan tidak akan
menganggu tempat pekerjaan sebenar.
AirAsia telah melabur sebanyak RM300 juta untuk mendirikan Akademi AirAsia
iaitu pusat latihanya tersendiri yang dilengkapi dengan enam buah flight simulator (empat
Airbus A320, satu Airbus A330 dan satu Boeing 737), dua peralatan latihan
penyelenggaraan pesawat, sebuah kabin latihan, 16 buah stesen latihan computer individu
dan dua kelas latihan berkomputer untuk latihan juruterbang, lapan kelas latihan untuk

13
khidmat penumpang, pembantu penerbangan kursus kejuruteraan dan enam buah bilik
taklimat.
Apa yang menarik, terdapat juga bilik dandanan yang membolehkan pelatih
berlatih mendandan diri mereka disamping terdapat sebuah kolam renang bersaiz separuh
kolam renang Olimpik untuk latihan kecemasan di laut. Malah AirAsia telah melangkah
setapak lagi dengan menyediakan bilik latihan penumpang kurang upaya untuk pelatih-
pelatihnya.
Selain itu terdapat beberapa kaedah pelaksanaan latihan dan pembangunan lain
yang boleh dilaksanakan mengikut kesesuaian sesebuah organisasi antaranya ialah:

3.3.1 Latihan Sambil Kerja


Latihan sambil kerja mengandungi semua jenis latihan yang ditawarkan oleh
organisasi kepada kakitanganya dan ia dijalankan di stesen kerja (work station) pekerja
berkenaan. Terdapat pelbagai bentuk latihan sambil kerja yang boleh digunakan oleh
organisasi:

a. Bimbingan dan mentor


Dalam kaedah ini, penekanan diberikan kepada pembelajaran melalui bersemuka
(face to face). Bimbingan biasanya diberi oleh pekerja yang lebih berpengalaman bagi
kerja tertentu dan mempunyai kedudukan jawatan yang lebih tinggi daripada pelatih.
Mentor pula adalah satu bentuk perhubungan yang formal ataupun tidak formal,
dibangunkan oleh pembimbing dengan pelatih yang berada di bawahnya. Mentor ini
mungkin terdiri daripada individu yang bekerja dalam organisasi yang sama dengan
pelatih atau dari organisasi luar. Mentor memberi galakan, sokongan, bimbingan
kauseling, cabaran dan menlindungi pelatih daripada tekanan.

b. Latihan amali
Latihan amali adalah satu program kerjasama di antara institusi pengajian dengan
organisasi di mana pelatih akan diminta menggabungkan pengetahuan yang dipelajarinya
di kolej atau university dengan kaedah praktikal. Latihan amali mendedahkan pelatih

14
kepada pengalaman bekerja sepenuh masa di organisasi tertentu. Pelajar-pelajar di
universiti misalnya dikehendaki mengikut latihan amali selama 6 bulan hingga 1 tahun.

c. Pusingan kerja
Merupakan kaedah latihan yang memerlukan seorang pekerja untuk berpindah
dari satu jabatan ke jabatan yang lain (cross exposure) bagi meluaskan pengalaman
mereka. Kaedah ini dapat membantu pekerja baru memamahi pelbagai bentuk kerja dan
hubungan antara jabatan terbabit. Contohnya, untuk jawatan pelatih pengurusan,
seseorang pekerja biasanya akan ditempatkan di jabatan kewangan selama enam bulan, di
jabatan pemasaran selama enam bulan dan begitu juga dengan jabatan pengurusan.
Pekerja yang terlibat dalam pusingan kerja ini, selain mendapat gambaran tentang
keseluruhan sesebuah organisasi ia juga dapat menambah kemahiran dalam diri mereka.

d. Latihan Perantisan
Ia merupakan kombinasi latihan teori dan latihan berstruktur bagi sesuatu kerja
tertentu seperti juruterbang. Latihan perantisan bertujuan untuk menyediakan tenaga kerja
terlatih bagi industry tertentu seperti industry penerbangan. Latihan perantis dibangunkan
berasakan modul. Setelah menamatkan setiap modul, perantis akan dihantar ke premis
majikan yang menaja skim itu untuk tempoh tertentu bagi mengukuhkan pengetahuan
yang telah mereka pelajari. Selepas tamat latihan, perantis ditauliahkan sijil tertentu yang
melayakan mereka memohon jawatan dalam bidang latihan yang mereka ikuti.

e. Pengajaran terprogram
Kaedah ini membolehkan pelatih menjalani latihan secara persendirian. Pelatih
dibekalkan dengan manual, buku atau computer yang mengandungi bahan latihan. Di
sini, pelatih dapat belajar mengikuti keupayaan pembelajaran masing-masing dan masa
yang lebih fleksibel. Displin yang kuat perlu ada pada diri pelatih kerana tiada pihak yang
akan memantau kegiatan mereka.

15
3.3.2 Latihan Luar Kerja
Latihan luar kerja memerlukan pelatih meninggalkan stesen kerja mereka untuk
mengikuti program latihan. Antarabentuk latihan luar kerja yang sering digunakan oleh
organisasi ialah:

a. Permainan pengurusan
Dalam kaedah ini beberapa organisasi hipotetikal yang bersaing dibentuk dan para
peserta diagihkan kedalam organisasi-organisasi ini. Para peserta menjawat beberapa
jawatan penting dalam organisasi seperti presiden, pengurus besar dan pengurus
bahagian. Mereka dikehendaki membuat keputusan dalam masa yang singkat dan dalam
keadaan tekanan persaingan yang kuat. Biasaya kejayaan peserta dinilai dari segi jumlah
keuntungan dan penguasaan bahagian pasaran.

b. Kajian kes
Dalam kajian kes, pelatih diharapkan mengkaji maklumat yang diberikan dalam
kes dan membuat keputusan berdasarkan maklumat-maklumat tersebut. Pelatih akan
diajukan beberapa kes bertulis dan dikehendaki menylesaikan setiap persoalan yang
timbul. Sebelum kes diselesaikan, pelatih akan diajar beberapa teknik penyelesaiaan.

c. Latihan dalam bakul


Ia dianggap sebagai simulasi iaitu peserta diberikan sejumlah surat, laporan dan
dokumen yang perlu diagihkan kepada beberapa orang pengurus. Peserta diminta
mengasingkan surat, laporan dan dokumen tersebut mengikut urutan kepentingan dan
jabatan yang bakal diterima.

d. Main peranan
Dalam kaedah ini, pelatih diminta melakonkan secara spontan watak-watak
tertentu dalam siruasi tertentu. Contohnya, pelatih diminta melakonkan watak seorang
pramugari yang sedang melayan kerenah pelanggan yang sedang mabuk di dalam
pesawat. Semasa melakon watak tersebut, pelatih mempraktikan teori yang telah

16
dipelajari. Jika pelatih mengunakan pendekatan yang salah, ia tidak member kesan buruk
kerana masih boleh dibetulkan oleh jurulatih.
e. Latihan jarak jauh dan telesidang
Dalam kaedah ini, peserta dan jurulatih berada di tempat yang berasingan. Peserta
ditempatkan dalam sebuah bilik kuliah dan mendengar syarahan yang diberikan oleh
jurulatih melalui teknologi internet. Latihan ini menjadi lebih interaktif jika disertakan
kemudahan telesidang di mana peserta boleh bersoal jawab dengan jurulatih.

f. Kuliah dan ceramah


Kaedah ini adalah yang paling kerap digunakan dalam memberikan ilmu dan
maklumat kepada para pekerja. Penyampaiaan kuliah ini dibuat dengan menggunakan
bantuan alat pandang dengar seperti tayangan slaid atau video bagi mengelakkan agar
pelatih merasa bosan. Kaedah ini akan lebih berkesan sekiranya pelatih dapat
bertanyakan soalan dan bertukar pandangan dengan jurulatih semasa kuliah berlangsung.

g. Latihan kepekaan
Satu kaedah latihan yang digunakan untuk meningkatkan kepekaan pelatih
melalui proses interaksi. Ia dikendalikan dalam kumpulan kecil dan dibantu oleh
pemudah cara. Pemudah cara memberi panduan kepada pelatih bagaimana mereka boleh
memahami diri sendiri dan peka terhadap keperluan orang lain serta menggalakan pelatih
mengambil bahagian dalam perbincangan yang diadakan. Pelatih cuba memahami diri
mereka dan individu lain melalui penelitian tingkah laku dan hubungan antara satu sama
lain yang berlaku dalam suasana tidak formal. Kaedah ini sesuai digunakan untuk
mengubah sikap dan meningkatkan kemahiran antara perorangan.

3.4 Penilaiaan Latihan Dan Pembangunan: Syarikat AirAsia


Penilaiaan dijalankan untuk melihat keberkesanan sesuatu program latihan dan
pembangunan. Antara perkara yang dinilai ialah isi kandungan program, kesesuaiaan
pemudah cara atau jurulatih dengan program yang dijalankan dan lain-lain isu berkaitan.
Penilaian biasanya dibuat melalui borang penilaiaan yang disediakan oleh sesebuah
organisasi. Penilaiaan ini membolehkan organisasi mengetahui reaksi, pembelajaran,

17
gelagat dan hasil yang diperoleh oleh pelatih. Maklumat penilaiaan dapat membantu
organisasi mengubahsuai analisis keperluan, rekabentuk dan pelaksanaan program latihan
dan pembangunan.

3.4.1 Reaksi
Penilaiaan reaksi merupakan cara paling mudah untuk menilai keberkesanan
program yang telah dijalankan. Ia dibuat untuk mengetahui pandangan pelatih terhadap
program latihan dan pembangunan tersebut. Reaksi peserta program kritikal bagi
menentukan sama ada program tersebut akan diteruskan atau tidak pada masa hadapan.
Jika peserta menunjukan perasaan puas hati dan gembira dengan program yang sama
akan diteruskan. Jika sebaliknya, organisasi perlu melihat ruang yang perlu diperbaiki da
di pertingkatkan.

3.4.2 Pembelajaran
Organisasi perlu mengadakan ujian pada awal atau hujung sesi program latihan
dan pembangunan untuk menilai tahap pembelajaran dan pemahaman para pelatih. Ada
juga organisasi yang menjalankan ujian pada awal dan hujung sesi untuk melihat
keberkesanan program dalam meningkatkan ilmu kepada peserta. Markah ujian awal dan
ujian akhir dibandingkan. Perbezaan markah yang dilihat ialah hasil daripada proses
pembelajaran yang diikuti. Jika kebanyakan peserta menunjukan markah yang sama
dalam kedua-dua ujian bermakna latihan tersebut tidak mencapai matlamat yang
ditetapkan.

3.4.3 Gelagat
Penilaiaan terhadap gelagat hanya boleh dibuat setelah peserta kembali ke tempat
kerjanya dan melaksanakan tugas seperti biasa, pekerja diharapkan membuat perubahan
iaitu mengamalkan apa yang telah dipelajari semasa program latihan. Jika pelatih gagal
mengamalkanya, organisasi perlu:
a. Mereka bentuk program latihan yang hampir sama dengan keadaan kerja sebenar.
b. Memberi tumpuan kepada prinsip-prinsip umum dan tidak terlalu tertumpu
kepada gelagat-gelagat khusus.

18
c. Menyediakan persekitaran yang mengalakan perubahan gelagat.

3.4.4 Hasil
Penilaiaan ini dibuat terhadap hasil yang diperolehi organisasi dengan
menyeluruh. Adakah objektif program latihan dan pembangunan berjaya dicapai? Adakah
selepas menghadiri program latihan, produktiviti kerja meningkat? Adakah rungutan
pelanggan berkurangan? Adakah berlaku pertambahan kepada keuntungan Organisasi?
Organisasi perlu menunggu masa yang lama untuk menilai hasil ini dan sukar dipastikan
perubahan hasil disebabkan program latihan semata-mata. Ini kerana organisasi melabur
wang yang banyak dalam pelbagai bidang atau faktor lain untuk memastikan keuntungan
dan pertambahan produktiviti.
Melalui sistem latihan yang berpusat di Malaysia, AirAsia dapat memastikan
setiap pekerjanya melalui jenis dan tahap latihan yang sama dan apa yang lebih penting
kesemua mereka diterapkan dengan nilai-nilai dan budaya kerja AirAsia yang sama.
Dengan kaedah ini pelanggan akan dapat menikmati kualiti servis yang sama di mana-
mana Negara apabila mereka mengunakan perkhidmatan AirAsia.

4.0 PERBINCANGAN 6 SOALAN YANG DI CADANGKAN

4.1 Adakah benar terdapat keperluan untuk latihan dan pembangunan?


Latihan merupakan satu pendekatan dan keperluan yang boleh digunakan untuk
meningkatkan pengetahuan, keupayaan, kemahiran dan mengubah sikap pekerja dalam
melaksanakan tugas dengan lebih cekap dan berkesan. Nadler (1994) mendefinasikan
latihan sebagai satu proses yang terancang dan sistematik dalam membangunkan
pengetahuan, kemahiran dan kecekapan melalui proses pembelajaran bagi mencapai
prestasi kerja yang efektif.

4.2 Adakah semua pekerja memerlukan latihan dan pembangunan?


Latihan dan pembangunan diperlukan pekerja bagi menghindarkan atau mengatasi
masalah keusangan pekerja dengan memberi kepada mereka maklumat dan latihan
tentang teknologi baru sehingga dapat meningkatkan nilai mereka menurut pandangan

19
organisasi dan meningkatkan juga kemampuan organisasi untuk bergantung pada sumber-
sumber dalaman bagi mengisi kekosongan yang wujud.
Latihan dan pembangunan juga dapat mengekalkan sumber manusia dalam
organisasi dengan meminimumkan kadar kekecewaan yang mungkin timbul daripada
kegagalan menjalankan tugas, serta menyediakan pekerja untuk memajukan kerjaya
mereka.

4.3 Apakah hasil yang dijangkakan?


Menariknya, Akademi AirAsia kini menyediakan latihan kepada para pelatih
daripada 15 buah syarikat penerbangan lain seperti Lion Air, Vietnam Pacific Airline.
Secara tidak langsung, ia menjadi sebuah pusat latihan yang menjana pendapatan untuk
syarikat AirAsia. Kepercayaan syarikat penerbangan terhadap Akademi AirAsia
merupakan satu pengiktirafan terhadap kebekesanan sistem latihan AirAsia dalam
melahirkan pasukan pekerja yang berkeupayaan.
Latihan yang berterusan juga dapat membantu kakitangan menyesuaikan mereka
dengan teknik-teknik dan cara kerja baru yang diperlukan untuk menghadapi perubahan
dalam organisasi. Hasil daripada peningkatan kemahiran dan kecekapan pekerja,
pengurangan kadar pembaziran, kemalangan dan kerosakan kelengkapan juga dapat
diatasi.

4.4 Bagaimana program latihan dan pembangunan menggerakkan


pekerja lebih mendekati matlamat organisasi?
Tidak dapat dinafikan bahawa kakitangan yang mempunyai kemahiran,
pengetahuan dan sikap yang baik, memperolehi peluang yang lebih luas dalam
peningkatan kerjayanya seterusnya dapat menyumbang kepada arus perubahan dan
pembangunan kepada sesebuah organisasi.
Latihan dan pembangunan yang diberi kepada pekerja bagi meningkatkan
pengetahuan, kemahiran dan sikap pekerja agar menjadi lebih produktif. Ini akan dapat
meningkatkan keuntungan dan keefisienan dalam organisasi.

20
4.5 Apakah harapan pihak pengurusan?
Matlamat utama sebuah organisasi dalam mewujudkan latihan dan pembangunan
adalah untuk meningkatkan keupayaan dan kemampuan kakitangan serta produktiviti dan
prestasi organisasi jugs dapat ditingkatkan. Matlamat ini dapat dicapai melalui latihan
dengan memberi pendedahan kepada pekerja tentang pengetahuan dan kemahiran,
seterusnya membantu meningkatkan produktiviti organisasi.
Melalui latihan dan pembangunan ini juga diharapkan agar pekerja akan dapat
memberikan idea-idea baru kepada organisasi dalam meningkatkan keberkesanan
pengeluaran, perkhidmatan, mahupun pengurusan.

4.6 Apakah sumber-sumber yang diperlukan oleh latihan dan


pembangunan itu?
Dalam sesebuah organisasi, kebiasaanya latihan dan pembangunan yang
dijalankan adalah dipengaruhi oleh beberapa faktor atau sumber, antaranya ialah:
Keputusan pihak atasan dalam meluluskan program latihan dan pembangunan
yang ingin dijalankan.
Saiz belajawan atau kos yang diperuntukan kepada organisasi
Kumpulan dan tahap kakitangan yang perlu mengikuti program latihan dan
pembangunan yang ingin dijalankan
Peralatan dan bahan-bahan sokongan yang perlu disediakan untuk membuat
latihan dan pembangunan.
Latihan dijalankan sama ada di dalam organisasi atau dibuat di luar seperti di
hotel, pusat latihan dan sebagainya.
Latihan dilaksanakan oleh pihak organisasi sendiri ataupun melantik subjet matter
expert consultant dari luar organisasi.

5.0 CADANGAN STRATEGI YANG BARU DALAM PENAMBAHBAIKAN


PROSES LATIHAN DAN PEMBANGUNAN: SYARIKAT AIR ASIA
Selain menjalankan program latihan dan pembangunan yang dapat meningkatkan
keuntungan organisasi secara langsung, organisasi juga menjalankan beberapa bentuk
latihan lain. Antara cadangan bagi penambahbaikan latihan ialah:

21
5.1 Latihan Kemahiran Asas
Ada organisasi yang berminat member latihan kemahiran asas kepada pekerjanya
kerana organisasi terbabit sedar bahawa asas amat penting bagi meningkatkan
produktiviti dan keberkesanan kakitangan selain meningkatkan keuntungan organisasi itu
sendiri. Latihan kemahiran asas boleh dijalankan sama ada dalam organisasi ataupun
menghantar kakitangan mengikuti program anjuran badan luar. Pengurus perlu
menerangkan kepada peserta tujuan utama program dan sebab mereka terpilih
menyertainya tidak kira program itu di dalam atau luar organisasi. Ini untuk mengelakan
peserta berasa rendah diri dan bosan serta membolehkan objektif program tercapai.

5.2 Latihan Berpasukan


Dalam latihan berpasukan, terdapat tiga kategori kemahiran yang diberikan
perhatian iaitu teknikal, antara perorangan dan tindakan pasukan. Dari segi teknikal, ahli
pasukan dikehendaki mempelajari pelbagai jenis dan bentuk kerja untuk meningkatkan
kelenturan pasukan. Kemahiran antara perorangan pula tertumpu kepada kemahiran
mendengar, penyelesaiaan konflik, pengaruh dan perundingan. Tindakan pasukan melihat
kepada kepimpinan, pengurusan mesyuarat, peranan pasukan, dinamika pasukan dan
penyelesaian masalah. Program latihan berpasukan biasanya merangkumi aktiviti di bilik
kuliah (mendengar ceramah) dan aktiviti luar seperti menjelajah hutan dan sebagainya.
Melalui aktiviti ini, peserta diharapkan dapat menguasai ketiga-tiga kemahiran yang
dinyatakan.

5.3 Latihan Kepelbagaiaan


Seperti sedia maklum bahawa pekerja di sebuah organisasi datangya dari pelbagai
latar belakang, etnik, budaya dan sebaganya. ini menjadikan persekitaran kerja semakin
dinamik dan pelbagai. Jika mereka tidak menghargai kepelbagaian ini, organisasi sukar
mencapai matlamatnya. Oleh itu, latihan kepelbagaian perlu dijalankan. Ia bertujuan
untuk menyedarkan kakitangan tentang demografi yang berbeza antara mereka dan
kelebihan yang boleh mereka dapat daripada kepelbagaian ini. Terdapat dua bentuk
latihan kepelbagaiaan iaitu latihan meningkatkan kesedaran dan latihan meningkatkan
kemahiran bekerja dengan individu yang berbeza. Semasa mereka bentuk program dan isi

22
kandungan latihan, pengurus perlu member perhatian kepada semua perbezaan individu
terutamanya perbezaan demografi.

6.0 KESIMPULAN
Peranan latihan dan pembangunan amat penting dalam menghasilkan kakitangan
yang cekap dan berkesan. program latihan dan pembangunan menumpukan kepada usaha
meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan pekerja di sesebuah organisasi. Di
Malaysia dan kebanyakan Negara lain, ia menjadi agenda utama Negara iaitu kerajaan
turut campur tangan dalam memastikan tenaga buruh diberi latihan dan pembangunan
yang mencukupi. Terdapat beberapa faktor seperti ekonomi, sokongan pihak atasan,
perkembangan teknologi dan komitmen kakitangan yang mempengaruhi fungsi latihan
dan pembangunan sesebuah organisasi. Proses latihan dan pembangunan terdiri daripada
empat langkah iaitu analisis keperluan, reka bentuk program latihan dan pembangunan,
pelaksanaan dan penilaiaan program.
Analisis keperluan yang dijalankan perlulah menyeluruh yang mengambil kira
keperluan organisasi, tugas dan pekerja. Hasil keputusan analisis akan membantu
pengurus mereka bentuk program latihan dan pembangunan yang berkesan. Organisasi
boleh memilih untuk melaksanakan sendiri program latihan dan pembangunan (in house)
atau mengupah orang luar (external). Terdapat dua bentuk pelaksanaan iaitu latihan
sambil kerja dan latihan di luar kerja. Pilihan bentuk pelaksanaan dan jenis latihan
bergantung kepada siapa peserta, apa isi kandungan yang ingin disampaikan dan saiz
sumber manusia yang dimiliki oleh organisasi. Organisasi juga kadangkala menjalankan
program latihan dan pembangunan khusus seperti pembangunan pengurusan, latihan
orentasi, latihan kemahiran asas, latihan berpasukan dan latihan kepelbagaiaan. Setelah
program latihan dan pembangunan selesai dijalankan, penilaiaan perlu dibuat. Ini
bertujuan untuk melihat keberkesanan program dan memperbaiki mana-mana kelemahan
yang wujud.

(4987 Patah Perkataan)

23
Rujukan

1. Prof Madya Dr Khulida Yahaya. Dr Siti Zubaidah Othman. Norizan Azizan.


(2013). Pembangunan Sumber Manusia (BBDH4103). Selangor. Open University
Malaysia.

2. Ibrahim Mamat. Zaiton Hassan. (2008). Pengurusan Sumber Manusia (Perspektif


Modal Insan. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa & Pustaka.

3. Mazlan Mohamad. (2011). Terbang Tinggi Seperti Air Asia. Selangor. True
Wealth Sdn. Bhd

4. Muhammad Ali Embi. (2001). Pendekatan Pengurusan Sumber Manusia. Kuala


Lumpur. Utusan Publication & Distributor Sdn Bhd

5. Rozhan Othman. (2005). Pengurusan Sumber Manusia Menghadapi Cabaran Era


Pengetahuan. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa & Pustaka.

6. Zafir Mohd Makhbul. Fazilah Mohamad Hasun. (2003). Mengurus Sumber


Manusia. Kuala Lumpur. Utusan Publication & Distributors Sdn.Bhd

7. Lee Kum Chee. (2004). Pengurusan Sumber Manusia. Kuala Lumpur. Universiti
Malaya.

8. http://www.airasia.com/my/en/home.page?cid=1 Diakses pada: 02 Jun 2016

24