Conducta asertiva y mobbing en trabajadores municipales

CONDUCTA ASERTIVA Y MOBBING EN TRABAJADORES DE UNA
MUNICIPALIDAD DE HUANCAYO 2014

ASESORA:
LIC. ..
2
DEDICATORIA
A mis maestros que en

este andar por la vida,
influyeron con sus
lecciones y experiencias
en formarme como una
persona apta para
enfrentar los retos de la
profesin, a todos y cada
uno de ellos.
3
AGRADECIMIENTOS
A las autoridades y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo.
La autora
4
PRESENTACIN
Ser asertivos es poder expresar nuestras opiniones y pensamientos de una
forma que no afecte a los dems, por lo contrario nos permita ms afinidad
con otras personas, mientras que el mobbing es buscar que el trabajador se
desanime por la labor que cumple en la organizacin y se retire de forma
voluntaria. Las personas que no tienen una conducta asertiva son ms
vulnerables a las maniobras del mobbing, son presa fcil de los acosadores,
esto debido a que no cuentan con los recursos comunicativos suficientes para
enfrentar el conflicto.
La conducta asertiva se compone de una emotividad asertiva en donde las
personas conocen la reaccin emotiva que tienen ante diversas situaciones y
el impacto que ejercen sobre los dems estas reacciones por lo que de
manera consiente podran modular su emotividad; tambin tiene un
componente cognitivo en donde utiliza conductas previamente aprendidas de
cmo responder ante determinada situacin; asimismo posee un componente
conductual en el que puede realizar acciones que le den mayor simpata ante
5
los dems; tambin posee una parte expresiva en donde debe de utilizar los
trminos apropiados, ser claro y de dialogo entretenido.
La conducta asertiva dota al trabajador de recursos para lograr buenas
relaciones interpersonales y facilitar el logro de sus objetivos laborales, es
comn que determinados miembros de las organizaciones por diversos
motivos quieran liberarse de otras que les resulten incomodas por lo que, el
mejor modo de hacerlo es montando un sistema de acoso laboral, el que
tendr poco xito ante trabajadores con una conducta asertiva bien entrenada
y aprendida. Las personas no son asertivas, en su mayora, por ser
inconscientes del impacto que pueda tener esta en el xito laboral, porque no
pueden controlar su emotividad, porque sus modelos de respuesta son
insuficientes, porque su conducta es desagradable o tiene un lenguaje
ordinario y confuso.
Dentro de las organizaciones estatales del pas, es frecuente encontrar casos
de acoso laboral, dado que los contratos laborales son temporales y su
renovacin depende de la voluntad de alguna autoridad pblica electa,
dndose condiciones favorables al acoso laboral. Asimismo los trabajadores
no han tenido un entrenamiento en habilidades sociales o provienen en su
mayora de hogares con estilos de comunicacin pasivos o agresivos pocas
veces asertivo. Esta situacin daa la salud fsica y mental del trabajador e
impacta de forma negativa sobre la productividad de la institucin.
6
Estas razones nos han llevado a realizar el estudio que se expone a
continuacin, el que ha permitido determinar el grado de relacin entre la
conducta asertiva y el mobbing en trabajadores de la municipalidad provincial
de Huancayo. La investigacin est estructurada en cuatro captulos: en el
captulo I, se plantea el problema de investigacin, se establecen los objetivos
y se da justificacin a la realizacin de este estudio. En el captulo II se
muestran los estudios similares desarrollados en otros lugares y se construye
un base terica que sustente las relacin de variables, En el captulo III se
plantea la metodologa a seguir para alcanzar los objetivos y probar las
hiptesis, en el captulo IV y V se exponen los hallazgos del estudio los que
son contrastado con los resultados de otros estudio para finalmente establecer
las conclusiones y recomendaciones.
La autora
7
NDICE
Pg.
Dedicatoria 4
Agradecimiento 5
Presentacin 6
ndice 9
Resumen 14
CAPTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIN
Pg.
1.1. Planteamiento del problema 16
Formulacin del problema 19
1.3. Objetivos 19
1.4. Justificacin e importancia del estudio 21
CAPTULO II
MARCO TEORICO
Pg.
2.1. Antecedentes del estudio 22
2.2. Base terica 26
2.3. Definicin de trminos 66
2.4. Hiptesis 67
2.5. Variables 68
8
CAPTULO III
METODOLOGA DEL ESTUDIO
Pg.
3.1.Tipo y nivel de la investigacin 75
3.2. Diseo de investigacin 76
3.3. Poblacin y muestra 76
3.4.Tcnicas de recoleccin de datos 80
Procedimiento de recoleccin de datos 85
3.5.Tcnicas de tratamiento de datos 86
CAPTULO IV
RESULTADOS
Pg.
RESULTADOS 87
CAPITULO V
DISCUSIN
Pg.
DISCUSIN 127
CONCLUSIONES 139
RECOMENDACIONES 141
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 143
ANEXOS 150
9
NDICE DE TABLAS
Pg.
Tabla N 1
Edad de los trabajadores de la municipalidad provincial de 87
Huancayo
Tabla N 2
Grado de instruccin de los trabajadores de la municipalidad 89
provincial de Huancayo
Tabla N 3
Caractersticas de la conducta asertiva de los trabajadores 91
de la municipalidad provincial de Huancayo
Tabla N 4
Conducta asertiva y edad de los trabajadores de la 93
municipalidad provincial de Huancayo
Tabla N 5
Correlacin entre la conducta asertiva y la edad de los 95
trabajadores de la municipalidad provincial de Huancayo
Tabla N 6
Conducta asertiva y grado de instruccin de los trabajadores 96
Tabla N 7
Correlacin entre la conducta asertiva y grado de instruccin
98
de los trabajadores de la municipalidad provincial de
Huancayo
Tabla N 8
Mobbing y sus caractersticas en los trabajadores de la 99
Tabla N 9
Mobbing y edad de los trabajadores de la municipalidad 101
Tabla N 10
Mobbing y edad de los trabajadores de la municipalidad 103
Tabla N 11
Mobbing y grado de instruccin de los trabajadores de la 104
Tabla N 12 106
correlacin entre Mobbing y grado de instruccin de los
trabajadores de la municipalidad provincial de Huancayo
Tabla N 13
108
Relacin entre la emotividad asertiva y el Mobbing
Tabla N 14
113
Relacin entre la cognitividad asertiva y el Mobbing
Tabla N 15
118
Relacin entre el actuar asertivo y el Mobbing
Tabla N 16
123
Relacin entre expresin asertiva y el Mobbing
NDICE DE GRFICOS
Pg.
Grfico N 01 88
Edad de los trabajadores de la municipalidad provincial de
Huancayo
Grfico N 02 90
Grado de instruccin de los trabajadores de la municipalidad
Grfico N 03 92
Caractersticas de la conducta asertiva de los trabajadores
Grfico N 04 94
Conducta asertiva y edad de los trabajadores de la
Grfico N 05 97
Conducta asertiva y grado de instruccin de los trabajadores
Grfico N 06 100
Mobbing y sus caractersticas en los trabajadores de la
Grfico N 07 103
Mobbing y edad de los trabajadores de la municipalidad
Grfico N 08 106
Mobbing y grado de instruccin de los trabajadores de la
Grfico N 09 108
Grfico de dispersin entre la emotividad asertiva y el
Mobbing en los trabajadores municipales
Grfico N 10 113
Grfico de dispersin entre la cognitividad asertiva y el
Grfico N 11 118
Grfico de dispersin entre el actuar asertivo y el Mobbing
en los trabajadores municipales
Grfico N 12 123
Grfico de dispersin entre la expresin asertiva y el
RESUMEN
Con el objetivo de determinar la relacin entre la conducta asertiva y el
mobbing en trabajadores de una municipalidad de Huancayo en el 2014, se
realiz un estudio descriptivo correlacional, considerando una poblacin de
280 trabajadores que laboran en la municipalidad provincial de Huancayo en
el 2014, de donde se eligi una muestra de 135 trabajadores por muestreo
aleatorio simple a los que se les administr el Autoinforme de Actitudes y
Valores en las Interacciones Sociales (ADCA-1) y la escala Leymann
Inventory of Psychological Terrorization Modificado LIPT-60, la informacin
captada fue procesada con el programa SPSS v. 22 para Windows. Entre los
resultados se destaca que solo el 20.7 % de trabajadores tienen comunicacin
de estilo asertivo y el 62.2 % ha sido vctima de algn tipo de acoso, la
emotividad asertiva y el mobbing se correlacionan de forma moderada
negativa (Pearson; - 0,68), la cognitividad asertiva y el mobbing se
correlacionan de forma moderada negativa (Pearson; - 0,64), actuar asertivo
y el mobbing se correlacionan de forma moderada negativa (Pearson; - 0,72)
y la expresin asertiva y el mobbing se correlacionan de forma moderada
negativa (Pearson; - 0,68).
PALABRAS CLAVES: asertividad, mobbing, trabajadores.

ABSTRACT
In order to determine the relationship between assertive behavior and bullying
among employees of a municipality of Huancayo in 2014, a correlational
descriptive study, considering a population of 280 workers at the provincial
municipality of Huancayo in 2014, where a sample of 135 workers by simple
random sampling those who were administered the "Self-Report of Attitudes
and Values in Social Interactions (ADCA-1)" and scale "Leymann Inventory of
Psychological terrorization Modified" was chosen LIPT-60 the information
obtained was processed using SPSS program v. 22 for Windows. The results
highlighted that only 20.7% of workers are assertive communication style and
62.2% have been victims of some form of harassment, bullying assertive
emotion and correlate moderately negative (Pearson, - 0.68) , assertive
knowingness and mobbing correlate moderately negative (Pearson, - 0.64),
act assertive and mobbing correlate moderately negative (Pearson, - 0.72) and
assertive expression and correlate mobbing moderately negative (Pearson, -
0.68).
KEYWORDS: assertiveness, mobbing, workers.

CAPTULO I
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN
1.1.- PLANTEAMIENTO Y FORMULACIN DEL PROBLEMA
La conducta asertiva es la capacidad de poder expresar nuestras opiniones y
pensamientos de forma que no afecte a los dems, por lo contrario forje ms
afinidad mientras que el mobbing es aquella situacin en la que una persona
o grupo de personas ejercen violencia psicolgica extrema de forma
sistemtica y recurrente sobre otra persona en el lugar de trabajo afectando
la comunicacin, la reputacin y el ejercicio de labores hasta que esta
abandone el lugar de trabajo (1,2). Cuando los trabajadores no tienen una
conducta asertiva, son ms propensos a ser vctimas de mobbing por no poder
afrontar las situaciones conflictivas de forma efectiva; la poca asertividad del
agraviado favorece las maniobras lesivas del acosador (3).

En el 2012, Cassitto M, Fattorini E, en una investigacin realizada en Npoles,
Italia, encuentran que la incidencia de acoso laboral es mayor en aquellos
trabajadores que muestran una conducta no asertiva; entre los trabajadores
victimas de mobbing, el 52 % tiene conducta pasiva y el 43 % conducta
agresiva, los afectados presentan tambin depresin moderada, dficit de
atencin e irritabilidad, frecuentes discusiones de pareja y han incurrido en
faltas y tardanzas (4).
En el 2010, Milgram S, en un estudio ejecutado en Bilbao, Espaa, determina
que ha menor habilidad asertiva existe mayor la incidencia de mobbing, los
trabajadores victimas de mobbing, tienen conducta pasiva o conducta
agresiva casi nunca son asertivos, tambin es comn que los perjudicados
presenten dolores en el pecho, dolores lumbares, sensacin de ahogo,
nuseas, sequedad de boca, labilidad emocional, sentimientos de impotencia
e indefensin, dificultad para mantener la atencin y han disminuido su
rendimiento laboral (5).
En el 2011, Ojeda F, en una investigacin realizada en Chiapas, Mxico,
encontraron que la menor competencia asertiva favorece el acoso moral en el
trabajo, o que cuando aumentan las habilidades asertivas en una persona,
disminuye la incidencia de mobbing; corresponde un estilo de comunicacin
pasivo o agresivo en los agraviados por mobbing, los que manifiestan tambin
dolores abdominales, trastornos de sueo, reduccin del deseo sexual y
pretensin de cambiar de mbito laboral (6).

En el 2009, Prez J, Sancho T, en una investigacin realizada en Callao, Lima,
encontraron que ante una comunicacin ms asertiva en los trabajadores
disminuye la posibilidad de acoso laboral, dado que las personas asertivas
dan una respuesta efectiva a las crticas y calumnias destructivas, los
afectados manifiestan tener ideas de fracaso, culpa, ruina, inutilidad, miedo al
lugar de trabajo y expectativas negativas sobre su futuro; tambin han
cambiado su personalidad con predominio de una actitud hostil, suspicacia,
nerviosismo, hipersensibilidad y rasgos depresivos (7).
Es frecuente encontrar casos de acoso laboral en las oficinas y dependencias
estatales del pas, dado que muchos puestos laborales dependen de la
decisin poltica de alguna autoridad electa, situacin que crea condiciones
para la aparicin del mobbing; diversas municipalidades de la regin no ajenas
a esta realidad han tenido trabajadores que han expresado su malestar por
ser vctimas de acoso laboral.
Por lo expuesto anteriormente, se realiz este estudio para determinar la
relacin entre la conducta asertiva y el mobbing en trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Huancayo en el 2014.

FORMULACIN DEL PROBLEMA
Cul es la relacin entre la conducta asertiva y el mobbing en trabajadores
de una municipalidad de Huancayo en el 2014?
1.2. OBJETIVOS
Objetivo General:
Determinar la relacin entre la conducta asertiva y el mobbing en trabajadores
de una municipalidad de Huancayo en el 2014.

Objetivos Especficos:
1. Establecer las caractersticas de la conducta asertiva en trabajadores de
una Municipalidad de Huancayo.
2. Establecer la existencia del mobbing y sus caractersticas en trabajadores
de una municipalidad de Huancayo.
3. Establecer la relacin de la emotividad asertiva y el mobbing en los
trabajadores municipales
4. Establecer la relacin de la cognitividad asertiva y el mobbing en los
trabajadores municipales.
5. Establecer la relacin del actuar asertivo y el mobbing en los trabajadores
municipales.
6. Establecer la relacin de la expresin asertiva y el mobbing en los
trabajadores municipales.
1.3. JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA
Realizar este estudio nos ha permitido conocer la relacin existente entre la
conducta asertiva y el mobbing en los trabajadores municipales, estableciendo
que cuando los trabajadores tiene un estilo asertivo pueden enfrentar de forma
efectiva las situaciones de acoso laboral creadas por otros trabajadores y que
los acosadores pueden ser puestos al descubierto por personas asertivas, en
consecuencia las instituciones pblicas podran mejorar las relaciones
interpersonales entre sus trabajadores y cumplir una labor ms eficiente; esos
hallazgos nos permiten sugerir la implementacin de programas para la
mejora de la competencia asertiva de los trabajadores para optimizar los
servicios municipales y en el bienestar de los trabajadores.
Con este estudio se destaca que debido a la permanente bsqueda de
popularidad de las autoridades municipales y la existencia de grupos que
lidian por el poder, es comn que los trabajadores que no respondan a los
propsitos de un grupo sean vctimas de mobbing. Como la permanencia en
el puesto laboral depende de la voluntad de alguna autoridad poltica electa,
existe competencia por ganar la simpata de los mismos y crean condiciones
para la aparicin de acosadores laborales los que al operar bajo estos
mecanismos buscan su permanencia laboral en perjuicio de otros
trabajadores y de la institucin.
CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1. ANTECEDENTES
Ammentorp J, Sabroe S, Kofoed P y Mainz J, en el 2012 desarrollan un
estudio titulado Entrenamiento en habilidades asertivas como medio para
enfrentar mobbing en empleados estatales : un ensayo aleatorizado
controlado el que se desarroll en la ciudad de Ajaccio Crcega Francia, con
el objetivo de determinar la influencia de un programa de entrenamiento
de habilidades asertivas en la reduccin del acoso laboral, para lo cual se
realiz un ensayo cuasi-experimental, considerando una poblacin de 256
empleados pblicos, de donde se extrajo una muestra constituida por un
grupo experimental con
55 personas y un grupo control con igual nmero de participantes, el grupo
experimental fue sometido a un programa de entrenamiento en habilidades
asertivas con dos meses de duracin, mientras que el grupo control recibi
entrenamiento en otras habilidades, en ambos grupo se aplicaron el Assertive
inventory for adults al inicio y al final del proceso. Entre los resultados
encontrados ponemos enfatizar que, en el 70% de los participantes del grupo
experimental disminuyen los casos de mobbing y se incrementa la satisfaccin

laboral, mientras que en el grupo control se mantiene las condiciones inciales
(8).
Rumbo J, Arantn L y Carballal C, en el 2011 realizan un estudio titulado
tica asertiva y acoso laboral en el municipio de Ferrol - Espaa con el
objetivo de valorar la actitud tica asertiva (grado de asertividad) en un grupo
de trabajadores pblicos ante situaciones de acoso laboral, para lo cual se
realiz un estudio de tipo descriptivo transversal, considerando un poblacin
de 80 profesionales de diversas carreras de donde se extrajo una muestra de
45 a los que se les aplic un test de "asertividad ante situaciones conflictivas";
se encontr que el 71% de los profesionales que haban pasado por
situaciones de acoso laboral mostraban un estilo poco asertivo, era
predominante en ellos tener un estilo pasivo en la mayora de casos o un estilo
agresivo en otros, asimismo en promedio para toda la poblacin se encontr
que tenan una puntuacin entre 37 y 39 en la escala utilizada, la que
corresponda a personas algo asertivas (de actitud neutra o inhibida) (9).
Fernndez H y Neves de Jess S, en el 2010 realizan un estudio titulado
Comunicacin asertiva y mobbing en profesionales de las dependencias
estatales en diversas instituciones pblicas de la regin de Algarve de
Portugal, con el objetivo de determinar la relacin entre la comunicacin
asertiva y la incidencia de situaciones de acoso laboral, para lo cual realizaron
un estudio descriptivo trasversal y de una poblacin de 967 trabajadores
estatales, extrajeron una poblacin de 239 a los que les aplicaron, la Escala
de Evaluacin de Comportamientos Asertivos de Amaro y Jess, entre los
resultados se destaca que existe una asociacin negativa entre la adopcin
de habilidades asertivas y el mobbing (r de Pearson de -0.632), asimismo los
trabajadores con relaciones interpersonales poco satisfactorias son los menos
asertivos y el 75 % de trabajadores victimas de mobbing responden a los
estilos inasertivos (pasivos o agresivos) (10)
Oliveira A, Moreira A, Teixeira B, Rocha C, Ordones E, Souza F, et al. en el
2012, realizan un estudio titulado Habilidades interpersonales y la incidencia
de acoso laboral en dependencias gubernamentales De Gois en la provincia
de Gois Portugal, con el objetivo de identificar la existencia de acoso laboral
y las habilidades interpersonales de las vctimas. Con este fin se realiz un
estudio cuali-cuantitativo descriptivo transversal y de una poblacin de 345,
se eligieron de forma aleatoria a 82 trabajadores, los que respondieron al
questionrio auto-aplicvel de Silva. El resultado muestra a la comunicacin
inasertiva como el principal factor para que las victimas de mobbing no puedan
responder a las crticas y calumnias destructivas, adems el 79% de los
trabajadores acosados muestran carencias en sus habilidades
interpersonales (11).
Tabak N y Orit K, en el 2011 realizan la investigacin titulada Habilidades
asertivas en empleados pblicos, el acoso moral en el trabajo, en la ciudad
de Edmonton, Alberta - Canad con el objetivo de analizar el nivel de
desarrollo de la conducta asertiva en profesionales empleados estatales y
establecer su relacin con el mobbing, para lo cual realizan un estudio
descriptivo considerando una poblacin de 780 profesionales y una muestra
de 110, en quienes se aplica el Assertive Behavior Inventory. Los resultados
manifiestan que el 75 % de los profesionales que han sido vctimas de acoso
laboral, tienen un bajo desarrollo de sus habilidades asertivas, asimismo se
destaca que los trabajadores con un estilo pasivo son las vctimas ms
frecuentes y que la intimidacin encubierta y manifiesta es el mecanismo
preferido de los acosadores (12).
Sadigursky D, el 2009 realiza el estudio titulado Dimensin tica de las
habilidades sociales y el acoso laboral en trabajadores del municipio de
Curitiba - Brasil, con el objetivo de determinar el grado en que el sentido tico
profesional induce a la mejora de las habilidades sociales y a enfrentar de
forma efectiva situaciones de acoso laboral, para lo cual realiz un estudio
descriptivo transversal considerando una poblacin de 357 trabajadores y una
muestra de 60 a los que les aplico el Cuestionario De Habilidades Sociales
(ESCALA-C) y El Inventario De Asertividad de Gambrill y Richey (GRAI). Los
resultados muestran que el dficit de habilidades sociales es causa de
conflictos interpersonales, los que generan casos de acoso laboral; se
encuentra que la asignacin de tareas sin sentido y el bloqueo de la

comunicacin es la forma en que actan los acosadores; las victimas
presentan: estrs, depresin, conflictos familiares, problemas en el
desempeo laboral, conflictos institucionales, problemas de salud como
gastritis, migraa, problemas cardiacos (13).
2.2. BASE TERICA
2.2.1. CONDUCTA ASERTIVA
La conducta asertiva es la capacidad de decir sin temor lo que se siente
teniendo en cuenta cmo hacerlo y porque, analizando la situacin y llevando
a cabo la mejor reaccin ante el problema la cual dar satisfaccin tanto al
individuo, como a los que participan en el suceso (2).
La asertividad es, actualmente, una "tcnica" comunicativa que nos permite,
a partir del receptor hacia nosotros mismos, incidir en la modificacin de la
conducta de los dems". La conducta asertiva nos ayuda tambin a tener la
capacidad de pedir o ms bien negociar de forma correcta con los que nos
rodean, negociacin basada en lo que deseamos transmitir de forma correcta
y respetuosa sin necesidad de ser tmido o agresivo a la hora de hablar (12).
Es entonces una tcnica para comunicar y a su vez modificar la conducta y
manera de pensar de otros a travs de la negociacin de forma asertiva. Por

tanto la persona que aborda una situacin de forma asertiva tiene ms
posibilidades de lograr una solucin satisfactoria, no solo para ella, sino para
los que intervienen (14).
De acuerdo a la psicologa conductista hablar de asertividad equivale a hablar
de habilidades sociales, aunque algunos autores; creen ms bien; que la
asertividad es parte de un conjunto de habilidades sociales. La tendencia
actual es sustituir el termino asertividad y de habilidades sociales por el de
conducta socialmente habilidosa; que es el conjunto de conductas emitidas
por un individuo en un contexto interpersonal que expresa los sentimientos,
actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese individuo de un modo
adecuado a la situacin, respetando esas conductas a los dems, y que
generalmente resuelve los problemas inmediatos de la situacin mientras
minimiza la probabilidad de futuros problemas (15).
En esta investigacin utilizaremos el constructo asertividad, que se define
como un conjunto de conductas, emitidas por una persona en un contexto
interpersonal, que expresa los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o
derechos de esa persona de un modo directo, firme y honesto, respetando al
mismo tiempo los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones y derechos de
la(s) otra(s) persona(s) (12). Esta conducta puede incluir la expresin de
emociones tales como ira, miedo, aprecio, esperanza, alegra, desesperacin,
indignacin, perturbacin, pero en cualquier caso se expresa de una manera
que no viola los derechos de los otros (16).

En esencia la asertividad, es la autoexpresin de uno mismo sin herir a los
dems, teniendo en cuenta la efectividad de esa conducta, en la consecucin
de los objetivos propuestos.
De acuerdo con la Teora del Aprendizaje Social de Bandura, el
funcionamiento psicolgico se explica por una continua y recproca interaccin
entre factores determinantes personales y ambientales, siendo importante el
papel de las expectativas de xito o fracaso, incluyendo la autoeficacia o
creencias de un individuo acerca de su posibilidad de actuar eficazmente para
alcanzar lo que quiere. Por lo tanto, si bien es verdad que la conducta es
controlada en gran medida por factores de origen externo, tambin es cierto
que las personas pueden controlar su comportamiento mediante metas
autoimpuestas y consecuencias generadas por ellas mismas
(autorreforzamiento). Desde este punto de vista, la asertividad se adquieren
normalmente como consecuencia de varios mecanismos bsicos de
aprendizaje: consecuencias del refuerzo directo; resultado de experiencias
observacionales y desarrollo de expectativas cognitivas respecto a las
situaciones interpersonales (17).
Acorde a Bandura, la asertividad se adquiere por: la observacin directa que
tiene el individuo de modelos en su medio, cuando la persona prevee las
consecuencias que tendr su conducta y por ese motivo regula la conducta
atendiendo a tales predicciones, aqu la persona tiene expectativas que se

han ido creando a partir de experiencias previas de refuerzo y castigo. La falta
de asertividad podra deberse a la incompetencia social que podra ser
explicada por la carencia de conductas adecuadas en el repertorio conductual
del sujeto, bien por una socializacin deficiente o bien por la falta de
experiencias sociales pertinentes, o tambin por el fracaso social primario que
es la inhibicin de las conductas requeridas en una situacin interpersonal
concreta, debido a la ansiedad y a las expectativas negativas respecto a
nuestra competencia social (18).
As Bandura introduce el proceso de formacin de expectativas acerca de las
consecuencias que el sujeto obtendr con su conducta en esa situacin y en
un contexto ms general; Bandura ha argumentado que la persona, el
ambiente y la conducta constituyen una importante contribucin relativa a las
variables fundamentales que tienen que ser consideradas para comprender y
predecir la conducta asertiva.
En este estudio la conducta asertiva ha sido dimensionada en cuatro
categoras que son: la emotividad asertiva, la cognitividad asertiva, el actuar
asertivo y la comunicacin asertiva, a continuacin se exponen los
fundamentos de cada uno de ellos (19).

2.2.2. CATEGORIAS DE LA CONDUCTA ASERTIVA
A. LA EMOTIVIDAD ASERTIVA
La asertividad, implica: la habilidad de percibir y expresar las emociones, de
un modo que no afecten a los dems, asimilar las emociones en el
pensamiento, entender y regularlas en uno mismo y en los dems. Est
vinculada al conocimiento de las propias emociones, la capacidad de
reconocer un sentimiento en el mismo momento en el que aparece, capacidad
para controlar las emociones, habilidad para controlar los sentimientos y
adecuarlos al momento. Asimismo se relaciona con la capacidad de
subordinar la vida emocional a una meta, reconocimiento de las emociones
ajenas y la habilidad de relacionarse adecuadamente con las emociones
ajenas (20).
Existe una habilidad especializada en codificar y decodificar la representacin
emocional, que la integracin entre el afecto y el pensamiento, ocurre a nivel
neurolgico, en la medida en que las personas identifican y expresaran mejor
sus emociones, podrn tambin valorar las emociones en los dems (en este
caso haciendo una valoracin de las seales no verbales de las personas).
Una vez apreciadas las emociones se procedera a calibrar una respuesta
basada en la emocin percibida (21).

Las personas asertivas entienden y ejercen control sobre sus experiencias
emocionales adems pueden regular la emocin de otros, al maximizar una
sensacin de placer o ayudar a otras personas pueden mantener un humor
positivo. La asercin implica la predisposicin de regularse as mismo conlleva
un sentido de autoeficacia; por tanto, aquellos que creen que pueden hacer
algo para cambiar un estado de nimo negativo tienen ms posibilidades de
sentirse mejor que aquellos que no se sienten tan capaces. No obstante, la
idea es que esta regulacin emocional no se limita a una regulacin individual,
sino que tambin implica que una persona puede tener la habilidad de regular
las emociones en otras personas (22).
La asertividad involucra la utilizacin de la emocin, que se refiere al
aprovechamiento de las propias emociones para resolver problemas, ya que
las emociones ejercen influencia directa e indirecta en distintos procesos
cognitivos para resolver problemas. De forma que el pensamiento creativo se
ve favorecido con el estado de nimo positivo. La atencin redirigida, permite
afrontar los problemas cuando ocurren emociones intensas, permitiendo
discriminar y centrar la atencin a lo prioritario. La planificacin flexible, al
momento de preveer cursos de accin futuros, las personas con emociones
positivas pueden considerar los eventos como ventajosos de ah que
consideren un panorama ms amplio de alternativas. La emocin puede ser
usada como un estilo reforzador para utilizarse en la persistencia para
conseguir metas. Algunas personas podran imaginar resultados negativos
como un mtodo para motivar su autodesempeo (23).

B. EL ACTUAR ASERTIVO
La asertividad es la conducta que afirma, asegura, o ratifica las opiniones
propias en situaciones interpersonales y que tiene como consecuencia el
producir y mantener auto-refuerzos, sin utilizar conductas aversivas para
otros; por lo tanto, debe ser la caracterstica fundamental en nuestra forma y
"estilo" de comunicarnos. Sin embargo, las posibilidades de xito en la
interaccin social tienen mucho que ver con la forma de afrontar problemas,
por lo que es necesario saber controlar nuestras emociones sin permitir que
el estrs disminuya la calidad de afrontamiento en un evento determinado,
cabe decir que la conducta asertiva es algo que se puede adquirir y se puede
ensear, sin importar el nivel educativo, los conflictos externos que nos
rodean, la vida acelerada que llevamos y el paso apresurado con que
debemos hacer frente al desarrollo de la tecnologa, podemos aprender a
manejar nuestras emociones y capacidades para afrontar eventos
determinados; ms an si se aprenden desde un principio conductas
asertivas, aumentar la posibilidad de que stas continen desarrollndose
con el tiempo. La madurez de tales comportamientos convierte al individuo en
un mejor profesional, aumentando su eficacia en el desempeo laboral.
Gambrill y Richey determina la afectividad en base a dos categoras, el grado
de incomodidad que siente la persona ante determinada situacin y la

probabilidad de respuesta de la persona a esa situacin, y de acuerdo a esas
categoras se establecen cuatro posibles modos de respuesta que son: las
personas de estilo asertivo, experimentan baja incomodidad ante diversas
situaciones y probabilidad de respuesta alto, ya que al no experimentar
incomodidad actuarn de la forma mas sensata. Las personas de estilo
pasivo, son los que tienen un alto grado de incomodidad pero una probabilidad
de respuesta baja, lo que hace que las sensaciones de malestar que
experimentan no sean mostradas. Las personas de estilo agresivo son las que
experimentan un alto grado de incomodidad y una alta probabilidad de
respuesta, no son cuidadosos con lo que dicen y terminan causando dao a
los dems y as mismos. Las personas indiferentes, tienen un grado de
incomodidad bajo y una probabilidad de respuesta baja, no actan de manera
asertiva pero tampoco experimentan ansiedad (24).
Gambrill y Richey consideraron que la distincin entre el grado de
incomodidad y la probabilidad de respuesta es importante en tanto que las
diferentes combinaciones de estos factores podran indicar la necesidad de
procedimientos de cambio conductual distintos (25).
C. COGNITIVIDAD ASERTIVA
Las situaciones y los ambientes influyen en los pensamientos, sentimientos y
acciones de los individuos. La persona busca algunas situaciones y evita
otras. El modo cmo selecciona las situaciones, los estmulos y

acontecimientos, cmo los percibe y evala en sus procesos cognitivos forma
parte de esta dimensin cognitiva y depende de los procesos cognitivos o
expectativas de autoeficacia percibida. El procesamiento y la percepcin e
interpretacin pueden ser errneos influyendo negativamente sobre la
conducta desencadenando emociones negativas y conductas inadaptadas o
inexistentes (26).
Se puede decir, que los componentes conductuales tienen su correlato en el
sistema de respuesta cognitivo y viceversa, las habilidades sociales de
carcter conductual estn mediatizadas por el proceso de pensamiento que
se genera en la estructura neurolgica del sistema nervioso. De hecho, las
dificultades en la conducta social podran estar originadas por factores
cognitivos (distorsiones cognitivas) y stos asimismo son situacionales y
especficas (27).
Los elementos que forman parte de esta dimensin cognitiva son:
La competencia cognitiva formada por los conocimientos sobre asertividad,
el uso de la empata (saber ponernos en el lugar de otro) y la destreza en la
solucin de problemas, as como la capacidad de usar la conducta verbal y no
verbal, al igual que entender su significado.
Las estrategias de codificacin y constructos personales donde entraran en
juego aspectos como la atencin, la interpretacin, la percepcin social e
interpersonal, as como fenmenos de percepcin, traduccin y ejecucin de

conductas sociales. En este sentido, cabe recordar que la percepcin social
permite a las personas observar el entorno social y poder organizarlo, y para
ello es necesario aprender a interpretar las reglas de funcionamiento as como
las costumbres y las normas sociales (28).
Las caractersticas personales, parece estar claro que diferentes personas
pueden agrupar y codificar los mismos acontecimientos y conductas de
maneras diferentes y atender selectivamente a las distintas clases de
informacin. Existen diferencias individuales en relacin a la motivacin y
metas que se esperan ante una situacin social, y las personas pueden
carecer de habilidades necesarias para conseguir estas metas o bien
encontrarse con dos metas contradictorias que les generan incertidumbre y
conflicto. Otro factor a tener en cuenta son las creencias y valores que las
personas tenemos acerca de nosotros mismos, de los otros y del mundo social
que nos rodea (29).
Estas creencias estn influenciadas por los procesos de socializacin y
funcionan como esquemas simplificadores de la realidad, regulan nuestras
experiencias y lo que aprendemos. La percepcin y la conducta que emite la
persona est claramente influenciada por sus creencias de modo que se
puede ver distorsionada la percepcin de la realidad y su influencia en el
comportamiento social atendiendo a creencias errneas o irracionales.

Las expectativas conducta-resultados se refieren al pronstico que una
persona realiza en relacin a la consecucin de unos resultados ante una
situacin determinada. Las expectativas de autoeficacia se refieren a la
seguridad que tiene una persona de poder realizar una conducta particular.
Esto le permite valorarse como competente para manejar unas determinadas
situaciones e incompetente para desenvolverse en otras. Podemos decir que,
las expectativas guan la seleccin (eleccin) de la respuesta ptima de entre
las muchas que la persona es capaz de construir dentro de cada situacin
social. Si el sujeto cree que los resultados de su actuacin no sern positivos,
dejar de enfrentarse a la situacin (inhibicin) o bien emitir conductas
inadecuadas (30).
Ante una situacin nueva, en ausencia de informacin sobre las expectativas
conducta-resultados, la actuacin de la persona depender bsicamente de
las expectativas conducta-resultados previos (experiencia) ante situaciones
similares.
Por otra parte, es probable que si la persona considera que las respuestas
habilidosas le van a acarrear consecuencias negativas, stas sean inhibidas
o no aprendidas. A menudo los sujetos socialmente no habilidosos, ante el
temor a la evaluacin negativa de los dems, inhiben las conductas
habilidosas. Este ltimo aspecto est relacionado con la auto-valoracin o
auto-estima: las personas tienden a hacer valoraciones sobre s mismos.
Cuando se autovaloran como competentes y dignos de elogio por los dems,

se aprueban y esperan aprobacin por parte de los otros. Por el contrario,
cuando se consideran incompetentes y carentes de valor personal, tienden a
esperar que los dems tambin les perciban sin vala y les rechacen (31).
Las personas tambin poseen valores que ejercen una poderosa influencia
sobre su comportamiento. Estos valores pueden tener su origen en profundas
creencias religiosas o ticas. As, si una persona mantiene la consideracin
tica de que las personas egostas son repudiables, porque ponen por delante
sus propios intereses, le ser muy difcil llevar a cabo acciones que tengan
por finalidad la propia satisfaccin frente a las necesidades de otras. Este tipo
de creencias puede ser un serio obstculo para el desarrollo de la Asertividad
(32).
D. EXPRESIN ASERTIVA
La conducta asertiva es aquella conducta que expresa los sentimientos y
pensamientos de un individuo de una manera honesta sin herir los de los
dems, y que normalmente alcanza su objetivo. Esta comunicacin involucra:
Conductas no verbales discretas, como el contacto ocular, la expresin
facial, la rapidez del habla, la latencia de la respuesta, volumen y tono de voz,
la duracin de la respuesta, la fluidez de la conversacin, los gestos y la
postura.
El contenido de la conversacin, como pedir algo a otra persona, alabar,
agradecer o hacer cumplidos a otras personas, decir no a una peticin
irrazonable, sufrir una entrevista de trabajo, reaccionar apropiadamente a la
crtica, y manejar otros encuentros afectivos e instrumentales diarios.
Reciprocidad en la comunicacin, como el dar reforzamiento al otro al
mantener una conversacin, iniciar conversaciones, terminar conversaciones,
y regular la entrada o salida de grupos sociales (33).
En esta dimensin se consideran los siguientes componentes:
Comunicacin no verbal, que incluye: expresin facial, mirada, gestos,
automanipulaciones, proximidad, orientacin, tono postural y apariencia.
Comunicacin paralingstica, que incluye: volumen de voz, inflexiones, tono,
claridad, ritmo, fluidez y perturbaciones del habla. Comunicacin verbal que
incluye: duracin, generalidad, formalidad, variedad, humor y turnos de
palabras (34).
Al evaluar una conducta como asertiva o no asertiva hay que tener siempre
en cuenta tres aspectos: un aspecto conductual, un aspecto personal y un
aspecto situacional. En el primero estaran comprendidas las conductas que
ejecuta el individuo, como son: defender los derechos propios, iniciar y
rechazar peticiones, hacer y recibir cumplidos, iniciar, mantener y terminar
conversaciones, expresar amor y afecto, expresar opiniones personales
incluyendo el no estar de acuerdo, y expresar ira y enfado justificados. El

aspecto personal incluira a las personas a quienes van dirigidas esas
conductas, como son: amigos y conocidos (del mismo y distinto sexo),
esposa/o o novia/o, padres y familia, figuras de autoridad, extraos y
relaciones de negocios. El aspecto situacional incluira las situaciones en que
tendran lugar las conductas, como por ejemplo privado/ pblico, que sera
demasiado largo de especificar. Al evaluar una conducta para clasificarla
como asertiva o no asertiva habra que considerar entonces una combinacin
de los tres aspectos, conductas, situaciones, personas, de modo que la
asertividad o no asertividad de la conducta de un sujeto pueda ser
especificada situacionalmente al mximo (35).
2.2.3. MOBBING
El mobbing, vocablo anglosajn que puede ser traducido como violencia
psicolgica, acoso moral, psicoterror laboral, etc., es una modalidad de
conducta agresiva, o un conjunto de ellas, cuya frecuencia en la sociedad
actual parece estar alcanzando cifras verdaderamente preocupantes. El
mundo contemporneo gira alrededor de las relaciones interpersonales que
se establecen en el mundo laboral y, lgicamente, ste puede convertirse
tambin en una fuente de posibles conflictos. Las organizaciones laborales
implican la reunin de grupos de personas, ms o menos grandes, con un fin
comn, lo que las convierte en organizaciones sociales. Paralelamente se
estn produciendo una serie de cambios en las condiciones de empleo, con

formas atpicas, cuando no ilegales de contratacin, lo que permite la
aparicin de riesgos laborales ocultos, que coexisten con los riesgos ms
tradicionales y conocidos. En ese contexto, la existencia de actitudes hostiles
de forma sistemtica, duraderas en el tiempo, y con unas consecuencias
variables (sufrimiento psquico, accidentabilidad, absentismo laboral, etc.), es
lo que se ha denominado como mobbing (36).
El mobbing no debe ser identificado con el exceso de trabajo, los roces o
problemas de relacin con algunos compaeros del mismo, la presin de
nuestros superiores o de nuestros clientes - usuarios, la angustia que se
experimenta ante situaciones complicadas, etc. Aspecto ste importante
porque cuando un vocablo especializado alcanza un empleo cotidiano y
generalizado, es frecuente que se utilice para todo tipo de asuntos
relacionados con el mismo, introduciendo numerosos elementos de confusin
y generalizacin, en los que los profesionales no deberan caer. Por el
contrario, el mobbing aparece ante una situacin ms compleja, que requiere
la presencia de varios actores: el acosador, o acosadores, y el acosado, o
acosados, y de la interaccin de los mismos, y cuyas consecuencias pueden
diferir dependiendo de diversas variables. El resultado final se traducir en un
proceso de destruccin psicolgica, compuesto de una serie de conductas
que de forma aislada podran parecer intrascendentes, pero que de forma
repetida y constante tienen efectos perniciosos. El acosador, o acosadores,
en ocasiones denominados psicpatas organizacionales, suelen presentar
trastornos narcisistas, y pueden emplear mltiples conductas

psicolgicamente violentas para maltratar a sus vctimas. El acosado o
acosados no son enfermos por el hecho en s de sufrir mobbing, puesto que
no es, en s mismo, una enfermedad, aunque, s puede dar lugar a ella (37).
El concepto de mobbing proviene del verbo to mob, cuya traduccin literal
podra hacerse mediante los siguientes trminos: atropellar, molestar, acosar,
maltratar, linchar, atacar en masa, etc. Tiene su origen en los estudios
realizados por el etlogo Konrad Lorenz, que lo describi al estudiar las
conductas de supervivencia de algunas especies animales, que empleaban el
ataque de coaliciones de miembros dbiles de una misma especie animal,
contra individuos ms fuertes que ellos (38).
Posteriormente, Heinz Leymann retoma este concepto y lo aplica al mbito
laboral, definindolo como aquella situacin en la que una persona o grupo
de personas ejercen una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica
(al menos, una vez por semana) y recurrente (como mnimo de seis meses),
sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de:
Destruir el entramado de comunicacin de la vctima o vctimas,
Destruir su reputacin,
Perturbar el ejercicio de sus labores,
Y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo.
Entre algunas de las caractersticas ms destacables de las conductas del
mobbing, destacan las siguientes:
La intencionalidad, puesto que no se trata de una situacin accidental,
producto del estrs generado en el ambiente de trabajo, sino que nace con la
evidente intencin de daar.
La repeticin, dado que slo de esta manera se consigue minar la
resistencia psicolgica y fsica del acosado.
La persistencia en el tiempo, ya que no se trata de sucesos ocasionales
que se produzcan ante determinadas situaciones coyunturales, sino como
consecuencia de un proceso que slo finalizar en el momento en el que se
consiga la destruccin psicolgica de la vctima.
La asimetra, no hace dao quien quiere sino quien puede, habitualmente
se emplean posiciones jerrquicamente ms altas, o cuando el acoso se
produce entre compaeros del mismo rango, se suele utilizar el liderazgo de
los grupos existentes en la organizacin.
El objetivo final es la destruccin psicolgica del acosado, y el abandono
voluntario de la organizacin por parte de ste (39).
Leymann lo describe como un proceso de destruccin que se compone de
una serie de actuaciones hostiles que aisladamente podran verse como
anodinas, pero que al ser constantes tienen efectos perniciosos. Con esta
definicin se podran descartar los incidentes leves, propios de la conflictividad
dinmica cotidiana de las organizaciones modernas, que sin embargo,

explican el origen de muchas de las situaciones calificadas de acoso
psicolgico, lo que llamara Piuel las organizaciones txicas (40).
En consecuencia, el mobbing en el mbito laboral hace referencia al maltrato
deliberado y continuado, verbal y/o modal, que puede recibir un trabajador por
parte de otro u otros. El objetivo de estos crueles comportamientos es lograr
su destruccin psicolgica, y obtener as su salida de la organizacin, a travs
de diferentes procedimientos. Se puede considerar un riesgo laboral, y cuando
se padece puede ocasionar importantes consecuencias fsicas, psicolgicas
y sociales para la salud del trabajador. Podra considerarse como una variante
de estrs laboral, pero presenta la particularidad de que no ocurre nicamente
por aspectos relacionados con el trabajo, sino ms bien con cuestiones que
tienen que ver con las relaciones interpersonales. En las organizaciones de
trabajo suelen estar contempladas las relaciones que deben establecerse
entre los distintos individuos y grupos para la realizacin de las tareas
productivas encomendadas. Sin embargo, la existencia de otros tipos de
relaciones, distintas de las meramente productivas, entre las distintas
personas de una empresa, as como el desarrollo formal de todas las
relaciones en general, es algo que no suele merecer atencin al no ser
aspectos directamente relacionados con la realizacin del trabajo. Como
consecuencia, es posible que aparezcan anomalas en el funcionamiento de
la organizacin social (25).

Distintos estudios han puesto de manifiesto que la existencia de problemas en
los mbitos de relacin social provocar la aparicin de ciertas disfunciones
que repercutirn tanto sobre los trabajadores (mal clima laboral, insatisfaccin
en el trabajo, desmotivacin, etc.), como sobre el funcionamiento de la
empresa (absentismo, abandonos del trabajo, incremento de la
accidentabilidad, disminucin de la cantidad y la calidad del trabajo, etc.)(3).
El tamao de la organizacin empresarial, el grado de complejidad de la
misma, la centralizacin - participacin y la formalizacin - normativa son
aspectos que influyen decisivamente en el acoso moral en el trabajo, y sobre
los que habra que intervenir en el caso de ser detectados. Como veremos
posteriormente, se ha de tener en cuenta que, en caso de que exista, el
hostigador llega tan lejos como le permite su empresa, y hay empresas que
renen todas las condiciones para que surja y se desarrolle el mobbing (10).
Todo lo anterior es vlido siempre que nos refiramos al mbito laboral, pero
se ha de tener en cuenta que este fenmeno se puede dar en cualquier tipo
de organizacin social donde existan relaciones interpersonales, tales como
el mbito familiar (entre padres, entre los hijos, de padres a los hijos, de los
hijos a un padre, etc.), escolar (entre profesores, entre alumnos, de uno o ms
profesores a un alumno, de uno o ms alumnos a un profesor, etc.), vecinal-
inmobiliario (entre uno o ms vecinos a otro, entre uno o ms vecinos al
presidente de la comunidad de propietarios, del presidente de la comunidad a
uno o ms vecinos, etc.) y otros (14).

2.2.4. CARACTERSTICAS DEL MOBBING
Habitualmente el mobbing se produce de forma activa, y de formas muy
variadas, desde humillaciones pblicas a privadas, de miradas silenciosas a
gritos furibundos, etc. En otras ocasiones, ste tiene lugar pasivamente, por
omisin, por ejemplo, evitando el acceso a la informacin, a ciertas actividades
de la organizacin, al uso de material, se limita la formacin o el
entrenamiento necesario para la promocin del trabajador, etc. El
propsito final es la destruccin del equilibrio psicolgico de la persona
acosada. Es frecuente que la intensidad de los ataques sea creciente, por lo
que la capacidad y la resistencia del afectado se ven ampliamente superadas,
lo que puede motivar su salida de la organizacin, o en ocasiones la
realizacin de intentos autolticos. En otras circunstancias, las alteraciones
emocionales y de la personalidad repercuten en las relaciones sociales, de
pareja, y en la calidad y eficacia del trabajo de la persona acosada, motivo
ste que proporciona nuevos argumentos para justificar la agresin e,
incluso, incrementando la percepcin pblica de lo merecido de dicha
situacin (41).
Leymann determin, en una lista de 45 actividades que defini como
Leymann Inventoy of Psychological Terrorization (LIPT), aquellas conductas
que podan considerarse mobbing (teniendo en cuenta que deben cumplir la
condicin de repetirse al menos una vez por semana, en un espacio de al

menos seis meses). Estas conductas pueden diferenciarse en cinco
apartados:
1. Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la vctima de
comunicarse de forma adecuada con los dems, incluido el acosador.
Muchas de las acciones comprenden una manipulacin de la comunicacin o
de la informacin con la persona afectada que incluyen una amplia variedad
de situaciones; manteniendo al afectado en una situacin de ambigedad de
rol (no informndole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus
funciones y responsabilidades, los mtodos de trabajo a realizar, la cantidad
y la calidad del trabajo a realizar, etc., mantenindole en una situacin de
incertidumbre); haciendo un uso hostil de la comunicacin, tanto
explcitamente (amenazndole, criticndole o reprendindole acerca de
temas, tanto laborales como referentes a su vida privada) como
implcitamente (no dirigindole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones,
ignorando su presencia, etc.); utilizando selectivamente la comunicacin (para
reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de
sus errores, minimizando la importancia de sus logros, etc.).
2. Actividades de acoso para evitar que la vctima tenga la posibilidad de
mantener contactos sociales. Evidenciar la presencia fsica de dicho
trabajador en la organizacin puede llegar a convertirse en una tarea
imposible.
3. Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la vctima
mantener su reputacin personal o laboral. La vctima es el objeto preferido
del acosador o acosadores, y la misin principal de ste o stos consistir en
ridiculizarle por medio de comentarios injuriosos contra su persona, o rindose
pblicamente de l, de su aspecto fsico, de sus gestos, de su voz, de sus
convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc.
4. Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupacin de la vctima y su
empleabilidad mediante la desacreditacin profesional. El objetivo ser
demostrar su ineficacia para la tarea asignada, encomendndole trabajo en
exceso o difcil de realizar, incluso solicitndole trabajo innecesario, montono
o repetitivo, o tambin trabajos para los que el individuo no est cualificado, o
que requieren una preparacin menor que la poseda por la vctima; o, por
otra parte, privndole de la realizacin de cualquier tipo de trabajo;
enfrentndole a situaciones de conflicto de rol: negndole u ocultndole los
medios para realizar su trabajo, solicitndole demandas contradictorias o
excluyentes, obligndole a realizar tareas en contra de sus convicciones
morales, etc.
5. Actividades de acoso que afectan a la salud fsica o psquica de la vctima
(42).
2.2.5. LOS PROTAGONISTAS DEL MOBBING: EL ACOSADOR Y EL
ACOSADO
En mltiples estudios se han tratado de estudiar los perfiles personales y
profesionales, y los comportamientos de los protagonistas del acoso
psicolgico en el trabajo: el acosador y el acosado. Es evidente que entre
ambas partes existe una asimetra fcilmente diferenciable, que ya se ha
comentado previamente, y que condiciona una serie de comportamientos,
por una parte, de los hostigadores, con actitudes agresivas, habitualmente
activas, dominadoras y, por otra, el agredido, con actitudes y comportamientos
de tipo reactivo o inhibitorio (43).
EL ACOSADOR
Resulta interesante comentar, antes de repasar el perfil de los hostigadores,
que, de la misma forma que todos podemos ser vctimas de mobbing, tambin
todos podramos convertirnos en acosadores. Esta situacin se producira en
aquellas ocasiones en las que, al no ser capaces de resolver ciertas
dificultades que puedan plantearse a lo largo de la vida laboral, se utilizara el
poder como forma de defensa, y as doblegar a la persona, personas o
circunstancia, que provoca ese miedo incontrolable. El miedo suele estar
relacionado con la posibilidad de perder el rol o estatus, o a que la percepcin
que los dems tienen no sea la que se desea. En definitiva, est ntimamente
relacionado con el concepto de xito existente en la sociedad moderna. El que

en un momento determinado no se haya actuado de manera correcta, o no se
haya empleado bien la tica, no significa que se encaje en el perfil del
acosador. Esta circunstancia podra considerarse exclusivamente en aquellos
casos en los que se repitiera a lo largo del tiempo (44).
En el caso de un verdadero acosador, el hecho de que la vctima sea
profesionalmente ms vlida que l, que pueda mostrar al resto las carencias
que l tiene, provoca en el agresor un odio, y un deseo intenso de eliminarla;
es decir, de que salga de la organizacin. Recordemos que un acosador
puede existir en cualquier mbito de la vida, aunque nos estemos centrando
en el marco de las organizaciones laborales. Independientemente del mbito
en el que nos encontremos, el perfil del acosador suele ser muy concreto;
posee unos fuertes rasgos de personalidad, como son: el narcisismo, la
impulsividad, mediocridad profesional, ineptitud e inseguridad, imposibilidad
para experimentar sentimientos de culpa, y su funcionamiento se expresa
fundamentalmente por envidias y complejos de inferioridad (45).
Los rasgos que delatan a un acosador, al que se le podra considerar un
intimidador en serie:
Personalidad: el acosador se muestra violento, desagradable y vengativo,
habitualmente en privado, con la vctima, pero encantador con el resto de los
compaeros.
Mentiroso: miente compulsivamente para poder convencer a la gente con
continuos engaos.
Encantador: ante sus superiores o iguales, a los que muestra su lado ms
amable, para resultar convincente, y compensar as su falta de empata con
la gente.
Falsa apariencia de seguridad: aunque esto suele ser solamente una
fachada, para as poder ocultar su verdadera inseguridad.
Actitudes inapropiadas: relacionadas con prejuicios sobre cuestiones de
gnero, de raza, o de las ideas polticas del resto de los compaeros del
trabajo.
Controlador: se muestra obsesionado con el control y con la supervisin de
todas las cuestiones; de esta manera puede manipular todo a su antojo.
Crtico: en pocas ocasiones alaba el trabajo de los dems. Habitualmente
critica todo aquello por lo que se le solicita algn juicio u opinin, y stas
suelen ser poco o nada constructivas.
Irritable: ante cualquier contrariedad ocurrida en el trabajo o solicitud para
que comparta actividad con alguno de sus compaeros, es habitual que
reaccione de forma airada e irritada, incluso con sus superiores.
Buen actor: el acosador no observa diferencia entre el papel que
representa, que es aquella manera con la que desea que se le reconozca, y
la persona que realmente es.
Lder convencido: ya que no le cabe duda de su capacidad de liderazgo, a
pesar de no ser capaz de distinguir la diferencia entre liderar, que requiere e
implica madurez, confianza, integridad, decisin, asertividad, etc., e intimidar,

que es lo que habitualmente practica y que se basa en la inmadurez,
desconfianza, agresividad, impulsividad, falsedad, etc.
Incapaz de asumir culpas: reaccionando con irritabilidad y agresividad
cuando se le piden explicaciones o justificaciones por acciones equivocadas
o inadecuadas (46).
Es una persona fra y calculadora, pero qu motivos tiene en realidad para
iniciar el acoso moral?, pues bien, es muy frecuente que las motivaciones
sean poco consistentes y objetivas, y que estas motivaciones dependan ms
de los aspectos psicolgicos de la relacin interpersonal de los implicados,
que de la realidad, que siempre podra tener un abordaje ms razonable.
Dentro de estos motivos, se han apuntado los siguientes:
La propia incapacidad personal del acosador, que se encuentra en un rol
directivo sin tener las cualidades necesarias para ello; con lo que su reaccin
es infravalorar a los dems, para que su incompetencia no sea evidente. Esta
reaccin ha sido denominada mediocridad inoperante activa, y se resume
en una situacin de inferioridad de una persona desbordada por la
responsabilidad profesional y social que se le asigna. En ocasiones el
acosador siente clara envidia por algunas cualidades de la persona a quien
acosa.
La incompatibilidad entre el trabajador y el acosador, que provocar
problemas de relacin interpersonal, por ejemplo, por incumplimiento de las

expectativas hacia el trabajador, situaciones de desafo, desobediencia o
resistencia pasiva por parte del trabajador a las indicaciones recibidas, etc.
Estrategias empresariales, en ocasiones, el acoso est relacionado con
problemas econmicos que requieren ajustes de personal en las empresas.
Con estas conductas se persigue eliminar al trabajador de la plantilla,
procurando su traslado, la baja laboral, el despido, la jubilacin o la salida
voluntaria del propio trabajador. En estos casos suele tratarse de trabajadores
incmodos para la empresa, que no se adaptan a las iniciativas de la empresa
o plantean problemas concretos; es habitual que el acosador sea un jefe
intermedio, que acepta el papel representativo de los intereses de la
empresa personalizando la accin acosadora.
La propia personalidad del hostigador, puede tratarse de una persona con
rasgos especficos que se comporta de forma rgida, distante e intolerante con
aquellos trabajadores que no se adaptan fielmente al esquema que tiene del
funcionamiento de la empresa. En estos desajustes, el acosador en cuestin
puede iniciar una conducta persecutoria hacia aquella persona que no se
adapta a sus indicaciones, o bien porque entra en conflicto con sus valores,
etc. Otras caractersticas de la personalidad de este tipo de acosador seran
las de ser un individuo muy estable emocionalmente, dominante, orgulloso,
con un alto concepto de s mismo, inteligente y calculador. Estas
caractersticas le seran tiles para organizar su estrategia, calcular la eficacia
de los resultados de su conducta, e ir progresando en la misma, de manera

paulatina y atinada. Otro modelo de personalidad de acosador que se ha
propuesto es el de un individuo inteligente, pero con una capacidad intelectual
mediatizada por un alto nivel de neuroticismo, muy inestable
emocionalmente, inseguro, con poca tolerancia a la frustracin, mal manejo
de sus emociones y sentimientos, con tendencia a experimentar ansiedad y a
tener reacciones explosivas. Si se encuentra en un puesto de responsabilidad,
ste suele desbordar su capacidad resolutiva, le queda grande. Sus
reacciones sern desajustadas a la importancia del hecho, incoherentes de
unas ocasiones a otras, y si establece malas relaciones con un trabajador
determinado (envidia por su manera de ser, sus xitos, etc.), puede convertirlo
en objeto de su agresividad y de su acoso (47).
El secreto de sus actuaciones
Es habitual que los acosadores acten en privado con la vctima,
aprovechando el secretismo de sus actuaciones para manipular, distorsionar
y perjudicar el trabajo, la reputacin o la imagen profesional de la vctima, que
puede que no sea consciente de ello hasta que el dao est ya ocasionado.
Esta ocultacin de los hechos hace difcil probar los comportamientos
agresivos, cuestin sta que es muy importante desde el punto de vista legal
(18).
La vergenza de la vctima: culpabilizacin
El desarrollo de sentimientos de vergenza por parte de la vctima resulta
clave para que se produzca la paralizacin de la vctima, permitiendo as que
el acoso se prolongue en el tiempo. El acosador consigue que la vctima
elimine la buena opinin que sta tiene de s misma, y se produzca la
equivocada idea de que la culpable es ella misma (11).
Los testigos mudos (atemorizados)
Existen compaeros de la vctima que son testigos del acoso, pero que, con
su actitud, parecen colaborar de forma tcita en el mismo. Su silencio,
provocado por la obediencia debida, puede incluso transformarse en
colaboraciones activas, en forma de agresiones que suelen llevar el refrendo
de alguna persona con mayor grado de autoridad, y que se suele expresar en
frases del tipo: slo hago lo que me dicen, soy un mandao....
De esta manera, y teniendo en cuenta los factores individuales de los
acosadores, los factores situacionales imprescindibles, y algunas otras
cuestiones relacionadas con las formas de organizacin del trabajo y el
comportamiento organizativo (21).
DESCRIPCIN DEL ACOSADOR POR PARTE DE LAS VCTIMAS

Antes de pasar a describir el perfil del acosado, creemos interesante insistir
en el de los individuos que cometen el acoso psicolgico. Todo lo comenta-
do anteriormente nace de las opiniones de varios especialistas que han
estudiado el mobbing, pero, sin duda, quien mejor conoce la forma de ser y
de actuar de esas personas son sus propias vctimas (25).
Las caractersticas que las vctimas reconocen con mayor frecuencia en sus
acosadores son:
Ausencia de dinamismo, interferencia en el trabajo de otros, ausencia de
sentido del humor, ausencia de modales o educacin, ausencia de la
capacidad de escucha, actitud sabelotodo, ausencia total de empata,
mediocridad profesional, incapacidad para comunicar, capacidad de
manipulacin y distorsin, egosmo, paternalismo, capacidad de simulacin,
autoritarismo, arrogancia, dificultad para tolerar la ambigedad, indecisin,
paranoia, doble personalidad, rigidez, incapacidad de cooperar, envidia y
celos profesionales, falta de juicio o de ecuanimidad, necesidad de quedar por
encima, falsa seduccin, ausencia de sentido de culpa o remordimientos,
imposicin, falta de criterio personal, falta de transparencia e incapacidad para
el trabajo en equipo, incapacidad para afrontar el fracaso, personalidad
controladora, lenguaje rudo e insultante, mentira compulsiva, trivializacin,
hechos consumados, oportunismo y conveniencia, inconsistencia y
evasividad (28).
EL ACOSADO
Cuando hablamos de mobbing, y no de conflictos derivados de la dinmica
cotidiana del ambiente laboral, no existen evidencias para afirmar que existan
trabajadores que, por sus caractersticas personales, puedan ser etiquetados
apriorsticamente como vctimas propiciatorias. Por tanto, desde esta
premisa, cualquier persona podra verse afectada.
Sin embargo, la reaccin del hostigado ante este tipo de problemas y las
consecuencias que se derivan de estas conductas agresivas, s que puede
variar en funcin de unas determinadas caractersticas personales. La forma
en que se evala y, sobre todo, la forma en la que se enfrenta a la situacin
una persona, est muy relacionada tanto con la solucin efectiva del
problema, como con el nivel o la magnitud de consecuencias que desarrolla
el afectado. De forma que, muchas de las personas que se han identificado
como vctimas de acoso psicolgico en el trabajo, son personas sensibles y
vulnerables, hecho ste que puede haber influido en la eleccin como sujeto-
objeto del acoso, aunque tambin estos mismos rasgos suelen favorecer la
respuesta patolgica ante las acciones que, personas de ms fortaleza de
carcter, neutralizaran y canalizaran, evitando as el perjuicio personal que
ellas s sufren (31).
Frecuentemente se trata de personas con altos niveles de autoexigencia,
respetuosas con las formas sociales, preocupadas por su imagen ante los
dems, ordenadas, meticulosas, introvertidas, con baja tolerancia a la
frustracin, tendencia a experimentar ansiedad, dificultad para reconocer sus
propias emociones y transmitir sus sentimientos, etc. Con esas
caractersticas, la posibilidad de analizar lo que le est ocurriendo, y buscar
apoyo social efectivo, o efectuar respuestas cognitivas que modifiquen la
dinmica de acoso, o minimicen el dao, es prcticamente nula (35).
Los rasgos que pueden ilustrarnos el perfil psicolgico del acosado son los
siguientes:
La autenticidad. La vctima suele ser una persona comprometida con sus
propias dinmicas de desarrollo interno, que persigue ante todo la
autorrealizacin y el autoconocimiento.
La inocencia. La vctima es incapaz de daar y de descubrir las intenciones
ocultas de los dems. Prefiere puestos que le permitan aplicar su capacidad
emptica.
La dependencia afectiva. El acosado suele tener la necesidad de ser
querido y aceptado, por lo que suele proteger y conservar sus lazos
interpersonales, incluso ante la evidencia de que puedan conllevar
componentes negativos (41).
Los sujetos con riesgo de padecer mobbing pueden ser clasificados en tres
grandes grupos:
Los envidiables: Personas brillantes y atractivas, que con su mera
presencia amenazan los sentimientos de superioridad del acosador.
Los vulnerables: Individuos con alguna peculiaridad o defecto o
simplemente necesitados de afecto y aprobacin.
Los amenazantes: Activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia
lo establecido y pretenden implantar reformas (44).
La tipologa de los posibles acosados es la siguiente:
Personas con elevada tica, honradez y rectitud, as como un alto sentido
de la justicia. Suelen ser individuos de actitud noble, que se caracterizan por
denunciar las injusticias, y por intentar que las organizaciones acten con
tica y dignidad hacia todas las personas.
Personas autnomas, independientes y con iniciativa. Poseen la
madurez psicolgica suficiente como para tener un criterio independiente,
autonoma de actuacin y capacidad para tomar la iniciativa.
Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que
destacan por su brillantez profesional. Que poseen grandes conocimientos
y se conducen con una elevada calidad profesional, rigor, rapidez y eficacia
en el desempeo de su trabajo.
Personas populares, lderes informales entre sus compaeros o con
carisma para liderar grupos. Poseen habilidades sociales que confieren a la
persona una especial destreza a la hora de aglutinar a otros en torno a las
ideas o proyectos que propone o defiende.

Personas con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo. Personas
con gran capacidad de relacin que no dudan un instante en colaborar con el
resto de compaeros, facilitndoles cuantos instrumentos y medios estn a su
alcance para la consecucin de objetivos colectivos.
Personas con elevada capacidad emptica, sensibilidad, comprensin del
sufrimiento ajeno e inters por el desarrollo y el bienestar de los dems. Son
personas atentas a las necesidades de los dems y con capacidad para
comprender y acoger el sufrimiento ajeno.
Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias
y positivas. Contentas, integradas y satisfechas, con una vida familiar
satisfactoria o con una vida de pareja que funciona.
Caractersticas previas: Emptico, afectivo, sensible, honrado, digno de
confianza, concienzudo, fiable, pendiente de las necesidades ajenas,
benvolo, dispuesto a ayudar, orientado a las personas, orientado al cliente,
buen relaciones pblicas, constructivo, popular, buen organizador,
comprometido con el servicio, generoso, deseoso de complacer, perdona
fcilmente, trabaja a largo plazo, multitarea (disperso), deseo de ser valorado
y considerado, gusto por el trabajo bien hecho, sociable, conversa
fcilmente, buen humor, humilde, modesto, tolerante, artstico, creativo,
imaginativo, innovador, lleno de ideas, intuitivo, alto sentido de la justicia, alta
conciencia moral y de la tica, caritativo, conciliador.
Tendencias de un comportamiento posterior: Baja asertividad, indecisin,
dubitacin, decide lenta- mente, necesidad y bsqueda de aprobacin,
necesita sentirse valorado, inclinacin a sentirse culpable, ingenuo,

dependiente, deferente, efusivo, percibido como fallo de autoconfianza,
manso, llora cuando es injuriado, fcil de persuadir, tendencia a la
desvaloracin propia, considerado, da respuestas largas a preguntas cortas,
antepone las necesidades de los dems a las propias demasiado
frecuentemente, tendencia a dar demasiadas explicaciones y autojustificarse,
tendencia a compartir y a revelar, credulidad.
Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado
percibe que sus hostigadores tienen la intencin explcita de causarle dao o
mal, lo que convierte a la situacin en especialmente estresante. Adems, el
individuo interpreta las situaciones como una gran amenaza a su integridad,
pues contrara algunas de sus expectativas (como la de recibir un trato
equitativo) y atenta contra sus necesidades bsicas, como la necesidad de
afiliacin (necesidad de estar asociado y de tener relaciones afectuosas con
otras personas) y de estatus (necesidad de una relacin con los otros,
establecida y respetada).
Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cmo afrontar estas
situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cmo controlar las
reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el
afrontamiento de las situaciones y en el control de las emociones puede
desencadenar patologas propias de una inadecuada adaptacin, que se va
cronificando y agravando progresivamente (42).

EL ORIGEN Y EL DESARROLLO DEL MOBBING
El substrato que favorece la aparicin de este tipo de conductas se encuentra
ligado a dos aspectos: la organizacin del trabajo, y la gestin de los
conflictos, por parte de los superiores.
La ausencia de inters, relacin y de apoyo por parte de los superiores hacia
sus trabajadores, la existencia de mltiples jerarquas, las cargas excesivas
de trabajo por escasez de plantilla o mala distribucin de la misma, la
deficiente organizacin diaria del trabajo, la existencia de lderes espontneos
no oficiales, el trabajo con bajo contenido, los conflictos de rol, los flujos
pobres de informacin, los estilos de direccin autoritarios, etc., todas ellas
son caractersticas de una organizacin pobre del trabajo, y se ha demostrado
una importante relacin entre stas y la posibilidad de aparicin de conductas
de mobbing (39).
Como se analizar a continuacin, al hablar del desarrollo del problema, existe
un momento en el que la empresa tendr que intervenir. Dependiendo de cul
sea su actuacin en la gestin del conflicto, el resultado final puede variar
significativamente.
El mobbing se puede desarrollar en cuatro fases:
Primera fase: se inicia con la existencia de un conflicto. Su presencia puede
ser considerada normal en el ambiente laboral, lo que le hace diferente es que
el origen y el motor del mismo sean los conflictos interpersonales y que el
acosador no parar hasta lograr su objetivo final, la destruccin de la
autoestima y autoconfianza del trabajador afectado. Como en cualquier tipo
de conflicto, en el mismo se ponen en marcha los mecanismos de resolucin
necesarios, en casi todos ellos se podran identificar una serie de
consecuencias positivas y negativas, dependiendo del tiempo y de la forma
en la que se consiga su resolucin.
Segunda fase del problema, fase de mobbing o de estigmatizacin,
consistente en la recurrencia de las actitudes hostigadoras por parte del
acosador, y la paralizacin de la vctima por conductas de evitacin o de
negacin. Esta conducta de la vctima, aparentemente reprobable, es
comprensible, ya que, como hemos comentado, la mayora de las conductas
hostigadoras se amparan en que el acosador parte de posiciones
jerrquicamente superiores, utiliza el secretismo, son frecuentes los testigos
mudos, etc. De esta manera es fcil que la balanza se incline siempre hacia
el mismo lado...
Tercera fase, o la de intervencin desde la empresa, que ser clave, puesto
que supone una encrucijada. Desde un nivel jerrquico superior
(departamento de personal, direccin de la empresa, etc.), se puede tomar
partido de dos maneras, desde un punto de vista positivo, por ejemplo,
fomentando el dilogo, permitiendo un cambio de puesto de trabajo, etc., o
bien desde un punto de vista negativo, intentando quitarse el problema de
encima mediante aplazamientos de resolucin del conflicto, bajas mdicas
sucesivas, hasta el despido del trabajador. Al elegir este camino, la empresa
habr sido cmplice de los objetivos del acosador, puesto que mantendra la
situacin de desequilibrio y favorecera la entrada en la cuarta fase.
Cuarta fase del proceso, o de marginacin y/o exclusin de la vida laboral,
en la que el trabajador convive con las secuelas que las conductas de
hostigamiento le produjeron, adems de permanecer excluido definitivamente
del mercado laboral (31).
LAS FORMAS DE MANIFESTACIN DEL MOBBING
En principio, nadie est a salvo del mobbing, que puede afectar
indistintamente a cualquiera de los niveles jerrquicos de la empresa, tanto
hombres como mujeres, aunque en funcin del lugar que ocupan los
protagonistas del mobbing, en la escala jerrquica de las organizaciones, se
han distinguido varios tipos de acoso. Los tipos de mobbing son los siguientes:
Descendente: tambin conocido como bossing (del ingls boss, jefe) y que
supone la situacin ms habitual entre los tipos de acoso psicolgico en el
trabajo. En este tipo de hostigamiento, el acosador posee una posicin de
superioridad, ya sea jerrquica o de hecho, frente al acosado.
Ascendente: se trata de un tipo de acoso psicolgico sufrido por personas
que ostentan rangos jerrquicos superiores, que se ven agredidos por
subordinados. Habitualmente se produce cuando esta persona se incorpora a
la empresa procedente del exterior, y sus mtodos no son aceptados por los
trabajadores, o el puesto era deseado por alguno de ellos. Este tipo de
agresin, aunque menos frecuente, no significa que sea menos destructiva,
puesto que las vctimas no suelen saber a quin dirigirse para defenderse.
Dentro del acoso psicolgico ascendente, existe un tipo especialmente
angustioso y complicado para la persona que lo sufre. Se trata de aquellos
trabajadores a los que se les otorga la responsabilidad de organizar y dirigir a
antiguos compaeros, lo que puede provocar la aparicin de conductas
hostiles hacia ellos.
Horizontal: es el acoso psicolgico que se produce entre trabajadores del
mismo nivel o escala jerrquica dentro de la organizacin; si bien es habitual
que el acosador ejerza una posicin de hecho superior, como lder del grupo.
Leymann seala las razones por las cuales se puede producir este tipo de
acoso:
Porque alguno de los miembros del grupo no acepta las normas
implcitas aceptadas por la mayora.
Por la existencia de personas dbiles fsica y/o psquicamente o bien
distintas (por razn de sexo, raza, apariencia fsica, etc.), y que por el hecho
de pasar el rato, se sitan en el punto de mira del instigador.
Porque el grupo elija arbitrariamente a un compaero para descargar
su agresividad o su frustracin.
Por enemistad personal entre algunos compaeros (38).

2.3. DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS
HABILIDADES SOCIALES, considerada tambin conducta socialmente
habilidosa es ese conjunto de conductas emitidas por un individuo en un
contexto interpersonal que expresa los sentimientos, actitudes, deseos,
opiniones o derechos de ese individuo de un modo adecuado a la situacin
respetando a los dems, que resuelve los problemas inmediatos de la
situacin, mientras minimiza la probabilidad de futuros problemas.
HABILIDADES BSICAS DE INTERACCIN SOCIAL, son conductas que
permiten aproximarnos a los dems y estn constituidas por el sonrer y rer,
saludar, presentarse, pedir favores, mostrar cortesa y amabilidad.
RELACIN INTERPERSONAL, es una interaccin recproca entre dos o ms
personas, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la
interaccin social.
ACOSO, es cuando una persona hostiga, persigue o molesta a otra, se refiere
a una accin o una conducta que implica generar una incomodidad o
disconformidad en el otro.
ESTRS, es una reaccin fisiolgica del organismo en el que entran en juego
diversos mecanismos de defensa para afrontar una situacin que se percibe
como amenazante o de demanda incrementada, es una respuesta natural y
necesaria para la supervivencia.
TRABAJADOR, es la persona fsica que presta sus servicios retribuidos
subordinados a otra persona, a una empresa o institucin.

2.4. HIPTESIS
HIPTESIS PRINCIPAL
A mejor conducta asertiva, menor incidencia de mobbing en trabajadores de
una municipalidad de Huancayo.
HIPTESIS SECUNDARIAS
1. A mejor emotividad asertiva, menor incidencia de mobbing en trabajadores
2. A mejor cognitividad asertiva, menor incidencia de mobbing en
trabajadores de una municipalidad de Huancayo.
3. A mejor actuar asertivo, menor incidencia de mobbing en trabajadores de
una municipalidad de Huancayo.
4. A mejor expresin asertiva, menor incidencia de mobbing en trabajadores

3.2. VARIABLES, OPERACIONALIZACIN
VARIABLE INDEPENDIENTE: CONDUCTA ASERTIVA
DEFINICIN
VARIABLE DIMENSIONES DEFINICIN OPERACIONAL INDICADORES
CONCEPTUAL
Comportamient Es la habilidad de expresar Elogiar y recibir elogios
o que fomenta la Emotividad nuestros sentimiento y

Expresar sentimientos
igualdad en las asertiva emociones, sin afectar a los
Conducta
relaciones dems Aceptar y rechazar crticas o quejas
asertiva
humanas,
No entender algo
defendiendo Es la habilidad de anticipar de
Cognitividad
nuestros forma racional los efectos No saber algo
asertiva
intereses y negativos de nuestras posibles
Decidir la importancia de las cosas
67
expresando actitudes y expresiones para
Cambiar de opinin
nuestros poder modularlas
sentimientos Pensar de manera propia y diferente
con respeto a
Rechazar una peticin
los derechos de
Es la habilidad de actuar de la
los dems. Actuar de modo diferente a como los
forma que nos guste sin
dems desearan que actuase
causar ofensa o dao a los
Actuar asertivo
dems Hacer las cosas de manera imperfecta
Cometer equivocaciones
Es la habilidad para expresar Hacer peticiones
Expresin lo que queramos, en la forma
asertiva que somos y como nos guste

Formular preguntas
sin causar dao a los dems
68
VARIABLE DEPENDIENTE: MOBBING
DEFINICIN
VARIABLE DIMENSIONES DEFINICIN OPERACIONAL INDICADORES
CONCEPTUAL
Situacin en la Critica al trabajo
que una Descrdito o desprestigio en el

Gestos de rechazo
persona ejerce trabajo, bien a travs de
una violencia distorsin en la comunicacin, Calumnias y murmuraciones
psicolgica como rumores o calumnias, o

Difusin de rumores
Desprestigio
Mobbing extrema, de con medidas restrictivas o de
laboral
Evaluacin malintencionada
forma agravio comparativo con el
sistemtica y resto de los trabajadores,

Sustraccin de pertenencias
recurrente y minimizando u ocultando sus
Emisin de informes negativos
durante un logros.
tiempo
Bloqueo de llamadas
69
prolongado
Prdida u olvido de encargos
sobre otra
persona o Minimizacin de logros
personas en el
Ocultar competencias
lugar de trabajo
con la finalidad Exagerar errores
de destruir las
Malinformar dedicacin
redes de
comunicacin Sanciones infundadas
de la vctima o
Aislamiento
vctimas, Bloqueo sistemtico de la
destruir su Asignacin de trabajo humillante

Entorpecimiento actividad laboral, degradando
reputacin, del progreso al trabajador con tareas

No asignar nuevas tareas
perturbar el inapropiadas en la forma o en
Cortar iniciativas
70
ejercicio de sus el contenido, de acuerdo con
Obligar a realizar tareas absurdas
labores y lograr sus competencias.
que finalmente Tareas por debajo de la competencia
esa persona o
No te permiten expresarte
personas
acaben Ignorar presencia
abandonando el Bloqueo de la comunicacin

La gente deja de hablar contigo
lugar de trabajo. intraorganizacional (dentro de
Incomunicacin la organizacin) y Todos te evitan
extraorganizacional (con el
Se prohbe que hablen contigo
exterior de la organizacin)
Amenaza a los que te apoyan
Interceptacin de correspondencia
Llamadas telefnicas amenazantes
71
Escritos, notas, amenazadores
Amenazas y daos
Ocasionar gastos para perjudicarte
encubiertos, que
Daos al domicilio o en tu puesto de
predominantemente no dejan
Intimidacin
trabajo
huella o se realizan de
encubierta
manera limpia, sin que se
Ocasionan daos a las pertenencias
puedan delimitar responsables
Ocasionan daos a tiles de trabajo
especficos.
Sustraen pertenencias
Limitan oportunidades de expresarte

Amenazas o restricciones que
Intimidacin
se le imponen de forma Te interrumpen cuando hablas
manifiesta
directa, no disimulada incluso
Regao en voz alta
72
en pblico, tales como
Amenaza verbal
amenazas verbales, gritos o
ponerle en ridculo. La gente deja de hablar contigo
Decisiones cuestionadas
Critican la vida privada
Trato como enfermo mental
Descrdito o desprestigio de
Sugieren examen psiquitrico
su vida personal y privada (no
Desprestigio
la laboral), mediante la crtica, Se burlan de convicciones polticas
personal
burla y denuesto de su forma
Ridiculizan vida privada
de ser, vivir y pensar.
Insultos o comentarios degradantes
Te hacen gestos sexuales
73
CAPTULO III
METODOLOGA
3.1. METODOLOGA, TIPO Y NIVEL DE LA INVESTIGACIN
El estudio fue descriptivo trasversal de tipo correlacional
Descriptivo porque trabaj con un solo grupo muestral en el que
se valor la conducta asertiva y el mobbing.
Transversal porque lo datos se recogieron en un solo momento.
Correlacional porque se busc determinar en qu medida una
variable le afecta a la otra.
74
3.2. DISEO DE LA INVESTIGACIN
Por ser un estudio descriptivo correlacional la investigacin respondi al
siguiente esquema:
O1
M R
O2
Donde:
M = Muestra.
O1 = Conjunto de datos con respecto a la conducta asertiva.
O2 = Conjunto de datos con respecto al mobbing.
R = Relacin existente entre ambas variables.
3.3. POBLACIN Y MUESTRA
La poblacin de referencia fueron 280 trabajadores que laboran en la
municipalidad provincial de Huancayo en el 2014 y que cumplen con los
siguientes criterios de inclusin y exclusin.
75
CRITERIOS DE INCLUSIN.
1. Trabajadores que acepten participar voluntariamente en el estudio.
2. Trabajadores que vengan laborando por ms de dos aos en la
institucin.
3. Trabajadores que no hayan tenido procesos administrativos por
incumplimiento de funciones.
4. Trabajadores que vivan dentro en la provincia de Huancayo.
CRITERIOS DE EXCLUSIN.
1. Trabajadores que se muestren poco colaboradores con el estudio.
2. Trabajadores que sobrelleven o tengan antecedentes de alguna
alteracin mental o psiquitrica.
3. Trabajadores que padezcan alguna enfermedad fsica.
4. Trabajadores que estn prximos a la jubilacin.
76
MUESTRA:
Para seleccionar a los trabadores que conformarn la muestra, se utiliz el
mtodo del muestreo aleatorio simple, se calcul el tamao muestral
utilizando la frmula de clculo de tamao muestral por proporciones, que
responde a la siguiente expresin matemtica:
/ . .
=
Donde:
: Z, correspondiente al nivel de confianza elegido para el estudio
y ser de 95% (1.96).
p : Proporcin de trabajadores que han sido vctimas de acoso
laboral y no muestran conducta asertiva (79% , Oliveira A,
Teixeira B, 2012)
q : Proporcin de trabajadores que han sido vctimas de acoso
laboral y muestran conducta asertiva (21 %)
e : Error de estimacin se considera 0.05.
77
Reemplazado valores en la formula inicial, tenernos:
(1.96) 0.79 0.21

=
(0.05)
3.8416 0.1476
=
0.0025
= 255
Por tratarse de una muestra finita:

n
= n
1+ N
255
=
255
1 + 280
= 133
Para prevenir posibles prdidas de elementos de la muestra por diversos
motivos, consideramos a 135 trabajadores que laboraron en la Municipalidad
Provincial de Huancayo en el 2014.
78
3.4. TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS
Para determinar las caractersticas de la conducta asertiva la tcnica que
se utiliz fue la encuesta y el instrumento el Autoinforme de Actitudes y
Valores en las Interacciones Sociales (ADCA-1), desarrollado por Garca M y
Magaz A. este instrumento est compuesto de 35 tems con afirmaciones que
dan las siguientes opciones de respuesta: 3 = nunca o casi nunca; 2 = a
veces; en alguna ocasin; 1 = a menudo y 0 = siempre o casi siempre; estos
tems evalan la emotividad asertiva, la cognitividad asertiva, el actuar
asertivo y la comunicacin asertiva; los tems tambin pueden ser agrupados
en funcin a la Autoasertividad y Heteroasertividad.
El componente que valora la emotividad asertiva consta de 10 tems (9, 20, 2,
4, 11, 33, 13, 14, 31 y 35) y evala la habilidad para expresar sentimientos y
emociones, sin afectar a los dems.
El componente que valora la cognitividad asertiva consta de 11 tems (12, 21,
10, 16, 28, 34, 8, 24, 1, 23 y 30) y evala la habilidad para anticiparse de forma
racional a los efectos negativos de las posibles expresiones y as para poder
modularlas.
El componente que valora el actuar asertivo consta de 11 tems (19, 32, 3, 22,
30, 7, 27, 5, 6, 15 y 29) y evala la habilidad para actuar de la forma que guste
a la persona sin causar ofensa o dao a los dems.
79
El componente que valora la expresin asertiva consta de 4 tems (18, 25, 17
y 26) y evala la habilidad para expresar lo que se quiera, sin causar dao a
los dems.
Para la interpretacin de los resultados se determinan los estilos de acuerdo
a la siguiente relacin:
RESULTADOS ESTILO
Hetero-asertividad y auto-asertividad media Estilo asertivo
Alta hetero-asertividad y baja auto-asertividad Estilo pasivo
Baja hetero-asertividad y alta auto-asertividad Estilo agresivo
Para valorar el mobbing, se utiliz como tcnica la encuesta y como
instrumento el Leymann Inventory of Psychological Terrorization Modificado
LIPT-60, que est integrado por 60 tems, distribuidos en seis sub test:
1.- Subescala de desprestigio laboral (DL) = tems 5, 10, 17, 18, 28, 49, 50,
54, 55, 56, 57, 58, 59, 60
2.- Subescala de entorpecimiento del progreso (EP) = tems 14, 27, 32, 33,
34, 35,37
3.- Subescala de incomunicacin o bloqueo de la comunicacin (BC) = items
3, 11, 12, 13, 15, 16, 51, 52, 53
4.- Subescala de intimidacin encubierta (IE) = items 7, 9, 43, 44, 46, 47, 48
5.- Subescala de intimidacin manifiesta (IM) = items 1, 2, 4, 8, 19, 29
6.- Subescala de desprestigio personal (DP) = items 6, 20, 21, 24, 25, 30, 31
80
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
AUTOINFORME DE ACTITUDES Y VALORES EN LAS INTERACCIONES
SOCIALES (ADCA-1)
VALIDEZ DEL INSTRUMENTO
El instrumento posee validez comprobada en mltiples estudios realizados en
diversas partes del mundo los que le atribuyeron validez criterial, validez
discriminante y validez concurrente; los estudios de validez concurrente se
aplicaron a grupos de estudiantes entre los 16 y 21 aos de edad. En primer
trmino se utiliz la Escala de Asertividad de Rathus y el ADCA-1, en 264
sujetos, encontrndose una r-xy de -0.50 en la Sub prueba de Autoasertividad;
y de -0.27 en la Sub-prueba de Heteroasertividad, con una P de 0.001. En
Segundo trmino, se establecieron correlaciones entre ADCA-1 y el Inventario
de Asertividad de Gambrill y Richey, en 190 sujetos, obtenindose un r-xy de
-0.56 en la Sub-prueba de Autoasertividad y de -0.41 en la Sub prueba de
Heteroasertividad.
81
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
La Confiabilidad se obtuvo con el mtodo test-Retest, en 623 estudiantes
distribuidos entre los cursos 1 a 3 de BUP y COU, los cuales respondieron
la Escala en dos ocasiones, con un intervalo aproximado de ocho semanas
entre la primera y segunda aplicacin, dieron un resultado calculado por el
Coeficiente de Correlacin de Pearson de rxy 0.90 para la Sub-escala de
Autoasertividad y de r-xy 0.85 para la Sub-Escala de Heteroasertividad.
Asimismo, el clculo de consistencia interna de la Escala fue realizada por
medio de la Correlacin entre dos mitades de cada Sub prueba, en una
poblacin de 1345 estudiantes de centros Pblicos y Privados de Madrid,
cuyos resultados se procesaron mediante el Coeficiente de Fiabilidad de
Kuder-Richardson, con la Correlacin de Spearman-Brown, arrojaron una r-xy
para la Sub-Escala de Autoasertividad de 0.91, y para la Sub-Escala de
Heteroasertividad la r-xy fue de 0.82.
82
LEYMANN INVENTORY OF PSYCHOLOGICAL TERRORIZATION
MODIFICADO LIPT-60
Como propiedades psicomtricas ms destacables, los autores de la prueba
original muestran una validez interna de 0.95. Los coeficientes para cada
categora estn distribuidos de la siguiente manera: desprestigio laboral,
r=0.69; entorpecimiento del progreso, r=0.86; incomunicacin, r=0.86;
intimidacin encubierta, r=0.72; intimidacin manifiesta, r=0.86; desprestigio
personal, r=0.86
La confiabilidad se comprob mediante dos estudios realizados de prueba-
contraprueba, obteniendo un alfa de Cronbach de 0.98. Ha sido utilizado en
varios pases como: Estados Unidos, China, Australia, Colombia, entre otros.
En el ao 2011 se llev a cabo una validacin del instrumento traducido al
espaol y aplicado a una poblacin chilena, obtenindose una validez interna
de r=0.868. Los ndices de confiabilidad de las dimensiones se encontraron
entre r = 0,83 y 0,9064.
83
PROCEDIMIENTOS PARA LA RECOLECCIN DE DATOS
Se solicit a la oficina de alcalda de la Municipalidad Provincial de
Huancayo, la autorizacin para realizar el estudio, a travs de un
documento al que se le adjunt una copia del proyecto de investigacin.
Se ejecutaron reuniones de coordinacin e informacin con los gerentes
de las diferentes reas de la municipalidad.
Se ejecutaron reuniones de coordinacin con los jefes de cada una de las
unidades administrativas.
Se ejecutaron reuniones de coordinacin con los trabajadores que
participaron de forma directa en el estudio.
Se le entreg a los trabajadores la ficha de consentimiento informado para
que pueda ser firmado como seal de haber aceptado participar
voluntariamente en el estudio.
A los trabajadores se les entreg EL ACDA 1 dndoles un plazo entre
20 y 30 minutos para que puedan ser rellenados; despus se les entreg
el LIPT - 60 dndoles entre 30 y 35 minutos para que pueda ser
rellenado.
Se verific la conformidad en el llenado de los cuestionarios y luego fueron
codificados.
84
3.5. TCNICAS DE TRATAMIENTO DE DATOS
Los datos recogidos con los instrumentos se registraron en una base de datos
del programa Microsoft office Excel 2012, despus fueron exportados al
programa estadstico SPSS v. 22 para Windows con el que se analizaron.
Para determinar las caractersticas de la conducta asertiva; los cuestionarios
rellenados; han sido procesados de acuerdo a la tabla de interpretacin que
acompaan al instrumento, con lo que se pudo determinar la conducta
agresiva, pasiva o asertiva de los trabajadores, luego se obtuvieron las
frecuencias absolutas y los porcentajes para cada categora, con estos
resultados se construy una tabla de distribucin de frecuencias y diagramas
de barras. Para determinar las caractersticas del mobbing por dimensiones:
desprestigio personal, entorpecimiento del progreso, incomunicacin,
intimidacin, se disearon tablas de distribucin de frecuencias segn los
indicadores de dichas dimensiones, los resultados se presentan en tablas,
cuadros y grficos.
Para establecer la relacin existente entre las variables se calcul el
coeficiente de correlacin de Pearson de forma general y de manera
especfica conjugando cada una de las dimensiones de la conducta asertiva
con las dimensiones del mobbing, los resultados se presentan en tablas,
finalmente se calcul el p valor para responder a los objetivos y comprobar
las hiptesis planteadas.
* Se utiliz un nivel de significacin estadstica de 95 % para todas las
comparaciones y pruebas estadsticas.
85
CAPTULO IV
RESULTADOS
4.1. DATOS GENERALES
TABLA N 1
EDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD

PROVINCIAL DE HUANCAYO
Frecuencia Porcentaje
21 a 30 14 10.4
31 a 40 39 28.9
EDAD 41 a 50 54 40.0
50 a ms 28 20.7
Total 135 100.0
Fuente: encuesta aplicada a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de

Huancayo Setiembre - 2014.
Elaboracin: Propia.
86
GRFICO N 1
EDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD


Elaboracin: Propia.
En la Tabla 1, Grfico 1, se observa que de 135 (100 %): 14 (10.4 %)
trabajadores tienen de 21 a 30 aos de edad, 39 (28.9 %) trabajadores tienen
de 31 a 40 aos de edad, 54 (40%) trabajadores tienen de 41 a 50 aos de
edad y 28 (20.7 %) trabajadores tienen de 50 a ms aos de edad; con lo que
se puede concluir que se trata de una poblacin adulta en su mayora.
87
TABLA N 2
GRADO DE INSTRUCCIN DE LOS TRABAJADORES DE LA

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUANCAYO
PRIMARIA 12 8.9
SECUNDARIA 21 15.6
EDAD SUPERIOR TCNICA 44 32.6
SUPERIOR PROFESIONAL 58 43.0
Total 135 100.0

Elaboracin: Propia.
88
GRFICO N 2
GRADO DE INSTRUCCIN DE LOS TRABAJADORES DE LA


Elaboracin: Propia.
trabajadores poseen solo educacin primaria, 21 (15.6 %) trabajadores han
alcanzado educacin secundaria, 44 (32.6%) trabajadores tienen educacin
superior tcnica y 58 (43 %) trabajadores tienen educacin superior
profesional; con lo que se puede concluir que se trata de una poblacin con
un elevado nivel educativo en su mayora.
89
4.2. CARACTERSTICAS DE LA CONDUCTA ASERTIVA EN
TRABAJADORES DE UNA MUNICIPALIDAD DE HUANCAYO.
TABLA N 3
CARACTERSTICAS DE LA CONDUCTA ASERTIVA DE LOS

TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
HUANCAYO
PASIVO/AGRESIVO 23 17.0
PASIVO 32 23.7
CONDUCTA
AGRESIVO 61 45.2
ASERTIVA
ASERTIVO 19 14.1
Total 135 100.0

Elaboracin: Propia.
90
GRFICO N 3
CARACTERSTICAS DE LA CONDUCTA ASERTIVA DE LOS

TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
HUANCAYO

Elaboracin: Propia.
En la Tabla 3, Grfico 3, se observa que de 135 (100 %): 23 (17 %)
trabajadores poseen comunicacin de estilo pasivo/agresivo, 39 (28.9 %)
trabajadores tienen comunicacin de estilo pasivo, 54 (40 %) trabajadores
tienen comunicacin de estilo agresivo y 28 (20.7 %) trabajadores tienen
comunicacin de estilo asertivo; con lo que se puede concluir que se trata de
una poblacin con problemas de comunicacin en su mayora.
91
TABLA N 4
CONDUCTA ASERTIVA Y EDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA

EDAD Total
21 A 31 A 41 A 50 A
30 40 50 MS
PASIVO/AGRESIVO 8 7 5 3 23
PASIVO 3 15 9 5 32
AGRESIVO 2 14 35 10 61
ASERTIVO 1 3 5 10 19
Total 14 39 54 28 135

Elaboracin: Propia.
92
GRFICO N 4
CONDUCTA ASERTIVA Y EDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA

Fuente: encuesta aplicada a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo

Setiembre - 2014.
Elaboracin: Propia
De 23 (100 %) trabajadores con estilo de comunicacin pasivo/ agresivo, 15
(65.21 %) tienen una edad de 21 a 40 aos; de 32 (100 %) trabajadores con
estilo de comunicacin pasivo, 24 (75 %) tienen una edad de 31 a 50 aos;
de 61 (100 %) trabajadores con estilo de comunicacin agresivo, 49 (80.33
%) tienen una edad de 31 a 50 aos; y de 19 (100 %) trabajadores con estilo
de comunicacin asertivo, 10 (52.6 %) son mayores de 50 aos.
93
TABLA N 5
CORRELACIN ENTRE LA CONDUCTA ASERTIVA Y LA EDAD DE

LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
HUANCAYO
Valor Error tp. T Sig.

a
asint. aproximad aproxima
ab da
Intervalo por
R de Pearson .812 .036 16.059 .000c
intervalo
Ordinal por Correlacin de

.810 .041 15.918 .000c
ordinal Spearman
N de casos vlidos 135
a. Asumiendo la hiptesis alternativa.
b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis
nula. c. Basada en la aproximacin normal.
Fuente: encuesta aplicada a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo Setiembre

- 2014.
Elaboracin: Propia
En la Tabla N 05, se puede observar que el coeficiente de correlacin de
Pearson es moderado positivo entre la edad y la conducta asertiva (0.812);
con un nivel de significancia de 0.000. Esto significa que cuando se
incrementa la edad aumenta la conducta asertiva, dicho de otro modo las
personas de mayor edad son la que muestran una conducta ms asertiva.
94
TABLA N 6
CONDUCTA ASERTIVA Y GRADO DE INSTRUCCIN DE LOS

TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUANCAYO
GRADO DE INSTRUCCIN Total
SUPERIOR SUPERIOR
PRIMARIA SECUNDARIA
TCNICA PROFESIONAL
PASIVO/
11 8 2 2 23
AGRESIVO
PASIVO 1 9 16 6 32
AGRESIVO 0 4 24 33 61
ASERTIVO 0 0 2 17 19
Total 12 21 44 58 135
Setiembre - 2014.
Elaboracin: Propia.
GRFICO N 5
CONDUCTA ASERTIVA Y GRADO DE INSTRUCCIN DE LOS


Setiembre - 2014.
Elaboracin: Propia.
De 23 (100 %) trabajadores con estilo de comunicacin pasivo/ agresivo, 19
(82.6 %) han alcanzado un grado de instruccin primaria o secundaria; de 32
(100 %) trabajadores con estilo de comunicacin pasivo, 25 (78.1 %) han
alcanzado un grado de instruccin secundaria o superior tcnica; de 61 (100
%) trabajadores con estilo de comunicacin agresivo, 57 (93.44 %) han
alcanzado un grado de instruccin superior tcnica o superior profesional; y
de 19 (100 %) trabajadores con estilo de comunicacin asertivo, 17 (89.4 %)
han alcanzado un grado de instruccin superior profesional.

TABLA N 7
CORRELACIN ENTRE LA CONDUCTA ASERTIVA Y GRADO DE

INSTRUCCIN DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
Medidas simtricas
Valor Error T Sig.

tp. aproximad aproxima
asint.a ab da
Intervalo por
R de Pearson .689 .050 10.972 .000c
intervalo
Ordinal por Correlacin de

.652 .057 9.930 .000c
ordinal Spearman
b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula.
c. Basada en la aproximacin normal.

Setiembre - 2014.
Elaboracin: Propia.
Pearson es moderado positivo entre el grado de instruccin y la conducta
asertiva (0.689); con un nivel de significancia de 0.000. Esto significa que
cuando se incrementa la instruccin del individuo, aumenta la conducta
asertiva, dicho de otro modo las personas con mayor educacin son la que
muestran una conducta ms asertiva.

4.3. MOBBING Y SUS CARACTERSTICAS EN TRABAJADORES DE UNA
MUNICIPALIDAD DE HUANCAYO.
TABLA N 8
MOBBING Y SUS CARACTERSTICAS EN LOS TRABAJADORES DE LA

NO ACOSADO 51 37.8
POCO ACOSADO 40 29.6
MEDIANAMENTE ACOSADO 26 19.3
ACOSADO 12 8.9
MUY ACOSADO 6 4.4

Elaboracin: Propia.
GRFICO N 6
MOBBING Y SUS CARACTERSTICAS EN LOS TRABAJADORES DE

LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUANCAYO

Elaboracin: Propia.
trabajadores afirman no ser acosados, 40 (29.6 %) trabajadores refieren ser
poco acosados, 26 (19.3 %) trabajadores refieren ser medianamente
acosados, 12 (8.9 %) trabajadores refieren ser acosados y 6 (4.4 %) refieren
ser muy acosados; con lo que se puede concluir que la mayora ha sufrido
algn tipo de acoso.

TABLA N 9
MOBBING Y EDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD

EDAD Total
21 A 30 31 A 40 41 A 50 51 A MS
NO ACOSADO 0 1 22 28 51
POCO ACOSADO 0 8 32 0 40
MEDIANAMENTE ACOSADO 4 22 0 0 26
ACOSADO 4 8 0 0 12
MUY ACOSADO 6 0 0 0 6
Total 14 39 54 28 135

Elaboracin: Propia.
GRFICO N 7


Setiembre - 2014.
Elaboracin: Propia.
De 51(100 %) trabajadores no acosados, 28 (54.9 %) tienen de 51 aos a
ms; de 40 (100 %) trabajadores poco acosados, 32 (80 %) tiene de 41 a 50
aos de edad; de 26 (100 %) trabajadores medianamente acosados, 22 (84.6
%) tienen de 31 a 40 aos de edad; de 12 (100 %) trabajadores acosados, 8
(66.6 %) %) tienen de 31 a 40 aos de edad y de 6 (100 %) trabajadores muy
acosados, todos tienen de 21 a 30 aos de edad.

TABLA N 10

Medidas simtricas

asint.a aproximada aproximada
b
Intervalo por -.854 .020 -18.953 .000c

R de Pearson
intervalo
Ordinal por Correlacin de -.864 .022 -19.788 .000c

ordinal Spearman

Fuente: encuesta aplicada a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo Setiembre -
2014.
Elaboracin: Propia
Pearson es moderado negativo entre la edad y el mobbing (- 0.854); con un
nivel de significancia de 0.000. Esto significa que cuando se incrementa la
instruccin del individuo, disminuye el mobbing, dicho de otro modo las
personas con menor edad son ms propensas a ser vctimas de mobbing.

TABLA N 11
MOBBING Y GRADO DE INSTRUCCIN DE LOS TRABAJADORES DE

GRADO DE INSTRUCCIN Total
PRIM. SEC. SUP. TC. SUP. PROF.
NO ACOSADO 0 1 4 46 51
POCO ACOSADO 0 3 30 7 40
MEDIANAMENTE ACOSADO 4 8 10 4 26
ACOSADO 2 9 0 1 12
MUY ACOSADO 6 0 0 0 6
Total 12 21 44 58 135
Fuente: encuesta aplicada a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo Setiembre -

2014.
Elaboracin: Propia
GRFICO N 8
MOBBING Y GRADO DE INSTRUCCIN DE LOS TRABAJADORES DE

Fuente: encuesta aplicada a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo Setiembre - 2014.
Elaboracin: Propia.
De 51(100 %) trabajadores no acosados, 46 (90.19 %) tienen educacin
superior profesional; de 40 (100 %) trabajadores poco acosados, 30 (75 %)
tiene educacin superior tcnica; de 26 (100 %) trabajadores medianamente
acosados, 18 (69.23 %) tienen educacin secundaria o superior tcnica; de
12 (100 %) trabajadores acosados, 9 (75 %) %) tienen educacin secundaria
y de 6 (100 %) trabajadores muy acosados, todos tienen educacin primaria.

TABLA N 12
CORRELACION ENTRE MOBBING Y GRADO DE INSTRUCCIN DE LOS

Medidas simtricas

asint.a aproximada aproximada
b
Intervalo por -.796 .043 -15.141 .000c

R de Pearson
intervalo
Ordinal por Correlacin de -.779 .049 -14.337 .000c

ordinal Spearman

Fuente: encuesta aplicada a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo Setiembre - 2014.
Elaboracin: Propia.
En la Tabla N 12 y en el Grfico N 07, se puede observar que el coeficiente
de correlacin de Pearson es moderado negativo entre grado de instruccin y
el mobbing (-.796); con un nivel de significancia de 0.000. Esto significa que
cuando se incrementa la instruccin del individuo, disminuye el mobbing,
dicho de otro modo las personas con menor grado de instruccin son ms
propensas a ser vctimas de mobbing.

4.4. CORRELACION ENTRE LA EMOTIVIDAD ASERTIVA Y EL MOBBING
EN LOS TRABAJADORES MUNICIPALES.
GRFICO N 09
GRFICO DE DISPERSIN ENTRE LA EMOTIVIDAD ASERTIVA Y EL

MOBBING EN LOS TRABAJADORES MUNICIPALES
En el Grfico 09, se evidencia la asociacin inversamente proporcional entre
las observaciones sobre emotividad asertiva y mobbing. En base al grfico
podemos afirmar que existe correlacin moderada negativa entre emotividad
asertiva y el mobbing.
TABLA N 13
RELACIN ENTRE LA EMOTIVIDAD ASERTIVA Y EL MOBBING
EMOTIVIDAD
ASERTIVA
Correlacin de Pearson -.680**
Sig. (bilateral) .000
Suma de cuadrados y productos cruzados -49.615
Covarianza -.370
N 135
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01

(bilateral).
Setiembre - 2014.
Elaboracin: Propia.
En la Tabla 13, se puede observar que el coeficiente de correlacin de
Pearson es moderado negativo para la emotividad asertiva con el mobbing (-
0,680**); con un nivel de significancia de 0,000.

EMPLEO DE LA PRUEBA T PARA ESTABLECER EL PARMETRO DE
CORRELACIN
Hacemos uso de la siguiente expresin matemtica:
r n 2
=
1
Utilizamos la prueba t para determinar a partir del valor observado de r = -
0,680 si la p poblacional es diferente de cero, con 135 observaciones.
Paso: 01:
HO: No existe relacin alguna entre la emotividad asertiva y el mobbing, o la
verdadera correlacin es cero: p = 0.
H1: Existe relacin entre la emotividad asertiva y el mobbing, o la verdadera
correlacin no es cero: p 0.
Paso: 02:
Debido a que la hiptesis nula es una prueba de que p es o no cero, la relacin
t puede usarse cuando se cumplen las siguientes suposiciones de correlacin:
La muestra fue seleccionada al azar.
Las dos variables, X y Y, varan juntas en una distribucin unida que
est distribuida de manera normal, llamada distribucin bivariada
normal.
Paso: 03:
Se seleccion = 0.05 para el estudio.
Paso: 04:
Los grados de libertad son n- 2 = 135 2 = 133. El valor de la distribucin t
con 133 grados de libertad que divide el rea en 95 % central, donde los
extremos bajo y alto del 5 % son, aproximadamente, 1.980 (usando el valor
de 120 grados libertad en la tabla de distribucin t). Por lo tanto, se rechaza
la hiptesis nula de correlacin cero, si (el valor absoluto de) el valor
observado de t es mayor que 1.980.

Paso 05:
El clculo es:
0,680133
= = 10.695
1 ( 0,680)
|10.695| = 10.695
Paso 06:
El valor observado para la proporcin t con 133 grados de libertad es de
10.695, que con mucho es mayor a 1.980; por lo tanto, se rechaza la hiptesis
de nulidad de correlacin 0, y se concluye que la relacin entre la emotividad
asertiva y el mobbing es lo suficientemente grande para afirmar que estas dos
variables estn asociadas. Por lo tanto cuando la emotividad asertiva se
incrementa disminuye la incidencia de mobbing.

4.5. CORRELACION ENTRE LA COGNITIVIDAD ASERTIVA Y EL
MOBBING EN LOS TRABAJADORES MUNICIPALES.
GRFICO N 10
GRFICO DE DISPERSIN ENTRE LA COGNITIVIDAD ASERTIVA Y EL

4.5
3.5
3
MOBBING
2.5
1.5
0.5
0
0 0.5 1 1.5 2 2.5
COGNITIVIDAD ASERTIVA
las observaciones sobre cognitividad asertiva y mobbing. En base al grfico
podemos afirmar que existe correlacin moderada negativa entre la
cognitividad asertiva y el mobbing.

TABLA N 14
RELACIN ENTRE LA COGNITIVIDAD ASERTIVA Y EL MOBBING
COGNITIVIDAD
ASERTIVA
Covarianza -.304
N 135
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01

(bilateral).

Setiembre - 2014.
Elaboracin: Propia.
Pearson es moderado negativo para la cognitividad asertiva con el mobbing (-

CORRELACIN
r n 2
=
1
Paso: 01:
HO: No existe relacin alguna entre la cognitividad asertiva y el mobbing, o la
H1: Existe relacin entre la cognitividad asertiva y el mobbing, o la verdadera
Paso: 02:
normal.
Paso: 03:
Paso: 04:

Paso 05:
El clculo es:
0,635 133
= = 9.479
1 ( 0,635)
|9.479| = 9.479
Paso 06:
El valor observado para la proporcin t con 133 grados de libertad es de 9.479,
que con mucho es mayor a 1.980; por lo tanto, se rechaza la hiptesis de
nulidad de correlacin 0, y se concluye que la relacin entre la cognitividad
variables estn asociadas. Por lo tanto cuando la cognitividad asertiva se

4.6. CORRELACION ENTRE EL ACTUAR ASERTIVO Y EL MOBBING EN
LOS TRABAJADORES MUNICIPALES.
GRFICO N 11
GRFICO DE DISPERSIN ENTRE EL ACTUAR ASERTIVO Y EL

4.5
3.5
3
MOBBING
2.5
1.5
0.5
0
0 0.5 1 1.5 2 2.5
ACTUAR ASERTIVO
las observaciones sobre el actuar asertivo y el mobbing. En base al grfico
podemos afirmar que existe correlacin moderada negativa entre el actuar
asertivo y el mobbing.
TABLA N 15
RELACIN ENTRE EL ACTUAR ASERTIVO Y EL MOBBING
ACTUAR
ASERTIVO
Covarianza -.454
N 135
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Setiembre - 2014.
Elaboracin: Propia.
Pearson es moderado negativo para el actuar asertivo con el mobbing (-

CORRELACIN
r n 2
=
1
Paso: 01:
HO: No existe relacin alguna entre el actuar asertivo y el mobbing, o la
H1: Existe relacin entre el actuar asertivo y el mobbing, o la verdadera
Paso: 02:
normal.
Paso: 03:
Paso: 04:

Paso 05:
El clculo es:
0,720 133
= = 11.965
1 ( 0,720)
|11.965| = 11.965
Paso 06:
de nulidad de correlacin 0, y se concluye que la relacin entre el actuar
asertivo y el mobbing es lo suficientemente grande para afirmar que estas dos
variables estn asociadas. Por lo tanto cuando el actuar asertivo se

4.7. CORRELACION ENTRE LA EXPRESIN ASERTIVA Y EL MOBBING
EN LOS TRABAJADORES MUNICIPALES.
GRFICO N 12
GRFICO DE DISPERSIN ENTRE LA EXPRESIN ASERTIVA Y EL

4.5
3.5
3
MOBBING
2.5
1.5
0.5
0
0 0.5 1 1.5 2 2.5
EXPRESIN ASERTIVA
las observaciones sobre la expresin asertiva y el mobbing. En base al grfico
podemos afirmar que existe correlacin moderada negativa entre la expresin
asertiva y el mobbing.
TABLA N 16
RELACIN ENTRE EXPRESIN ASERTIVA Y EL MOBBING
EXPRESIN
ASERTIVA
Covarianza -.437
N 135
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Setiembre - 2014.
Elaboracin: Propia.
Pearson es moderado negativo para la expresin asertiva con el mobbing (-

CORRELACIN
r n 2
=
1
Paso: 01:
HO: No existe relacin alguna entre la expresin asertiva y el mobbing, o la
H1: Existe relacin entre la expresin asertiva y el mobbing, o la verdadera
Paso: 02:
normal.
Paso: 03:
Paso: 04:

Paso 05:
El clculo es:
0,680 133
= = 10.695
1 ( 0,680)
|10.695| = 10.695
Paso 06:
de nulidad de correlacin 0, y se concluye que la relacin entre la expresin
variables estn asociadas. Por lo tanto cuando la expresin asertiva se

CAPTULO V
DISCUSIN
5.1. ASERTIVIDAD, EDAD Y EDUCACIN.
El presente estudio pone de manifiesto que la edad, es un elemento
fundamental, para que las personas sean asertivas; a medida que aumenta
la edad disminuye el riesgo de no ser asertivos; lo cual es similar a los
resultados obtenidos en 2010 por Fernandes H y Neves de Jess que en su
estudio de asertividad en trabajadores con situaciones conflictivas, destaca
que los trabajadores de mayor edad muestran una actitud ms asertiva (10).
De acuerdo a los resultados del estudio se encuentra que las personas de
mayor edad son la que muestran una conducta ms asertiva, estos hallazgos
son concordantes con lo encontrados por; Tabak N y Orit K en el 2011,
afirman que respecto a las diferencias por edad, son los de mayor edad
quienes presentan mayores caractersticas vinculadas a la asertividad. Esto
se puede deber a que en edades tempranas del desarrollo las personas son
poco consientes de la trascendencia que tienen las buenas relaciones

interpersonales en el logro de los objetivos personales y organizacionales
(12).
Asimismo, Bravo M, Peir J y Rodriguez I, en el 2012 sealan que los
trabajadores con mayor edad se muestran ms asertivos porque de ese modo
pueden influir sobre los ms jvenes en la realizacin de tareas que les
resulten beneficiosas, muchos jvenes confiados en sus aptitudes atienden
poco a las relaciones interpersonales y por lo general terminan implicados de
situaciones conflictivas que son solucionados con ayuda de los de mayor edad
(18). Del mismo modo, Lanigan R, en el 2008 encuentra que los trabajadores
ms jvenes al mantener la creencia imperativa que generarn cambios y
mejoras en las organizaciones se concentran en sus habilidades tcnico
operativo y descuidan las habilidades sociales e interpersonales, por lo que
sus esfuerzos pocas veces alcanzan el impacto deseado, es por eso que se
sugiere que los jvenes deben contar con el respaldo de personas de mayor
edad y experiencia en la organizacin para capitalizar mejor los esfuerzos en
beneficio de la organizacin (31).
En el estudio encontramos que las personas con mayor educacin son la que
muestran una conducta ms asertiva, estos resultados son concordantes con
lo encontrado por; Moreno B, Rodrguez A y Moreno Y, en el 2010 en el
estudio destacan que las personas con estudios de primaria o secundaria
interpretan que sus xitos y fracasos son resultado del azar, el destino y no
sienten la necesidad de integrarse a grupos sociales para alcanzar sus metas

u objetivos mientras que las de mayor educacin suponen que sus logros
dependen de sus habilidades y conocimientos pero tambin de la decisin y
voluntad de otras personas de la organizacin, en consecuencia se preocupan
por las buena relaciones interpersonales (35).
Estos resultados fueron consistentes con lo observado por Rodrguez Z en el
2009 quien afirma que las personas con mayor educacin de algn modo han
sido entrenadas en habilidades sociales para actuar y expresarse
adecuadamente, asimismo poseen mayor autoestima y mayor confianza en s
mismas los que genera mayor habilidad en el trato interpersonal lo que los
hace ms asertivas (40). Tambin la educacin, ayuda a desenmascarar y
eliminar ideas irracionales acerca de las relaciones sociales y a construir
un sistema coherente y racional.
Schtz A, en el 2009 observa que al no existir una personalidad asertiva innata
y como la conducta asertiva se va aprendiendo por imitacin y refuerzo, las
personas con mayor educacin son ms asertivas porque han podido acceder
a modelos de comportamiento ms asertivos o han recibido recriminaciones y
desprecios ante conductas no asertivas, o las conductas asertivas han sido
reforzada, compensada y valoradas lo que hace que tengan mayor posibilidad
de haber adquirido patrones de comportamiento asertivo (41).

5.2. MOBBING, EDAD Y EDUCACIN.
En el estudio encontramos que las personas con menor edad son ms
propensas a ser vctimas de mobbing, estos resultados son concordantes con
lo encontrado por Leymann H, 2010 quien observa que las personas jvenes
se caracterizan por ser trabajadores activos, eficaces, que ponen en evidencia
lo establecido y hasta pretenden imponer reformas, estas conductas no son
bien recibidas por colegas o jefes de mayor antigedad en las organizaciones,
los que al verse amenazados instituyen de forma sistemtica formas de acoso
laboral (33).
Asimismo Bjrkvist K y sterman K en el 2010 determina que las personas
jvenes son escasa experiencia se caracterizan por su indecisin, por buscar
ser aprobados, tener una gran necesidad de sentirse valorados, ser ingenuos
y fciles de persuadir; son ms propensos a ser vctimas de Mobbing (17). De
manera similar Bravo M y Peir J en el 2012 observan que las personas de
menor edad no saben cmo situaciones conflictivas ni como influir sobre
su entorno social, ni sabe cmo controlar las reacciones emocionales que
le produce dicho proceso, esta debilidades les hace ms proclives al
Mobbing (18).
En el estudio se determin que las personas con menor grado de instruccin
son ms propensas a ser vctimas de mobbing, de manera similar; Brown R y
Holmes H en el 2009 determina que a las personas con menor instruccin les
cuesta hacer amigos y cuando lo hacen se apegan excesivamente a ellos
creando unos lazos de gran dependencia. Se suelen sentir obligados a
obedecer incluso cuando no estn de acuerdo con lo que los amigos con
mayor educacin les proponen, esto crea vulnerabilidad social y predispone a
la sumisin y a la victimizacin, siendo ms vulnerables al Mobbing (19).
Asimismo; Einarsen S y Hauge L en el 2012 encuentra que aquellos con
menor educacin cuentan con una pobre red social de apoyo (compaeros y
profesores) no manteniendo tras de s un grupo que le proteja (aislamiento
social). Si no encuentra pronto una forma de reorganizar su vida social, puede
profundizar en su soledad y crearse un estado de miedo con lo que son ms
asequibles al Mobbing (24).
5.3. EMOTIVIDAD ASERTIVA Y MOBBING.
En el estudio encontramos: cuando la emotividad asertiva se incrementa
disminuye la incidencia de mobbing, de forma similar; Bravo M, Peir J y
Rodriguez I en el 2012 determina que, la emotividad asertiva permite primero
comprender las emociones de los dems, otorga la capacidad para percibir
con precisin las emociones y perspectivas de los dems, de implicarnos
empticamente en sus vivencias emocionales, para despus modular
nuestras expresiones dndoles la cualidad emotiva ms propicia; de este
modo los trabajadores que posean una mayor emotividad asertiva sern
menos vulnerables a situaciones de acoso laboral (18).

Asimismo, Acosta M en el 2010 comprueban que la emotividad asertiva otorga
la capacidad para expresar las emociones de forma apropiada, la habilidad
para comprender que el estado emocional interno no necesita corresponder
con la expresin externa que se presenta, permite comprender el impacto de
nuestras expresiones emocionales en otros, y la facilidad para tenerlas en
cuenta en la forma como nos mostrarnos ante los dems; en consecuencia
aquellos trabajadores con mejor emotividad asertiva podran anticiparse y
eludir exitosamente circunstancias de mobbing (14).
De manera similar, Fernandes H y Neves de Jess en el 2010, fijan que la
emotividad asertiva concede la aptitud de regular los sentimientos y
emociones, esto incluye, entre otros aspectos: regulacin de la impulsividad
(ira, violencia, comportamientos de riesgo); tolerancia a la frustracin para
prevenir estados emocionales negativos (ira, estrs, ansiedad, depresin) y
perseverar en el logro de los objetivos a pesar de las dificultades; todo esto
permite expresiones que alcancen el resultado deseado; en resultante el
personal con mejor emotividad asertiva podran contener mejor circunstancias
mobbing (10).
As tambin, Ammentorp J, Sabroe S, Kofoed P y Mainz J en el 2011,
establecen que la emotividad asertiva confiere la destreza de afrontar
emociones negativas mediante la utilizacin de estrategias de autoregulacin
que mejoren la intensidad y la duracin de tales estados emocionales, tambin
aporta la habilidad para autogenerar emociones positivas: capacidad para

experimentar de forma voluntaria y consciente emociones positivas (alegra,
amor, humor, fluir) y disfrutar de la vida, estas habilidades hace que la persona
tenga las expresiones ms oportunas; consiguientemente el trabajador con
mejor emotividad asertiva mostrar mayor pericia para afrontar entornos de
acoso laboral (8).
La hiptesis planteada que: a mejor emotividad asertiva, menor incidencia de
mobbing en trabajadores de una municipalidad, queda comprobada ya que el
coeficiente de correlacin de Pearson es moderada negativa (- 0,68) y esta
prueba es significativa con el 0.00 % de probabilidad de equivocacin (p valor
= 0.00); adems los estudio citados muestran resultados similares.
5.4. COGNITIVIDAD ASERTIVA Y MOBBING.
En el estudio hallamos que: cuando la cognitividad asertiva se incrementa
disminuye la incidencia de mobbing, de forma parecida, Milgram S en el 2010
determina que las personas con baja cognitividad asertiva no cuentan en su
repertorio con los trminos y expresiones necesarias para responder ante
determinada situacin interpersonal, en otras palabras el sujeto no lo sabe
porque nunca lo ha aprendido. Sin embargo, puede ocurrir tambin que el
sujeto no tenga el conocimiento de la expresin deseable en un contexto
determinado. De este modo los trabajadores con baja cognitividad asertiva
son ms vulnerables a situaciones de acoso laboral, porque desconocen la
forma de afrontar dicho problema (5).

Asimismo, James L y Jones A en el 2012 destacan que la baja cognitividad
asertiva tambin puede deberse a que la persona teniendo en su repertorio
determinadas habilidades de comunicacin, no las pone en prctica porque
factores emocionales, cognitivos y/o motores interfieren con su ejecucin;
entre las variables interferentes se encuentran los pensamientos depresivos,
ansiedad, miedo, creencias irracionales, expectativas negativas,
pensamientos de autoderrota y frustracin. Por consiguiente los trabajadores
con baja cognitividad asertiva estn ms propensos al mobbing (3).
Del mismo modo, Ojeda F en el 2011 encuentra que la cognitividad asertiva
se vincula al comportamiento socialmente competente lo representa la
habilidad para combinar las propias necesidades manteniendo relaciones
sociales positivas con otras personas, por lo tanto, el manejo efectivo de las
habilidades cognitivas involucradas en el proceso de solucin de problemas
interpersonales posibilita al trabajador un acercamiento considerado y flexible
hacia otra u otras personas, estimulando la generacin de posibles soluciones
y anticipando las consecuencias de las acciones lo cual es un estilo de
afrontar este el acoso laboral de manera competente. Al contrario, la carencia
de estas habilidades trae consigo dificultades para manejarse en
situaciones de mobbing (6).
As tambin Hellriegel D y Slocum J en el 2009 encuentran que los
trabajadores en la condicin de acoso laboral, tienen dificultades para

describir pautas de solucin y reconocer las consecuencias emocionales de
sus expresiones, esto debido a que la condicin de acoso juega un papel
importante en la posibilidad de generar soluciones ligadas a una adecuada
comunicacin, de alguna manera genera inflexibilidad cognitiva para afrontar
los problemas interpersonales haciendo al trabajador cada vez ms vulnerable
al mobbing (1).
La hiptesis planteada que: a mejor cognitividad asertiva, menor incidencia de
5.5. ACTUAR ASERTIVO Y MOBBING.
En la investigacin encontramos que: cuando el actuar asertivo se incrementa
disminuye la incidencia de mobbing, de forma similar, Crawshaw L en el 2010
determina que los trabajadores que no posean un actuar asertivo dirigirn sus
expresiones y su conducta en sentido errado, ya que magnifican la
importancia de ser aceptados por determinado grupo de compaeros de
trabajo y terminarn cediendo ante la presin que ellos ejerzan sobre si,
entonces, aunque posea la habilidad de negarse e ir en contra de los deseos
del grupo, el trabajador caer en el acoso al creer estar haciendo lo correcto
y no identificar razones claras para oponerse a la manipulacin (22).

Igualmente Brown R y Holmes H en el 2009 establecen que los trabajadores
con un reducido actuar asertivo no han desarrollado la habilidad de resistir a
la presin de grupo, no se encuentran preparados para ofrecer resistencia a
las peticiones del grupo, siempre terminan haciendo los deseos del grupo para
no ser sealados o rechazados, con estas deficiencias estos trabajadores son
vctimas fciles de acoso laboral (19).
Asimismo Edreira J en el 2008 destaca que los trabajadores con un adecuado
actuar asertivo consideran en sus acciones y expresiones sus propios
pensamientos, opiniones, emociones, derechos y los de los dems por que se
resistirn a hacer actividades que denigre su condicin de trabajador y de
persona (23).
Asi tambin Rumbo J, Arantn L y Carballal C en el 2011 hallan que las
personas de actuar asertivo muestran una forma nica de comunicarse, una
especial forma de actuar, un gracejo personal nico, elegancia,
espontaneidad y simpata, es una forma efectiva de comunicacin que tienen
sin la necesidad de hablar, es poco probable que estas personas sean
vctimas de acoso laboral ya que suscitaran agrado entre los dems (9).
La hiptesis planteada que: mejor actuar asertivo, menor incidencia de

5.6. EXPRESIN ASERTIVA Y MOBBING.
En la investigacin encontramos que: cuando la expresin asertiva se
incrementa disminuye la incidencia de mobbing, de forma parecida Fernandes
H y Neves de Jess en el 2010 destacan que las personas con expresividad
asertiva utilizan palabras adaptadas a la comprensin de quien les habla, no
hace comentarios innecesarios, no desva la atencin, estructura los datos en
un orden lgico y los presenta graduando la dificultad para hacerlos ms
comprensibles y dice lo que siente procurando no afectar la sensibilidad de
los dems; esta habilidad obstaculiza que sea vctima de mobbing (10).
Asimismo, Einarsen S y Hauge L en el 2012 encuentran que los trabajadores
con expresividad asertiva, siempre apoyan la informacin que dan con
ejemplos y comparaciones buscando comprensin y la memoria; sus mensajes
son fcilmente decodificados e inequvocos, la informacin es autntica e
imparcial y lo transmite en el momento, estas cualidades lo hace menos
asequible al acosos laboral (24).
As tambin Milgram S en el 2010 destacan que los trabajadores con
expresividad asertiva utilizan expresiones que su interlocutor siempre lo
entienda, sus mensajes tienen sentido lgico, tienen en cuenta a la otra

persona y son creativos en sus exposiciones, en consecuencia es poco
probable que sean vctimas de mobbing (5).
La hiptesis planteada que: mejor expresin asertiva, menor incidencia de

CONCLUSIONES
1. El 17 % de trabajadores poseen comunicacin de estilo pasivo/agresivo, el
28.9 %, tienen comunicacin de estilo pasivo, el 40 % mantienen una
comunicacin de estilo agresivo y solo el 20.7 % muestra una comunicacin
de estilo asertivo; con lo que se afirma que en su mayora los trabajadores
municipales presentan problemas de comunicacin, que es ms notable en
los de menor edad y menor nivel educativo.
2. El 29.6 % de trabajadores refieren ser poco acosados, el 19.3 % expone
ser medianamente acosados, el 8.9 % declara ser acosados y el 4.4 %
manifiesta ser muy acosados, solo el 37.8 % menciona no ser acosados;
con lo que se afirma que en su mayora los trabajadores municipales ha
sido vctimas de algn tipo de acoso, que es ms notable en los de menor
edad y menor nivel educativo.
3. Cuando la emotividad asertiva mejora, es menor la incidencia de mobbing
en trabajadores de la municipalidad provincial de Huancayo (coeficiente de
correlacin de Pearson moderada negativa; - 0,68).

4. Cuando la cognitividad asertiva mejora, es menor la incidencia de mobbing
5. Cuando el actuar asertivo mejora, es menor la incidencia de mobbing en
trabajadores de la municipalidad provincial de Huancayo (coeficiente de
6. Cuando la expresin asertiva mejora, es menor la incidencia de mobbing

RECOMENDACIONES
1. Existe la necesidad de desarrollar programas de entrenamiento en
habilidades interpersonales especialmente en asertividad dirigidos a todos
los trabajadores municipales focalizndose ms en los de menor edad y lo
que tengan menor grado de instruccin.
2. Es prioritario implementar un sistema de monitorizacin de casos de
mobbing para que puedan identificar a los responsables y aplicar medidas
correctivas, sabiendo que son vctimas ms frecuentes los de menor edad,
menor grado de instruccin y los menos asertivos.
3. Es conveniente entrenar a los trabajadores municipales en la mejora de su
emotividad asertiva, adiestrando el autocontrol emotivo entres otras
facultades.
4. Es favorable ejercitar a los trabajadores municipales en el incremento de su
cogntividad asertiva, ampliando el repertorio de respuestas antes
determinadas situaciones.
5. Ser pertinente instruir a los trabajadores municipales en la ampliacin de
su actuar asertiva, procurando la adopcin de comportamientos ms
agradables.
6. Es adecuado preparar a los trabajadores municipales en el acrecentamiento
de su expresividad asertiva, adiestrando su habilidad personal de
comunicacin.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
1. Hellriegel D, Slocum JW. Asertividad y mobbing. 11th ed. USA: Thomson
South-Western; 2009.
2. Hirigoyen, M. El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo
falso. 3 Edicin. Espaa: Paids Contextos; 2010.
3. James L, Jones A. Habilidades sociales y acoso moral. Psychological
Bulletin. 2012; 81(3): 1096 - 1112.
4. Cassitto M, Fattorini E. Acoso laboral en personas de estilo agresivo,
pasivo y asertivo en organismos gubernamentales de Npoles Italia.
Rev Psicologa del Trabajo y las Organizaciones. 2012; 28(3): 220-232.
5. Milgram S, Consecuencias fsicas y psicosociales del Mobbing,
modulacin de las habilidades interpersonales. Rev Psiquis. 2010;
30(3):78-96.
6. Ojeda F, Relacin entre competencia asertiva y el acoso moral en el
trabajo en empresas pblicas de Chiapas. Psychological Bulletin. 2011;
80(1): 785 - 810.

7. Prez J, Sancho T. Comunicacin asertiva y acoso laboral en
trabajadores administrativos de Callao. Behavior Therapy, 44(2): 398-406.
8. Ammentorp J, Sabroe S, Kofoed P, Mainz J. Entrenamiento en
habilidades asertivas como medio para enfrentar mobbing en empleados
estatales: ensayo cuasi-experimental Crcega Francia. International
Journal of Manpower. 2012; 20 (1): 70-85.
9. Rumbo J, Arantn L, Carballal C. tica asertiva y acoso laboral en el
municipio de Ferrol Espaa. European Journal of work and
Organisational Psychology. 2011; 10(4): 497-522.
10. Fernandes H, Neves de Jess. Comunicacin asertiva y mobbing en
profesionales de las dependencias estatales. Psicologa em estudo. 2010;
10(1): 3-10.
11. Oliveira A, Moreira A, Teixeira B, Rocha C, Ordones E, Souza F.
Habilidades interpersonales y la incidencia de acoso laboral en
dependencias gubernamentales De Gois en la provincia de Gois
Portugal. Psicothema. 2012; 22(4): 627-632.
12. Tabak N, Orit K. Habilidades asertivas en empleados pblicos, el acoso
moral en el trabajo - Edmonton, Alberta Canad. Journal of Applied
Psychology. 2011. 86 82): 114-121.

13. Sadigursky D. Dimensin tica de las habilidades sociales y el acoso
laboral: caso del municipio de Curitiba Brasil. Aggression and Violent
Behavior. 2009; 4(5), 379-401.
14. Acosta M. El acoso moral en el trabajo y el estilo personal en el manejo de
conflictos en los trabajadores administrativos y de servicios del Centro
Universitario de Ciencias de la Salud de la Universidad de Guadalajara,
Jalisco, Mxico. Ciencia & Trabajo 20101; 14(31): 14-17.
15. Albini E, Benedetti L, Giordano S, Punzi S, Cassitto MG. La organizacin
del lugar disfuncional y mobbing 4 casos representativos. Med Lav. 2003;
94 (5): 440-9
16. Baumeister R. Egocentrismo del acosador laboral Psychological Review
2010; 103: 5-33.
17. Bjrkvist K, sterman K, Hjelt-Bck M. Agresin entre los empleados de la
universidad. Aggr Beh. 2010; 25 (2):173 - 84.
18. Bravo M, Peir J, Rodriguez I. Conducta asertiva y acoso laboral en
empresas de servicios. Sntesis S.A. 2012; 25(8): 343394.
19. Brown R, Holmes H. Clima Laboral, acoso laboral y comunicacin
asertiva. Accident Analysis and Prevention. 2009; 44(6): 455 - 470.

20. Bruziches-Bruziches D, Rinaldi B. Seguridad en el trabajo: alta tensin en
el lugar de trabajo Mobbing. Prof Inferm. 2010; 53 (1): 46-9.
21. Camargo J, Puentes A. Rasgos de personalidad y autoestima en vctimas
de acoso laboral. Revista Diversitas. 2011; 6 (1): 51-64.
22. Crawshaw L. Entrenar lderes abrasivos: uso de la investigacin accin
para reducir el sufrimiento y aumentar la productividad en las
organizaciones. Int J in Org. 2010; 29 8(1): 60-77.
23. Edreira, J. Fenomenologa del acoso moral. Anales Seminario de
Metafsica 2008; 36(26): 131-151.
24. Einarsen S, Hauge LJ. Antecedentes y consecuencias del acoso
psicolgico en el trabajo: una revisin de literatura. Rev Psicologa del
Trabajo y las Organizaciones. 2012; 28(3): 251-273.
25. Garrido V. Cara a cara con el acosado laboral psicpata. 2 Edicin.
Barcelona: Ariel; 2011.
26. Gil-Monte P, Carretero N, Luciano J. Prevalencia del mobbing y
habilidades interpersonales. Rev Psicologa del Trabajo y las
Organizaciones 2010; 26(3): 275- 291.

27. Gonzlez J, Rodrguez M. Cuestionario de estrategias de acoso
psicolgico el LIPT-60. Rev Psiquis 2008; 28(2):17-27.
28. Gonzlez JL. El maltrato psicolgico. Madrid: Espasa Calpe; 2010
29. Greensberg J. Comportamiento insidioso en el lugar de trabajo. 3
Edicin. USA: Taylor & Francis Group; 2010.
30. Justicia F, Fernndez E, Bentez JL. Asertividad y caracterizacin del
acoso en el contexto universitario. Rev Psicologa del Trabajo y las
Organizaciones 2011; 27(3): 293-308.
31. Lanigan RL. Habilidades sociales y acoso moral. 4 Edicin.
Pennsylvania: Edit. Duquesne University Press; 2008.
32. Lazzari C. Psicologa y tica del trabajo y las organizaciones: desde la
intimidacin tica. Roma: Armando Editore; 2012.
33. Leymann H. Mobbing y terror psicolgico en el lugar de trabajo. Violence
and Victims 2010; 25(2): 119-126.
34. Luthans F. Asertividad y comportamiento organizacional. 11 ed. Mxico:
McGraw Hill Interamericana; 2010.

35. Moreno B, Rodrguez A, Moreno Y, Garrosa E. El papel moderador de la
asertividad y la ansiedad social en el acoso psicolgico en el trabajo: dos
estudios empricos. Rev Psicologa del Trabajo y las Organizaciones 2010;
26(3): 363-380.
36. Pietersen Ch. Comportamientos de intimidacin interpersonal en el lugar
de trabajo. Journal of Industrial Psychology 2011; 37 (2): 59-66
37. Quine L. El acoso laboral en el NHS Community Trust: encuesta personal.
British Med J 2009; 328 (2):224 - 45.
38. Ravelo P, Snchez S. Cuando el trabajo nos castiga. Debates sobre
mobbing en Mxico. Azcapotzalco: Ed. Universidad Autnoma
Metropolitana; 2010
39. Robbins S. Comportamiento organizacional, mobbing y habilidades
interpersonales. 10 ed. Mxico: Pearson Educacin; 2012.
40. Rodrguez Z. Conducta asertiva y acoso laboral. 2 Edicin. Guadalajara:
Editorial de la Universidad de Guadalajara; 2009.
41. Schtz A. Clima Laboral, acoso laboral y comunicacin asertiva. 2
Edicin. Buenos Aires: Amorrortu editores; 2010.

42. Schtz A. La conducta asertiva y el mobbing. 2 Edicin. Espaa: Paids
Bsica; 2009.
43. Soares A. Cuando el trabajo se convierte en indecente: el acoso
psicolgico en el trabajo. Universit du Qubec Montreal. 2012; 21 (2):
58 - 92.
44. lvarez L. Clima Social de la organizacin y hostigamiento psicolgico.
Una lectura cognitiva y socio-cultural desde los sistemas autoritarios.
Revista Intercontinental de Psicologa y Educacin. 2011; 4(1): 83-98.
45. Anderson SI. La conducta asertiva y el mobbing. Scand J Soc Med. 2011;
24 (3): 161-8.
46. Bach S. Personalidad narcisista del acosador laboral. Intern J
Psychoanalysis. 2012; 58: 209-33.
47. Acosta M et al. El acoso moral en el trabajo en los empleados del Centro
Universitario de la Universidad de Guadalajara. Rev Inv Sal 2009; 11(1):
18 - 33.
ANEXOS
1. MATRIZ DE CONSISTENCIA
2. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

MATRIZ DE CONSISTENCIA
TTULO
CONDUCTA ASERTIVA Y MOBBING EN TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUANCAYO
- 2014
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS METODOLOGIA TECNICAS E INSTRUMENTOS

Para determinar las caractersticas de la
Cul es la OBJETIVO HIPTESIS TIPO DE INVESTIGACIN conducta asertiva la tcnica que se utiliz fue
relacin entre GENERAL: PRINCIPAL El estudio fue descriptivo trasversal de la encuesta y el instrumento el Autoinforme de
la conducta A mejor conducta tipo correlacional Actitudes y Valores en las Interacciones
asertiva y el Determinar la relacinasertiva, menor Descriptivo porque trabaj con un solo Sociales (ADCA-1), desarrollado por Garca M
mobbing en entre la conducta incidencia de mobbing en grupo muestral en el que se valor la y Magaz A. Est compuesta de 35 tems
trabajadores asertiva y el mobbing trabajadores de la conducta asertiva y el mobbing. afirmativos con las siguientes opciones de
de la en trabajadores de la Municipalidad Provincial Transversal porque lo datos se respuesta: 3 = nunca o casi nunca; 2 = a veces;
Municipalida Municipalidad de Huancayo recogieron en un solo momento. en alguna ocasin; 1 = a menudo y 0 = siempre
d Provincial Provincial de Correlacional porque se busc o casi siempre, que evalan la emotividad
de Huancayo Huancayo en el 2014. HIPTESIS determinar en qu medida una variable asertiva, la cognitividad asertiva, el actuar
en el 2014? SECUNDARIAS le afecta a la otra. asertivo y la comunicacin asertiva; pero los
OBJETIVOS tems tambin pueden ser agrupados en funcin
ESPECFICOS: 1.A mejor emotividad POBLACIN Y MUESTREO a la Autoasertividad y Heteroasertividad.
asertiva, menor La poblacin de referencia fueron 280 El componente que valora la emotividad asertiva
1. Establecer las incidencia de mobbing trabajadores que laboran en la consta de 10 tems (9, 20, 2, 4, 11, 33, 13, 14, 31
caractersticas de la en trabajadores de la municipalidad provincial de Huancayo y 35) y evala la habilidad para expresar
conducta asertiva en Municipalidad y que cumplieron con los siguientes sentimiento y emociones, sin afectar a los
trabajadores de la Provincial de Huancayo criterios de inclusin y exclusin. dems.
Municipalidad
150
Provincial de 2.A mejor cognitividad CRITERIOS DE INCLUSIN. El componente que valora la cognitividad
Huancayo asertiva, menor Trabajadores que acepten participar asertiva consta de 11 tems (12, 21, 10, 16, 28,
2. Establecer las incidencia de mobbing voluntariamente en el estudio. 34, 8, 24, 1, 23 y 30) y evala la habilidad para
caractersticas en trabajadores de la Trabajadores que vengan laborando anticiparse de forma racional a los efectos
del Municipalidad por ms de dos aos en la institucin. negativos de las posibles expresiones y as para
mobbing en Provincial de Huancayo Trabajadores que no hayan tenido poder modularlas.
trabajadores de la 3.A mejor actuar asertivo, procesos administrativos por El componente que valora el actuar asertivo
Municipalidad menor incidencia de incumplimiento de funciones. consta de 11 tems (19, 32, 3, 22, 30, 7, 27, 5, 6,
Provincial de mobbing en Trabajadores que vivan dentro en la 15 y 29) y evala la habilidad para actuar de la
Huancayo trabajadores de la provincia de Huancayo. forma que guste a la persona sin causar ofensa o
3. Establecer la Municipalidad CRITERIOS DE EXCLUSIN. dao a los dems.
relacin de la Provincial de Huancayo Trabajadores que se muestren poco El componente que valora la expresin asertiva
emotividad asertiva 4.A mejor expresin colaboradores con el estudio. consta de 4 tems (18, 25, 17 y 26) y evala la
y el mobbing en los asertiva, menor habilidad para expresar lo que se quiera, sin
Trabajadores que sobrelleven o
trabajadores incidencia de mobbing causar dao a los dems.
tengan antecedentes de alguna
municipales en trabajadores de la
alteracin mental o psiquitrica.
4. Establecer la Municipalidad Para valorar el mobbing, se utiliz como
Trabajadores que padezcan alguna
relacin de la Provincial de Huancayo tcnica la encuesta y como instrumento el
enfermedad fsica.
cognitividad asertiva Leymann Inventory of Psychological
Trabajadores que estn prximos a la
y el mobbing en los Terrorization Modificado LIPT-60, que est
jubilacin.
trabajadores VARIABLES integrado por 60 tems, distribuidos en seis sub
MUESTRA
municipales test:
Estuvo conformada por 135
5. Establecer la VARIABLES 1.- Subescala de desprestigio laboral (DL) =
trabajadores que laboran en la
relacin del actuar INDEPENDIENTE tems 5, 10, 17, 18, 28, 49, 50,
Municipalidad Provincial de
asertivo y el Conducta Asertiva 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60
Huancayo.
mobbing en los
151
trabajadores VARIABLE 2.- Subescala de entorpecimiento del progreso
municipales DEPENDIENTE (EP) = tems 14, 27, 32, 33,
6. Establecer la Mobbing 34, 35,37
relacin de la 3.- Subescala de incomunicacin o bloqueo de la
expresin asertiva y comunicacin (BC)=items 3, 11, 12, 13, 15, 16,
el mobbing en los 51, 52, 53
trabajadores 4.- Subescala de intimidacin encubierta (IE)=
municipales items 7, 9, 43, 44, 46, 47, 48
5.- Subescala de intimidacin manifiesta (IM)=
items 1, 2, 4, 8, 19, 29
6.- Subescala de desprestigio personal (DP)=
items 6, 20, 21, 24, 25, 30, 31
152
INSTRUMENTOS DE DATOS
ADCA- 1
GARCA PREZ, EM Y MAGAZ LAGO, A.
Edad:.
Sexo:.
Fecha / ..
A CONTINUACIN VERAS ALGUNAS AFIRMACIONES SOBRE COMO
PIENSAN, SIENTEN O ACTAN LAS PERSONAS.
LEE CON ATENCIN Y CUIDADO CADA UNA DE ELLAS

EN CADA FRASE, SEALA CON UNA -X- LA COLUMNA QUE MEJOR
INDICA TU FORMA DE REACCIN EN CADA SITUACIN:
3 = NUNCA O CASI NUNCA 2 = A VECES. EN ALGUNA OCACION

1 = A MENUDO 0 = SIEMPRE O CASI SIEMPRE
POR FAVOR. CONTESTA A TODAS LAS FRASES. NO EMPLEES

DEMASIADO TIEMPO EN CADA FRASE. TEN EN CUENTA QUE NO
HAY RESPUESTAS BUENAS NI MALAS GRACIAS
P. Directa, P. Centil
Auto asertividad
Hetera
asertividad
153
Casi A A Casi
Nunca veces Menudo Siempre
Afirmaciones sobre como piensan, sienten o actan las
personas. 3 2 1 0
1 Cuando alguien dice algo con lo que no estoy de acuerdo, me pone nervioso/a tener que
exponer mi propia opinin.
2 Cuando estoy enfadado/a, me molesta que los dems se den cuenta.
3 Cuando hago algo que creo que no les gusta a los dems, siento miedo o vergenza de lo
que puedan pensar de mi.
4 Me disgusta que los dems me vean cuando estoy nervioso/a.
5 Cuando me equivoco, me cuesta reconocerlo ante los dems.
B Si se me olvida algo, me enfado conmigo mismo/a.
7 Me enfado si no consigo hacer las cosas perfectamente.
8 Me siento mal cuando tengo que cambiar de opinin.
9 Me pongo nervioso/a cuando quiero elogiar a alguien.
10 Cuando me preguntan algo que desconozco, procuro justificar mi ignorancia
11 Cuando estoy triste, me disgusta que los dems se den cuenta.
12 Me siento mal conmigo mismo/a si no entiendo algo que me estn explicando
13 Me cuesta trabajo aceptar las criticas que me hacen, aunque comprenda que son justas
14 Cuando me critican sin razn, me pone nervioso/a tener que defenderme
15 Cuando creo haber cometido un error, busco excusas que me justifiquen.
16 Cuando descubro que no s algo, me siento mal conmigo mismo/a.
17 Me cuesta hacer preguntas
18 Me cuesta pedir favores
19 Me cuesta decir que NO, cuando me piden que haga algo que yo no deseo hacer
20 Cuando me hacen elogios, me pongo nervioso/a y no s qu hacer o decir.
21 Me molesta que no me entiendan cuando explico algo.
22 Me irrita mucho que me lleven la contraria
23 Me molesta que los dems no comprendan mis razones o mis sentimientos
24 Me enfado cuando veo que la gente cambia de opinin con el paso del tiempo
25 Me molesta que me pidan ciertas cosas, aunque lo hagan con educacin.
26 Me molesta que me hagan preguntas.
27 Me desagrada comprobar que la gente no se esfuerce demasiado en hacer su trabajo lo
mejor posible.
28 Me altero cuando compruebo la ignorancia de algunas personas
29 Me siento mal cuando compruebo que una persona que aprecio toma una decisin
equivocada
30 Me altero cuando veo a alguien comportndose de manera indebida.
31 Me disgusta que me critiquen.
32
Siento malestar hacia la persona que me niega algo razonable, que le pido de
buenas maneras.
33 Me artera ver a personas que no controlan sus sentimientos: lloran, dan gritos, se muestran
excesivamente contentas.
34 Me desagrada que no se d a las cosas la importancia que tienen.
35 Me molesta que alguien no acepte una crtica justa.
GRACIAS
154
BAREMOS
AUTO-ASERTIVTOAD HETERO-ASERTIVIDAD
Punt. Adultos Estud. Punt. Adultos Estud. Punt.

Gentil sin Est. Univ. Adol. Gentil sin Est, Univ. Adol. Gentil
95 72 71 72 95 51 51 51 95
90 69 69 70 90 48 49 50 90
85 68 67 69 85 46 48 48 85
80 67 66 67 80 45 47 46 80
75 66 65 66 75 44 46 45 75
70 64 64 65 70 43 45 44 70
65 63 64 65 42 44 43 65
60 62 63 63 60 41 43 42 60
55 61 62 62 55 40 41 55
50 60 60 61 50 39 42 40 50
45 58 59 59 45 38 41 39 45
40 57 58 58 40 40 38 40
35 56 57 57 35 37 39 37 35
30 54 56 56 30 36 38 36 30
25 52 55 54 25 35 36 35 25
20 51 53 53 20 34 35 34 20
15 49 51 51 15 32 33 33 15
10 46 49 49 10 30 31 31 10
5 42 47 45 5 28 29 29 5
155
LIPT - 60 Leymann Inventory of Psychological Terrorization
El siguiente formulario incluye el TEST LIPT-60 de Leymann, capaz de medir la

existencia de ACOSO o MOBBING en el entorno laboral. Consiste en una batera de
60 preguntas que deber valorar con sinceridad. Le llevar aproximadamente 20
minutos contestar todo el test.
Estos datos sern utilizados para su tratamiento estadstico garantizando la total

confidencialidad, por lo que rogamos nos informe cul ha sido su grado de veracidad
al rellenar esta encuesta.
Fecha de nacimiento: Lugar de

procedencia:
Edad Hombre Mujer

Fecha
A continuacin hay una lista de distintas situaciones o conductas de acoso que usted
puede haber sufrido en su trabajo. Marque en cada una de ellas el grado en que la ha
experimentado.
Marque con una cruz (X) el cero ("0") si no ha experimentado esa conducta en
absoluto; el uno ("1") si la ha experimentado un poco; el dos ("2") si la ha
experimentado moderadamente; el tres ("3") si la ha experimentado mucho y el
cuatro ("4") si la ha experimentado de manera extrema.
0= Nada en absoluto.
1= Un poco.
2= Moderadamente.
3= Mucho.
4= Extremadamente.
1.- Tus superiores te limitan las oportunidades de expresarte o de decir 0 1 2 3 4

lo que tienes que decir:
2.- Te interrumpen continuamente cuando hablas
3.- Tus compaeros te ponen pegas para expresarte o no te permiten
hablar
4.- Te gritan o regaan en voz alta
5.- Critican continuamente tu trabajo
6.- Critican continuamente tu vida privada
7.- Recibes llamadas telefnicas amenazantes, insultantes o
acusadoras
8.- Te amenazan verbalmente
9.- Recibes escritos, notas, e-mail, sms amenazadores
156
10.- Se te niega el contacto, con miradas y gestos de rechazo, desdn
o menosprecio, o ni siquiera te miran
11.- Se te niega el contacto ignorando tu presencia, no respondiendo a
tus comentarios ni preguntas o dirigiendo a terceras personas
comentarios que en realidad son para ti
12.- La gente ha dejado o est dejando de dirigirse o de hablar contigo
13.- No consigues hablar con nadie, todos te evitan.
14.- Te asignan un trabajo que te mantiene aislado del resto de tus
compaeros.
15.- Se prohbe a tus compaeros que hablen contigo.
16.- En general se te ignora y se te trata como si fueras invisible.
17.- Te calumnian y murmuran a tus espaldas.
18.- Difunden rumores falsos o infundados sobre ti.
19.- Te ridiculizan, se burlan de ti.
20.- Te tratan como si fueras un enfermo mental, o lo dan a entender.
21.- Te sugieren que te hagas un examen psiquitrico o una evaluacin
psicolgica.
22.- Se burlan de alguna deformidad o defecto fsico que puedas tener.
23.- Imitan tu forma de andar, tu voz o tus gestos para ponerte en
ridculo.
24.- Atacan o se burlan de tus convicciones polticas o de tus creencias
religiosas.
25.- Ridiculizan o se burlan de tu vida privada.
26.- Se burlan de tu nacionalidad, procedencia o lugar de origen.
27.- Te asignan un trabajo humillante.
28.- Se evala tu trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada.
29.- Tus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas.
30.- Te dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes.
31.- Te hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales.
32.- No se te asignan nuevas tareas, no tienes nada que hacer.
33.- Te cortan tus iniciativas, no te permiten desarrollar tus ideas.
34.- Te obligan a realizar tareas absurdas o intiles.
35.- Te asignan tareas muy por debajo de tu competencia.
36.- Te sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes.
37.- Te obligan a realizar tareas humillantes.
38.- Te asignan tareas muy difciles o muy por encima de tu
preparacin, en las que es muy probable que fracases.
39.- Te obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos.
40.- Te amenazan con violencia fsica.
41.- Recibes ataques fsicos leves como advertencia.
42.- Te atacan fsicamente sin ninguna consideracin.
43.- Te ocasionan a propsito gastos para perjudicarte.
44.- Te ocasionan daos en tu domicilio o en tu puesto de trabajo.
45.- Recibes agresiones sexuales fsicas directas.
46.- Ocasionan daos a tus pertenencias o en tu vehculo.
47.- Ocasionan daos en tiles de trabajo necesarios e importantes
para tu cometido.
48.- Te sustraen algunas de tus pertenencias.
49.- Te sustraen algunos de tus tiles de trabajo.
50.- Se someten informes confidenciales y negativos sobre ti, sin
notificrtelo ni concederte la oportunidad para defenderte.
51.- Las personas que te apoyan son amenazadas.
52.- Las personas que te apoyan reciben ofertas para que se aparten
de ti.
53.- Interceptan tu correspondencia.
54.- No te pasan las llamadas o dicen que no ests.
55.- Pierden u olvidan tus encargos.
56.- Callan o minimizan tus esfuerzos, logros y aciertos.
57.- Ocultan tus habilidades y competencias especiales.
58.- Exageran tus fallos y errores.
59.- Informan mal sobre tu permanencia y dedicacin.
60.- Se ha producido una reiteracin de sanciones infundadas sobre ti.

Conducta asertiva y mobbing en trabajadores municipales

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Conducta asertiva y mobbing en trabajadores municipales

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

CONDUCTA ASERTIVA Y MOBBING EN TRABAJADORES DE UNA

MUNICIPALIDAD DE HUANCAYO 2014

A mis maestros que en

A las autoridades y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo.

Ser asertivos es poder expresar nuestras opiniones y pensamientos de una

con otras personas, mientras que el mobbing es buscar que el trabajador se

desanime por la labor que cumple en la organizacin y se retire de forma

voluntaria. Las personas que no tienen una conducta asertiva son ms

La conducta asertiva se compone de una emotividad asertiva en donde las

personas conocen la reaccin emotiva que tienen ante diversas situaciones y

manera consiente podran modular su emotividad; tambin tiene un

componente cognitivo en donde utiliza conductas previamente aprendidas de

cmo responder ante determinada situacin; asimismo posee un componente

trminos apropiados, ser claro y de dialogo entretenido.

La conducta asertiva dota al trabajador de recursos para lograr buenas

relaciones interpersonales y facilitar el logro de sus objetivos laborales, es

comn que determinados miembros de las organizaciones por diversos

mejor modo de hacerlo es montando un sistema de acoso laboral, el que

y aprendida. Las personas no son asertivas, en su mayora, por ser

pueden controlar su emotividad, porque sus modelos de respuesta son

insuficientes, porque su conducta es desagradable o tiene un lenguaje

Dentro de las organizaciones estatales del pas, es frecuente encontrar casos

de acoso laboral, dado que los contratos laborales son temporales y su

renovacin depende de la voluntad de alguna autoridad pblica electa,

dndose condiciones favorables al acoso laboral. Asimismo los trabajadores

no han tenido un entrenamiento en habilidades sociales o provienen en su

mayora de hogares con estilos de comunicacin pasivos o agresivos pocas

impacta de forma negativa sobre la productividad de la institucin.

continuacin, el que ha permitido determinar el grado de relacin entre la

conducta asertiva y el mobbing en trabajadores de la municipalidad provincial

de Huancayo. La investigacin est estructurada en cuatro captulos: en el

captulo I, se plantea el problema de investigacin, se establecen los objetivos

y se da justificacin a la realizacin de este estudio. En el captulo II se

muestran los estudios similares desarrollados en otros lugares y se construye

un base terica que sustente las relacin de variables, En el captulo III se

plantea la metodologa a seguir para alcanzar los objetivos y probar las

hiptesis, en el captulo IV y V se exponen los hallazgos del estudio los que

las conclusiones y recomendaciones.

Con el objetivo de determinar la relacin entre la conducta asertiva y el

mobbing en trabajadores de una municipalidad de Huancayo en el 2014, se

realiz un estudio descriptivo correlacional, considerando una poblacin de

280 trabajadores que laboran en la municipalidad provincial de Huancayo en

el 2014, de donde se eligi una muestra de 135 trabajadores por muestreo

aleatorio simple a los que se les administr el Autoinforme de Actitudes y

Valores en las Interacciones Sociales (ADCA-1) y la escala Leymann

Inventory of Psychological Terrorization Modificado LIPT-60, la informacin

resultados se destaca que solo el 20.7 % de trabajadores tienen comunicacin

de estilo asertivo y el 62.2 % ha sido vctima de algn tipo de acoso, la

emotividad asertiva y el mobbing se correlacionan de forma moderada

negativa (Pearson; - 0,68), la cognitividad asertiva y el mobbing se

correlacionan de forma moderada negativa (Pearson; - 0,64), actuar asertivo

y el mobbing se correlacionan de forma moderada negativa (Pearson; - 0,72)

y la expresin asertiva y el mobbing se correlacionan de forma moderada

negativa (Pearson; - 0,68).

PALABRAS CLAVES: asertividad, mobbing, trabajadores.

In order to determine the relationship between assertive behavior and bullying

among employees of a municipality of Huancayo in 2014, a correlational

descriptive study, considering a population of 280 workers at the provincial

municipality of Huancayo in 2014, where a sample of 135 workers by simple

random sampling those who were administered the "Self-Report of Attitudes

and Values in Social Interactions (ADCA-1)" and scale "Leymann Inventory of

Psychological terrorization Modified" was chosen LIPT-60 the information

62.2% have been victims of some form of harassment, bullying assertive