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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE MEDICINA
FACULTAD DE ODONTOLOGA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
PROGRAMA DE POSTGRADO EN ADMINISTRACIN DEL SECTOR SALUD

SATISFACCIN LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERA DEL

DEPARTAMENTO DE EMERGENCIA DE ADULTO DEL HOSPITAL GENERAL DEL
SUR DR. PEDRO ITURBE.

TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TITULO DE MAGSTER SCIENTIAUM EN

ADMINISTRACIN DEL SECTOR SALUD
MENCIN: ADMINISTRACIN DE HOSPITALES

Autor: Od. Araujo Arlin

Tutor y Asesor Metodolgico: Dra. Graciela Snchez

MARACAIBO, MARZO 2007.

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SATISFACCIN LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERA EN EL
DEPARTAMENTO DE EMERGENCIA DE ADULTOS DEL HOSPITAL GENERAL DEL
SUR DR. PEDRO ITURBE.

AUTOR: OD.ARAUJO, ARLIN

FIRMA: __________________
C.I. 11.290.129
Av. 17 Los Haticos por abajo # 120-30
Telfono: (0416) 3660635 / 0261-7640622

TUTOR/ ASESOR: DRA. GRACIELA SNCHEZ

FIRMA: ___________________
C.I. 4.524.510
Conjunto Residencial Las Naciones
Bloque Brasil torre 5 apto 3B
Telfono: (0414) 6151155
Correo electrnico: cheer2710@yahoo.es

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DEDICATORIA

Le dedico esta tesis a mi familia.

A mi Madre: que siempre ha estado conmigo en todo momento, apoyndome y

dndome fuerzas con sus palabras y con sus oraciones de todos los das, para que los
ngeles siempre me acompaen en cada paso que doy.

A todos mis hermanos y sobrinos, y especialmente: a mi hijo que est en el cielo,

en los brazos de la Virgen Mara; y aunque la Virgen lo est guiando desde hace casi
cuatro aos el nunca se ha ido de mi lado.

Le doy gracias a Dios por permitirme terminar favorablemente una de tantas metas
propuestas.

A todos sinceramente;
Les dedico mi tesis, por estar siempre a mi lado y ser el pilar fundamental de mi
familia

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AGRADECIMIENTO

El ms profundo y sincero agradecimiento a la Dra. Graciela Snchez por su apoyo

incondicional. Por estar siempre en los momentos que la necesit, graciaspor darme
una palabra de aliento y nimo para seguir adelante y concluir esta etapa de mi vida.

Al Dr. Jos Calleja por su dedicacin y constancia en el seguimiento de este

trabajo, por ponerme a disposicin sus conocimientos, sirviendo de gua en esos
momentos en los que no encontramos soluciones sencillas y todo lo vemos realmente
imposible.

A mi amiguita Brenyolee: por prestarme siempre su ayuda tanto fsica como

intelectual. Gracias por tenderme sus manos, se que lo hiciste de corazn porque lo
tienes tan grande y lleno de bondad y generosidad que irradias de luz a las personas
que te necesitan.

A su mam la Sra. Brenda: por siempre tener la palabra ideal cuando me faltaban.

Y por ltimo Ami : que Dios te bendiga, a ti y a tu familia.

Sinceramente a todos
Graciasporque sin ustedes esto no hubiese sido posible.

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NDICE DE CONTENIDO

Pgina

RESUMEN 8

ABSTRACT ... 9

INTRODUCCIN . 10

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .. 12

JUSTIFICACIN .. 16

MARCO TERICO .. 18

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN ... 48

METODOLOGA .. 49
MARCO ADMINISTRATIVO .. 52
RESULTADOS Y SUS ANLISIS . 55
DISCUSIN DE LOS RESULTADOS .. 73
CONCLUSIONES 77
RECOMENDACIONES .. 79
NDICE DE REFERENCIAS .. 81
NDICE DE FUENTES DOCUMENTALES .. 85
ANEXOS 86

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Araujo, Arlin. Satisfaccin laboral del personal de enfermera en el departamento
de emergencia de adultos del Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe. Trabajo
de grado para optar al Ttulo de Magster Scientiarum en Administracin del Sector
Salud. Mencin: Administracin de Hospitales. Universidad del Zulia. Facultades de
Medicina, Odontologa y Ciencias Econmicas y Sociales. Programa de Postgrado de
Administracin del Sector Salud. Maracaibo, Venezuela. 2005. 91p.

RESUMEN

El presente trabajo tiene por objetivo determinar la satisfaccin laboral de las

enfermeras (o) del Departamento de Emergencia de Adultos del Hospital General del
Sur Dr. Pedro Iturbe. Este estudio proporcionar datos para conocer los diferentes
problemas relacionados con la satisfaccin laboral y s esta se relaciona directamente
con la disminucin de los niveles de productividad y competitividad de la organizacin.
La metodologa utilizada ser del tipo descriptivo-transversal, de carcter no
experimental. El instrumento a emplear ser la encuesta segn escala de Likert. La
poblacin estar conformada por 151 enfermeras, empleando para calcular la muestra
la frmula de Sierra Bravo obtenindose un total de 109 enfermeras (o) a encuestar.

Palabras claves: SATISFACCIN LABORAL, ENFERMERAS (O), EMERGENCIA.

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Araujo, Arlin. Work satisfaction of the nurses of the emergency department of
Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe. Trabajo de grado para optar al Ttulo de
Magster Scientiarum en Administracin del Sector Salud. Mencin: Administracin de
Hospitales. Universidad del Zulia. Facultades de Medicina, Odontologa y Ciencias
Econmicas y Sociales. Programa de Postgrado de Administracin del Sector Salud.
Maracaibo, Venezuela. 2005. 91p.

ABSTRACT

The main objective of this study is to determine the work satisfaction of the nurses of the
emergency department of Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe. This study will
give a number of important data to know the different troubles related to the work
satisfaction and the direct relation to the diminished levels of productivity and
competitiveness of this organization. The methodology used is a transversal-descriptive
one, and no-experimental. The instrument to be used will be a survey according to Likert
scale. The population is composed by 151 nurses, a total of 109 surveyed nurses was
obtained by the Sierra Bravos sample calculation.

Key words: working satisfaction, nurses, emergency.

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INTRODUCCIN

La presente investigacin tiene como objetivo estudiar el nivel de satisfaccin laboral

del personal de enfermera del Departamento de Emergencia de Adulto del Hospital
General de Sur Dr. Pedro Iturbe con la finalidad de aportar conclusiones y
recomendaciones acerca de una realidad especfica.

En los ltimos aos se han desarrollado transformaciones aceleradas de las formas

de satisfacer las necesidades de los empleados aunado a un cambio tecnolgico de
vanguardia brindando de esta forma a este valioso personal la capacidad y seguridad
para realizar de forma ptima y oportuna su trabajo, sin olvidar por supuesto el avance
cientfico, la labor del recurso humano centrndose en la solucin de problemas.

Los profesionales de la salud, tienen como misin proporcionar cuidados de salud a

la poblacin, aspiran trabajar en un clima organizacional acorde a sus necesidades para
sentirse motivados, orgullosos del trabajo que realizan diariamente es decir, atender y
cuidar a los pacientes.

El ser humano orienta la conducta hacia objetivos y metas bien sea organizacionales
o personales, como respuesta a estmulos internos los cuales responden al carcter
motivacional del individuo como tal, donde se hace imprescindible que las enfermeras
(o) o el personal de salud en general, se preocupen por conocer las verdaderas
necesidades, exigencias y expectativas de los pacientes pero tambin es importante
que los jefes inmediatos y/o supervisor estn atentos a las necesidades, exigencias y
expectativas del personal a su cargo de eso depende la productividad y el triunfo del
servicio de emergencia.

El camino a seguir por los jefes de las enfermeras (o) es preocuparse para que sigan
desarrollndose profesionalmente y as satisfacer sus necesidades y cumplir con las
expectativas de los pacientes que acuden a cualquier servicio, especialmente en el rea
de emergencia.

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 11
Toda institucin de salud tanto pblica como privada debe experimentar un proceso
de educacin continua y permanente para que de esta forma su personal est
actualizado en todo y cada uno de los avances cientficos y de esta forma contribuyan a
la toma de decisiones oportunas ante una situacin dada en el servicio de emergencia.

Es necesario recalcar la forma como se distribuyen las funciones de autoridad en el

servicio de salud objeto de estudio, entre los diversos cargos del departamento de
enfermera: es de suma importancia determinar la satisfaccin que el personal del
departamento obtiene al desempear sus respectivos trabajos. Algunas personas o
empleados logran mayor satisfaccin al desempear funciones de trabajo formal, es
probable que este grupo de individuos prefieran estar cerca de los pacientes la mayor
parte del tiempo, y que obtengan una gran satisfaccin al ver como stos se recuperan.

En el centro de salud objeto de estudio el personal del departamento de enfermera

tuvo diferentes actitudes respecto al deseo de participar en el proceso de toma de
decisiones del departamento, algunos manifestaron una gran necesidad de
participacin pero otros no, siempre y cuando la decisin que se tome no interfiera en el
desempeo de sus funciones.

La distribucin de funciones y de autoridad entre las diferentes tareas del

departamento de enfermera es de suma importancia debido a que cada uno de los
empleados que realizan las tareas tienen necesidades de personalidad que se
satisfacen a travs de dichas tareas, demostrando que la distribucin de funciones debe
satisfacer las necesidades de los empleados de no ser as el departamento sufrir un
gran desasosiego y habr una disminucin en la eficiencia de la atencin prestada a los
pacientes conllevando a una definicin clara de funciones.

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 12
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el marco de los procesos administrativos la organizacin es un sistema humano

complejo, con caractersticas propias que solo existen cuando dos o ms personas se
unen para cooperar entre s y alcanzar objetivos comunes que no pueden lograrse
mediante la iniciativa individual, y en virtud de ello toda organizacin define claramente
su misin, visin y el ambiente que necesitan los trabajadores para alcanzar los fines
propuestos, requiriendo empleados plenamente comprometidos con los valores
organizacionales y con los objetivos propuestos.

En funcin de lo anteriormente expuesto el recurso humano en una organizacin de

salud desempea funciones para lograr las metas deseadas, por lo cual se hace
necesario contar con un ambiente de trabajo capaz de ofrecer condiciones positivas
que generen beneficios de forma particular coadyuvando al desarrollo y progreso
organizacional.

En este lineamiento de ideas cabe destacar que la satisfaccin laboral, determina y

condiciona el comportamiento de los individuos en la organizacin, sean estos personal
mdico, de enfermera, de servicios administrativos generales o de mantenimiento,
favoreciendo o limitando su grado de motivacin respecto a la actividad desarrollada,
influyendo esto en la existencia de un ambiente favorable o no, estimulando al personal
para la realizacin de un trabajo que genere un proceso de interaccin entre el sistema
tcnico, el sistema humano y el ambiente, el cual es particular para cada sujeto, es
decir, va a depender de la percepcin que tenga el individuo de este, ya que el mismo
se presenta como un agente mediador entre la organizacin y los trabajadores.

Por lo tanto, el medio ambiente interno de cada institucin, puede ser diferente de
una organizacin de servicios en salud a otra y tener fuertes implicaciones y relaciones
evidentes con la satisfaccin, la comunicacin, toma de decisiones, la eficiencia, el xito
y sobre todo en el bienestar de su gente, por cuanto condiciona el comportamiento de
las personas en la organizacin.

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En este sentido, es prudente destacar que el personal de enfermera juega un papel
importante dentro de las organizaciones sanitarias, puesto el se encarga de ejecutar
tareas y/o actividades vitales en funcin del bienestar y progreso del paciente, por lo
que estas se ven comprometidas en proporcionar un ptimo ambiente de trabajo, que
les permita desarrollar y aumentar su capacidad social en lo que respecta a motivacin,
remuneracin, beneficios, desarrollo tanto personal como profesional, incentivos o
recompensas, procurando la satisfaccin en el trabajo e impulsando al personal de
enfermera a dar su mximo rendimiento.

Todas estas razones, permiten desarrollar puestos de trabajo estimulantes y

atractivos lo que se traduce para la organizacin de salud en una mayor productividad y
competitividad, plantendose equilibrar mediante el aprendizaje la relacin estrecha
existente entre el ambiente y el personal de enfermera y la influencia de esta sobre la
satisfaccin laboral, donde la funcin primordial es evaluar el ambiente laboral y de
esa forma ofrecer a los empleados los elementos motivadores para generar satisfaccin
e identificacin con la actividad laboral que realizan.

La satisfaccin laboral, se adquiere con el transcurso del tiempo, cuando el

empleado obtiene mayor informacin acerca de la empresa y se involucran con el
servicio ofrecido por ella, en este sentido, los gerentes deben establecer las
condiciones para conducir a los empleados a un alto nivel de satisfaccin. En este
orden de ideas, los mismos definen la satisfaccin laboral, como la expresin de
sentimiento y de bienestar, placentero y de felicidad experimentados por el trabajador
acerca de la recompensa obtenida en el desempeo de su labor.

Con base a las anteriores definiciones, las organizaciones en salud necesitan

desarrollar una cultura corporativa para promover la participacin del personal de
enfermera, fortalecer las relaciones humanas y satisfacer las expectativas individuales
de los mismos, adems ofrecer a estos un clima de trabajo acorde, para poder realizar
sus funciones con la mayor eficiencia posible.

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 14
Es decir, si las organizaciones de salud desconocen la satisfaccin de su personal
de enfermera determinados por un buen ambiente de trabajo, se corre el riesgo de
mantener condiciones desfavorables que limiten el proceso de identificacin,
compromiso y participacin de los empleados en la gestin sanitaria de la misma, lo
cual incrementar la posibilidad de un fracaso, por lo tanto, la satisfaccin laboral
representa una variable determinante para el xito de una organizacin en salud, ya
que si sta no es canalizada correctamente, pudieran influir en forma negativa sobre el
individuo en todas las actividades ejecutadas por l en conjuncin con el equipo de
salud, as como en su habilidad.

Tal como se ha indicado previamente la variable mencionada, (satisfaccin laboral),

tiene relevancia en el mundo laboral de las instituciones prestadoras de servicios en
salud tanto pblicas como privadas, cuyo reto es ampliar el posicionamiento de sus
servicios con base a la fiabilidad y la responsabilidad de sus equipos de salud, con la
cual el mismo se presta, previendo para ello contrarrestar la problemtica que enfrenta
en materia de administracin de sus recursos humanos basndose en la incidencia
directa de indicadores referidos a insatisfaccin, motivacin y acomodacin de los
individuos con respecto a su entorno laboral.

Cabe recalcar que en la actualidad se han incrementado las demandas de servicios

sanitarios, las organizaciones en el sector pblico se han visto en la obligacin de
emprender un plan de contingencia con una supervisin estricta de los equipos de
enfermera; supervisin la cual involucra controles en cuanto al desempeo del
trabajador as como la elaboracin de informes de eficiencia.

Este hecho como poltica organizacional de cambio en cuanto a la administracin del

servicio ha originado resistencia por parte de la fuerza de trabajo, los cuales se sienten
altamente presionados en lo referente al desempeo de sus actividades, sumndose a
ello, que la actual situacin econmica del pas ha generado la reduccin de la nmina,
al igual que las polticas de ascenso y bonificacin, factores que inciden de forma
directa en la satisfaccin del personal.

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 15
Dentro del presente diagnstico situacional, es prudente destacar que la poltica
salarial de las organizaciones de salud pblicas, son atractivas para los equipos de
trabajo, ms no la totalidad de su paquete de reivindicaciones socioeconmicas, ya que
si bien el salario es permisible para cubrir sus necesidades bsicas, el deterioro del
poder adquisitivo real compensado a travs de bonificaciones no cubre las
expectativas, entindase por ello, cesta ticket, bono de seguridad y horas extras, entre
otros.

A lo anterior debe incluirse: la ausencia de indicadores de gestin en lo concerniente

a administracin de recursos humanos, tales como: adiestramiento sobre tcnicas
innovadoras de seguridad, vigencia de tabuladores de salarizacin, evaluaciones de
eficiencia, justicia organizacional para lo tendiente a igual trabajo igual compensacin y
procedimientos de ascenso y promocin, indicadores los cuales se traducen en una
falta de identificacin con la organizacin.

El diagnstico situacional expresado con anterioridad revela sin lugar a dudas el

descontento laboral en el personal de enfermera del sector pblico, considerando las
dificultades evidenciadas en las relaciones entre el personal y la gerencia en torno a
que las metas y expectativas de los equipos de trabajo se vinculen con los objetivos de
la institucin sanitaria.

Formulacin del problema

Por lo tanto es necesario plantear lo siguiente:

Cul es la satisfaccin laboral del personal de enfermera del departamento de
emergencia de adulto del Hospital General de Sur Dr. Pedro Iturbe?

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 16
JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

La prctica de enfermera est dirigida a proporcionar los cuidados necesarios a las

personas que los requieran, mediante acciones que contribuyan a satisfacer las
necesidades del usuario y de esta manera restablecer su estado de salud. Pero, cabe
destacar que todo este esfuerzo realizado por dicho personal debe ser evaluado para
que sea reconocido y de esta manera generar una motivacin la cual permite o estimula
su rendimiento, desarrollando su sentido de responsabilidad y por ende aumentar su
compromiso con la organizacin, repercutiendo positivamente en la satisfaccin laboral.

El estudio de la satisfaccin laboral del personal de enfermera en las instituciones

hospitalarias de salud pblica permiti generar informacin para realizar otras
investigaciones en el rea, enfocadas a desarrollar programas o estrategias para
optimizar dicha variable en estas organizaciones de salud.

El presente trabajo de investigacin es de gran importancia desde un mbito

institucional para las organizaciones objeto de estudio, ya que las mismas, estn
presentando problemas de comunicacin y de relaciones interpersonales entre sus
miembros, conllevando a una disminucin en los niveles de productividad y a su vez en
los niveles de competitividad.

Cabe destacar que el presente estudio desde un mbito terico es relevante por
cuanto la satisfaccin laboral tiene gran influencia en el cumplimiento de los objetivos
institucionales y por ende en la satisfaccin del personal de enfermera, esto indica la
pertinencia del estudio sobre estas variables en el rea de recursos humanos.

Considerando la presente investigacin en un mbito prctico fue necesario

identificar los factores de la satisfaccin laboral para conocer si ellos son pertinentes
con el bienestar de los empleados y el rendimiento organizacional.

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 17
Igualmente, a travs de este trabajo se obtuvo informacin que de alguna u otra
manera ayuda a determinar s existe o no satisfaccin laboral en el personal de
enfermera que labora en la emergencia de una institucin de salud pblica. Los
resultados obtenidos representan un marco referencial para futuras investigaciones
relacionadas con el tema abordado, incrementando as el acervo de conocimientos en
la profesin de enfermera y del rea de la salud en general.

Delimitacin

Esta investigacin se realiz en Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe. El
estudio se llev a cabo aplicando una entrevista al recurso humano (personal de
enfermera) del Departamento de Emergencia de Adultos, abarcando un lapso
comprendido desde el mes de Septiembre del ao 2004 a Noviembre del ao 2005.

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MARCO TERICO

Antecedentes de la investigacin

Montero (1999), desarroll un trabajo titulado: motivacin y satisfaccin laboral del

personal administrativo profesional de las instituciones pblicas de educacin superior
del estado Zulia, realizado en la Universidad del Zulia.

La muestra estuvo conformada por ochenta y nueve (89) de ochocientos nueve

(809) profesionales y empleados de la Universidad del Zulia, evidencindose que existe
una relacin entre la variable motivacin y la variable satisfaccin laboral representando
un 96% de la muestra seleccionada, indicando que las acciones realizadas producto de
la motivacin y que despierten ciertas necesidades, son ms idneas, conllevando a un
alto grado de satisfaccin laboral.

Milla y Zambrano (1997), realizaron un estudio sobre la evaluacin del desempeo

de las enfermeras de atencin directa y la satisfaccin laboral en el hospital Plcido
Daniel Rodrguez Rivero de San Felipe. La muestra estuvo conformada por cincuenta y
seis (56) enfermeras que representaron el 80% del universo.

Este estudio determin una relacin significativa entre las habilidades personales en
el cuidado del paciente y la satisfaccin de las enfermeras de atencin directa, en su
factor reconocimiento, determinndose de igual manera que los administradores de
enfermera le dan poco o ninguna importancia a evaluar las acciones de enfermera,
igualmente, reconocen que el jefe inmediato espordicamente evala sus capacidades
individuales relacionadas con la toma de decisiones, ejecucin de tareas, y el
establecimiento de las relaciones interpersonales con el paciente y el personal que
labora en las unidades de atencin.

Dicho estudio evidenci que el personal evaluado demostr complacencia por las
recompensas que les otorgan sus superiores inmediatos.

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Mendoza y Zambrano (1999), realizaron un estudio correlacional sobre evaluacin
del desempeo de las enfermeras de atencin directa y su satisfaccin laboral en la
ciudad hospitalaria Dr. Enrique Tejera de Valencia. La muestra estuvo conformada por
cuarenta y seis (46) enfermeras representando el 73% de la poblacin.

A travs de dicha investigacin se determin una relacin estadsticamente

significativa entre las variables estudiadas y sus factores: conducta tcnica y logro y
conducta tcnica y reconocimiento, no obstante los administradores de enfermera muy
poco evalan su conducta tcnica y tica, reflejando bajos niveles de satisfaccin de las
enfermeras de atencin directa, referida al alcance de logros vinculados con la
autonoma y la responsabilidad asumida en la prctica profesional, as como, el
reconocimiento recibido en cuanto a los beneficios sociales y promociones para las
recompensas por su desempeo laboral.

Villasmil (2003), en su trabajo: motivacin y satisfaccin laboral en funcionarios de

nivel profesional dentro del poder pblico estatal llevado a cabo en Maracaibo,
contando para este estudio con una poblacin de 566 funcionarios y una muestra de 95
efectivos; demostr que los resultados de esta investigacin ponen de manifiesto la
incidencia de la variable satisfaccin laboral sobre la motivacin de los funcionarios,
obteniendo una poblacin motivada y satisfecha en trminos generales, y una
correlacin positiva y sustancial entre las variables consideradas.

Rodrguez (2004), en su trabajo: nivel de satisfaccin laboral en los oficiales del

Instituto Autnomo Polica del Municipio Maracaibo y Municipio San Francisco, con una
poblacin de 400 oficiales evidencindose que para la muestra conformada, el nivel de
satisfaccin laboral que tienen los oficiales es favorable. Sin embargo, queda limitado
por el bajo porcentaje arrojado en la dimensin percepcin con respecto a los
ascensos, reconocimientos y planes de seguridad otorgados a los mismos.

Estos resultados permiten afirmar que se debe implementar estrategias para

incrementar dichos factores que permitan desempearse en un ambiente adecuado,
situacin que influye en la actitud motivacional del oficial y redunda en una prestacin
de servicio de alta calidad hacia la comunidad.
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Rodrguez y col. (2003), realizaron un estudio denominado: factores motivadores
que influyen en el desempeo laboral del personal de enfermera de sala de partos del
Hospital Central Universitario Dr. Antonio Mara Pineda de Barquisimeto, contando
para ello con una muestra de 57 profesionales.

Los resultados evidenciaron que el factor motivador mayor es el amor a la labor que
realizan, aspecto que contribuye positivamente en el desempeo, sin embargo, este
ltimo queda limitado por el ambiente donde se desenvuelve carente para la
satisfaccin de las necesidades bsicas y con poco reconocimiento, remuneracin
injusta y sin ninguna recompensa pblica. Estos resultados permiten afirmar que se
deben implantar estrategias que incrementen los factores motivadores que le permitan
desempearse en un ambiente adecuado, situacin que influye en la actitud
motivacional del personal de enfermera y redunda en una prestacin de servicio de alta
calidad al individuo, familia y comunidad.

Rodrguez y col. (2002), realizaron un estudio descriptivo exploratorio en los

profesionales de enfermera laboralmente activos, contando con una muestra de 405
profesionales. Este estudio busca identificar transformaciones generadas en la forma de
prestacin de servicios de salud, originadas por las reformas laborales y del Sistema de
Salud, para gestar propuestas que propicien la participacin del profesional de
enfermera en mejora de las condiciones laborales y el nivel cientfico-tcnico.

Encontrando que el 96.7% del personal de enfermera son del sexo femenino, y el
rea principal de trabajo es la asistencial-administrativa representando un 64%, el rea
ambulatoria y comunitaria ocup en dicho estudio el 3.2% y ejercicio independiente un
4%. La participacin del personal de enfermera en publicaciones e investigaciones
representa el 18.2%, el nivel de formacin en postgrado asciende al 20.7%, el 68%
recibe dos o menos cursos de capacitacin continuada al ao, la dependencia
jerrquica continua siendo de enfermera en 70% y el 73.3% del recurso se ubica en
instituciones de tercer nivel de complejidad. El tipo de contratacin y la afiliacin a la
seguridad social es ms favorable en instituciones privadas, en la pblica se encontr
mayor nivel de insatisfaccin laboral.

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 21
Las polticas del recurso humano en el sector salud han hecho lento el avance de la
enfermera en aspectos de desarrollo profesional. El actual modelo de prestacin de
servicios de salud ha desmejorado las condiciones laborales.

Segn Rodrguez y col. (2002), el ambiente econmico, social y cultural de cada

pas es nico, generando condiciones particulares en cada regin, pero los problemas
que enfrenta el desarrollo del ejercicio de la enfermera parecen ser comunes en el
mbito mundial. Estos problemas aparecen en diferentes combinaciones en los distintos
contextos.

Pese a que las enfermeras constituyen el grupo ms numeroso del personal de

salud, las decisiones acerca de las asignaciones presupuestarias para la contratacin,
educacin y retencin del personal de enfermera raramente estn influidas por las
enfermeras. La enfermera es una profesin mal remunerada en la mayora de los
pases, esto tambin puede ir acompaado de pocos incentivos o beneficios y de falta
de estructuras en la carrera (Rodrguez y col. 2002).

Segn el mismo autor, en algunos pases los servicios de enfermera se

subcontratan. En este caso es importante sealar de las prcticas de empleo que
explotan a las enfermeras e impiden la prestacin de servicios de alta calidad, en los
pases donde las enfermeras estn contratadas a largo plazo por el gobierno, la
continuidad del empleo depende del nivel de desempeo. Las condiciones adecuadas
de trabajo tambin implican un ejercicio con autonoma y una situacin laboral en la
cual las enfermeras puedan dedicar su tiempo a la enfermera. S ellas tienen que pasar
gran parte de su tiempo tratando de subsanar las deficiencias de los servicios de apoyo,
la calidad del ejercicio se afecta y encarece.

Carligiore y Daz (2003), en su trabajo: satisfaccin del usuario en el rea de

hospitalizacin de un hospital de tercer nivel en Mrida desarrollaron un estudio donde
se valor la satisfaccin del usuario adulto de los servicios de hospitalizacin de un
hospital de tercer nivel. Considerndose la opinin de los usuarios esencial para
evaluar la calidad del cuidado de la salud. La muestra seleccionada fue de 210
personas hospitalizadas, realizndose un estudio descriptivo, de campo y prospectivo.
21
 22
Los datos fueron obtenidos a travs de un cuestionario diseado por Garca (1993),
el cual fue adaptado para esta poblacin. Los resultados evidencian que el 82%
considera que el trato del personal de enfermera es bueno, un 78% considera que
cuando requirieron la atencin fueron atendidos satisfactoriamente. El 54% respondi
que fue atendido oportunamente, no as el 46% por la alta demanda de los usuarios
(Carligiore y Daz, 2003).

El 85% de los usuarios expresan que el cuidado de enfermera es bueno y que se

les informaba sobre los medicamentos administrados. Se sugiere incentivar al personal
de salud a continuar gestionando la calidad del servicio.

El instrumento utilizado en este estudio realizado por Caligiore y Daz (2003), fue
una adaptacin al cuestionario diseado por Garca (1993), el cual permite evaluar la
eficacia y aceptabilidad de los servicios de salud. Este se aplic directamente a cada
uno de los usuarios hospitalizados en el rea de adultos del Instituto de Asistencia
Hospitalaria de la Universidad de los Andes (IAHULA) de Mrida, que ya haban sido
dados de alta mdica y que voluntariamente quisieran llenar el formato.

Los resultados obtenidos por Caligiore y Daz (2003), muestran que la mitad de los
usuarios consideran que al requerir la atencin mdica fueron atendidos de forma
oportuna, sobre todo cuando los motivos de consulta presentes en ellos ameritaban
esta condicin, sin embargo el resto considera que no fue atendido de esta manera
debido a la situacin crnica de insuficiencia y escasez de recursos financieros y
materiales que caracteriza a la mayora de los establecimientos pblicos en nuestro
pas.

En cuanto a la calidad en el trato recibido por el personal de enfermera en los

servicios de hospitalizacin de adultos, cabe destacar que alto porcentaje de usuarios
consideran que es buena. De igual manera, se obtuvo la opinin de los usuarios
hospitalizados en cuanto a la calidad del cuidado de enfermera, encontrndose que la
mayora, considera que es buena, sobre todo por el trato amable y colaborador.

22
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Por otra parte, se indag en los usuarios sobre el lugar donde fue mejor atendido y
la mayora seal al rea de hospitalizacin antes que el rea de emergencia, siendo
sta ltima, en la mayora de los casos, la puerta de entrada que tiene el usuario con el
centro hospitalario pero que por ser estresante, el personal de salud que est adscrito a
la misma, puede ocasionalmente responder inapropiadamente a los usuarios (Caligiore
y Daz, 2003).

Por otra parte, Leddy y Pepper (1989), sealan cuando afirman que conforme el
usuario adquiere mayores conocimientos a travs de la educacin formal y tiene acceso
a la educacin informal que brinda una amplia variedad de medios, adquiere la
capacidad de saber ms y de plantear sus demandas en forma ms eficiente y visible,
por ello, enfermera debe estar consciente de este incremento en los conocimientos y
complejidad del usuario y prepararse para responder de manera igualmente calificada y
fundamentada en conocimientos.

Entre otros estudios realizados, destacan los realizado por Laguna y col. (1994),
sobre: la satisfaccin laboral y su papel en la evaluacin de la calidad de la atencin
mdica, donde se destaca que la Direccin General de Servicios de Salud del
Departamento del Distrito Federal de Mxico, desarrollan desde 1991 el Programa
Integral de Mejora de la Calidad, apoyado en los principios del desarrollo y cambio
organizacional. A fin de valorar las modificaciones en el desempeo y la satisfaccin
laboral, se realiz un estudio con un enfoque multidimensional: se midi la percepcin y
opinin del usuario, del trabajador y del cuerpo directivo.

Se encontr que la satisfaccin laboral tiene relacin con algunos aspectos del
desempeo, y, principalmente, con el clima organizacional. Este estudio permiti
comparar diversos grupos y niveles de trabajo para determinar las tcnicas de
intervencin, de acuerdo a sus necesidades.

De igual manera, Lzaro y col. (1994), en su investigacin: el rol de la enfermera

desde el punto de vista del usuario, realizado por los diplomados en enfermera de la

23
 24
escuela universitaria del Hospital de la Santa Creu i Sant Pau de Barcelona, Espaa,
cuyo objetivo fue identificar que caractersticas de la enfermera valora ms el usuario.

Al analizar los datos, se puso de manifiesto que la amabilidad (38.6%) y la paciencia

(21.6%) son cualidades que ms valora el usuario de la enfermera seguidas de la
eficacia (16.7%) y la profesionalidad (16%).

Bases Tericas

Satisfaccin Laboral

A continuacin se resaltan algunos conceptos bsicos sobre satisfaccin como

variable de esta investigacin. Existen diversas definiciones sobre satisfaccin laboral,
enfocadas desde distintos puntos de vista entre los cuales se pueden mencionar los
siguientes:

Para Chiavenato (2000), satisfaccin con el trabajo es una medida de la calidad de

vida del trabajador, cuantificarla hoy en da es de gran importancia para las empresas
ya que para muchas organizaciones su medicin es una estrategia que representa un
tipo de comunicacin ascendente para el empleado y una oportunidad para expresar
sus sentimientos respecto a los aspectos positivos y negativos del ambiente laboral,
en tal sentido diversos son los conceptos que sobre satisfaccin se han elaborado lo
que refiere la no existencia del mismo, dado que los autores los han evaluado por los
distintos enfoques durante el desarrollo de sus investigaciones.

Chiavenato (1994), refiere que el individuo se encuentra influenciado por factores

internos y externos a l. Seala que los factores internos son consecuentes con sus
caractersticas de personalidad como capacidad de aprendizaje, de motivacin, valores
entre otros, y que los externos son consecuencia de caractersticas de las
organizaciones como sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, de
poltica y de la cohesin grupal existente.

24
 25
Por su parte Guillen y Gil (1998), definen la satisfaccin como un estado emocional
positivo o placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales
de la persona.

Al respecto Davis y Newtron (1999), refieren que la satisfaccin laboral es una

actitud afectiva, una sensacin de agrado o desagrado al trabajo.

De igual manera Robbins (1998), refiere que la satisfaccin en el trabajo viene dado
como consecuencia de las diversas actitudes que poseen los trabajadores, dado que
sus actividades requieren; la interaccin con compaeros de trabajo y jefes,
cumplimiento de reglas y polticas organizacionales, satisfaccin de las normas de
desempeo, condiciones de trabajo, involucramiento con el puesto, salario, beneficios,
reconocimientos y evaluaciones justas .

A su vez Gibson (1994), seala que la satisfaccin laboral viene dada por el grado
en que la organizacin satisface las necesidades de los empleados es decir, es una
consecuencia de recompensa con su desempeo pasado.

As mismo Blum y Taylor (1998), consideran que la satisfaccin en el trabajo es una

actitud general, como resultado de muchas actitudes especificas lo que tiene un
empleado hacia su trabajo los factores conexos las caractersticas individuales y las
relaciones de grupo.

Haciendo un anlisis de las diferentes conceptualizaciones, se resume que la

satisfaccin en el trabajo es una actitud general de relativo agrado o desagrado que
involucra aspectos especficos del puesto y las relaciones Interpersonales.

Para los efectos de este estudio se considera la satisfaccin laboral de acuerdo al

concepto expuesto por Robbins (1998), debido a su definicin que refleja los factores a
estudiar en el sector salud.

25
 26
La Administracin de Personal en funcin de la satisfaccin laboral:

Segn Chiavenato (2000), la moderna administracin de personal ha evolucionado a

partir de importantes progresos e interrelaciones que datan del comienzo de la
revolucin industrial. Una historia exhaustiva se refera a asuntos tales como la
evolucin de asociaciones de trabajadores de tiempos antiguos, los vastos cambios en
la oportunidad educacional en aos recientes y su impacto en la fuerza de trabajo total,
los progresos en la educacin administrativa, la evolucin de las empresas y de una
sociedad urbana, los cambios en actitudes y suposiciones de los empleados acerca de
los empleados y otros avances sociales, econmicos y polticos del siglo XX y de siglos
anteriores. En pocas palabras, la historia de la administracin de personal es
inseparable de la evolucin de la cultura y de su contexto ms amplio.

Dentro de este contexto la revolucin industrial apareci casi simultneamente con

las revoluciones intelectuales, cientficas y polticas de los siglos XVII y XVIII. La
revolucin industrial consisti esencialmente en la evolucin de la maquinaria, la
vinculacin de la energa con las mquinas y el establecimiento consecuente de
fbricas en las que se empleaba a gran cantidad de personas; todo lo cual di como
resultado un enorme incremento de la capacidad productiva de la gente, y por
consiguiente el establecimiento de lneas maestras hacia la consecucin de parmetros
propensos hacia el establecimiento de polticas para la satisfaccin del personal.

Al respecto, a juicio de Mondy y Noe (1997), cierto nmero de tendencias en la

escena contempornea estn haciendo a la administracin efectiva en lo tendiente a
lograr la satisfaccin del personal aun ms importante que en dcadas pasadas. Aqu
estn algunas de las ms sobresalientes:

En primer trmino el trabajador es consultado, esto significa que es probable que en

cuestiones prcticas y suposiciones prevalecientes deseen tener voz en asuntos que
pertenecen a sus vidas de trabajo, y que deseen utilizar capacidades.

26
 27
En segundo trmino, se ha prohibido la discriminacin en la situacin de trabajo con
base a la raza, color, origen, nacionalidad, religin, sexo y/o edad, esto ha significado y
continuar significando cambios notables en el campo de la administracin de personal,
generando que el trabajador est satisfecho con las relaciones humanas existentes.

Factores sociodemogrficos:

Existen diversos factores a evaluar en el personal de enfermera que labora en un

centro dispensador de salud como son: 1.- la residencia: el centro de salud debe
conocer si su empleado labora en el rea de influencia donde reside debido a que
influye en la puntualidad y responsabilidad dentro de las funciones asignadas, 2.- edad:
es de vital importancia, debido a que empleados ms jvenes tienen un mayor
rendimiento , estn ms dispuestos a trabajar diversos horarios (turnos rotatorios), se
cansan menos y resisten ms largas jornadas de trabajo, 3.- sexo: se ha demostrado
que las enfermeras son ms ordenadas, disciplinadas, estn capacitadas para realizar
varias funciones a la vez y tienen ms desarrollada la habilidad aunado a que su trato
con el paciente es ms afectuoso ( Arndt y Huckabay, 1980).

Segn Arndt y Huckabay (1980), es fundamental evaluar en el personal de

enfermera su estado civil porque los profesionales solteros son ms productivos y
estn ms dispuestos en la asignacin de sus funciones debido a que no tienen
compromisos familiares directos que de alguna u otra manera influyan en su rea de
trabajo o modifiquen su horario laboral. El grado de instruccin y la experiencia laboral
se relaciona estrechamente con la asignacin de funciones, promocin de cargos y
sistema de recompensas debido a que con mayor grado de instruccin y experiencia
laboral sus reinvindicaciones salariales y beneficios de ley son ms gratificantes aunado
al prestigio adquirido.

Finalmente, la competencia entre organizaciones se est intensificando en los

resultados que evidencia un trabajador satisfecho. Por supuesto, existen razones para
ello, incluyendo la competencia por los recursos, una amplia participacin de la
tecnologa, comunicaciones por satlite y el avin de propulsin a chorro, todo lo cual
acelera el ritmo de los sucesos. En este sentido, existe mayor conciencia de la fragilidad
27
 28
del sistema organizacional, y su clima, y la interdependencia de las personas y su
entorno. Por tanto, debe haber prcticas eficientes y cuidadosas en las organizaciones,
dando ms atencin a las expectativas y requerimientos del personal, as como al
establecimiento de polticas de compensaciones y recompensas de acuerdo a su
desempeo.

Representando entonces, el proceso de compensacin y recompensa un flujo de

sucesos que determinan el nivel, las formas y diferencias de satisfacciones laborales,
que engloban las recompensas financieras, prestaciones y recompensas no financieras
que recibe cada miembro de la organizacin.

Por lo general, se encuentran en este complejo proceso mecanismos para

determinar salarios competitivos en el mercado de trabajo externo, para la evaluacin
de puestos, para el establecimiento de tasas de salarios y/ o intervalos de salarios para
diversas categoras de puestos y para los procesos de toma de decisiones para
establecer sueldos o salarios de acuerdo con el desempeo diferencial. Adems,
usualmente habr pagos extras por trabajo intercambio, tiempo extra o trabajo
solicitado. Tambin pueden existir algunos esfuerzos dirigidos a la estimulacin del
desempeo de grupo o de individuos, o ambos, por medio de sistemas de incentivos,
participacin de utilidades o bonos.

Factores que generan la Satisfaccin Laboral.

La satisfaccin laboral se encuentra estrechamente ligada con la teora de Herzberg

(1966), llamada la teora de los dos factores ya que el autor, lleg a la conclusin de
que la satisfaccin e insatisfaccin laboral, se deban a dos series de factores
independientes. Como lo son los factores satisfactorios de orden higinico y los factores
satisfactores motivantes:

Los factores de satisfaccin (que denomin factores higinicos), incluyendo en estos

sueldos y salarios, condiciones laborales y la poltica de la compaa, en otras palabras,
todo lo que puede afectar al contexto donde se realiza el trabajo.
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 29
Los factores satisfactores (motivantes) en estos incluy la satisfaccin, el
reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso, es decir, todos los factores guardan
relacin con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeo de este.

As mismo Dessler (1994), sostiene que la satisfaccin con el trabajo, refleja el grado
hasta el cual tanto el puesto como todo lo relacionado con l, cubre las necesidades y
deseos de los individuos; sin embargo, en virtud que gran parte de la motivacin de un
individuo es inconsciente, es ms difcil obtener una evaluacin exacta de sus
carencias.

Con base a lo indicado, Robbins (1998), seala en funcin de las teoras de Gibson
(1994), que para lograr la satisfaccin de los trabajadores es necesario considerar
adems de los factores de insatisfaccin y de satisfacciones otros factores referidos al
acomodamiento y asimilacin del individuo con respecto al clima organizacional,
destacndose dentro de ello en conjuncin de los factores expuestos por Aguado
(2000), dentro de los cuales resaltan:

Un trabajo desafiante, lo cual constituye una de las dimensiones de la satisfaccin

laboral ms importante para la empresa, dentro de lo cual los trabajadores tienden a
motivarse en funcin de los puestos donde haya oportunidad de desarrollo, dentro de
un constante desafo que fortalezca la competitividad humana ante el aburrimiento, la
frustracin y el temor al fracaso.

Recompensas equitativas, constituyndose este elemento en lnea maestra para

generar una identificacin entre el trabajador y la empresa, para lo cual la prestacin del
servicio como mano de obra calificada por parte del empleado es justamente
compensada dentro del mejoramiento del nivel de vida y para la planificacin de
carreras.

Condiciones de trabajo, siendo necesario no obviar las relaciones humanas

existentes entre los equipos de trabajo, y que posibilitan alcanzar las metas en
conjunto, al igual que, el clima de trabajo imperante el cual condiciona las
comunicaciones y el desarrollo personal de los trabajadores.
29
 30
Buenos compaeros, es decir que la percepcin de los trabajadores obre en funcin
de un clima participativo de buenas relaciones humanas y compaerismo, lo que influye
en la problemtica de la satisfaccin laboral de la empresa, por cuanto a estos
indicadores corresponde propulsar dispositivos de motivacin e incentivo en el mbito
de la administracin laboral.

Integracin, personalidad y puesto, por cuanto los tipos de personalidad deben estar
acorde con los cargos en desempeo, desembocando en que la vocacin elegida es
producto de las facultades y la capacidad adecuada para ejecutarlo.

Contenido del trabajo, infiere en la satisfaccin del trabajador, el contenido de

trabajo asignado y la recompensa alcanzada por el profesional, influye en la calidad del
mismo y por ende en la prestacin del servicio.

Tareas que se ejecutan, tomando en consideracin para ello, el tipo de supervisin,

motivacin y recompensa empleado para el logro de los objetivos en conjunto, y as
mismo, el liderazgo gerencial que emplaza el otorgar meritos por desempeo eficaz .

La supervisin, evidenciada como el mecanismo por medio del cual se dirige y

controla al personal para que su desempeo este acorde con las metas planteadas, en
este sentido la misma debe ser proclive a la satisfaccin proactiva de la fuerza laboral.

Estimulacin, este indicador debe ser concebido como un dispositivo por medio del
cual el trabajador opere conforme a incentivos monetarios y no monetarios que le
resulten gratificantes.

Oportunidades para progresar, corresponde a la gerencia empresarial crear

dispositivos por medio de los cuales el trabajador visione su progreso y ascenso
empresarial, ya sea una objetiva poltica de ascensos, una adecuada tabla de sueldos y
una dinmica planeacin de carreras.

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 31
En concordancia con lo sealado, el error de muchas organizaciones, tales como las
pertenecientes al sector salud, es el concentrarse en la construccin de sistemas
formales de satisfaccin laboral, y en la obtencin de una etiqueta de certificacin
propia para ello, descuidando la consideracin de un todo para lograr la identificacin
de los equipos de trabajo con respecto a los correctivos aplicados, lo que en la gestin
japonesa es conocido con la palabra autosatisfaccin.

Explica el mismo autor, que la satisfaccin en el trabajo es parte de la satisfaccin

de la vida, la naturaleza del medio fuera del trabajo influye en los sentimientos que se
tiene en el empleo, el resultado es que existe un efecto que se produce en ambas
direcciones, entre la satisfaccin en el empleo y la vida, por lo que los gerentes podran
tener que vigilar no solamente el empleo y el medio ambiente laboral inmediato, sino
tambin las actitudes de los empleados hacia otros aspectos de la vida como por
ejemplo la familia, la poltica, la religin y la diversin, siendo ello evaluado dentro del
contexto de las teoras que generan satisfaccin al igual que las necesidades que
cubre.

Disponibilidad para el cumplimiento de las funciones asignadas al personal:

Arndnt y Huckabay (1980), establecen que a medida que el personal se familiariza

con su trabajo, las personas tienen que decidir cual es la mejor manera de realizar
determinadas tareas o satisfacer los requisitos especficos y como distribuir su tiempo y
energa entre las diferentes tareas y funciones.

Segn estos autores es necesario informar adecuadamente a los miembros de un

determinado servicio acerca de la descripcin de sus puestos, tareas y otras
delegaciones de responsabilidades relacionada con el puesto que ocupan,
producindose si esto no se lleva a cabo una falta de responsabilidad por parte del
personal y quizs una superposicin de las responsabilidades o la omisin de tareas
como consecuencia del conflicto entre las reas de responsabilidad.

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 32
Evaluacin constante de la actitud del personal:

La evaluacin segn Arndnt y Huckabay (1980), es un mtodo para adquirir y

procesar las pruebas necesarias y mejorar los resultados de la institucin as como el
desempeo y realizacin de los individuos. La evaluacin se emplea como auxiliar para
esclarecer las metas ms importantes de la organizacin y de los individuos, y como
proceso para decidir en gran medida el progreso de los empleados y de la institucin
como tal. Se trata de un sistema de control de calidad donde se puedan determinar en
cada paso del proceso administrativo si el mismo es eficaz o no y de no ser as tomar
los correctivos para garantizar la eficacia tanto del personal como del servicio.

Teoras referidas a las necesidades que cubre la Satisfaccin Laboral:

Para Chiavenato (2000), partiendo del hecho que la satisfaccin laboral es el

conjunto de actitudes polticas de un individuo con relacin a su trabajo en la
organizacin, considerndose como una percepcin de agrado o desagrado con
respecto a los elementos que intervienen o son parte de su actividad laboral.

As mismo la jerarqua de las necesidades segn Chiavenato (2000), hace nfasis

en el hecho de que el hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante su
existencia; es decir, a medida que este satisface una necesidad bsica, nace otra.

La teora de Maslow (1954), puede ser relacionada con la satisfaccin laboral ya que
esta parti desde el supuesto de que el individuo tiene necesidades variadas, algunas
ms fundamentales que otras. Agrupndolas en cinco (5) categoras, como:

Necesidades Fisiolgicas: son las vitales como el oxgeno, el agua, el alimento, la

salud, el bienestar fsico, el sexo, abrigo, reposo y otros de orden corporal.

Necesidades de Seguridad: el organismo es un mecanismo que busca en todo

momento la proteccin de s mismo y de su entorno.

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 33
Necesidades Sociales: es la relacionada con el deseo de interactuar con otros,
sentirse estimado y ocupar un lugar en su grupo, lo que producir mayor confianza en
s mismo.

Necesidades de Autoestima: es la capacidad real, el logro y el respecto de los

dems y por los dems y por s mismo, originando a su vez sentimientos como: valor,
fuerza, confianza.

Necesidad de Autorrealizacin: va vinculado con el desarrollo y crecimiento

personal, este es el nivel mximo dentro de la jerarqua de Maslow, en donde el
individuo busca la realizacin de sus potencialidades, esto vara de acuerdo al tipo de
persona, y se cubre cuando se hayan satisfecho todas las necesidades anteriores.

Por otra parte Mc Clelland (1961), formula la teora de las motivaciones sociales,
donde asocia elementos importantes al ambiente organizacional para entender la
motivacin, esta teora considera que la motivacin est extremadamente vinculada con
los aspectos del aprendizaje y seala que muchas necesidades son adquiridas en la
cultura organizacional.

Se enfoca en tres necesidades principales, y las define como:

Necesidad de Realizacin: impulso de sobresalir, de alcanzar logros con relacin a

un conjunto de normas, luchando as para obtener el xito.

Necesidad de Poder: tiene dos orientaciones posibles, segn Mc. Clelland (1961),
puede ser positiva si la persona que lo ejerce incita en la motivacin y el sentimiento
puede ser negativo, si se refleja como una conducta persuasiva.

Necesidad de Afiliacin: es el deseo de tener relaciones interpersonales, amistosas

cercanas, refleja el deseo de interactuar con la gente, la persona que tenga una gran
necesidad de afiliacin se preocupa por la calidad de importantes relaciones
personales, as pues las relaciones sociales tienen prioridad sobre el cumplimiento del
puesto para este tipo de persona.
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 34
Es importante esta teora para los administradores si las necesidades de sus
empleados pueden medirse con exactitud.

Otro aporte importante lo realiz Vroom (1964), sobre la teora de las expectativas,
donde se rechazan las nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales.

Segn el autor citado con anterioridad, existen tres (3) factores determinantes en
cada individuo, que establecen la motivacin para producir:

Los objetivos individuales (la fuerza de voluntad o empeo para el logro de

objetivos).

La relacin que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos

individuales.

La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida que

cree poder hacerlo.

En trminos ms prcticos la teora de las expectativas plantea que un empleado se

motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que este esfuerzo llevar a un
adecuado desempeo, una buena evaluacin dar lugar a recompensas
organizacionales como bonificaciones, incrementos salriales o un ascenso as las
recompensas satisfarn las metas personales del empleado.

Niveles de Satisfaccin Laboral.

Para Stoner (1996), existen 6 niveles, los cuales son:

Progresiva: cuando los empleados tienen ms satisfaccin laboral y aumenta su

nivel de aspiraciones.

Estabilidad: se da cuando los empleados tiene ms satisfaccin, pero mantienen el

mismo nivel de aspiraciones.
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 35
Resignada: tienen satisfaccin laboral y reducen el nivel de aspiraciones para
adecuarse a las condiciones de trabajo.

Constructiva: tiene insatisfaccin pero mantienen el nivel de aspiraciones y buscan

alternativas para solucionar y dominar la situacin aumentando la tolerancia a la
frustracin.

Fija: tienen insatisfaccin, mantienen el nivel de aspiraciones y no buscan dominar la

situacin.

Pseudo-Satisfaccin: tiene satisfaccin pero disposicionan su percepcin o lo

niegan.

En tal sentido es importante que la satisfaccin se da en distintos niveles y cada

persona se encuentra en niveles distintos a otros. As mismo estas personas varan su
nivel de satisfaccin continuamente.

Dentro de los niveles de satisfaccin es necesario recalcar:

Asignacin de funciones de acuerdo al grado de preparacin acadmica:

La forma como se distribuyen las funciones entre los diversos cargos del
departamento de enfermera, es de suma importancia para determinar la satisfaccin
que el personal del departamento obtendr al desempear sus respectivos trabajos
(Arndt y Huckabay, 1980).

Las aptitudes intelectuales de un administrador de enfermera se relacionan con su

capacidad de adquirir y utilizar los conocimientos, los factores que determinan el
alcance de la capacidad intelectual son: 1.- capacidad de comprender y aplicar
conocimientos lo cual depende de la competencia tcnica, amplitud de criterio, juicio
personal acertado y un sentido exacto de la perspectiva, 2.- habilidad para ensear a
los dems es decir, conocimiento de las materias y capaz de transmitir conocimientos
con claridad y de motivar a otras personas.
35
 36
3.- Capacidad de abordar los problemas en forma cientfica, 4.- capacidad de crear
una filosofa personal bien estructurada para guiar y dirigir funciones administrativas
(Arndt y Huckabay. 1980).

Segn Arndt y Huckabay (1980), la especializacin clnica a nivel avanzado es

esencial para la administracin y distribucin de los servicios de atencin en enfermera,
pues les permite predecir o diagnosticar con exactitud los problemas que existen a nivel
de atencin directa a los pacientes y los que deben afrontar las enfermeras en su
trabajo. Al hacerlo de esta forma puede planificar, organizar, dirigir y controlar la
distribucin de servicios de atencin de enfermera con mayor eficiencia y crear un
ambiente fsico y conceptual que propicie ofrecer una atencin ptima a los pacientes y
en el cual las enfermeras estn en condiciones de poner en prctica los conocimientos
adquiridos.

El relacin al grado de preparacin acadmica segn Arndt y Huckabay (1980),

consideran que un administrador de servicios de enfermera debe asumir ptima y
eficientemente la funcin de lder, pensador, persona que conceptualiza, especialista,
persona que resuelve problemas, integrador, agente de cambio y un sinnmero de
funciones para las cuales debe estar bien capacitado y preparado, tanto en el mbito
acadmico como en experiencia.

Efectos de la insatisfaccin laboral:

La relacin que tiene la satisfaccin laboral con otras dimensiones de la

organizacin son importantes por que ellos podran determinar una serie de situaciones
positivas o negativas para la empresa y para el entorno, es decir es necesario para
entender el impacto que poda tener en su comportamiento subsecuente. A
continuacin se presentan alguno de esos efectos planteados por Robbins (1998).

Desempeo del empleado: se dice que los empleados satisfechos podran lograr
una produccin alta, promedio o baja y ello va a depender de las recompensas que
reciba el empleado, en realidad esta relacin es una triloga por que se plantea que el
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 37
empleado siente satisfaccin por algunos factores que recibe y al mismo tiempo el
desempeo podra depender de la satisfaccin pero esta situacin es mas profunda y
va a variar de acuerdo a las perfecciones de los individuos.

Rotacin de personal: una mayor satisfaccin en los empleados disminuye la

rotacin de personal, los trabajadores satisfechos tiene probabilidad de buscar un
nuevo empleo o manifestar su deseo de irse de la empresa despendose en cualquier
rea satisfactoriamente, mientras que los empleados insatisfechos, que no consideran
que su empleo cubre sus necesidades bsicas y que hallan llegado al estancamiento
personal en su carrera, experimentan conflictos entre compaeros y con mayor
probabilidad de que busquen oportunidades de trabajo en otra parte.

Ausentismo, se dice que los empleados que sienten menos satisfaccin en el

empleo tienden a fallar o faltar a sus puestos de trabajo con mayor frecuencia, sin
embargo no es predecible que un empleado satisfecho en el trabajo se ausente as sea
por razones mdicas, solo que son de menor frecuencia. Existen controversias entre s
la satisfaccin aumenta el ausentismo laboral o lo disminuye, este debera ser
considerado como un elemento variable y no continuo.

Aunado al ausentismo se encuentran los retardos, estos podran expresar

insatisfaccin con las condiciones del empleo, es decir un retardo impedira la
realizacin oportuna de una actividad o tarea y de esa manera bloquear las relaciones
productivas de la empresa.

Robo: se plantea que existen muchas razones para el robo en una empresa, se dice
que los empleados roban en las organizaciones por frustracin que sienten por el trato
recibido que induce a un alto nivel de insatisfaccin, por lo cual consideran que lo que
esta haciendo se justifica como una forma de compensacin.

Para toda organizacin es fuerte medir un empleado insatisfecho, ste incurre en

ciertas fallas y faltas por lo cual esta consecuencia sirve de apoyo a cualquier empresa
y en este caso a la empresa en estudio, para visualizar lo importante que es para el
rendimiento alto y positivo un empleado satisfecho.
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Satisfaccin en el trabajo

Dentro de algunos elementos que conforman la satisfaccin en el trabajo segn

Davis y Newstrom (1999), sealan:

Satisfaccin en el trabajo: es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o

desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva,
un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo.

Global o Multidimensional: la satisfaccin en el trabajo puede verse como una actitud

global o aplicarse a las diversas partes del trabajo. Por lo tanto, las actitudes
relacionadas con el trabajo predisponen a que los empleados se comporten de cierta
manera. Los aspectos importantes de la satisfaccin en el trabajo incluyen en la
remuneracin, el superior inmediato, la naturaleza de las tareas realizadas, los
compaeros o equipo de trabajo y las condiciones de trabajo inmediatas.

Disposicin de turnos:

Segn Arndt y Huckabay (1980), establecen ciertos lineamientos que determinan las
necesidades del servicio de enfermera y dependen de estas necesidades asistenciales
la disposicin de turnos asignados al personal. Dentro de ests necesidades tenemos:

Tipos de pacientes admitidos (ciruga, pediatra, medicina interna) donde la duracin de

la estada es mayor por la gravedad de la enfermedad requirindose una mayor
disposicin de personal en sta rea.

Las polticas del personal que se relacionan con salarios, duracin de la semana laboral
y de la jornada diaria de trabajo, as como la flexibilidad de horario, duracin de
vacaciones, feriados, suspensiones por enfermedad, todos estos factores deben ser
tomados en cuenta al momento de asignacin de turnos.

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 39
Es necesario considerar el tamao del hospital y el ndice de ocupacin de camas
debido a que grandes hospitales requieren mayor nmero de personal que en
hospitales pequeos.

Estos factores indican que al planificar las necesidades del servicio de enfermera la
organizacin debe tomarlos en cuenta para de esta manera distribuir los turnos del
personal que laborar en reas especficas.

Qu determina la satisfaccin en el trabajo?

Segn Robbins (1999), los factores ms importantes que contribuyen a la

satisfaccin en el trabajo son:

Trabajo mentalmente desafiante: los empleados tienden a preferir trabajos que le

den oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas,
libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando.

Recompensas justas: los empleados quieren sistemas de salarios y polticas de

ascensos justos, sin ambigedades y acordes a sus expectativas. Cuando el salario se
ve como justo con base en las demandas de trabajo, el nivel de habilidad del individuo y
los estndares de salario de la comunidad, se favorece la satisfaccin. Claro, no todo el
mundo busca dinero. Mucha gente acepta con gusto menos dinero a cambio de trabajar
en un rea preferida.

Condiciones favorables de trabajo: los empleados se interesan en su ambiente de

trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los
estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes fsicos que no sean
peligrosos o incmodos. La temperatura, luz , ruido entre otros factores ambientales no
deberan estar tampoco en el extremo.

Colegas que brinden apoyo: la mayora de los empleados argumentan que tener
compaeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfaccin en el trabajo,
el comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfaccin.
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 40
No olvide compatibilidad entre la personalidad y el puesto!: es decir, la gente con
tipos de personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseeran talentos
adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Por lo tanto,
es probable que sean exitosos en esos trabajos y, debido a este xito, tengan una
mayor probabilidad de lograr una alta satisfaccin en su trabajo.

Es cuestin de genes: el 30% de la satisfaccin de un individuo puede explicarse por

la herencia. La satisfaccin de algunas personas se determina genticamente. Esto es,
la disposicin del individuo hacia la vida positiva o negativa- se establece por su
composicin gentica, se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su disposicin al
trabajo.

Disponibilidad del recurso humano y recursos tecnolgicos:

Una condicin imprescindible para realizar el trabajo en un departamento de

enfermera es la profunda comprensin en la naturaleza de las relaciones
interpersonales creando el ambiente interno y fsico necesario para el funcionamiento
eficaz del mismo, aunado a esto es necesario establecer la importancia de la
disposicin que tenga la organizacin de recurso tecnolgico esto como consecuencia
del cambio producido en la cantidad y calidad de los recursos profesionales, haciendo
necesaria la adopcin de materiales o procesos ms automatizados influyendo
notablemente en el servicio prestado (Arndt y Huckabay,1980).

Personal suficiente para atender a la poblacin:

Arndt y Huckabay (1980), establecen que siempre es necesario considerar el tamao

del hospital donde se presta el servicio ya que, hospitales grandes requieren mayor
nmero de personal que hospitales pequeos, tambin es importante conocer el tipo y
cantidad de atencin que se brinda debido a que afecta el nmero de horas de atencin
directa prestada al paciente. Por lo tanto es necesario conocer el rea de influencia
donde se presta el servicio porque en base a esto se establecer el personal que
laborar en el mismo.

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 41
Gratuidad en los insumos:

El administrador de los servicios de enfermera obtiene informacin solicitando ms

servicios clnicos para pacientes ambulatorios, que las enfermeras brinden a los
pacientes ms educacin en salud respecto a la higiene antes de que abandonen el
hospital, comunicacin entre mdicos y enfermeras, menor tiempo de espera en
pacientes hospitalizados en rea de tratamiento y la reduccin de los costos en los
servicios de enfermera (Arndt y Huckabay,1980).

De lo anteriormente expresado cabe destacar que en la mayora de los centros

dispensadores de salud los pacientes en su gran mayora reciben el tratamiento
indicado gracias a subsidios que establecen los gobiernos y al nuevo modelo de gestin
instaurado en los mismos facilitndole al paciente la obtencin de los medicamentos y
el cumplimiento del tratamiento.

rea de descanso:

Arndt y Huckabay (1980), establecen que el ambiente fsico de una institucin

dedicada a la atencin de salud debe satisfacer los criterios relacionados con las
funciones es decir, la funcin que se espera en la prestacin de un servicio. Dentro de
las funciones de un hospital se pueden clasificar en utilidad, comodidad y expresin, la
utilidad se relaciona con el trabajo que brinda el hospital (atencin en salud) a la
comunidad a la que pertenece (rea de influencia).

En concordancia a lo expresado anteriormente se incluye la comodidad dentro del

ambiente de trabajo comprendiendo la satisfaccin individual o personal de los
empleados del servicio quienes permanecen en los departamentos por largas jornadas
de trabajo. Tomando en cuenta que la comodidad esta relacionada directamente con un
ambiente de trabajo agradable, atractivo para el personal constituyendo una parte
fundamental del hospital.

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La expresin segn Arndt y Huckabay (1980), se relaciona con el efecto que tiene el
hospital en la comunidad como institucin pblica y como refugio para enfermos,
existen ciertos requisitos especficos que debe cumplir el hospital clasificndolos en:

- Utilidad: la cual contiene: a.- espacio suficiente para el equipo y el personal, b.-
disposicin interna del espacio, c.- comunicacin entre los espacios relacionados, d.-
control del movimiento, e.- control del medio ambiente.

- Comodidad: la cual comprende: a.- seguridad y proteccin de la salud, b.- comodidad

del personal, c.- facilidad de acceso, d.- lugares destinados a la privacidad y descanso.

- Expresin: contiene : a.- valor esttico, b.- unidad, c.- valor publicitario.

Incentivo salarial:

Arndt y Hackabay (1980), establecen que en nuestra sociedad las recompensas o

incentivos tienden a medirse en funcin del dinero, pero en investigaciones efectuadas
recientemente indican que los incentivos psicolgicos tienen con frecuencia mayor
importancia. En el caso de enfermera el incentivo debe provenir no tanto del
administrador de enfermera ni de la comunidad como de los pacientes, la satisfaccin
que obtiene la enfermera dedicada a su profesin cuando ve que sus pacientes mejoran
quizs sea suficiente recompensa y esto no puede traducirse en dinero.

Definicin de trminos bsicos

Actitudes: son sentimientos y creencias que determinan en gran parte la forma en la

cual los empleados perciben su ambiente (Davis y Newstrom, 1999).

Desempeo: etapa por la que pasan los grupos durante la cual los miembros
trabajan con eficacia para alcanzar metas comunes, sujetos a reglas bsicas
establecidas con anterioridad (Stoner, 1996).

42
 43
Metas organizacionales: el propsito, misin y objetivos qu son la razn de la
existencia de una organizacin y que constituyen el fundamento de una estrategia
(Chiavenato, 2000).

Necesidad: sentimiento de privacin con respecto a una satisfaccin general fijada a

las condiciones humanas (Dessier,1994).

Organizacin: dos o ms personas que trabajan juntos de una manera estructurada,

para alcanzar una meta concreta o un conjunto de metas (Stoner, 1996).

Percepcin: funcin psicolgica que por medio de los rganos sensoriales permite al
organismo recibir y procesar la informacin del estado y las alteraciones del ambiente
(Dessler,1994).

Recompensa: mecanismo mediante el cual la organizacin otorga beneficios que

pone a disposicin de sus miembros (Chiavenato, 2000).

Relaciones interpersonales: se refiere a las necesidades sociales de dar y recibir

afecto, el asociarse y ser aceptado por los compaeros de trabajo (Aguado, 2000).

Retroalimentacin: la inversin del proceso de informacin que tiene lugar cuando el

receptor expresa una reaccin ante el mensaje emisor (Robbins,1998).

Satisfaccin: trmino de toma de decisiones en la que los administradores aceptan

la primera decisin satisfactoria que descubren (Robbins, 1998).

En el trabajo se define como una actitud general del individuo hacia su trabajo
(Robbins, 1999).

Toma de decisiones: es la eleccin de un curso de accin entre varias alternativas

(Robbins,1998).

43
 44
Trabajador: se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de
cualquier clase por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra recibiendo una
remuneracin por el servicio prestado (Stoner, 1996).

Sistema de variables

Variable: Satisfaccin laboral

Definicin conceptual: Davis y Newtron (1999), refiere que la satisfaccin laboral es

una actitud afectiva, una sensacin de agrado o desagrado al trabajo.

Definicin Operacional: percepcin que los trabajadores poseen al ser satisfechas

las necesidades con respecto al entorno laboral del personal de enfermera.

Los procedimientos que se realizaron para describir la existencia o inexistencia de la

satisfaccin laboral se evaluaron de acuerdo a tres dimensiones: 1. factores
sociodemogrficos los cuales se medirn tomando en cuenta: edad, gnero, estado civil
entre otros, 2. factores motivadores que influyen con el ejercicio de la profesin; siendo
verificada en el rea de desempeo, las asignaciones de funciones, la disposicin del
turno y la disponibilidad para realizar sus funciones, tiempo de ejercicio 3. siendo la
ltima dimensin expresada a travs de las condiciones laborales, empleando para su
medicin indicadores como: incentivos salariales, conocimiento del personal directivo
para evaluar al recurso humano, apoyo administrativo, existencia de fuerzas
motivadoras, infraestructua, disponibilidad del recurso humano y tecnolgico,
disponibilidad de elementos de proteccin personal, autonoma de los directivos,
normas mnimas de bioseguridad, fomento de la delegacin de funciones, nmero
suficiente de personal para cubrir los requerimientos de los pacientes, gratuidad en los
insumos y un rea de descanso con los requerimientos mnimos de confort para el
personal de guardia. Analizando de esta forma las variables en estudio.

44
 45
Operacionalizacin de las variables
Objetivo general: Determinacin de la satisfaccin laboral del personal de enfermera
del departamento de emergencia de adultos del Hospital General del Sur Dr. Pedro
Iturbe.
OBJETIVOS VARIABLE DIMENSIN INDICADORES ITEMS
ESPECFICOS
Analizar los Satisfaccin Factores I PARTE
factores laboral sociodemogrficos
motivadores Edad 1
existentes en el Sexo
Departamento Estado civil
de Emergencia Lugar de
de Adultos del residencia
Hospital Grado de
General del instruccin
Sur Dr. Pedro Experiencia
Iturbe. laboral

II PARTE
Identificar los Satisfaccin Aspectos rea de
factores laboral relacionados con desempeo 2
motivadores el ejercicio de la
que influyen en profesin Asignacin de
el desempeo funciones de
laboral del acuerdo a 1
personal de preparacin
enfermera acadmica

Disposicin de 3
turnos

Disponibilidad
de tiempo para
cumplimiento
de las 4
funciones
asignadas
I PARTE
Tiempo de
ejercicio 1
(experiencia
laboral)

45
 46
II PARTE
Evaluacin
constante de la 5
actitud del
personal

Aplicacin de
tcnicas que
generen
satisfaccin en 6
el personal

Clima laboral 7

Determinar las Satisfaccin Fuerzas III PARTE

condiciones Laboral motivadoras Incentivos
laborales de existentes en el salariales 2,9,4,7,3
los establecimiento
profesionales de salud. II PARTE
de enfermera Condiciones de Conocimiento
que se trabajo. del personal
desempean directivo para
en el evaluar al
establecimiento recurso
de salud humano 9
(H.G.S)
III PARTE

Apoyo
administrativo 8

Existencia de
fuerzas 1
motivadoras

Infraestructura 12,13,14

Disponibilidad
del recurso
humano y 12
tecnolgico

Disponibilidad
de elementos
de proteccin 13
personal

46
 47
II PARTE

Autonoma de 8
los directivos
III PARTE
Normas
mnimas de
bioseguridad
para el
personal de 13
emergencia

Fomento de la
delegacin de 5
funciones

Existencia de
un clima
participativo en 6
la toma de
decisiones

Existencia del
nmero
suficiente de 9
personal para
atender a la
poblacin

Existencia de
recursos e
insumos
necesarios que
cubran los 10
requerimientos
de los
pacientes

Gratuidad en
los insumos 11

rea de
descanso con
requerimientos 14
mnimos de
confort para el
personal de
guardia

47
 48
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

General

Determinar la satisfaccin laboral del personal de enfermera del departamento de

emergencia de adulto del Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe.

Especficos

Analizar los factores motivadores existentes en el departamento de emergencia de

adulto del Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe.

Identificar los factores motivadores que influyen en el desempeo laboral del

personal de enfermera.

Determinar las condiciones laborales de los profesionales de enfermera que se

desempean en el establecimiento de salud (H.G.S).

48
 49
METODOLOGA

Tipo de Investigacin

La presente investigacin fue del tipo descriptivo debido a que busc especificar las
propiedades, caractersticas y los perfiles importantes de personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenmeno que se somete a un anlisis. Mide o evala
diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenmeno a investigar (Hernndez
y col. 2003).

Diseo de la investigacin

Esta investigacin presentar un diseo no experimental, en virtud de que no se

busca la manipulacin deliberada de la variable satisfaccin laboral, en este sentido, de
acuerdo con lo expresado por Sierra (1999), se observan los fenmenos tal y como se
dan en su contexto natural, para despus analizarlo y dar respuestas que solucionen
determinada situacin.

Por otra parte, el estudio se clasifica como transeccional o transversal, los estudios
de este tipo recolectan los datos en un solo momento, en un tiempo nico (Mndez,
1998).

Materiales y Mtodos

Poblacin: es importante resaltar que la poblacin bajo estudio estar conformada

por dos grupos:

El primer grupo son diez y siete (18) enfermeras que dependen directamente del
Ministerio de Salud y Desarrollo Social (MSDS) y el segundo: corresponden a una
empresa de contratacin externa llamada Servicios Generales Hospitalarios (SGH) las
cuales laboran en el Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe.

49
 50
Es decir, un outsourcing conformado por ciento catorce (133) empleados, para un
total de ciento treinta y uno (151) enfermeras, en el departamento de emergencia, de
las cuales el 70% son tcnicos superiores universitarios y el 30% restante son
licenciadas en enfermera que laboran en el Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe.

Tipo de Muestra

La muestra es de tipo probabilstica, aleatoria simple ya que cada miembro de la

poblacin tiene una probabilidad de ser seleccionado como parte de la muestra
(Hernndez y col, 2003).

Para el clculo del tamao de la muestra se emplear la siguiente frmula segn

Sierra Bravo (1998).

n= 4.N.p.q = 4X 151 x50 x 50 = 1.510.000 = 1.510.000 =109

E2 (N-1) +4.p.q 25(151-1)+4x50x50 25 (150)+10.000 3750+10.000

N = poblacin
4 = constante 95% de confianza
n = muestra
P.Q = varianza 50%
E2 = 5%

Tcnica e instrumento de recoleccin de datos

La tcnica de recoleccin de datos que se utiliz en la investigacin fue una

encuesta segn escala de Likert, la cual estar constituida por 24 items, divididos en
tres secciones a manera de preguntas cerradas, adaptadas sobre aspectos relevantes
de la investigacin permitiendo de esta manera conocer los diferentes problemas
relacionados con la satisfaccin laboral y si estos factores traen o no como
consecuencia disminucin en los niveles de productividad y competitividad de la
organizacin objeto de estudio (Arias, 1999).
50
 51
Validez del instrumento

La validacin del instrumento se realiz una vez que el investigador construy las
versiones preliminares del instrumento que le permitirn recolectar los datos necesarios
segn Hernndez y col. (2003).

La validez se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que

pretende medir. La validez del instrumento se obtuvo mediante la evaluacin de tres (3)
expertos, los cuales emitieron su juicio respecto al contenido del instrumento empleado
en la institucin de salud seleccionada, donde fue aplicado.

Confiabilidad del instrumento

Segn Hernndez y col. (2003), se aplic una prueba piloto con el personal de
enfermera de otra institucin que laboran en el servicio de emergencia. Igualmente se
utiliz el Coeficiente Alfa de Crombach determinando la confiabilidad del instrumento.

Anlisis de los datos

Se aplicaron los procedimientos para el clculo estadstico a la informacin

recopilada producto de la aplicacin de instrumentos de recoleccin de la informacin y
los resultados se presentaron en tablas y/o grficos.

51
 52
MARCO ADMINISTRATIVO

Recursos humanos

Investigador
Tutor
Asesor estadstico
Asesor metodolgico

Recursos materiales

Fotocopias de material bibliogrfico recopilado

Resmas de papel bond
Lpices, bolgrafos, borradores
Computadora con impresora y quemador
Cartuchos de tinta para impresora ( color y negro )
Diskettes
Discos compactos vrgenes
Revisin de informacin por internet (cyber caf)
Portadas
Acetatos
Anillados

Recursos institucionales

Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe de Maracaibo

Departamento de Emergencia de Adulto
Biblioteca del postgrado de administracin del sector salud: Dr. Jos Nuez
Camargo
Biblioteca de la facultad de ciencias econmicas y sociales
Divisin de estudios para graduados Jos Agustn Silva Michelena
Servicio de Internet
Recursos econmicos
52
 53
La investigacin ser financiada por recursos propios

COSTO DEL RECURSO HUMANO

RECURSOS HORAS/MES Bs./ HORA Bs. / MES Bs. EN 6

HUMANOS MESES
Investigador 60 20.000 1.200.000 7.200.000

Tutor 08 30.000 240.000 1.440.000

Asesor
metodolgico 08 30.000 240.000 1.440.000
Asesor
estadstico 04 30.000 120.000 720.000
TOTAL 80 110.000 1.800.000 10.800.000

COSTOS DE RECURSOS MATERIALES

MATERIALES CANTIDAD COSTO/ UNIDAD COSTO TOTAL

(BS)
Fotocopias 1.000 60 60.000
Resmas de papel
bond 04 8.000 32.000
Lpices, boligrafos 10 1.000 10.000

Computadora,
impresora, 01 3.500.000 3.500.000
quemador
Recarga de
cartuchos de tinta 02 15.000 30.000
para impresora
Diskettes 10 1.500 15.000
Disco compacto 02 1.000 2.000

53
 54
Revisin en
internet (horas) 15 1.500 22.500
Portadas 12 600 7.200
Acetatos 03 600 1.800
Anillados 06 3.000 18.000
TOTAL 3.532.260 3.698.500

COSTO TOTAL DE LA INVESTIGACIN

TIPO DE RECURSO GASTO (Bs.)

Recursos humanos 10.800.000
Recursos materiales 3.698.500
TOTAL 14.498.500

54
 55
RESULTADOS Y SUS ANLISIS

Esta investigacin tiene como objetivo general: determinar la satisfaccin laboral del
personal de enfermera del departamento de emergencia de adulto del Hospital General
del Sur Dr. Pedro Iturbe, tomando como base los resultados obtenidos en las
entrevistas aplicadas a dicho personal.

En este captulo se analizan e interpretan los resultados obtenidos, considerando los

siguientes aspectos: 1) una encuesta segn escala de Likert dirigida al personal de
enfermera del departamento de emergencia de adulto del Hospital General del Sur Dr.
Pedro Iturbe. 2) la encuesta est constituida por 24 items divididos en tres secciones a
manera de preguntas cerradas.

En este segmento se realiza el anlisis de los datos recolectados durante la

aplicacin de la encuesta al personal de enfermera del departamento de emergencia
de adulto del Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe.

I Parte.
FACTORES SOCIODEMOGRFICOS
Dimensin: factores sociodemogrficos
Indicador: lugar de residencia
tem: 1
TABLA 1
Municipio Maracaibo 38 35%
Municipio San Francisco 45 41%
Otros municipios 3 3%
Sin contestar 23 21%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004)
Al observar la TABLA 1 se aprecia que la mayora del personal que labora en el
servicio de emergencia del Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe residen en el
municipio San Francisco, ocupando el municipio Maracaibo el segundo lugar de
residencia del personal.
55
 56
Dimensin: Factores sociodemogrficos
Indicador: edad
Item: 1
TABLA 2
Entre 18 y 21 aos 3 3%
Entre 22 y 30 aos 36 33%
Entre 31 y 40 aos 28 26%
Entre 41 y 50 aos 19 17%
Ms de 50 aos 2 2%
Sin contestar 21 19%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).
La TABLA 2 indica que el personal que labora en el servicio de emergencia tiene
edades comprendidas entre 22 a 30 aos en su mayora (33%), luego entre 31 y 40
aos.

Dimensin: Factores sociodemogrficos

Indicador: Gnero
Item: 1
TABLA 3
Femenino 79 72%
Masculino 4 4%
Sin contestar 26 24%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

La TABLA 3 indica que el personal que labora en el servicio, es mayormente femenino

ocupando el 72% de los entrevistados.

56
 57
Dimensin: Factores sociodemogrficos
Indicador: Nivel de instruccin
Item: 1
TABLA 4
Licenciado 18 17%
T.S.U 70 64%
Auxiliar 10 9%
Sin contestar 11 10%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

El nivel de instruccin en la TABLA 4 es representado bsicamente por un personal

T.S.U , seguido por licenciados que ocupan el 17%.

Dimensin: Factores sociodemogrficos

Indicador: ao de egreso
Item: 1
TABLA 5
Entre 70 al 80 -- --
Entre 81 al 90 7 6%
Entre 91 al 2000 16 15%
Entre 2001 al 2006 51 47%
Sin contestar 35 32%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).
En la TABLA 5 se aprecia que el personal que trabaja en el servicio de emergencia
tiene prcticamente pocos aos de graduado ya que la mayora del recurso humano se
ubica con ao de egreso entre el 2000 al 2006 ocupando el 47% de la poblacin
entrevistada.

57
 58
Dimensin: Factores sociodemogrficos
Indicador: Grado de instruccin
Item: 1
TABLA 6
Entre 70 y 80 1 1%
Entre 81 al 90 -- --
Ente 91 al 2000 3 3%
Entre 2001 al 2006 12 11%
Especializacin 16 15%
TOTAL 32 30%
Fuente: Araujo (2004).

Dimensin: Factores sociodemogrficos

Indicador: estado civil
Item: 1
TABLA 7
Casados 36 33%
Solteros 50 46%
Viudos 3 3%
Concubinos 8 7%
Divorciados 2 2%
Sin contestar 10 9%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

En el Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe cuenta con un personal de
enfermera que tiene como estado civil la soltera ya que dichos cargos segn
encuestas estn siendo ocupados por personal joven. Representando un 46%,
seguido por un 33% del personal que est casado.

58
 59
II. PARTE
ASPECTOS RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIN
Dimensin: aspectos relacionados con el ejercicio de la profesin
Indicador: asignacin de funciones de acuerdo a preparacin acadmica
Item: 1
TABLA 1
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente si 79 72%
Probablemente si 14 13%
Probablemente no 1 1%
Definitivamente no 7 6%
Indeciso 4 4%
Sin contestar 4 4%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

Al analizar los datos de la TABLA 1 se observ que el mayor porcentaje

corresponde a la categora de: definitivamente s, es decir que el 72% del personal de
enfermera del departamento de emergencia de adulto est de acuerdo que la
asignacin de funciones se realice de acuerdo al grado de preparacin acadmica,
seguida de probablemente s.

59
 60
Dimensin: Aspectos relacionados con el ejercicio de la profesin
Indicador: disposicin de turnos
Item: 3
TABLA 2
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 43 39%
Probablemente s 28 26%
Probablemente no 10 9%
Definitivamente no 24 22%
Indeciso -- --
Sin contestar 4 4%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

Al desglosar la TABLA 2 se consigue que la alternativa: definitivamente s, es la que

tiene mayor puntuacin, seguida de: probablemente s obteniendo el 39 y 26%
respectivamente. Evidencindose que s se toma en cuenta en cuenta la disponibilidad
del personal al momento de realizar los turnos rotatorios, observndose que la
categora: definitivamente no ocupa el 22% de las encuestas realizadas.

Dimensin: Aspectos relacionados con el ejercicio de la profesin

Indicador: disponibilidad de tiempo para el cumplimiento de las funciones asignadas
Item: 4
TABLA 3
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 60 55%
Probablemente s 31 28%
Probablemente no 9 8%
Definitivamente no -- --
Indeciso 4 4%
Sin contestar 5 5%
TOTAL 109 100%

60
 61
Al analizar los datos de la TABLA 3 se observa que la categora: definitivamente s
ocupa el mayor porcentaje (55%) la cual pone de manifiesto que el personal de
enfermera del departamento de adultos cuenta con el tiempo suficiente para el
cumplimiento de sus funciones asignadas.

Dimensin: aspectos relacionados con el ejercicio de la profesin

Indicador: La actitud del personal es evaluada constantemente
Item: 5
TABLA 4
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 46 42%
Probablemente s 35 32%
Probablemente no 7 6%
Definitivamente no 13 12%
Indeciso 2 2%
Sin contestar 6 6%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

Al clasificar la TABLA 4, las alternativas que obtuvieron mayores porcentajes fueron

definitivamente s con 42% y probablemente s con 32%, demostrando de esta forma
que la actitud del personal de enfermera que labora en el servicio de emergencia de
adultos es evaluada constantemente.

61
 62
Dimensin: Aspectos relacionados con el ejercicio de la profesin
Indicador: aplicacin de tcnicas que generen satisfaccin del personal
Item: 6
TABLA 5
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 13 12%
Probablemente s 21 19%
Probablemente no 16 15%
Definitivamente no 50 46%
Indeciso 7 6%
Sin contestar 2 2%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

Al estudiar la TABLA 5 se observa que la categora con mayor porcentaje es:

definitivamente no con un 46% la cual conlleva a demostrar que la emergencia del
Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe no dispone de tcnicas para generar
satisfaccin del personal que labora en dicho servicio.

Dimensin: aspectos relacionados con el ejercicio de la profesin

Indicador: clima laboral. (relaciones interpersonales efectivas)
Item: 7
TABLA 6
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 42 39%
Probablemente s 25 23%
Probablemente no 11 10%
Definitivamente no 14 13%
Indeciso 9 8%
Sin contestar 8 7%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

62
 63
Al clasificar el contenido de la TABLA 6, la alternativa definitivamente s la cual
ocupa el 39% quedando comprobado que el clima laboral dentro del servicio de
emergencia de adultos del hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe es realmente
satisfactorio y la segunda categora fue ocupada por la alternativa probablemente s
ocupando un 23%.

Dimensin: fuerzas motivadoras existentes en el establecimiento de salud

Indicador: sistema de promocin de cargos
Item: 9
TABLA 7
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 40 37%
Probablemente s 28 26%
Probablemente no 10 9%
Definitivamente no 14 13%
Indeciso 7 6%
Sin contestar 10 9%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

Los resultados de la TABLA 7 expresan que la alternativa definitivamente s ocupa

el 37% de la poblacin entrevistada afirmando que dentro del hospital General del Sur
Dr. Pedro Iturbe se evala objetivamente a los trabajadores al momento de realizar la
promocin de cargos y el 26% expresa que probablemente s se cumple este requisito
dentro de la organizacin.

63
 64
Dimensin: fuerzas motivadoras existentes en el establecimiento de salud
Indicador: autonoma de los directivos
Item: 8
TABLA 8
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 47 43%
Probablemente s 29 27%
Probablemente no 9 8%
Definitivamente no 6 6%
Indeciso 8 7%
Sin contestar 10 9%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

Al analizar la TABLA 8 se observa que el mayor nmero de alternativas fue ocupado

por la categora definitivamente s representando el 43%, siendo favorable para la
organizacin y especficamente para el personal de enfermera del departamento de
adultos, debido a que se cuenta con un personal directo que posee la autoridad y
autonoma suficiente para evaluar al recurso humano que tiene a su cargo.

Dimensin: fuerzas motivadoras existentes en el establecimiento de salud

Indicador: conocimiento del personal directivo al evaluar al recurso humano
Item: 9
TABLA 9
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 13 12%
Probablemente s 21 19%
Probablemente no 16 15%
Definitivamente no 50 46%
Indeciso 7 6%
Sin contestar 2 2%
TOTAL 109 100%

Fuente : Araujo (2004)

64
 65
En la TABLA 9 al realizar la tabulacin de los datos se demuestra que el 46%
ocupado por la categora definitivamente no coincide que el personal directivo no
posee los conocimientos necesarios, no est preparado o no posee las herramientas
suficientes para evaluar al recurso humano que labora en el servicio de emergencia de
adultos del hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe.

III. PARTE
CONDICIONES LABORALES
Dimensin: fuerzas motivadoras existentes en el establecimiento de salud
Indicador: Incentivos salariales
Item: 2,9,4,7,3
TABLA 1
ALTERNATIVAS FR. ABSOLUTA FR. RELATIVA
Definitivamente s 17 16%
Probablemente s 20 18%
Definitivamente no 15 14%
Probablemente no 46 42%
Indeciso 9 8%
Sin contestar 2 2%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

Al clasificar los datos de la TABLA 1 se observ que el parmetro ms alto fue

ocupado por la categora probablemente no con un 42% es decir, que el personal de
enfermera que labora en el servicio de emergencia de adultos no recibe ningn tipo de
remuneracin, incentivos o recompensas que les permitir multiplicar el esfuerzo y amor
al trabajo y de esta forma realizarlo de manera ptima y con mayor motivacin
influyendo directamente en la calidad del servicio que se presta a la colectividad.

65
 66
Dimensin: fuerzas motivadoras existentes en el establecimiento de salud
Indicador: incentivos, salarios (remuneracin econmica dentro de la organizacin)
Item: 2,9,4,7,3
TABLA 2
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 2 2%
Probablemente s 8 7%
Probablemente no 9 8%
Definitivamente no 85 78%
Indeciso 4 4%
Sin contestar 1 1%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

Al desglosar los datos de la TABLA 2 se evidencia que el mayor porcentaje est

reflejado en la categora definitivamente no con un 78%, seguido de un 8% de la opcin
probablemente no observando demasiado margen de diferencia porcentual entre
ambas opciones. La mayora del personal de enfermera del servicio de emergencia de
adultos afirma segn entrevista que no estn de acuerdo con la remuneracin
econmica que reciben de parte de la institucin.

Dimensin: fuerzas motivadoras existentes en el establecimiento de salud

Indicador: fomento de la delegacin de funciones
Item: 5
TABLA 3
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 50 46%
Probablemente s 32 29%
Probablemente no 10 9%
Definitivamente no 6 6%
Indeciso 7 6%
Sin contestar 4 4%
TOTAL 109 100%
66
 67
Al estudiar las diferentes alternativas de la TABLA 3 se comprueba que el mayor
porcentaje lo obtuvo la opcin definitivamente s con un 46% seguido de probablemente
s con un 29%, demostrando de manera positiva que la organizacin fomenta la
delegacin de funciones conllevando obviamente a un mejor funcionamiento de las
distintas reas de la emergencia de adultos, a su vez permite una mejor operatividad de
cada uno de sus miembros en relacin a las funciones que realiza.

Dimensin: fuerzas motivadoras existentes en el establecimiento de salud

Indicador: existencia de un clima participativo en la toma de decisiones
Item: 6
TABLA 4
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 40 37%
Probablemente s 32 29%
Probablemente no 12 11%
Definitivamente no 16 15%
Indeciso 8 7%
Sin contestar 1 1%
TOTAL 109 100%

La TABLA 4 indica que el 37% del personal de enfermera del servicio de emergencia
entrevistado coincide que trabajan en un ambiente donde se fomenta un clima
participativo y/o consultivo al momento de tomar decisiones siendo vital debido a que
este ambiente le proporciona al personal seguridad al momento de formular ideas
concretas y establecer las estrategias ante una situacin determinada.

67
 68
Dimensin: fuerzas motivadoras existentes en el establecimiento de salud
Indicador: apoyo administrativo
Item: 8
TABLA 5
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 40 37%
Probablemente s 31 28%
Probablemente no 7 6%
Definitivamente no 21 19%
Indeciso 6 6%
Sin contestar 4 4%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

Al tabular los datos obtenidos en la TABLA 5 se evidenci que la categora

definitivamente s obtuvo el 37% de las respuestas seguida por probablemente s que
ocup el 28%, demostrando de esta manera que el personal de enfermera del servicio
de emergencia de adultos cuenta con el apoyo de su jefe inmediato, quedando ms
que claro que el soporte que les brinda la organizacin es efectivo y verdadero.

Dimensin: fuerzas motivadoras existentes en el establecimiento de salud

Indicador: existencia del nmero suficiente de personal para atender a la poblacin
Item: 9
TABLA 6
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 4 4%
Probablemente s 8 7%
Probablemente no 13 12%
Definitivamente no 81 74%
Indeciso 3 3%
Sin contestar -- --
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).
68
 69
En la TABLA 6 se observa que el mayor porcentaje lo obtuvo la opcin
definitivamente no, seguido por probablemente no con un 12% indicando que el hospital
General del Sur Dr. Pedro Iturbe no cuenta con suficiente personal de enfermera en
el rea de emergencia de adultos para atender a un sinnmero de pacientes que
acuden al servicio recordando que este hospital es un centro de salud de referencia
importante en relacin a municipios forneos (zona sur). Por lo tanto es necesario
contar un nmero suficiente de recurso humano.

Dimensin: fuerzas motivadoras existentes en el establecimiento de salud

Indicador: existencia de recursos e insumos necesarios que cubran los requerimientos
de los pacientes
Item:10
TABLA 7
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 39 36%
Probablemente s 42 39%
Probablemente no 7 6%
Definitivamente no 15 13%
Indeciso 3 3%
Sin contestar 3 3%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

Al ordenar los datos obtenidos se evidencia que la categora probablemente s con

un 39% permite corroborar que el centro asistencial probablemente cuente con los
insumos requeridos en determinados momentos para atender a los pacientes que
acuden al servicio de emergencia de adultos.

69
 70
Dimensin: fuerzas motivadoras existentes en el establecimiento de salud
Indicador: gratuidad en los insumos
Item: 11
TABLA 8
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr: RELATIVA
Definitivamente s 80 73%
Probablemente s 22 20%
Probablemente no 2 2%
Definitivamente no -- --
Indeciso 3 3%
Sin contestar 2 2%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

Al tabular los datos de la TABLA 8 se nota que la mayor opcin estuvo representada
por definitivamente s con un 73% seguida por probablemente s con un 20%
demostrando que en la actualidad los pacientes que acuden al servicio de emergencia
del hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe reciben de forma gratuita los insumos
necesarios para el restablecimiento de su estado de salud.

Dimensin: fuerzas motivadoras existentes en el establecimiento de salud

Indicador: disponibilidad de recurso tecnolgico (Infraestructura)
tems: 12,13,14
TABLA 9
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 33 30%
Probablemente s 37 34%
Probablemente no 22 20%
Definitivamente no 8 7%
Indeciso 4 4%
Sin contestar 5 5%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).
70
 71
La TABLA 9 refleja que la alternativa probablemente s seguida de definitivamente
s, demuestra que la organizacin cuenta con una infraestructura acorde y con la
tecnologa requerida para satisfacer y brindar un servicio de calidad a la gran cantidad
de pacientes que acuden al servicio de emergencia de adultos del hospital General del
Sur Dr. Pedro Iturbe.

Dimensin: fuerzas motivadoras existentes en el establecimiento de salud

Indicador: disponibilidad de elementos de proteccin personal (bioseguridad)
Item: 13
TABLA 10
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr.RELATIVA
Definitivamente s 35 32%
Probablemente s 34 31%
Probablemente no 11 10%
Definitivamente no 20 18%
Indeciso 5 5%
Sin contestar 4 4%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

Al realizar el anlisis de la TABLA 10 se evidencia que la alternativa que mayor

porcentaje obtuvo fue definitivamente s con un 32% seguida por probablemente s con
un 31% demostrando de esta forma que el personal de enfermera que labora en el
rea de emergencia de adultos dispone con los recursos mnimos de bioseguridad
brindados por la directiva del centro hospitalario.

71
 72
Dimensin: fuerzas motivadoras existentes en el establecimiento de salud
Indicador: rea de descanso con los requerimientos mnimos de confort para el
personal de guardia
Item: 14
TABLA 11
ALTERNATIVAS Fr. ABSOLUTA Fr. RELATIVA
Definitivamente s 30 28%
Probablemente s 29 27%
Probablemente no 11 10%
Definitivamente no 25 23%
Indeciso 7 6&
Sin contestar 7 6%
TOTAL 109 100%
Fuente: Araujo (2004).

Los datos obtenidos en la TABLA 11 demuestran que la alternativa que tiene mayor
porcentaje es definitivamente s con un 28% seguida de probablemente s 27%
demostrando que la institucin cuenta con un ambiente de confort con los
requerimientos y la comodidad mnima al personal de guardia mientras descansa,
resultando beneficioso para el personal del rea de emergencia de adultos.

72
 73
DISCUSIN DE LOS RESULTADOS

En este captulo se discuten los resultados obtenidos de las entrevistas formuladas

al personal de enfermera que labora en el servicio de emergencia de adultos del
hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe segn escala de Likert constituidas por 24
items relacionados con los objetivos especficos del estudio, as como tambin con los
indicadores y la sustentacin terica relacionada con dicha investigacin.

En relacin al primer objetivo especfico planteado : analizar los factores motivadores

existentes en el departamento de emergencia de adultos del hospital General del Sur
Dr. Pedro Iturbe, se determin que el personal adscrito a la institucin es una
poblacin joven con edades comprendidas entre los 23 y 30 aos de edad y ms de un
70% de su personal est representado por el sexo femenino siendo en su gran mayora
tcnicos superiores universitarios (T.S.U) graduados recientemente (ao 2000-2006) y
solo el 16% de todo el personal que labora en dicho servicio tiene una especializacin
en relacin a la carrera de enfermera, cabe destacar que el estado civil que predomina
es la soltera seguido por los casados.

Segn Mondy y Noe (1997) cierto nmero de tendencias en la escena

contempornea estn haciendo a la administracin efectiva en lo tendiente a lograr la
satisfaccin del personal an ms importante que en dcadas pasadas una de las ms
sobresalientes es la de prohibir la discriminacin en la situacin de trabajo con base a la
raza, color, origen, nacionalidad, religin, sexo y/o edad, esto ha significado y
continuar significando cambios notables en el campo de la administracin de personal,
generando que el trabajador est satisfecho con las relaciones humanas dentro de la
organizacin.

Aguado (2000) explica que la satisfaccin en el trabajo es parte de la satisfaccin de

la vida, la naturaleza del medio fuera del trabajo influye en los sentimientos que se
tienen en el empleo, el resultado es que existe un efecto que se produce en ambas
direcciones, entre la satisfaccin en el empleo y la vida, por lo que los gerentes podran
tener que vigilar no solamente el empleo y el medio ambiente laboral inmediato, sino
tambin las actitudes de los empleados hacia otros aspectos de la vida como por
73
 74
ejemplo: la familia, la poltica, la religin, la diversin, siendo ello evaluado dentro del
contexto de las teoras que generan satisfaccin al igual que las necesidades que
cubre.

En relacin al segundo objetivo especfico: identificar los factores motivadores que

influyen en el desempeo laboral del personal de enfermera, se pudo determinar que la
institucin toma en cuenta a su personal al momento de asignar las funciones y/o tareas
de acuerdo a su preparacin acadmica as como tambin su disponibilidad de tiempo
al momento de asignar los turnos tanto diurnos como nocturnos.

El personal refiere que su actitud es evaluada constantemente pero la institucin no

aplica tcnicas para generar satisfaccin a los empleados y el clima laboral es
satisfactorio gracias a los mismos empleados y a sus buenas relaciones
interpersonales.

Segn el personal de enfermera entrevistado refiere que la directiva posee la

autoridad suficiente para evaluarlos, dicha evaluacin es objetiva, en este sentido el
personal directivo no posee los conocimientos necesarios para evaluar el recurso
humano siendo evidenciado en la tabulacin de los datos obtenidos.

Dentro del servicio de emergencia de adultos, el recurso humano (enfermeras /

enfermeros) no cuentan con fuerzas motivadoras que los impulsen a realizar un trabajo
ptimo, no reciben recompensas ni remuneraciones, su salario es insuficiente y siempre
con demoras, por lo tanto podra afirmarse que la motivacin ha sido un factor
predominante para el cumplimiento de sus funciones.

En relacin con la autonoma en la toma de decisiones el 36% del personal de

enfermera entrevistado respondi que si cuentan con autonoma para tomar decisiones
dentro de su ambiente laboral porque en dicha profesin es vital actuar de manera
rpida y seguir los protocolos en caso de situaciones complicadas.

74
 75
Se pudo determinar que en la institucin hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe
se fomenta la delegacin de funciones, conllevando a un mejor funcionamiento de las
distintas salas en el departamento de emergencia de adultos, y como existe un clima
laboral participativo al momento de tomar decisiones ayuda a todo el personal a trabajar
de forma coordinada, brindndole a los pacientes que acuden al servicio un mejor trato
y una atencin adecuada, aunque no es difcil prestar un buen servicio debido a que
existen buenas relaciones interpersonales lo que permite fortalecer la labor que
realizan, as como tambin cuentan con el apoyo de su jefe inmediato favoreciendo el
logro de los objetivos institucionales.

En tal sentido Robbins (1998), afirma que la satisfaccin en el trabajo viene dada
como consecuencia de las diversas actitudes que poseen los trabajadores dado que
sus actividades requieren la interaccin con compaeros de trabajo y jefes, cumpliendo
as reglas y polticas organizacionales, satisfaccin de las normas de desempeo,
condiciones de trabajo, involucramiento con el puesto, salarios, beneficios,
reconocimientos y evaluaciones justas.

El tercer objetivo especfico planteado en este trabajo de investigacin est

relacionado con: determinar las condiciones laborales de los profesionales de
enfermera que se desempean en el establecimiento de salud. Tras realizar una
exploracin y evaluar las condiciones laborales del personal se obtuvieron los
siguientes resultados, en cuanto al recurso humano necesario existente en el
departamento de emergencia de adulto es deficiente ya que no existe un nmero
adecuado de enfermeras (os) debido a que el hospital es tipo IV y es centro de
referencia , la poblacin que acude al mismo muchas veces es demasiada y no se
posee la cantidad necesaria de profesionales que se encarguen de brindar un servicio
eficaz y de calidad.

El departamento de emergencia de adultos cuenta con los insumos y materiales

necesarios para atender a los usuarios que asisten a los servicios hasta el tiempo que
duran en las instalaciones de emergencia, aunque en ocasiones el paciente debe
comprar los medicamentos requeridos pero esta eventualidad ocurre raras veces o

75
 76
cuando la dotacin al centro de salud por parte de los proveedores se retrasa ya que el
departamento cuenta con la modalidad de la microempresa quien es la encargada de la
dotacin del servicio para que de esta manera el paciente disfrute de un servicio
totalmente gratuito.

En cuanto al recurso tecnolgico el departamento de emergencia est dotado con

tecnologa de primera y en buen estado que en caso de que falle algn equipo el
hospital cuenta con personal tcnico capacitado y preparado para el mantenimiento del
mismo.

Todo el personal de enfermera cuenta con los elementos de proteccin personal

(bioseguridad) el cual lo provee el centro asistencial de manera gratuita. En relacin al
acondicionamiento de las reas se observa que el personal de guardia tiene un rea de
confort que es utilizada en caso de guardias nocturnas.

En conclusin y todo lo planteado anteriormente coincide con el planteamiento de

Chiavenato (2000), el cual refiere que la satisfaccin en el trabajo es una medida de la
calidad de vida de un trabajador, cuantificarla hoy en da es de gran importancia para
las organizaciones ya que muchas empresas emplean la medicin como una estrategia
que representa un tipo de comunicacin ascendente para el empleado y es una
oportunidad para expresar sus sentimientos respecto a los aspectos positivos y
negativos del ambiente laboral donde se desenvuelve.

76
 77
CONCLUSIONES

En el trabajo de grado: Satisfaccin laboral del personal de enfermera del

departamento de emergencia del Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe luego de
aplicar el instrumento seleccionado para tal fin y evaluar los resultados obtenidos se
evidenci que los factores de satisfaccin que influyen en el desempeo laboral del
personal de dicho servicio afectan positivamente la realizacin y ejecucin de tareas
debido a que se encuentra satisfecho por la labor realizada a consecuencia de una
motivacin interna y manejo adecuado de autoestima. Cuentan con favorables
relaciones interpersonales entre los grupos de trabajo observndose mayor cantidad de
jvenes en la poblacin, constituida en un alto porcentaje 72%, por el sexo femenino
con edades comprendidas entre los 23 y 30 aos y con un grado de instruccin
equivalente a tcnicos superiores universitarios (T.S.U) representando un 64%.

De los resultados anteriores se considera que la juventud presente en la poblacin

es una caracterstica importante que se adapta mejor a los cambios, es proactiva y ms
colaboradora influyendo positivamente en las relaciones interpersonales.

Es necesario recalcar que s bien es cierto la satisfaccin laboral encontrada en el

personal, tambin es notoria la insatisfaccin relacionada con: asignacin de los turnos
rotatorios conllevando a molestias en el recurso humano al momento de cumplir sus
guardias, los incentivos salariales, cursos, congresos, remuneraciones, recompensas
entre otros, son casi nulos sin contar que su salario es recibido con retrasos.

Otro motivo de insatisfaccin expresado por el personal encuestado radica en no

contar con ningn tipo de tcnicas que generen satisfaccin y el personal evaluador de
sus funciones o los altos gerentes no poseen los conocimientos o el perfil requerido
para evaluar en forma objetiva.

77
 78
Dentro de este orden de ideas cabe destacar que la institucin no cuenta con el
personal de enfermera suficiente que satisfagan las demandas poblacionales
requeridas por un centro de referencia hospitalaria como lo es el Hospital General de
Sur Dr. Pedro Iturbe.

Por lo tanto y segn lo anterior, el aspecto ms relevante que influye en el

desempeo laboral del personal de enfermera del departamento de emergencia de
adultos del Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe, es la motivacin que los impulsa
a realizar satisfactoriamente su trabajo aumentando su dedicacin, productividad y
conocimientos entre otros. Esto incide positivamente en el ptimo desempeo del
trabajo en equipo y por ende en la calidad del servicio prestado, pese a los factores
negativos descritos.

Se evidencia as mismo, que el sector pblico no cuenta con un plan de desarrollo

institucional en materia de capacitacin y mejoramiento contnuo de dicho personal de
salud, tampoco existen estmulos como sistema de promocin de cargos o
reconocimientos salariales y en general las instituciones tanto pblicas como privadas
brindan poco apoyo para la educacin o participacin en investigacin. Dadas estas
caractersticas se concluye, que el talento humano del Hospital General de Sur Dr.
Pedro Iturbe se encuentra realmente motivado, en busca de mejoras y nuevos
conocimientos que deben fomentarse hacia el logro del ptimo desempeo de sus
funciones.

78
 79
RECOMENDACIONES

Coordinacin entre los diferentes departamentos al momento de la asignacin de

funciones al personal de enfermera, evitando as las excesivas tareas que no les
permite cumplir a cabalidad con sus funciones.

Promover la delegacin de funciones para as cumplir de forma ptima con cada una de
las labores asignadas al servicio de emergencia de adultos del Hospital General del Sur
Dr. Pedro Iturbe.

Fomentar en el servicio un sistema de recompensas que estimule la motivacin en el

recurso humano que labora en el departamento, conllevando as a la prestacin de un
servicio de calidad a los usuarios.

Integracin del personal al trabajo en equipo debido a que esta es la mejor manera de
prepararlos a cumplir cada una de sus funciones en el menor tiempo y de forma idnea.

Brindarle al personal de enfermera la oportunidad de asistir a congresos, cursos,

talleres entre otros que permitan reforzar sus conocimientos y la adquisicin de nuevas
tcnicas, permitiendo as el mejoramiento profesional, sin olvidar que la institucin debe
facilitarle al recurso humano la asistencia sin que deban recurrir al autofinanciamiento.

Realizar la asignacin de funciones de todo el personal del servicio de acuerdo a su

preparacin acadmica, facilitando de esta forma el cumplimiento de tareas con el perfil
necesario para cualquier actividad.

Constancia en la evaluacin del personal, y que dicho recurso humano pueda acceder a
la misma permitiendo el feedback.

Promover en los altos gerentes tcnicas que permitan generar satisfaccin en el

personal, conllevando al cumplimiento ptimo de las funciones.

79
 80
Contar con un personal directivo que posea el perfil adecuado o preparacin acadmica
requerida para evaluar al personal.

Estimular al personal a travs de un sistema de remuneracin, incentivos, recompensas

entre otros permitiendo el ptimo desempeo y con la adecuada motivacin, influyendo
en la calidad del servicio prestado.

Brindarle al personal un sistema de remuneracin econmica justa, debido a que el

salario percibido es insuficiente aunado al alto costo de la vida y siempre recibido con
retrasos.

Incentivar a los altos gerentes para continuar con la modalidad de las microempresas
de servicios (insumos) porque beneficia a los pacientes en su mayora de escasos
recursos econmicos en la obtencin de los medicamentos en forma gratuita.

Asignacin de horarios a los profesionales que laboran en el servicio, con la finalidad de

conocer la disponibilidad al momento de sus guardias o turnos rotatorios.

Contar con un nmero mayor de recursos humanos en el rea de enfermera que

satisfaga las demandas, recordando que el Hospital General del Sur Dr. Pedro Iturbe
es centro de referencia y el personal que labora muchas veces se torna insuficiente
dada la gran cantidad de pacientes que acuden al mismo.

80
 81
INDICE DE REFERENCIAS

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85
 86

86
 87
ENCUESTA

I PARTE

FACTORES SOCIO-DEMOGRFICOS

Escriba cuidadosamente sus datos personales y nivel de instruccin alcanzado en la

siguiente encuesta:

LUGAR DE RESIDENCIA : _____________________________________________

Escriba cuidadosamente sus datos personales y su nivel de instruccin en la

siguiente encuesta:

EDAD: _________ SEXO: ____________

ESTADO CIVIL: _________________________

GRADO DE INSTRUCCIN:

AUXILIAR DE ENFERMERA: ________ T.S.U: _________ LICENCIADO: _______

ESPECIALIZACIN: ___________ MAGISTER: ________ OTROS: _________

EXPERIENCIA LABORAL: ________________________________________________

II PARTE

ASPECTOS RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIN

Analice cuidadosamente los siguientes aspectos relacionados con su profesin y

responda:

1.- Al asignarle funciones dentro de su cargo, se toma en cuenta su grado de

preparacin acadmica?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

87
 88
Probablemente no _______ Definitivamente no ______

2.- Desempea ud. su trabajo dentro de una misma rea o es rotada constantemente?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

3.- Al momento de asignarle los turnos tanto diurnos como nocturnos se toma en cuenta
su disposicin?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

4.- Dispone del tiempo suficiente para el cumplimiento de sus funciones?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

5.- La actitud del personal es evaluada constantemente y de forma objetiva?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

6.- La organizacin aplica constantemente tcnicas para generar satisfaccin de los

empleados que laboran en la misma?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

7.- A su juicio, es satisfactorio el clima laboral de la organizacin donde labora?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

88
 89
8.- La directiva posee la autoridad suficiente para evaluar al personal?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

9- Cuenta el personal directivo con los conocimientos necesarios para evaluar al

recurso humano que labora en la institucin?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

III.- PARTE

Responda segn su juicio y como personal que labora en la institucin las

siguientes preguntas :

1.- Existen fuerzas motivadoras dentro del ambiente laboral que lo impulsen a realizar
su trabajo de forma ptima tales como: incentivo salarial, promocin de cargos,
capacitacin, relaciones interpersonales, autonoma en la toma de decisiones entre
otros.

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

2.- Est ud. de acuerdo con la remuneracin econmica o incentivos salariales

recibidos dentro de la organizacin para la cual labora?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

3.- Tiene ud. autonoma dentro de su ambiente laboral para la toma de decisiones?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

89
 90
4.- Existen dentro de la organizacin la formacin contnua o cursos de mejoramiento
profesional, financiados por la misma?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

5.- Se fomenta en la organizacin la delegacin de funciones?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

6.- Existe dentro de su ambiente de trabajo un clima participativo o consultas al

momento de la toma de decisiones?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

7.- Las relaciones interpersonales en su ambiente de trabajo considera ud, que estn
fortalecidas?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

8.- Cuenta ud. con el apoyo administrativo de su jefe inmediato?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

9.- En relacin al recurso humano existe el nmero suficiente de enfermeras respecto al

total de la poblacin que acude al centro asistencial?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

90
 91
10.- El centro de salud cuenta con los recursos materiales e insumos necesarios para
atender a la poblacin que acude al mismo?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

11.- Los insumos requeridos por los pacientes son administrados de forma gratuita?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

12.- Existe dentro de la organizacin el recurso tecnolgico necesario y en buen estado

segn los requerimientos de la poblacin?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

13.- Dispone el rea de emergencia de los recursos mnimos de bioseguridad para ser
brindados al personal?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

14.- Cuenta la organizacin con un rea de descanso acondicionada con los

requerimientos mnimos para brindar un ambiente de confort al personal de guardia?

Definitivamente s _______ Probablemente s _______ Indeciso ________

Probablemente no _______ Definitivamente no ______

91