PAPER

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Dr. Hamidah Nayati Utami, S.Sos., M.Si

Disusun Oleh:

Kelompok 1

Kholifah Anggiani 155030200111027

Sabrina Firdausi R. 155030200111035
Elfira Nian Kristanti 155030201111055
Wilda Emsis Putri 155030201111056
Febrilia Wahyu N. 155030201111060
Restiana 155030201111089
Erlina 155030207111040
Padma Elfina 155030207111121

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2017
 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

A. Memberikan Orientasi kepada Karyawan

Orientasi karyawan adalah memberikan informasi latar belakang kepada

karyawan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara
memuaskan, seperti informasi tentang peraturan perusahaan. Program-program ini
dapat dimulai dari pengenalan singkat secara informal atau dengan kursus formal yang
panjang.

Spesialis SDM (dalam perusahaan yang lebih kecil disebut manajer kantor)
biasanya melakukan bagian pertama dari orientasi, dengan menjelaskan permasalahan
dasar seperti jam kerja dan hari libur. Kemudian, orang itu akan memperkenalkan
karyawan baru tersebut kepada penyelianya. Penyelia akan meneruskan orientasi
dengan menjelaskan sifat dari pekerjaan sebenarnya, memperkenalkan orang itu kepada
para kolega baru, membuat karyawan baru itu mengenal tempat kerjanya, dan
membantu mengurangi kegugupan hari pertama. Orientasi biasanya termasuk informasi
tentang keuntungan karyawan, kebijakan personalia, rutinitas harian, organisasi dan
operasional perusahaan dan ukuran dan peraturan keamanan dan juga fasilitas.

Karyawan baru biasanya menerima buku panduan karyawan, baik yang tercetak
maupun berbasis internet. Informasinya menjelaskan tentang jam kerja, tinjauan
prestasi, mendapatkan gaji, dan liburan.

Orientasi sangat penting, karena tanpa informasi dasar tentang hal-hal seperti
peraturan dan kebijakan, karyawan baru dapat melakukan kesalahan dalam waktu
lama,atau bahkan kesalahan yang berbahaya. Selanjutnya, orientasi bukan hanya
mengenai peraturan, tetapi juga membuat orang baru itu merasa diterima, betah dan
menjadi bagian dari kelompok, semua sama penting bila perusahaan menginginkan
orang menjadi produktif.

B. Proses Pelatihan

Pelatihan mengacu kepada metode yang digunakan untuk memberikan

karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk
melakukan pekerjaan.

1
 Pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru
untuk melakukan pekerjaannya.

a. Konteks Strategis Pelatihan :

Dalam pelatihan hanya menekankan pada keterampilan teknis, seperti

pelatihan pada tenaga perakit untuk menyolder kabel atau guru untuk menyusun
rencana pelajaran.

Saat ini, pelatihan juga berperan penting dalam proses manajemen kinerja.
Ini berarti melakukan pendekatan terintegrasi, dan berorientasi pada tujuan untuk
menugaskan, melatih, menilai, dan memberikan penghargaan pada karyawan.

Manajemen kinerja adalah proses yang digunakan oleh pengusaha untuk

memastikan karyawan bekerja searah dengan tujuan organisasi

b. 5 Langkah Proses Pelatihan dan Pengembangan

1. Langkah analisis kebutuhan: yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang

dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih,
dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi.

2. Merencanakan instruksi untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi

program pelatihan,termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas yang menggunakan
teknik dengan pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan
komputer.

3. Langkah validasi dimana orang-orang yang terlibat membuat sebuah program

pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili

4. Menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.

5. Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manajemen menilai keberhasilan /

kegagalan program ini.

c. Proses Belajar yang berguna :

Biasanya lebih mudah bagi orang yang ikut pelatihan untuk memahami dan
mengingat bahan yang berarti. Karenanya:

1. Pada awal pelatihan, berikan kilasan singkat bahan yang akan diberikan.
Mengetahui gambaran keseluruhan akan memudahkan proses belajar.
2
 2. Gunakan beragam contoh yang telah dipahami

3. Aturlah informasi sehingga, dapat menyajikannya secara logis, dan dalam urutan
yang jelas

4. Gunakan hal-hal dan konsep yang telah dipahami oleh orang yang akan dilatih

5. Gunakan sebanyak mungkin bantuan visual.

d. Buatlah Proses Transfer Keterampilan menjadi Mudah

1. Memaksimalkan kesesuaian antara situasi pelatihan dan situasi pekerjaan

2. Berikanlah praktik yang memadai

3. Berikan tanda untuk setiap bentuk mesin dan /atau langkah dalam prosesnya

4. Arahkan perhatian orang yang dilatih kepada aspek yang penting dari pekerjaan.
Sebagai contoh, bila Anda melatih tenaga pelayanan pelanggan yang menangani
telepon masuk, jelaskan dulu jenis panggilan telepon yang berbeda yang akan
mereka temui dan bagaimana mengetahui panggilan itu

5. Berikanlah informasi awal yang baik. Sebagai contoh, orang yang dilatih untuk
menjadi penyelia lini pertama yang sulit pada pekerjaannya. Sebuah studi
menyarankan Anda dapat mengurangi dampak negative dan kejadian seperti ini
dengan memberi tahu orang itu bahwa hal yang demikian dapat terjadi

e. Memberikan Motivasi kepada Orang yang Belajar

Berikut adalah beberapa cara untuk memotivasi orang yang dilatih:

1. Cara belajar paling baik adalah dengan langsung melakukannya. Berusahalah

untuk memberikan sebanyak mungkin praktik yang nyata

2. Orang yang dilatih akan belajar sangat baik bila pelatih dengan cepat membuat
respons yang benar, barangkali dengan ujian cepat

3. Orang yang dilatih akan belajar sangat sangat baik berdasarkan langkah mereka
sendiri. Bila mungkin, biarkan mereka melangkah sesuai dengan kecepatan
mereka sendiri

4. Buatlah rasa membutuhkan pelatihan pada orang yang dilatih. Dalam sebuah
studi, pilot yang telah mengalami kejadian prapelatihan yang berhubungan

3
 dengan kecelakaan pada akhirnya belajar lebih banyak dari program pelatihan
pengurangan kecelakaan daripada mereka yang lebih sedikit mengalami
kejadian demikian. Anda dapat mengilustrasikan kebutuhan akan pelatihan
dengan memperlihatkan video simulasi kecelakaan. Sebelum pelatihan, manajer
harus berbicara dengan orang yang dilatih mengenai mengapa mereka
didaftarkan pada pelatihan itu, apa yang diharapkan untuk mereka pelajari, dan
bagaimana mereka dapat menggunakan dalam pekerjaan

5. Jadwal juga penting, kurva belajar menurun pada siang hari, pelatihan sehari
penuh tidak seefektif setengah hari atau tiga perempat hari

Pelatihan yang tidak sesuai : situasi dimana seorang pengusaha gagal untuk
melatih secara memadai, dan karyawan malah menjadi mengganggu pihak ketiga

f. Menganalisis Kebutuhan Pelatihan

Bagaimana anda menganalisis kebutuhan pelatihan bergantung pada apakah

anda melatih karyawan baru atau karyawan lama. Tugas utama dalam menganalisis
kebutuhan pelatihan karyawan baru adalah untuk memecahkannya menjadi subtugas,
kemudian masing-masing subtugas akan anda ajarkan kepada karyawan baru.
Menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan lama dapat lebih rumt, karena ad\nda
punya tugas tambahan untuk memutuskan apakah pelatihan adalah solusinya.
Sebagai contoh, prestasi mungkin menurun karena standar yang tidak jelas atau
karena orang tidak dimotivasi. Beberapa pelatihan menggunakan software analisis
khusus, seperti dari saba software, Inc. untuk mendiagnosis kesenjangan kinerja dan
sebab-sebabnya.

g. Analisis Tugas: Penilaian Kebutuhan Pelatihan untuk Karyawan Baru

Khusus untuk para pekerja tingkat terendah, umum untuk memperkerjakan

orang tidak berpengalaman kemudian melatih mereka. Sasaran anda di sini adalah
memberikan karyawan baru ini keterampilan dan pengetahuan yang mereka
butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Anda menggunakan analisis tugas untuk
menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan baru.

Analisis tugas adalah rinci tentang pekerjaan untuk menentukan

keterampilan khusus apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan, seperti Java (dalam
kasus pengembang Web) atau wawancara (dalam kasus seorang penyelia).

4
 Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sangat membantu dalam hal ini.
Daftar tanggung jawab dan keterampilan khusus ini akan menjadi referensi dasar
dalam menentukan pelatihan yang dibutuhkan. Anda juga dapat menemukan
pelatihan yang dibutuhkan dengan meninjau standar kinerja, pelaksanaan pekerjaan,
dan menanyakan pada pemegang pekerjaan saat ini dan penyelianya.

Beberapa pengusaha melengkapi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan tersebut

dengan formulir catatan analisis tugas. Formulir ini menggabungkan informasi
mengenai tugas-tugas dan keterampilan yang berguna untuk menetapkan
persyaratan pelatihan. Seperti tabel di bawah ini, formulir analisis tugas memuat
enan jenis informasi, seperti Keterampilan yang Dibutuhkan.

Daftar Tugas Kapan dan Kuantitas Kondisi Keterampilan Belajar

Berapa dan Pelaksanaan atau Terbai
Sering Kualitas Pengetahuan Dl
Dilakukan Prestasi yang
Dibutukan
1. 1. 4 kali per Ruang yang
Mengoperasikan hari bising
pemotong kertas gangguan
1.1 Menyalakan
Motor
1.2 Mengatur +/- Melihat Langsung
Jarak Toleransi kerja
sebesar
0,007 inci
1.3 Meletakkan Harus Mengangkat Langsung
kertas pada meja benar- kertas dengan kerja
kertas benar rata benar
untuk
mencegah
potongan
yang tidak
rata
1.4 Mendorong Harus rata Langsung
kertas ke kerja
pemotong
1.5 Memegang 100% Penting sekali Langsung
pelepas sepanjang untuk kerja,
pengaman waktu, keamanan tapi harus

5
dengan tangan untuk dilatih
kiri keamanan tanpa
gangguan
1.6 Memegang Harus Langsung
pelepas memegang kerja,
pemotong kedua pelepas tapi harus
dengan tangan dilatih
kanan tanpa
gangguan
1.7 secara
simultan menarik
pelepas
keamanan
dengan tangan
kiri dan pelepas
pemotong
dengan tangan
kanan
1.8 Menunggu 100% Harus Langsung
pemotong untuk sepanjang memegang kerja,
mundur waktu, kedua pelepas tapi harus
untuk dilatih
keamanan tanpa
gangguan
1.9 Menarik Tunggu Langsung
kertas hingga kerja,
pemotong tapi harus
mundur dilatih
tanpa
gangguan
1.10 Mematikan 100% Langsung
mesin sepanjang kerja,
waktu, tapi harus
untuk dilatih
keamanan tanpa
gangguan
2.
Mengoperasikan
pencetak
2.1 Menyalakan
motor
Catatan: formulir catatan analisis tugas memperlihatkan beberapa tugas dan subtitugas
yang dilakukan oleh seorang operator mesin cetak.

6
h. Analisis Prestasi: Penilaian Kebutuhan Pelatihan Karyawan Lama

Bagi karyawan lama. Analisis prestasi adalah proses verifikasi adanya

defisiensi kinerja dan menentukan apakah defisiensi tersebut harus dikoreksi
melalui pelatihan atau cara lain.

Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi

kebutuhan pelatihan karyawan lama. Termasuk laporan kinerja dari penyelia, rekan
kerja, dan diri sendiri,data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk
produktivitas,absen, dan keterlambatan, kecelakaan, sakit dalam jangka
pendek,keluhan, sisa, pengiriman terlambat, kualitas produk, penurunan waktu,
perbaikan, penggunaan peralatan, dan keluhan pelanggan); pengamatan oleh
penyelia atau ahli lainnya; wawancara dengan karyawan survei sikap, agenda harian
karyawan dan pusat penilaian.

Langkah pertama disini biasanya membendingkan kinerja seseorang dengan

yang ideal. Contoh dari defisiensi kinerja termasuk:

Saya mengharapkan setiap tenaga penjual untuk melakukan sepuluh kontrak

per minggu, tetapi John rata-ratanya hanya enam.

Pabrik lain dengan ukuran sama rata-rata hanya mengalami dua

kecelakaan serius per bulan; sedangkan kami rata-rata lama.

Membedakan antara permasalahan tidak dapat dan tidak mau adalah inti dari
analisis prestasi. Pertama, tentukan apakah permasalahannya karena persoalan tidak
dapat, bila ya, temukan penyebab khususnya. Sebagai contoh: Karyawan yang tidak
tahu apa yang harus dilakukan atau apa standar Anda; menghadapi halangan dalam
sistem seperti kurangnya alat atau persediaan; tidak ada bantuan pekerjaan (seperti
kabel berkode warna yang memperlihatkan kepada si perakit mana disambungkan
ke mana), atau tidak ada sistem pendukung kinerja elektronik yang menyediakan
intruksi langkah demi langkah terkomputerisasi di layar; Anda telah
memperkerjakan orang yang tidak memiliki ketermapilan untuk melakukan
pekerjaan itu, atau pelatihan yang tidak memadai.

7
 Di sisi lain, masalahnya karena tidak mau. Di sini karyawan dapat
melakukan pekerjaan yang baik bila mereka mau.barangkali. Pelatih bisa jadi
terperangkap dalam upaya pengembangan pelatihan untuk permasalahan yang tidak
dapat diatasi dengan pelatihan.

Bila pelatihan adalah solusinya, maka harus menetapkan tujuan. Dalam

tujuan ditentukan apa yang harus dicapai oleh orang yang dilatih selama
menyelesaikan program pelatihan itu, misalnya memperbaiki mesin fotocopy dalam
30 menit, memprogram situs Web sederhana dalam setengah hari, atau menjual lima
bendera iklan per hari.

Mendesain Program Pelatihan

Mendesain berarti merencanakan keseluruhan program pelatihan termasuk

tujuan pelatihan, metode penyampaian dan evaluasi program. Sub langkah:

1. Menetapkan Tujuan Pembelajaran. Pelatihan, pengembangan, pembelajaran,

atau tujuan instruksional harus menetapkan hal yang dapat diukur mengenai apa
yang harus mampu dilakukan oleh peserta pelatihan setelah menyelesaikan
program pelatihan tersebut dengan berhasil.

2. Menciptakan Lingkungan Pembelajaran Motivasional. Pembelajaran

membutuhkan baik kemampuan maupun motivasi dan desain program pelatihan
harus memperhatikan hal tersebut. Dalam hal kemampuan, peserta pelatihan
membutuhkan keterampilan seperti membaca, menulis, mendengar dan tidak
jarang peserta bersifat homogeny.

3. Membuat Pembelajaran Berarti.

Berikan pandangan menyeluruh mengenai materi pelatihan.

Menggunakan contoh yang baik.

Informasi dapat dipresentasikan secara logis.

Menggunakan istilah dan konsep yang lebih akrab.

Menggunakan bantuan visual.

Menciptakan persepsi kebutuhan akan pelatihan dalam benak peserta

pelatihan.

8
4. Buatlah Transfer Keterampilan Jelas dan Mudah.

Maksimalkan kemiripan antara situasi pelatihan dan situasi kerja.

Memberikan latihan yang memadai.

Berikan label atau identifikasi setiap fitur dari mesin atau langkah proses
tersebut.

Arahkan perhatian pada aspek penting dari pekerjaan tersebut.

Berikan informasi di awal.

Peserta pelatihan akan belajat paling baik dengan kecepatan mereka sendiri.

5. Kuatkan Pelatihan. Pembelajar mendapatkan banyak umpan balik khususnya,

Peserta pelatihan belajar paling baik ketika pelatih segera menguatkan

respons yang benar.

Kurva pembelajaran akan menurun pada akhir hari.

Berikan penugasan tindak lanjut pada penutupan pelatihan sehingga peserta

pelatihan dikuatkan dengan diharuskan untuk menerapkan kembali pada
pekerjaan apa yang telah mereka pelajari.

Berikan insentif.

6. Pastikan Adanya Transfer Pembelajaran ke Pekerjaan. Selama pelatihan, berikan

kepada peserta pelatihan pengalaman dan kondisi yang mewakili lingkungan
kinerja actual. Setelah pelatihan, kuatkan apa yang yang telah dipelajari peserta
pelatihan misalnya dengan menilai dan memberikan imbalan kepada karyawan
untuk menggunakan keterampilan baru.

7. Isu Desain Pelatihan Lainnya. Manajer menangani beberapa isu lainnya selama
tahapan desain pelatihan. Mereka meninjau metodologi pelatihan alternative
yang relevan dan memilih metode yang mungkin untuk program mereka. Begitu
juga bagaimana mengorganisasi berbagai kkomponen isi pelathan, memilih cara
untuk mengevalusi program tersebut, mengembangakan rencana rangkuman
keseluruhan untuk program tersebut, dan mendapatkan persetujuan manajemen
untuk melanjutka.

9
 Mengembangkan Program

Pengembangan program berarti benar- benar merakit isi dan materi pelatihan
dan program tersebut. Setelah mendesain, menyetujui, dan mengembangkan
program tersebut, manajemen dapat mengimplementasikan dan kemudian
mengevaluasinya. Mengimplementasikan berarti benar- benar memberikan
pelatihan tersebut.

C. Metode Pelatihan

a. Pelatihan On the Job Training

Pelatihan on the job training (OJT) adalah meminta seseorang mempelajari

suatu pekerjaan dengan benar benar melakukannya. Setiap karyawan, dari
pegawai surat hingga CEO, harus mendapatkan pelatihan OJT ketika ia bergabung
dengan sebuah perusahaan.

Jenis jenis Pelatihan OJT :

1. Coaching atau metode pemain pengganti

Seorang pekerja yang berpengalaman atau penyelia dari peserta pelatihan

melatih karyawan tersebut. Penyelia atau ahli pekerjaan tersebut
memperlihatkan cara mengerjakan suatu pekerjaan kepada kerywan baru,
langkah demi langkah.

2. Rotasi pekerjaan

Saat seorang karyawan (biasanya seorang peserta pelatihan manajemen)

berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya pada interval terencana ,
merupakan teknik OJT lainnya.

3. Penugasan khusus

Memberikan eksekutif tingkat rendah pengalaman langsung dalam

mengerjakan masalah aktual.

4. Pelatihan oleh rekan sebaya

10
 Misalnya karyawan yang telah ahli menjawab panggilan pada waktu
waktu tertentu atau berpartisipasi dalam program radio dalam perusahaan
untuk menjawab pertanyaan dari rekan sebaya mereka melalui telepon mengenai
aspek teknis dari pekerjaan mereka.

5. Tim karyawan analisis pekerjaan dan menyiapkan materi pelatihan

Karyawan yang telah menjadi ahli dalam pekerjaan tersebut, dilaporkan

dapat melakukan analisis tugas lebih cepat dan efektif dibandingkan ahli
pelatihan.

OJT memiliki beberapa keunggulan. Metode ini relatif tidak mahal,

orang yang dilatih sambil bekerja, tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor
yang mahal seperti ruang kelas atau peralatan belajar tertentu. Metode ini juga
memberikan pembelajaran, karena orang yang dilatih belajar sambil
melakukannya dan mendapatkan timbl balik yang cepat atas prestasi mereka.
Tetapi, ada beberapa hal untuk diperhatikan saat menggunakan OJT. Yang
penting, jangan terlalu mengandalkan keberhasilan dari program OJT.

Proses OJT

Berikut adalah langkah langkah yang dapat membantu memastikan

keberhasilan OJT:

Langkah 1: Siapkan Pembelajar

1. Buatlah pembelajar merasa santai.

2. Jelaskan mengapa ia akan diajari.
3. Ciptakan minat dan cari tahu apa yang telah diketahui oleh pembelajar mengenai
pekerjaan tersebut.
4. Jelaskan keseluruhan pekerjaan dan hubungkan dengan beberapa pekerjaan yang
telah diketahui oleh pekerja.
5. Tempatkan pembelajar sedekat mungkin dengan posisi kerja normal.
6. Akrabkan pekerja dengan perlengkapan, material,alat alat, dan istilah
dagangnya.

Langkah 2: Presentasikan operasinya

1. Jelaskan persyaratan kuantitas dan kualitas.

11
 2. Jalani pekerjaan dengan kecepatan kerja normal.
3. Jalani pekerjaan dengan kecepatan lambat beberapa kali, untuk menjelaskan
setiap langkah. Antar operasi, jelaskan bagian bagian yang sulit atau bagian
bagian tempat kesalahan yang mungkin dilakukan.
4. Sekali lagi jelaskan pekerjaan dengan kecepatan lambat, jelaskan poin poin
kuncinya.
5. Minta pembelajar untuk menjelaskan langkah langkahnya seiring anda
menjalankan pekerjaan tersebut dengan kecepatan lambat.

Langkah 3: Lakukan uji coba

1. Minta pembelajar untuk mengerjakan pekerjaan tersebut beberapa kali, dengan

lambat dengan menjelaskan setiap langkahnya. Koreksi kesalahan dan jika perlu
lakukan beberapa langkah yang rumit pada beberapa kali pertama.
2. Jalankan pekerjaan tersebut dengan pekerjaan normal.
3. Minta pembelajar melakukan pekerjaan tersebut secara perlahan membangun
keterampilan dan kecepatan.
4. Setelah pembelajar dapat melakukan pekerjaan tersebut, biarkan pekerjaan
dimulai tetapi jangan meninggalkannya.

Langkah 4: Tindak lanjut

1. Tunjuklah kepada siapa pembelajar harus meminta bantuan.

2. Secara berlanjut, kurangi pengawasan, cek peerjaan dari waktu ke waktu.
3. Koreksi pola kerja yang salah sebelum menjadi kebiasaan. Tujukkan mengapa
metode yang anda sarankan lebih baik.
4. Berikan pujian pada kerja yang bagus.

b. Pelatihan Magang

Pelatihan magang adalah proses terstruktur yang mana orang menjadi

pekerja yang terampil melalui kombinasi intruksi kelas dan pelatihan on the job.
Biasanya dibawah pengawasan seorang pekerja ahli.

Sistem Magang Nasional (National Apprenticeship System) dari

Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat mempromosikan program magang.
Lebih dari 460.000 pekerja magang berpartisipasi dalam 28.000 program, dan

12
 program yang terdaftar dapat menerima kontrak federal dan negara bagian dan
bantuan lainnya.

c. Pembelajaran informal

Survey dari American Society for Training and Development

memperkirakan sebanyak 80% dari apa yang dipelajari karyawan pada pekerjaan
dipelajari secara informal, termasuk dengan melakukan pekerjaan mereka sekaligus
berinteraksi setiap hari dengan kolega mereka.

d. Pelatihan intruksi pekerjaan

Mencatat masing masing tugas dasar pekerjaan, bersama dengan poin

kuncinya, guna menyediakan pelatihan tahap demi tahap bagi karyawan.

e. Pengajaran

Pengajaran adalah cara yang cepat dan sederhana untuk memberikan

pengetahuan kepada sekelompok besar peserta pelatihan, seperti ketika angkatan
penjualan harus mempelajari fitur produk baru.

f. Pembelajaran Terprogram

Sebuah metode sistematis untuk mengajarkan keterampilan pekerjaan, yang

melibatkan pemberian pertanyaan atau fakta, memberikan kesempatan kepada orang
tersebut untuk merespon, dan memberikan umpan balik segera kepada pembelajar
mengenai akurasi jawabannya.

Pembelajaran terprogram dapat mengurangi waktu pelatihan. Metode ini

juga memfasilitasi pemebelajaran dengan membiarkan peserta pelatihan belajar
dengan kecepatan mereka sendiri, mendapatkan umpan balik segera, dan
mengurangi risiko kesalahan mereka.

g. Pemodelan Perilaku

Pemodelan perilaku (behavior modelling) melibatkan : (1) memperlihatkan

kepada peserta pelatihan cara yang tepat untuk melakukan suatu hal, (2)
membiarkan peserta berpraktik dengan cara itu, (3) memberikan umpan balik
terhadap kinerja peserta pelatihan.

Prosedur dasarnya adalah sebagai berikut :

13
 1. Pemodelan Peserta

Pelatihan menonton contoh hidup atau video yang memperlihatkan

model yang berperilaku secara efektif dalam satu situasi permasalahan.

2. Permainan peran.

Peserta pelatihan mendapatkan peran untuk dimainkan dalam sebuah

situasi simulasi, mereka mempraktikkan perilaku efektif yang didemonstrasikan
model tersebut.

3. Penguatan sosial.

Pelatih memberikan penguatan dalam bentuk pujian dan umpan balik

konstruktif.

4. Transfer pelatihan

Peserta pelatihan didorong untuk menerapkan keterampilan baru mereka

ketika mereka kembali ke pekerjaan mereka.

h. Pelatihan Berbasis Audiovisual

Meskipun telah semakin tergantikan oleh metode berbasis situs, teknik

pelatihan berbasis audiovisual seperti DVD, film, power point, dan audiotape masih
populer.

i. Pelatihan Ruang Depan

Dengan pelatihan ruang depan, peserta pelatihan belajar dengan

perlengkapan aktual atau simulasi tetapi dilatih off the job (mungkin disebuah
ruang terpisah atau ruang depan). Pelatihan ruang depan diperlukan ketika terlalu
mahal atau berbahaya untuk melatih karyawan pada pekerjaan.

j. Sistem Dukungan Kinerja Elektronik (Electronic Performance Support

Systems EPSS)

Sekumpulan alat dan tampilan terkomputerisasi yang mengotomatiskan

pelatihan, dokumentasi, dan dukungan telepon, mengintegrasikan otomatisasi ini ke

14
 dalam aplikasi dan memberikan dukungan yang lebih cepat, lebih murah dan lebih
efektif dibandingkan metode tradisional.

Sistem dukungan kinerja adalah bantuan pekerjaan yang modern. Bantuan

pekerjaa adalah sekumpulan intruksi,diagram,atau metode serupa yang tersedia
ditempat kerja untuk memandu pekerja.

k. Konferensi video

Konferensi video melibatkan pengiriman program melalui saluran pita lebar,

internet, atau satelit. Pemberi kerja biasanya menggunakan teknologi konferensi
video dengan teknologi lainnya.

l. Pelatihan Berbasis Komputer ( Computer Based Training CBT)

Pelatihan berbasis komputer merujuk pada metode pelatihan yang

menggunakan sistem interaktif berbasis komputer untuk meningkatkan pengetahuan
atau keterampilan. Sebagai contoh, pemberi kerja menggunakan CBT untuk
mengajarkan kepada karyawan metode yang aman untuk menghindari kegagalan.
Sistem tersebut memungkinkan peserta pelatihan untuk memutar kembali pelajaran
dan menjawab pertanyaan, dan khususnya efektif ketika dipasangkan dengan
praktik aktual dibawah pengawasan ketat pelatih.

m. Pembelajaran dengan simulasi

Pembelajaran dengan simulasi mempunyai arti yang berbeda untuk orang

yang berbeda. Sebuah survei mengajukan pertannya kepada profesional pelatihan
mengenai pengalaman seperti apa yang termasuk sebagai pengalaman pebelajaran
denga simulasi. Presentase pelatih yang memilih setiap pengalaman di bawah ini
adalah :

Permainan jenis realitas maya, 19%

Panduan animasi langkah demi langkah, 8%
skenario dengan pertannyaan dan pohon keputusa yang dilapiskan di atas
animasi, 19%
Perminan peran daring dengan foto dan video, 14%
Pelatihan peranti lunak temasuk tampilan layar dengan permintaan interaktif, 35%

15
 lainnya, 6%

Realitas Maya menempatkan peserta pelatih dalam sebuah lingkungan tidak

berdimensi artifisial yang menyimulasikan suatu kejadian dan situasi yang dialami
pada pekerja. Alat-alat pengindera mengirimkan bagaiman peserta pelatihan
merespon komputer tersebut, dan peserta pelatihan melihat,merasa da mendengar
apa yang sedang terjadi, dengan dibantu oleh kacamat dan alat-alat pengindera
khusus.

Sebagai contoh angkatan darat mengembangkan program pelatihan berjenis

permainan video yang disebut Full-Spectrum Command dan Full-Spectrum Warrior
untuk melatih tentara di peperangan kota. keduanya menawarkan fitur yang realistis,
dan menumbuhkan kepemimpinan waktu nyata dan keterampilan pengambil
keputusan.

Keuntungan Simulasi pelatihan membutuhkan biaya yang sangat mahal

untuk diciptakan, tetapi bagi perusaahn yang besar biaya per karyawannya biasanya
cukup masuk akal. Secara umum, teknologi interaktif dan simulasi mengurangi
waktu pembelajaran sebesar rata-rata 50%. Keuntungan lainnya meliputi penguasan
pembelajaran(jika peserta pelatihan tidak mempelajarinya, ia umumnya tidak dapat
beralih pada langkah berikutnya), realitas yang meingkat, dan meningkatya motivasi
peserta pelatihan (hasil dari umpa balik yag responsif).

n. Teknik Pelatihan seumur hidup dan Literasi

Pembelajran seumur hidup (lifelong learing) berarti memberi karywan

pegalaman pembelajaan secara kontinu selama masa kerja mereka deangan
perusahaan, dengan tujuan untuk memastika bahwa mereka mempunyai kesempatan
untuk mempelajari keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan
mereka dan untuk mengembangkan cakrawala mereka.

Sebagai contoh seorang pelayan senior di sebuah restoran memperoleh gelar

S1 dan mulai berusaha mendapatkan master kerja sosial dengan mengunkan
program akun pembelajaran seumur hidup (lifelong learning account-LiLA) yang
ditawarkan pemberi kerjanya. Pembelajaran seumur hidup dengan demikian
berkisan pada peningkatan keterampilan dasar hingga perguruan tinggi.

o. Pelatihan Literasi

16
 Tekanan pada tim kerja dan mutu dimasakini mengharuskan karyawan dapat
membaca, menulis dan memahami angka-angka. Pendekatan sederhana lainnya
adalah meminta penyelia mengajarkan keterampilan dasar dengan memberika
latihan menulis dan berbicara kepada karyawan. Sebagai contoh, jika seorang
karyawan harus mengunkan buku manual untuk mencari tau cara menggnati suatu
bagian, ajarkan kepada orang tersebut cara menggunakan indeks untuk menentukan
bagian yang relevan. Beberapa dari pemberi kerja memanggil guru dari sekolah
menengah atas lokal.

p. Pelatihan Tim

Kerja Tim tidak selalu terjadi secara alamiah. Perusahaan menghabiskan

banyak waktu untuk melatih karyawan baru agar mendengarkan sesamanya dan
berkerja sama. Pelatihan Tim berfokus pada maslah-masalah teknis, interpersonal,
dan manajemen tim. Dalam pelatihan teknis, manajer mendorong karyawan tim
untuk saling mempelajari pekerjaan satu sama lain, untuk mendorong penugasan
tim yang fleksibel. Pelatihian Silang (cross Training) berarti metaih karyawan
untuk melakukan tugas atau pekerjaan yang berbeda dari tugas atau pekerjaan
mereka sendiri; dengan melakukannya akan memfasilitasi fleksibilitan dan rotasi
pekerja, seperti ketika anda berharap anggota tim untuk berbagi pekerjaa secara
berkala.

Permasalahan interpersonal acap kali melemahkan fungsi tim. Oleh karena

itu, pelatihan tim disini meliputi pelatihan keterampilan Interpersonal seperti
mendengarkan , menangani konflik, dan bernegosiasi. Tim yang efekyif juga
membutuhkan keterampilan manajemen tim, misalnya, dalam pemecahan masalah
manajemen pertemuan, pengambilan keputusan mufakat, dan kepemimpinan tim,
dan tim tersebut menerima pelatihan seperti ini juga.

Banyak pemberi kerja menggunakan pelatihan tim untuk membangun tim

manajemen yang lebih kuat . sebagai contoh, beberapa dari mereka mengunkan
pelatihan petualangan luar ruangan seperti Outward Bound untuk membangun
kerja tim. ini biasanya termasuk membawa tim manajemen perusahaan keluar ke
daerah pegunugan yang berat. Tujuannya adalah untuk menumbuhkan kepercayaan
dan kerja saman di antar peserta pelatihan.

q. Meningkatkan Kinerja melalui SISDM

17
1. Pelatihan berbasis internet,

Pemberi kerja menggunalan pembelajaran berbasis internet untuk

memberikan hampir semua jenis pelatihan yang telah kita bahas hingga titik ini.
Sebagai contoh, ADP melatih tenaga penjulan baru mereka secara daring, denga
menggunakan sistem manajemen pembelajaran Blackboard yang serupa dengan
yang digunakan oleh mahasiswa perguruan tinggi.

2. Portal Pembelajaran,

Bagian dari situs jejaring pemberi kerja yang menawarkan akses during
kepada karyawan pada mata pelajaran pelatihan. Banyak pemberi kerja yang
meminta vendor pelatihan daring untuk membuat mata pelajaran mereka
tersedia melalui portal pemberi kerja tersebut. Yang paling sering terjadi,
pemberi kerja melakukan kontrak denga penyedia layanan aplikasi (applications
service providers-ASP) disini ketika karyawan mengunjungi portal
pembelajaran perusahaan mereka, mereka benar-benar mengakses menu mata
pelajaran pelatihan yang ditawarkan oleh ASP tersebut untuk pemberi kerja.

3. Sistem Manajemen Pembelajaran ,

Sistem manajemen pembelajaran (learning management systems-LMS)

merupaan peranti lunak khsusu yang mendukung pelatihan internet dengan
membantu pemberi kerja mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, dan untuk
menjadwalkan, menyampaikan, menilai, dan mengelola pelatihan daring itu
sendiri. (Blackboard dan WebCT adalah dua sistem manajemen pembelajaran
berorientasi perguruan tinggi yang banak dikenal). General montor menggunkan
LMS untuk membantu para diler mereka di afrika dan timur tengah untuk
memberikan pelatihan. LMS berbasis Internet meliputi sebuah katalog mata
pelajaran, pendaftaran yang disetujuai penyelia, dan tes sebelum dan setelah
mata pelajaran. sistem tersebut kemudian secara otomatis akan menjadwalan
pelatihan individu tersebut.

Banyak pemberi kerja mengintegrasika LMS dengan sistem manajemen

bakat perusahaan mereka. Dengan cara itu, investori keterampilan dan
perencanaan suksesi secara otomatis dipengaruhi seiring karyawan
menyelsaikan pelatihan mereka.

18
 Pembelajaran daring sedak selalu mengajar individu secara lebih cepat
atau lebih baik. Dalam sebuah tinjauan, instruksi berbasis situs sedikit lebih
efektif dibandingkan instruksi dala kelas untuk mengajarkan ingatan mengenai
fakta dan prinsip; instruksi berbasis situs dan instruksi dalam kelas sama
efektifnya untuk mengajarkan informasi menegnai cara melakukan suatu tugas
atau tindakan. Akan tetapi tentu saja kebutuhan mengajar sejumlah murid yang
berjarak jauh atau untuk memampukan peserta pelatihan belajar dalam waktu
luang mereka sendiri acap kali membuat e-learning sebagai piliha yang masuk
akal.

Beberapa pemberi kerja memilih pembelajaran campuran. Disini ,

perserta pelatihan mengunkan metode penyampain multipel(seperti buku
manual, kuliah dalam kelas dan seminar berbasis situs atau webinar) untuk
mempelajari materinya. Intuit(perusaan yang membuat Turbo Tax) menggunkan
pelatian dalam kelas yang dipimpin oleh instruktur untukmembuat distributor
baru dapat mengikuti pecepatan perusahaan. kemudian mereka mengunkan
sistem ruang kelas untuk hal-hal seperti pertemuan bulanan dengan distributor
dan untuk klas menegnai fitur peranti lunak khusus.

4. Ruang Kelas Maya (virtual classroom),

Menggunakan peranti lunak kolaborasi untuk memungkainkan lebih dari

satu pembelajar ditempat yang jauh, dengan menggunka komputer atau laptop
mereka, untuk berpartisipasi dala diskusi audio dan visual dan audio secara
langsung, berkomunikasi melalui teks tertulis, dan belajar malaui materi seperti
slideshow powerpoint.

Ruang kelas maya menggabungkan yang terbaik dari pembelajaran

berbasis situs yang ditawarkan oleh sistem seperti Blackboard dan WebCT
denga video dan audio langsung. jadi, elluminate live ! membuat pebelajar dapat
berkomunikasi denga audio dua arah yang jelas memuat komunitas denga profil
pengguna dan video langsung;berkolaborasi dengan obrolan dan berbagi papan
putih; dan belajar dengan aplikasi bersama seperti slideshow powerpint.

5. Pembelajaran Bergerak, (atau pembelajaran atas permintaan)

19
 Memberikan materi pembelajaran, atas permintaan pembelajar, melalui
peranti bergerak seperi telpon seluler, laptop, dan tablet, dimanapun kan kapan
pun pembelajar mempunyai waktu dan keinginan untuk mengaksesnya.

Pemberi kerja menggunkan pembelajaran bergerak untuk memberikan

pelatihan dan mengunduh topik-topik mengenai cara melakukan penjualan
hingga optimalisasi perubahan organisasi. IBM menggunakan pembelajaran
bergerak untuk memberikan informasi just-in-time (misalnya mengunkan fitur
prduk baru) kepada angkatan penjualan mereka. untuk menfasilitasinya,
departemen mereka acap kali memecah, katakanlah, program satu jam menjadi
potongan-potongan selama sepuluh menit yang lebih mudah digunakan.
beberapa pemberi kerja menggunkan blog untuk mengomunikasikan
pemebelajaran kepada peserta pelatihan.

6. Media Sosial dan SDM

Pemberi kerja mengunkan media sosial, seperti facebook, twitter, dan

dunia maya seperti second Life untuk mengominikasikan berita dan pesan
perusahaan dan memberikan pelatihan. sebagai cotoh Britis Petroleum
menggunakan Second Life untuk melatih karyawan baru stasiun pengisian
bahan bakar cara mengunkan fitur keselatan dari tangki penyimpanan bensin.
BP membuat gambar tiga dimensi sistem tangki di second Life. peserta
pelatihan kemudian menggunakan ini untuk melihat kebawah tanah dan
mengamati pengaruh dari pengunaan peralatan keselamatan tersebut.

7. Menciptakan Program Pelatihan Anda Sendiri

Meskipun menyenangkan jika penyelia, bahkan diperusahaan besar

sekali pun, dapat memanfaatkan paket program pelatihan perusahaan mereka
untuk melatih orang-orang baru yang mereka pekerjakan, faktanya adalah dalam
berbagai kesempatan mereka tidak dapt. Anda acap kali mempekerjakan dan
bertanggung jawab atas kinerja karyawan baru hanya untuk mengetahui bahwa
perusahaan anda tidak memberikan pelatihan khususu untuk orang ini, di luar
orientasi pendahuluan orang tersebut. Tanpa pelatihan yang dibutuhkan, kinerja
tim anada mungkin akan buruk.

20
 Jika demikian, anda mempunyai beberapa pilihan. Pertama, baik sebagai
manajer secara individual maupun sebagai pemilik bisnis kecil, terdapat ratusan
pemasok paket solusi pelatihan. Paket ini berkisar dari program pembelajran diri
dari american management associotion hingga program yang lebih rumit,
misalnya dari amercan media, atau business advantage Inc. Tidak jauh berbeda,
meninjau jurnal perdagangan EHStoday akan memberikan informasi mengenai
pemasok paket program pelatihan khusus(dalam kasus ini, untuk keselamatan
dan kesehatan pekerja)

Kedua, perusahaan berukuran kecil dan menenga juga mungkin ingin

memanfaatkan tren baru menuju outsourced learning. Perusahaan konsultan
besar seperti accenture san IBM global services bisa mendapatkan
pengembalian yang lebih tinggi secara perbandingan dengan memberikan solusi
pelatihan kepada lebih dari satu klien. Oleh karena itu, banyak pemberi kerja
yang sekarang menghemat uang pelatihan dengan mengunkan outsourcing
terhadap seluru fungsi pembelajaran mereka kepada perusahan konsultan besar.

Ketiga, anda dapat menciptakan program peltihan tanpa biaya anda sendiri,
dengan menggunkan proses berikut:

Langkah 1: Tetapkan Tujuan Pelatihan

Pertama, tuliskan tujuan pelatihan anada. Sebagai contoh, tujuan

anda mungkin untuk mengurangi sisa, atau untuk membuat karyawan
baru mengikuti kecepatan perusahaan dalam 2 minggu.

Langkah 2: Tuliskan Diskripsi Pekerjaan Yang Terperinci

Deskripsikan pekerjaan yang terperinci adalah initi dari semua

program pelatihan. Deskripsi pekerjaan ini harus menyebutkan tugas
harian dan periodik setiap pekerjaan, bersama dengan rangkuman
langkah-langkah dalam setiap tugas.

Langkah 3: kembangakan formulir catatan alnalisis tugas singkat

Untuk tujuan peraktis, manajer secra individual atau pemilik

bisnis kecil dapat mengunakn versi singkat formulir catatan analisis
tugas yang hanya berisi 4 kolom, dalam kolom pertama, sebutkan tugas

21
 (termasuk apa yang harus dilakukan dala masing-masing tugas utama ,
dan langkah-langkah yang terlibat dalam setiap tugas tersebut, dalam
kolom B, sebutkan standar kinerja (dalam hal kuntitas, kualitas, akurasi ,
dan sebagiannya). Dalam kolom c, sebutkan keterampilan yang dapat
dilatih yang dibutuhkan, hal yang harus diketahui atau dilakukan
karyawan tersebut untuk melakukan tugas tersebut. Kolom ini memebri
anda pengetahuan dan keterampilan tertentu yang ingin anda tekankan.
Dalam kolom keempat, sebutkan bakat yang dibutuhkan. Ini merupakan
ketangkasan manusia yang harus dimiliki oleh karyawan agar dapat
dilatih untuk tugas tersebut agar karyawan dapat disaring sebelumnya.

Langkah 4: Kembangkan Lembar Instruksi Pekerjaan

Selanjutnya, kembangkan suatu lembar instruksi pekerjaan untuk

pekerjaan tersebut. Kita telah melihat sebelumnya bahwa lembar
instruksi pekerjaan memperlihatkan langkah-langkah dalam setiap tugas
serta poin-poin kunci untuk maisng-masingnya.

Langkah 5: Siapkan Paket Pelatihan untuk Pekerjaan Tersebut.

Minimalnya, paket pelatihan anda harus meliputi deskripsi

pekerjaan, formulir catatan analisis tugas singkat, dan lembar instruksi
pekeraan, yang semuannya dikumpulkan dalam sebauh manual pelatihan.
Manual pelatihan ini juga harus mengandung rangkuman dari tujuan
program manual pelatihan. Dan juga harus mengandung rangkuman dari
tujuan program pelatihan tersebut, dan menyebutkan keterampilan yang
dapat dilatih yang dibutuhkan oleh peserta pelatihan. Manual tersebut
juga dapat berisi pengantar untuk pekerjaan tersebut, serta penjelasan
mengenai cara pekerja tersebut berhubungan dengan pekerjaan lainnya
dipabrik atau dikantor tersebut.

Anda juga harus memutuskan media mana yang harus digunkan

dalam program pelatihan anda. Program pelatihan on-the-job yang
sederhana, tetapi efektif dalam mengunkan karyawan atau penyelia yang
ada sebagai pelatih hanya membutukan materi yang baru saja kita
jelaskan. Namun, bisa saja sifat dari pekerjaannya atau jumlah peserta
pelatihannya membutuhkan pembuatan atau pembelian cakram audio
22
atau video khusus, peserta slideshow powerpoint, atau materi daring atau
cetak yang lebih ekstensif.

23
 DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2003. Manajemen SumberDaya Manusia. Jakarta: Indeks

24