CDULA DE DERECHO LABORAL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: CONCEPTO, REQUISITOS,

ELEMENTOS, EFECTOS JURDICOS Y TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. CONCEPTO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (ART. 7 C.T.):

El contrato individual de trabajo como lo establece el art. 7 del Cdigo del Trabajo es: UNA
CONVENCIN MEDIANTE LA CUAL EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR SE OBLIGAN
RECPROCAMENTE, STE A PRESTAR SERVICIOS PERSONALES BAJO DEPENDENCIA Y
SUBORDINACIN DEL PRIMERO, Y AQUL A PAGAR POR ESTOS SERVICIOS UNA REMUNERACIN
DETERMINADA.

De la definicin se infiere que la celebracin del contrato de trabajo genera para las partes
recprocas obligaciones:
1) Para el trabajador, prestar servicios personales bajo subordinacin o dependencia.
2) Para el empleador -que puede ser una persona natural o jurdica- pagar por estos servicios
una remuneracin determinada.

Generalidades:
1) El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador.
2) Hay una prestacin de servicios personales.
3) Debe haber una remuneracin por los servicios prestados.
4) Debe existir un vnculo de subordinacin y dependencia por porte del trabajador hacia el
empleador.

Qu pasa si no hay vinculo de subordinacin y dependencia?: Lo ms probable es que estemos en

presencia de otra figura, como por ejemplo un contrato de honorarios, pero no frente a un contrato
de trabajo.

Caractersticas generales de un contrato de trabajo:

1) Es bilateral: Produce obligaciones para ambas partes.
2) Es oneroso: Ambas partes obtienen ventajas econmicas de la contraparte.
3) Es conmutativo: Las prestaciones de las partes se miran como equivalentes.
4) Es consensual: Se perfecciona por el solo consentimiento de las partes (el
consentimiento se forma cuando el trabajador y empleador se ponen de acuerdo en los
servicios y remuneracin. Lo que pasa, es que la escrituracin en primer lugar, es
necesaria como medio de prueba. Y lo otro que, del punto de vista laboral, la Inspeccin
del Trabajo aplica sanciones cuando el contrato no est escriturado).
a) La regla general es que el contrato de trabajo debe constar por escrito en el plazo
de 15 das de incorporado el trabajador.
b) Excepciones a la regla general: Contratos por obra, trabajo o servicios determinados
o de duracin inferior a treinta das, en cuyo caso el plazo para escriturarlos es de 5
das.
5) Es tpico o nominado: Est expresamente regulado en el Cdigo del Trabajo.
6) Es dirigido: Interviene el poder pblico en la regulacin.
7) Es de adhesin: Por regla general, el trabajador acepta los trminos del contrato, no
entra a discutir respecto de las clausulas.
8) Es de tracto sucesivo: Las obligaciones de las partes se cumplen y se realizan en el
tiempo.
 2. REQUISITOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (ART. 10 C.T.):

El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1) LUGAR Y FECHA EN QUE SE CELEBRA EL CONTRATO DE TRABAJO:
a) En relacin al LUGAR, corresponde al lugar en que suscribe el contrato, que puede o no
coincidir con el lugar en donde se van a prestar los servicios. Lo ideal es especificar de
manera clara y precisa; donde el trabajador suscribi el contrato y donde va a prestar
los servicios. Mientras ms claro sea, menos problemas habr al momento de enfrentar
un juicio, las complicaciones se presentan cuando se deja abierto o determinado de
manera muy amplia el lugar de trabajo. Mientas mejor determinado quede el lugar, ms
certeza se le va a dar a la relacin laboral.
b) En cuanto a la FECHA de firma del contrato, corresponde a la oportunidad en que se
hace constar por escrito. Hay que tener presente que idealmente debe coincidir la fecha
de ingreso del trabajador con la fecha de firma del contrato (normalmente no coincide,
ya que el empleador tiene 15 das para cumplir con la obligacin de escrituracin). Lo
importante es que, al comparar ambas fechas, la de ingreso con la de escrituracin,
podemos determinar si el empleador cumpli o no con el plazo de 15 das que tiene
para escriturar.

2) INDIVIDUALIZACIN DE LAS PARTES CONTRATANTES:

a) EMPLEADOR: Este puede ser una persona natural o una persona jurdica.
- Si es persona natural: Nombre, domicilio y profesin u oficio.
- Si es persona jurdica: Razn social, domicilio y la individualizacin de su
representante legal (el art. 4 del Cdigo del Trabajo, establece una presuncin de
derecho de representacin del empleador, que va a ser quien ejerce facultades de
administracin)
b) TRABAJADOR: Nombre, domicilio y profesin u oficio. Pero, adems la ley exige
individualizar tres cosas ms nacionalidad (para dar cumplimiento a la limitacin
cuantitativa establecida en el art. 19, el 85% de trabajadores de una empresa debe ser de
nacionalidad chilena. Por lo tanto, solo un 15% puede ser extranjero), su fecha de nacimiento
(para ver todas las normas de cumplimiento de la capacidad jurdica y de obrar, que se
deben respetar al momento de contratar), y su fecha de ingreso a la empresa.

3) DETERMINACIN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS Y DEL LUGAR EN QUE HAYAN DE

PRESTARSE (EL CONTRATO PODR SEALAR DOS O MS FUNCIONES ESPECFICAS, SEAN
ESTAS ALTERNATIVAS O COMPLEMENTARIAS): Cuando hablamos de la naturaleza de los
servicios, estamos hablando de las funciones o las labores para las cuales se est
contratando a un trabajador. Hay que tener presente, que se puede establecer una labor
nica, o una labor mltiple o complementaria. Lo importante es dejar en claro cul es la
funcin; una o dos funciones, pero cuando son ms y de distinta naturaleza, no es muy
aceptado por la Inspeccin del Trabajo y los Tribunales. La Direccin del Trabajo ha objetado
ciertas palabras en este tema funciones similares o anexas, no es partidaria de usar en los
contratos esta frase, porque entiende que se est ampliando la funcin para la cual ha sido
contratado el trabajador. La funcin debe ser precisa y clara, y no puede quedar al arbitrio
del empleador.

4) MONTO, FORMA Y PERIODO DE PAGO DE LA REMUNERACIN ACORDADA: Hay

limitaciones que tiene el empleador sobre el tema remuneraciones, como por ejemplo, el
 sueldo mnimo, se paga mensualmente (proteccin irrenunciable a los derechos de los
trabajadores).

5) DURACIN Y DISTRIBUCIN DE LA JORNADA DE TRABAJO, SALVO QUE EN LA EMPRESA

EXISTIERE EL SISTEMA DE TRABAJO POR TURNO, CASO EN EL CUAL E ESTAR A LO
DISPUESTO EN EL REGLAMENTO INTERNO: Ac lo que se pretende es dar certeza y
seguridad a la relacin laboral, al punto que el trabajador sepa a ciencia cierta cul es su
jornada de trabajo y cules son los das, las horas que tiene que presentarse a trabajar. Hay
que tener presente, que el contrato tiene que sealar la jornada ordinaria de trabajo,
porque todo lo que trabaje fuera de la jornada ordinaria, son horas extraordinarias, y deben
ser canceladas por el empleador. Se pueden trabajar hasta 2 horas extraordinarias diarias,
siempre y cuando estn pactadas y autorizadas por el empleador. La hora extraordinaria se
paga con un 50% de recargo de lo que se paga por hora ordinaria.
Otra cosa que hay que tener presente en relacin a esto, es que est permitido pactar la
modificacin de la jornada ordinaria de trabajo, se puede adelantar o retrasar en 1 hora el
horario de ingreso o salida del trabajador, es una potestad exclusiva del empleador para
adelantar o retrasar en 1 hora su jornada ordinaria de trabajo, junto con otros requisitos
ms (es una facultad que entrega la potestad de mando al empleador para modificar la
jornada pactada de comn acuerdo, pero aqu se puede hacer un cambio unilateral).

6) PLAZO DEL CONTRATO: En este punto, lo que protege el legislador para darle estabilidad al
trabajador, son los llamados contratos indefinidos. Sin embargo, a parte del contrato
indefinido o de plazo definido. La ley permite contratar trabajadores con un contrato a
plazo. Pero estos contratos a plazo no pueden ser renovados ininterrumpidamente, porque
llega un minuto en que la segunda renovacin de un contrato a plazo lo transforma en
contrato indefinido por expresa disposicin legal. La jornada de trabajo y los plazos de los
contratos de trabajo, permanentemente estn siendo analizados por el poder legislativo
para poder reducir la jornada y para poder dar seguridad a los trabajadores, y as tratar de
proteger a la familia.

7) DEMS PACTOS QUE ACORDAREN LAS PARTES.

3. ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Para determinar si existe un contrato individual de trabajo, an cuando las partes lo denominen de
otra manera, debe establecerse si se renen los requisitos consignados en los artculos 3, 7 y 8, del
Cdigo del Trabajo.

Los elementos esenciales de un contrato individual de trabajo, es decir, aquellos que nos permiten
establecer si nos encontramos en presencia de una convencin de esta naturaleza, son los
siguientes:

1) LOS SUJETOS DEL CONTRATO (ACUERDO DE VOLUNTADES ENTRE LAS PARTES): Las partes
o sujetos de la relacin laboral son el trabajador y el empleador.
a) TRABAJADOR: El artculo 3, letra b) del Cdigo del Trabajo, entrega un concepto de
trabajador al disponer que para todos los efectos legales se entiende por TRABAJADOR
TODA PERSONA NATURAL QUE PRESTE SERVICIOS PERSONALES INTELECTUALES O
MATERIALES, BAJO DEPENDENCIA O SUBORDINACIN, Y EN VIRTUD DE UN
 CONTRATO DE TRABAJO. El trabajador de acuerdo con la definicin anterior, es una
persona natural, deudora de servicios personales, sean materiales o intelectuales, en
situacin de subordinacin o dependencia, con el acreedor del trabajo, que es el
empleador, ligada en virtud de un contrato de trabajo. Ahora bien, durante la vigencia
de la relacin laboral el trabajador es titular de un conjunto de derechos que emanan
de la ley y del contrato, tales como, derecho a percibir remuneracin, derecho a
descanso diario y semanal, derecho a feriado, etc. Como contrapartida, se ver afectado
por obligaciones que deber cumplir durante la vigencia del contrato, ya sea, en materia
de horario de trabajo, lugar en donde debe desempearse, como cumplir con las
instrucciones que se le impartan y otros.
1) PERSONA NATURAL.
2) DEBE EFECTUAR SERVICIOS PERSONALES.
3) SERVICIOS BAJO SUBORDINACION Y DEPENDENCIA.
4) TENER CAPACIDAD LABORAL PARA OBLIGARSE (ART. 19 N 16 CPR., ART. 13 C.T.).
5) RESPECTO DE NACIONALIDAD (ART. 19 C.T.).

b) EMPLEADOR: La otra parte del contrato es el empleador, que puede ser UNA
PERSONA NATURAL O JURDICA QUE UTILIZA LOS SERVICIOS INTELECTUALES O
MATERIALES DE UNA O MS PERSONAS EN VIRTUD DE UN CONTRATO DE TRABAJO,
artculo 3, letra a) del Cdigo del Trabajo. En otros trminos, el empleador es TODA
PERSONA, NATURAL O JURDICA QUE, EN VIRTUD DE UN CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO, EMPLEA LOS SERVICIOS INTELECTUALES O MATERIALES DE UNA O MS
PERSONAS. La jurisprudencia ha resuelto diversas situaciones que se presentan en
relacin con los conceptos de empleador y trabajador, determinando si deben ser
considerados como tales, para los efectos de la legislacin laboral.
1) PERSONA NATURAL O JURDICA.
2) LA NACIONALIDAD ES INDIFERENTE (EXCEPCIN: TRABAJADORES PORTUARIOS
EVENTUALES).
3) UTILIZA SERVICIOS MATERIALES O INTELECTUALES DE UNA O MS PERSONAS.
4) SERVICIOS LOS UTILIZA EN VIRTUD DE UN CONTRATO DE TRABAJO (SE TRATA DE
SERVICIOS SUBORDINADOS NO AUTNOMOS).
5) FACULTAD DE ORGANIZAR, DIRIGIR Y ADMINISTRAR EMPRESA (ART. 306 INC. 2
C.T.).
6) GOZA DE POTESTADES ABIERTAS Y RELATIVAMENTE INDETERMINADAS (LIMITES:
DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR).

2) LA PRESTACIN DE SERVICIOS (OBLIGACIN DEL TRABAJADOR DE PRESTAR SERVICIOS

PERSONALES): La prestacin de servicios constituye la principal obligacin del trabajador.
Dicha prestacin debe efectuarse de manera personal, no resulta posible, por tanto, que se
encargue sta a otro sujeto. Esta obligacin esencial del trabajador exige como supuesto
que el empleador cumpla con una de sus principales obligaciones, cual es, proporcionar el
trabajo convenido, sin que pueda exonerarse de ello, sino por fuerza mayor o caso fortuito.
El artculo 45 del Cdigo Civil define lo que debe entenderse por fuerza mayor o caso fortuito
como el imprevisto al que no es posible resistir.

3) LA REMUNERACIN QUE SE DEBE PAGAR POR LA PRESTACIN DE LOS SERVICIOS

(OBLIGACIN DEL EMPLEADOR DE PAGAR LAS REMUNERACIONES): El pago de la
remuneracin al trabajador contratado constituye la principal obligacin del empleador. El
 artculo 41, inciso 1, del Cdigo del Trabajo entrega el siguiente concepto de remuneracin:
Se entiende por remuneracin las CONTRAPRESTACIONES EN DINERO Y LAS ADICIONALES
EN ESPECIE AVALUABLES EN DINERO QUE DEBE PERCIBIR EL TRABAJADOR DEL
EMPLEADOR POR CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO (Ingreso Mnimo Mensual 2017
$270.000); $276.000, 2018).

4) LA SUBORDINACIN O DEPENDENCIA BAJO LA CUAL SE DEBE REALIZAR LA PRESTACIN

DE SERVICIOS (VNCULO DE SUBORDINACIN O DEPENDENCIA): Es el elemento propio o
caracterstico del contrato de trabajo. De este elemento depender la determinacin de si
se est o no en presencia de una relacin laboral, puesto que los otros, esto es, las partes,
la prestacin de servicios y la remuneracin, pueden encontrarse en otras clases de
relaciones jurdicas de naturaleza civil o comercial. La concurrencia de la prestacin de
servicios en situacin de subordinacin o dependencia respecto de la persona en cuyo
beneficio se realiza, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, no obstante
haberse suscrito en la prctica una convencin con otra denominacin.
Para determinar la existencia de este elemento esencial, la jurisprudencia reiterada de la
Direccin del Trabajo ha sostenido que el vnculo de subordinacin y dependencia se
manifiesta a travs de diversas circunstancias concretas, tales como:
a) La continuidad de los servicios prestados.
b) La obligacin de asistencia del trabajador.
c) El cumplimiento de un horario de trabajo.
d) La obligacin de ceirse a las rdenes e instrucciones dadas por el empleador.
e) La supervigilancia en el desempeo de las funciones.
f) La subordinacin a controles de diversa ndole.
g) La necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc.
Estas manifestaciones concretas del vnculo de subordinacin o dependencia, deben
comprobarse en cada caso particular y teniendo presente que no es necesario que las
mismas concurran en forma copulativa.

Pues bien, los cuatro elementos esenciales del contrato individual de trabajo, analizados en prrafos
anteriores, vale decir, las partes, la prestacin de servicios personales, la remuneracin y el vnculo
de subordinacin y dependencia, son copulativos, es decir, que para que el contrato exista deben
concurrir todos ellos.

Por otra parte, para la existencia del contrato de trabajo, basta con que en la prctica se manifiesten
los elementos en comento, resultando irrelevante el que ste se haya o no escriturado. Ello, porque
este tipo de contrato es de carcter consensual, lo que significa, que se perfecciona con el solo
consentimiento de las partes. La escrituracin del mismo es una forma de prueba contemplada en
beneficio de las partes, atendida la seguridad que presta a la relacin laboral.

4. EFECTOS JURDICOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Derechos y obligaciones que entre las partes se generan con la suscripcin de un contrato de
trabajo.

Clasificacin:
1) CONTENIDO PURAMENTE JURDICO O FUNCIONAL:
- El contrato genera un efecto central:
 a) PARA EL EMPLEADOR:

1. POTESTAD DE MANDO (EMPLEADOR).

La ley no habla expresamente de esta potestad, pero es evidente que LA CELEBRACIN DEL
CONTRATO DOTA AL EMPLEADOR DE LA FACULTAD DE ORDENAR, ORGANIZAR Y DAR
INSTRUCCIONES. En virtud de la potestad que le entrega el contrato de trabajo al empleador, este
tiene el poder de direccin y de mando al interior de la empresa.

El empleador tiene una posicin de supremaca al interior de la empresa, que le permite hacer
algunos cambios de manera unilateral. Y por su parte el trabajador, se encuentra subordinado a esta
medida. El empleador podra cambiar el tiempo, el modo y el lugar de las funciones para las cuales
ha sido contratado uno o ms trabajadores. Esta potestad de mando se manifiesta en el ius
variandi; que conceptualmente se puede definir como LA POTESTAD UNILATERAL DEL
EMPLEADOR PARA MODIFICAR LAS CONDICIONES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Por tanto, utilizando el ius variandi consagrado en el art. 12 del Cdigo de Trabajo, el empleador
puede por s enmendar la forma, el modo y el lugar de las prestaciones a las que se encuentra
obligado un trabajador. Son medidas de orden interno, que llegado un minuto el empleador puede
adoptar.

Caractersticas del ius variandi:

1) Es una potestad reconocida por el derecho laboral.
2) Es un poder unilateral del empleador.
3) Es una potestad que permite variar las modalidades de prestacin de las tareas del
trabajador.

Lmites al ius variandi (no estn expresamente determinados). Se entiende que hay dos limites
fundamentales para el empleador:
1) No puede vulnerar normas legales (horas extraordinarias).
2) Debe respetar los derechos constitucionales (art. 5 inc. 1 C.T.).

Clasificacin del ius variandi (art. 12 C.T.):

1) Ius variandi general.
a) El ius variandi funcional: El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios que
desempea el trabajador. El empleador altera la funcin.
La nica limitante que seala el Cdigo, es que el cambio de funcin sea por servicios o
labores similares (idntico esfuerzo fsico o intelectual), y que ello no importe un
menoscabo:
1. Socioeconmico.
2. Moral.
3. Fsico o ambiental.
b) El ius variandi geogrfico: El empleador podr alterar el sitio o recinto de trabajo (que
est en la misma ciudad o lugar).
La limitante es que ello no cause un menoscabo:
1. Material (no signifique mayores costos de traslado).
2. Moral (no signifique mayores costos de organizacin).
 c) El ius variandi temporal: El empleador podr alterar la distribucin de la jornada de
trabajo, adelantando o postergando la hora de ingreso al trabajo hasta en 60 minutos,
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 das de anticipacin.
2) Ius variandi especial: Referente a trabajadores agrcolas (art. 89 C.T.) y contrato de embarco
(arts. 101. 117 y 118 C.T.).
(Se confiere al trabajador afectado el derecho a reclamar en el plazo de 30 das a contar de
la notificacin u ocurrencia de los hechos, ante la Inspeccin del Trabajo respectiva, la que
debe pronunciarse respecto del cumplimiento de las condiciones en que se autoriza la
modificacin unilateral del contrato. De la resolucin de la Inspeccin del Trabajo el
afectado puede recurrir ante el juez competente, dentro de 5 da de notificada, quien
resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes).

2. POTESTAD DE REGLAMENTACIN (EMPLEADOR).

EL EMPLEADOR ORGANIZA, ESTRUCTURA EL PROCESO PRODUCTIVO A TRAVS DE

INSTRUCCIONES, RDENES Y REGLAMENTOS DIRIGIDOS A LOS TRABAJADORES EN GENERAL.
Cmo se organiza este trabajo al interior de la empresa? Se organiza en el REGLAMENTO INTERNO
DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD.

CONJUNTO DE REGLAS QUE DICTA EL EMPRESARIO O EMPLEADOR EN SU ESTABLECIMIENTO O

EMPRESA, PARA REGULAR EL COMPORTAMIENTO LABORAL, Y LA CONDUCTA DE SUS
TRABAJADORES DURANTE SU PERMANENCIA EN LA EMPRESA. ESTABLECIENDO EL MARCO
ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Y LOS DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA
CADA TRABAJADOR.

(El reglamento interno si o si debe existir en las empresas que cumplan con el requisito de que sean
10 o ms trabajadores).

Determinadas empresas estn obligadas a tener un reglamento interno de orden, higiene y

seguridad.

El reglamento interno es una potestad de reglamentacin que le corresponde nica y

exclusivamente al empleador. No participan los trabajadores en la elaboracin del reglamento
interno.

El empleador 30 das antes de entrar en vigencia un reglamento interno, tiene que ponerlo en
conocimiento de cada uno de los trabajadores de la empresa. Y tiene que cumplir 2 formas de
publicidad:
1) Entregar un ejemplar de reglamento interno a cada uno de los trabajadores, de manera
gratuita.
2) Poner el reglamento interno en 2 lugares visibles dentro de cada unidad, para que este a la
vista de todos los trabajadores.

A dems, debe entregar un ejemplar del reglamento en el mismo plazo, a los dirigentes sindicales y
al comit paritario. Por lo tanto, los trabajadores no podran argumentar un desconocimiento del
contenido ni existencia de un reglamento interno.
Si el reglamento tiene normas atentatorias en contra de los derechos fundamentales o en contra de
la ley. El trabajador tendr la oportunidad para reclamar o para hacer observaciones, incluso antes
de que entre en vigencia el reglamento interno.

Una vez que entre en vigencia el reglamento interno, el empleador necesariamente debe enviarlo a
dos instituciones:
1) Al servicio de salud.
2) A la Direccin e Inspeccin del Trabajo (son estos organismos, los que tambin pueden
hacer observaciones de legalidad al reglamento interno, y las pueden hacer de oficio o a
peticin de parte. Si pasada esta etapa no hay observaciones, el reglamento interno tiene
plena aplicacin al interior de la empresa.

Art. 154 C.T.: El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1) Las
horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquel se efecta por equipos; 2)
Los descansos; 3) Los diversos tipos de remuneracin; 4) El lugar, da y hora de pago ()

3. POTESTAD DISCIPLINARIA (EMPLEADOR).

El empleador (empleador sancionador o poder de polica) puede aplicar medidas disciplinarias a los
trabajadores al interior de su empresa, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en el
reglamento interno y en la ley.

De acuerdo a la doctrina laboral, la potestad disciplinaria es una expresin del artculo 19 N 21 de

la Constitucin, que nos habla del derecho que tiene cualquier persona para realizar cualquier
actividad productiva, conjugando con lo relativo al derecho de propiedad. Esa doctrina es bastante
arcaica, porque se relaciona el derecho a la libertad de realizar cualquier actividad econmica con
el derecho de propiedad, podramos entender que los trabajadores son propiedad del empleador,
y que en atencin a eso los puede sancionar. Argumento que no tienen ningn sustento legal. EL
NICO FUNDAMENTO PARA SANCIONAR, ES SIMPLEMENTE LA LEY EN EL ARTCULO 154 N 10 DEL
CDIGO DEL TRABAJO, SUBSIDIARIAMENTE EL REGLAMENTO INTERNO, PERO EN NINGN CASO
EL DERECHO DE PROPIEDAD.

Un empleador puede aplicar sanciones o medidas disciplinarias a los trabajadores, cuyo fundamento
est dado en el art. 154 N 10 del Cdigo del Trabajo. Sin embargo, debe dar la posibilidad al
trabajador para ser odo, escuchado y hacer sus descargos.

Sanciones que se pueden aplicar a un trabajador al interior de la empresa (deben ser graduales):
1) AMONESTACIN VERBAL: Llamado de atencin que, por ms que sea verbal, debe quedar
constancia en la carpeta personal del trabajador.
2) CENSURA POR ESCRITO: Carta de amonestacin enviada al trabajador en donde se le
indican los hechos por los cuales se le est censurando (se debe enviar copia a la Inspeccin
del trabajo).
3) MULTA DE HASTA EL 25 % DE REMUNERACIN DIARIA.
4) DESPIDO DISCIPLINARIO (ART.160 C.T.): Debe fundarse en una disposicin legal establecida
de manera expresa en los distintos artculos del Cdigo del Trabajo.

b) PARA EL TRABAJADOR: EL DEBER DE OBEDIENCIA.

 - Se establece una relacin de mando (jurdica), que se expresa en un conjunto de
facultades:

2) CONTENIDO ECONMICO (ART. 41 C.T.): Son las CONTRAPRESTACIONES EN DINERO O EN

ESPECIES AVALUABLES EN DINERO QUE SE PAGAN POR CAUSA DEL CONTRATO.
- Constituyen remuneracin (art. 42 C.T.):
a) Sueldo o sueldo base.
b) Sobresueldo.
c) Comisin.
d) Participacin.
e) Gratificacin (arts. 46, 47 y 50 C.T.).

3) CONTENIDO TICO JURDICO.

5. TERMINACIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

1) CONCEPTO: La terminacin del contrato de trabajo TIENE LUGAR CUANDO, POR UN ACTO
VOLUNTARIO O UN HECHO OBJETIVO QUE CONSTITUYA UNA CAUSAL LEGAL DE DESPIDO,
UNA DE LAS PARTES CONTRATANTES, O AMBAS, DECIDEN CESAR EN LA RELACIN
LABORAL QUE LAS UNA. El contrato de trabajo debe entenderse terminado al momento
en que se produce la separacin del trabajador, sea que a esa fecha se haya o no invocado
la correspondiente causal de trmino, careciendo de toda incidencia para tales efectos
aquella en que se hubiere suscrito el respectivo finiquito (dictamen N 2039/99, de
04.06.2001). El empleador slo puede poner trmino al contrato de trabajo por causas
especificas establecidas en la ley (fundamento: Estabilidad laboral).

2) FORMALIDADES DEL DESPIDO (Art. 162 C.T.).:

a) El despido es un acto solemne que debe comunicarse por escrito, indicando:
1) La o las causales invocadas.
2) Los hechos en que se fundan la o las causales invocadas.
3) Estado de pago de cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del
mes anterior al del despido.
4) Monto preciso de indemnizaciones a pagar por aos de servicio (si la causal
invocada es la del art. 161 C.T.), y sustitutiva de aviso previo (si procediere art. 169
C.T.).
b) Debe entregarse personalmente o enviarse por carta certificada al domicilio del
trabajador consignado en el contrato de trabajo.
c) Debe enviarse dentro de plazo:
1) 3 das hbiles siguientes a la exoneracin.
2) 6 das hbiles siguientes a la exoneracin en caso de causal del 159 N 6 C.T.
3) 30 das de anticipacin en caso del art. 161 inc. 1 C.T.
d) Debe enviarse copia del aviso a la Inspeccin del Trabajo respectiva en los plazos
sealados

3) AUSENCIA DE COMUNICACIN O DEFECTOS DE ESTA:

a) Coloca al trabajador en un estado de indefensin.
b) El empleador en juicio no podr invocar hechos diversos a los consignados en la
comunicacin (art. 454 N 1 C.T.).
 c) Errores u omisiones en carta de aviso, que no tengan relacin con la obligacin de pago
ntegro de cotizaciones, no invalidan la terminacin del contrato (art. 162 inc. 8 C.T.).
d) La Jurisprudencia ha reiterado que la carta de despido o la comunicacin del mismo,
an cuando no invalida el despido, es un elemento esencial para el ejercicio del
derecho de defensa del trabajador, al punto de entender que su ausencia es suficiente
para entender injustificado el despido y ha de contener las causales alegadas y los
hechos en que se funda. En este sentido, la jurisprudencia de los Tribunales superiores
ha sealado reiteradamente que la sola ausencia de la carta de despido basta para
producir indefensin y ello basta para estimar y declarar injustificado el despido.

4) CAUSALES DE TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO: Nuestro Cdigo del Trabajo ha

establecido causales de trmino del contrato de trabajo no imputables al trabajador,
contempladas por el art. 159, aquellas que s lo son, previstas en el art. 160 y las del art.
161, incisos 1 y 2, todas del citado cuerpo legal (el conocimiento y resolucin acerca de la
procedencia de las causales de trmino del contrato de trabajo corresponde exclusivamente
a los Tribunales de Justicia, careciendo la Direccin del Trabajo de competencia a este
respecto).

a) Causales de trmino de contrato objetivas: Son AQUELLAS NO IMPUTABLES AL

TRABAJADOR, que por tal razn se denominan objetivas. Estn contenidas en el artculo
159. Estas son:
1) Mutuo acuerdo de las partes.
2) Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 das de anticipacin, a
lo menos.
3) Muerte del trabajador.
4) Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5) Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6) Caso fortuito o fuerza mayor.
(Artculo 159 del Cdigo del Trabajo)

b) Causales de trmino de contrato subjetivas o imputables al trabajador: Las causales

de trmino del contrato subjetivas o de caducidad, esto es, AQULLAS IMPUTABLES AL
TRABAJADOR, son:
1) Las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, entre stas:
a) falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; b) vas de
hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempee en la misma empresa; c) injurias proferidas por el trabajador al
empleador, y d) conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempea.
2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada, en los trminos
previstos en la norma respectiva.
4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la salida
intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a
trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
 5) Actos, comisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, o a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de stos.
6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
(Artculo 160 del Cdigo del Trabajo).

c) Causal de trmino de contrato denominada Necesidades de la empresa: Esta causal

permite poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio, |tales como las DERIVADAS DE LA
RACIONALIZACIN O MODERNIZACIN DE LOS MISMOS, BAJAS EN LA
PRODUCTIVIDAD, CAMBIOS EN LAS CONDICIONES DEL MERCADO O DE LA
ECONOMA, QUE HAGAN NECESARIA LA SEPARACIN DE UNO O MS
TRABAJADORES, enunciacin sta que no es taxativa, permitiendo al empleador
invocar otros hechos que constituyan igualmente necesidades de la empresa. Esta es la
nica causal que da derecho al pago de la indemnizacin por aos de servicio y a la
sustitutiva del aviso previo.
(Artculo 161 inciso 1 del Cdigo del Trabajo).

d) Causal de trmino de contrato denominada desahucio del empleador: Esta causal slo
se aplica a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, siempre
que estn dotados, a lo menos de facultades generales de administracin, tales como
gerentes, subgerentes, agentes y apoderados. Tambin se aplica a los trabajadores de
casa particular y tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
(Artculo 161, inciso 2 del Cdigo del Trabajo).
1) Es excepcional.
2) De interpretacin restrictiva.
3) Es un despido libre.
4) Requiere preaviso.
5) Hace procedente indemnizacin por aos de servicio.
6) Procede solo respecto de contratos indefinidos.

e) Causal de trmino del contrato imputable al empleador. Despido indirecto: La ley

contempla la POSIBILIDAD DE QUE SEA EL TRABAJADOR QUIEN PONGA TRMINO AL
CONTRATO DE TRABAJO CUANDO EL EMPLEADOR INCURRA EN LAS CAUSALES DE LOS
NMEROS 1, 5 O 7 DEL ART. 160 DEL CDIGO DEL TRABAJO, ESTO ES, FALTA DE
PROBIDAD, VAS DE HECHO, INJURIAS O CONDUCTA INMORAL GRAVE DEBIDAMENTE
COMPROBADA; ACTOS, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS QUE AFECTEN A
LA SEGURIDAD O AL FUNCIONAMIENTO DEL ESTABLECIMIENTO, A LA SEGURIDAD O
A LA ACTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES Y A LA SALUD DE STOS Y, POR LTIMO
INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO, para lo
cual deber demandar dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde la
terminacin, para que el tribunal as lo declare y ordene el pago de las indemnizaciones
que corresponda.
(Artculo 171 del Cdigo del Trabajo).
 5) AVISOS DE TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO: Los avisos de trmino del contrato de
trabajo se encuentran regulados por el art. 162, estableciendo diversas situaciones relativas
a la terminacin del contrato de trabajo.

a) Obligacin de comunicar al trabajador acerca de la terminacin del contrato, por

aplicacin de las causales Ns. 4, 5 y 6 del art. 159 y cuando se invoque algunas de las
contenidas en el art. 160. Esta comunicacin deber entregarse o enviarse dentro de
los tres das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador, plazo ste que
aumentar a seis das hbiles si se tratare de la causal prevista por el N 6 del art. 159,
esto es, caso fortuito o fuerza mayor.

b) Obligacin de enviar copia de la comunicacin a la Inspeccin del Trabajo.

c) La comunicacin que el empleador debe dar al trabajador debe indicar la o las causales
invocadas, sealar los hechos en los que se fundan, informar acerca del estado de pago
de las cotizaciones previsionales y adjuntar los comprobantes que acrediten dicho pago.

d) En el evento que la terminacin del contrato termine por aplicacin del art. 161, el
empleador debe igualmente efectuar las referidas comunicaciones, sea que d al
trabajador un aviso con 30 das de anticipacin, sea que invoque la causal sin mediar
dicho aviso previo, caso en el que, a falta de tal anticipacin, debe pagar al trabajador
la indemnizacin sustitutiva del citado aviso.

e) En caso que el empleador invoque como causal para dar por terminado el contrato de
trabajo las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, la comunicacin que
debe dar al trabajador contendr, adems de lo ya sealado, el monto total a pagar por
concepto de indemnizacin por aos de servicio.

f) Los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones que no
tengan relacin con la obligacin de pago ntegro de las cotizaciones previsionales, no
invalidarn la terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas
que establece el art. 477 de este Cdigo.

6) NULIDAD DEL DESPIDO (ARTS. 162 Y 177 C.T.):

a) Relacionado con el incumplimiento de pago de cotizaciones.
b) Se entiende incluye las previsionales, de salud, fondo cesanta y ley accidentes del
trabajo.
c) Produce suspensin relativa del contrato, el trabajador no debe seguir trabajando, pero
empleador deber pagar remuneraciones y dems prestaciones contractuales.
d) Empleador puede convalidar despido pagando cotizaciones en casos y plazos que seala
el art. 162.

ANEXO:

ANLISIS DE LA LEY 19.631 PARA LOS EFECTOS DEL TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1) Pago de cotizaciones previsionales: La ley N 19.631, de 1999, introdujo dentro del art. 162,
una sancin, que consiste en que el contrato de trabajo no se considera terminado en el
 evento que el empleador no haya informado por escrito al trabajador el estado de pago de
las cotizaciones previsionales, correspondientes hasta el ltimo da del mes anterior al del
despido de un trabajador o al de la terminacin del contrato individual de trabajo,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen, obligando, en consecuencia, al empleador,
a seguir pagando las remuneraciones y dems beneficios al trabajador, situacin que cesar
cuando aqul convalide el despido.
Dicha sancin se aplicar cuando para el trmino del contrato de trabajo se haya invocado
las siguientes causales:
a) Vencimiento del plazo convenido, conclusin del trabajo o servicio que dio origen al
contrato y caso fortuito o fuerza mayor (art. Ns. 4, 5 y 6 del C. T.).
b) Alguna de las causales imputables al trabajador (art. C.T.).
c) Necesidades de la empresa (art. 161 inc. 1 C.T.).
d) Desahucio del empleador (art. 161 inc. 2 C.T.).

2) La convalidacin del despido: El empleador convalidar el despido pagando las cotizaciones

previsionales y comunicando tal circunstancia al trabajador, adjuntando los comprobantes
que as lo acrediten. Desde la fecha en que comunique tal circunstancia el empleador al
trabajador, el despido se entender convalidado, no resultando obligatorio para el primero
seguir pagando las remuneraciones y dems beneficios al trabajador. La Inspeccin del
Trabajo, de oficio o a peticin de parte, estar especialmente facultada para exigir al
empleador la acreditacin del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido.
Asimismo, estar facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el
perodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la
comunicacin al trabajador.

3) Requerimiento de los ministros de fe previo a la ratificacin del finiquito: Los ministros

de fe (adems de los inspectores del trabajo, los notarios pblicos de la localidad, los
oficiales del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna y los secretarios
municipales correspondientes), previo a la ratificacin del finiquito por parte del trabajador,
debern requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos
competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado
cumplimiento ntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud
y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el ltimo da del mes anterior al del
despido, dejando constancia, adems, de que el finiquito no producir el efecto de poner
trmino al contrato de trabajo si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas
cotizaciones previsionales.

4) Obligacin de los organismos previsionales competentes de emitir certificados de pago

ntegro de cotizaciones: Los organismos previsionales a que se ha hecho referencia en la
letra c), a requerimiento del empleador o de quien lo represente, debern emitir un
documento denominado Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas, que deber
contener las cotizaciones que hubieren sido pagadas por el respectivo empleador durante
la relacin laboral con el trabajador afectado, certificado que se deber poner a disposicin
del empleador de inmediato, o a ms tardar, dentro del plazo de tres das hbiles contados
desde la fecha de recepcin de la solicitud. No obstante, en el caso de las cotizaciones de
salud, si la relacin laboral se hubiera extendido por ms de un ao el certificado se limitar
a los doce meses anteriores al del despido. Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo
requerido no emitir el certificado solicitado, debiendo informar al empleador acerca del
 perodo al que corresponden las obligaciones impagas e indicar el monto actual de las
mismas, considerando los reajustes, intereses y multas que correspondan. Si los
certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el mes
inmediatamente anterior al del despido, estas cotizaciones podrn acreditarse con las
copias de las respectivas planillas de pago.

TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE DEPENDIENTES SUJETOS A FUERO LABORAL.

1) Concepto de fuero laboral: Es una especial forma de proteccin que la ley otorga a ciertos
trabajadores en razn de sus cargos o circunstancias personales y que se traduce en la
imposibilidad del empleador de poner trmino al contrato de trabajo sin autorizacin
judicial y por ciertas y determinadas causales. El fuero no otorga al trabajador inamovilidad
en su empleo, sino que constituye una forma de proteger al dependiente aforado, quien
puede ser despedido slo si se cuenta con autorizacin judicial para ello.

2) Trabajadores sujetos a fuero laboral:

a) Trabajadora embarazada y hasta un ao despus de expirado el perodo de descanso
postnatal.
b) El padre del menor que hace uso de descanso postnatal por haber fallecido la madre
(art. 195 inc. 2 C.T.).
c) La trabajadora o trabajador que manifiesten su voluntad de adoptar un hijo (art. 201
C.T.).
d) Directores sindicales, desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses despus de haber
cesado en el cargo (artculos 243, 224, 225, 235 C.T.).
e) Delegados sindicales, por igual perodo y condiciones de los sealados para los
anteriores (art. 243 y 229 C.T.).
f) Trabajador miembro del Comit Paritario de Higiene y Seguridad (art. 243 incs. 4 y 5
C.T.).
g) Delegado de personal, en los mismos trminos y condiciones que los dirigentes y
delegados sindicales (art. 302 C.T.).
h) Trabajadores involucrados en un procedimiento de negociacin colectiva reglado,
desde los diez das anteriores a la presentacin de un proyecto de contrato colectivo y
hasta treinta das despus de terminado el procedimiento (art. 309 C.T.).
i) Los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva de un sindicato de empresa,
de establecimiento de empresa o interempresa, desde los diez das anteriores a dicha
asamblea y hasta treinta das de realizada, no pudiendo exceder en tiempo de cuarenta
das (art. 221 inc. 3 C.T.).
j) Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o
eventuales, desde los diez das anteriores a la celebracin de la respectiva asamblea
constitutiva y hasta el da siguiente de celebrada sta. Este fuero no exceder de 15 das
(art. 221 inc. 4).
k) Trabajadores candidatos a directores de una organizacin sindical, en los trminos y
condiciones sealados en el artculo 238 del Cdigo del Trabajo.

3) Terminacin del contrato de los trabajadores con fuero: El beneficio de fuero de los
trabajadores a que se ha hecho referencia, se traduce en que el empleador no podr poner
trmino al contrato de trabajo de los mismos, sino con autorizacin previa del juez
 competente, quien podr concederla solamente en el caso de que el despido se funde en
las siguientes causales:
a) Vencimiento del plazo convenido (art. 159 N 4 C.T.).
b) Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato (art. 159 N 5 C.T.).
c) Causales imputables al trabajador (art. 160 C.T.).

4) Efectos de la separacin ilegal: En el evento que no existiere autorizacin judicial para

proceder al despido y el trabajador fuere indebidamente separado de sus funciones, ha de
estimarse que el contrato de trabajo sigue vigente y, por ende, todas las obligaciones
laborales y previsionales inherentes al contrato subsisten.

INDEMNIZACIN POR AOS DE SERVICIO

1) Procedencia: La indemnizacin por aos de servicio tiene lugar cuando el contrato de

trabajo hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino por la causal
necesidades de la empresa (art. 161 C.T.), debiendo pagar al trabajador, al momento de la
terminacin, la indemnizacin por aos de servicios que las partes hayan convenido
individual o colectivamente, siempre que sta fuere de un monto superior a la legal.
Ahora bien, a falta de estipulacin, entendindose por tal, adems, la que no cumpla con el
requisito sealado en el prrafo precedente, el empleador deber pagar al trabajador una
indemnizacin equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por
cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho
empleador, con el lmite mximo de 330 das de remuneracin.
El referido precepto, reconoce, de este modo, la facultad de las partes de negociar el monto
de la indemnizacin por aos de servicio, individual o colectivamente, siempre y cuando sea
superior a la legal (art. 163 C.T.) ()

EL FINIQUITO.

1) Concepto: El finiquito es un documento que da cuenta del trmino de la relacin laboral,

pero que no le pone fin a sta, por cuanto el contrato de trabajo debe entenderse terminado
al momento en que se produce la separacin del trabajador, sea que a esa fecha se haya o
no invocado la correspondiente causal de trmino, careciendo de toda incidencia para tales
efectos aquella en que se hubiere suscrito el respectivo finiquito.

2) Formalidades: Las formalidades del finiquito se encuentran previstas por el art. 177 C.T.
Estas son:
a) El finiquito deber constar por escrito, en tres copias, quedando una en poder de cada
parte.
b) Debe ser firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado de
personal o sindical respectivo.
c) En el evento que dicho documento no fuere firmado por los representantes de los
trabajadores antes indicados, para que tenga validez y adems adquiera mrito
ejecutivo respecto de las obligaciones consignadas en l, deber ser ratificado ante el
Inspector del Trabajo o ante un ministro de fe. Para estos efectos, revisten tal calidad el
Notario Pblico de la localidad o el Oficial Civil de la respectiva comuna o seccin de
comuna o el Secretario Municipal correspondiente.
3) Oportunidad de su otorgamiento y del pago de las sumas adeudadas: Al respecto, de
acuerdo a la jurisprudencia administrativa de este Servicio, la oportunidad para otorgar y
pagar el finiquito correspondiente al trmino de la relacin laboral es al momento del cese
de sta, no resultando posible, por ende, pagarse luego del trmino, salvo el acuerdo de las
partes, en cuyo caso el acta que da cuenta de dicha obligacin constituir mrito ejecutivo
para su cobro.