Anda di halaman 1dari 14

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PERSONAL QUALITY MANAGEMENT (PQM) DAN PELEPASAN SDM


Dosen Pengampu :

Disusun Oleh :
1. Muhammad Iqbal W (141160251)
2. Prima Mahendra (141160273)
3. Devika Nela Amalia (141160385)
4. Dwi Candra Yanti (141160392)

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUN NASIONAL VETERAN YOGYAKARTA
2017
KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan Rahmat dan Anugerah sehingga makalah Manajemen Sumber Daya Manusia ini
dapat terselesaikan tepat pada waktunya. Penulisan makalah yang berjudul Personal Quality
Management (PQM) dan Pelepasan Sumber Daya Manusia ini, bertujuan untuk mengetahui
lebih mendalam mengenai Personal Quality Management (PQM) dan Pelepasan SDM serta
manfaatnya bagi perusahaan dalam hal kualitas sumber daya manusia.
Penulis menyadari banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini, dikarenakan
kemampuan penulis yang terbatas. Berkat dukungan dari pembimbing kepada penulis, maka
penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Penulis berharap dengan penulisan makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi
penulis sendiri dan bagi para pembaca umumnya serta semoga dapat menjadi bahan
pertimbangan untuk mengembangkan dan meningkatkan prestasi dan pengetahuan di masa
yang akan dating.

RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang dimaksud dengan Personal Quality Management (PQM)?
2. Apa saja komponen-komponen dari Personal Quality Management (PQM)?
3. Bagaimana pelaksanaan teknik-teknik Personal Quality Management (PQM)?
4. Apa definisi dari pelepasan Sumber Daya Manusia?
5. Apa saja jenis-jenis pelepasan SDM?
6. Apa saja syarat-syarat dalam pelepasan SDM?

7. Apa alasan pelepasan SDM?


8. Apa yang dimaksud dengan Lay Off SDM?
9. Bagaimana proses pelepasan SDM?
DAFTAR ISI
BAB II

A. PERSONAL QUALITY MANAGEMENT (PQM)

I. Pengertian PQM
Personal Quality Management (PQM) merupakan suatu keterampilan yang dimiliki
oleh seseorang dalam mengelola diri sendiri dengan berbagai macam aspek yang dimiliki,
supaya dapat mencapai kualitas pribadi yang bermanfaat bagi dirinya sendiri, orang lain,
ataupun lingkungannya (keluarga, masyarakat, perusahaan).
Prinsip kebenaran yang harus dimiliki SDM
1. Disiplin
2. Jujur
3. Loyal dan setia
4. Berintegritas
5. Tekun
6. Rajin
7. Bertanggungjawab
8. Pantang menyerah
Hakikat Nilai kebenaran ini merupakan hal yang bersifat positif dalam diri personil,
benih dari kualitas nurani, kualitas pribadi, kualitas karya, kualitas kebersatuan, dan kualitas
lainnya.
Dalam PQM terdapat beberapa sumbangan dalam kehidupan PQM diantaranya :
1. Kualitas kepribadian yang dimiliki tidak hanya terwujud karena satu fungsi saja
yang bekerja.
2. Tidak ada satupun diantara kita yang berani menjamin bahwa apabila kita
mempunyai fungsi intelektual yang tinggi, berarti sudah cukup bagi kita untuk
mengatakan bahwa kualitas pribadi kita sudah optimal.
3. Atau mengelola fungsi emosi secara cerdas, maka otomatis kita mengatakan bahwa
kualitas pribadi kita sudah optimal.
Kebiasaan-kebiasaan buruk dalam kehidupan PQM tersebut antara lain :
1 Kebiasaan-kebiasaan buruk yang pernah kita alami dan kita yakini sebagai suatu
kebenaran akan membuat sikap mental kita tidak dapat bekerja dengan baik.
2 Kebiasaan-kebiasaan buruk yang pernah kita jalani cenderung akan kita ulangi
apabila hal itu mendatangkan kenikmatan atau keuntungan secara pribadi.
3 Cara berpikirpun cenderung dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan buruk yang
menguntungkan diri sendiri
Cara mengatasi kebiasaan-kebiasaan buruk dalam kehidupan PQM antara lain :
1. Dengan mengevaluasi diri sendiri
2. Jika pola pikir sudah berubah, di dalam diri kita harus ada kemauan untuk
mempraktekkan tindakan-tindakan yang konkrit.
3. Kita harus berani mengubur kebiasaan-kebiasaan lama dengan menghadirkan
kebiasaan-kebiasaan baru yang bertolak belakang dengan masa lalu kita.

II. Komponen-Komponen PQM (4 Pilar Kehidupan PQM)

1. Kesadaran Diri
Kesadaran diri membuat kita melakukan intropeksi dan memahami bahwa segala
sesuatu harus dimulai dari diri kita, atas kehendak kita, dan berdasarkan pengendalian
dari dalam diri kita.

Tiga hal yang perlu dikembangkan dalam diri kita, yaitu :


a. Mau (yang merupakan sikap mental atau attitude)
Adalah energi yang mendorong kita untuk selalu mau melakukan pemikiran dan
mau mengimplementasikan ke dalam tindakan yang konkrit.
b. Tahu (yang merupakan pengetahuan atau knowledengane)
Adalah memungkinkan kita untuk mengembangkan ide-ide kreatif dalam bentuk
pemikiran-pemikiran dan berbagai penemuan yang bertujuan menjadikan
kehidupan berkembang.
c. Mampu (yang merupakan tindakan/keterampilan/skill)
Adalah tindakan atau keterampilan (skill), hasil konkrit ketika kita berhasil
mengimplementasikan apa yang menjadi produk dari pemikiran kita.

Dua hal yang harus diasah dalam diri kita :


a. Aspek yang berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan kita.
b. Aspek kepribadian yang berkaitan dengan kemauan kita untuk melakukan
sesuatu.

2. Pengaturan Diri
Pengaturan diri akan membawa konsekuensi bahwa setia aktivitas yang di
lakukan oleh seseorang senantiasa merupakan bagian kemampuannya melakukan
pengaturan diri sendiri. Kualitas pribadi akan terlihat dengan jelas ketika suatu tindakan
ada sasaran yang jelas, dan tindakan tersebut dilakukan saat diri mampu mengelola
emosi secara efektif, dan berdasarkan tingkat kepentingan melalui efektivitas kita dalam
mengelola waktu yang ada.

Tiga hal yang dilakukan dalam pengaturan diri :


a. Menentukan Sasaran Pribadi
Strategi yang dapat dilakukan :
a) Sasaran pribadi bermakna bagi kehidupan pribadi.
b) Sasaran pribadi mengandung nilai pribadi/prinsip hidup (personal value)
Rumusan sasaran pribadi harus mengandung unsur SMART, yaitu:
a) Specific
b) Measurable
c) Aggresive
d) Realistics
e) Time Bound
Langkah-langkah mencapai sasaran pribadi :
a) Bangun keyakinan.
b) Mulai sekarang juga.
c) Susun strategi.
d) Buat rencana.
e) Sukai tujuan menantang.

b. Mengelola emosi secara efektif (mampu mengatur dirinya sendiri, mampu


mengendalikan diri).
Emosi adalah perasaan intens yang ditunjukkan kepada seseorang atau sesuatu. Atau
bisa juga diartikan sebagai reaksi terhadap seseorang atau kejadian. Emosi dapat
ditunjukkan ketika merasa senang mengenai sesuatu, marah kepada seseorang,
ataupun takut terhadap sesuatu. Ukuran bahwa kita mampu mengendalikan diri bukan
hanya terletak pada pemuasan rasa senang pada orang lain, tetapi pada kesadaran kita
dalam bertindak, dan dasarnya adalah keikhlasan.
c. Mengelola waktu secara efektif (mampu menentukan prioritas berdasarkan tingkat
kepentingan)

Teknik membuat skala prioritas:


a. Inventarisasikan semua aktivitas yang akan kita lakukan.
b. Berikan tingkatan prioritas pada tiap aktivitas, dari yang terpenting hingga yang
kurang penting.
c. Bagi porsi waktu berdasarkan tingkat kepentingan
d. Harus berani menunda aktivitas/pekerjaan yang tidak masuk di dalam daftar
aktivitas

3. Pembiasaan Diri
Pembiasaan diri akan membuat kita mengubah paradigma bahwa jika kita ingin
kualitas pribadi kita berkembang, kita senantiasa harus mau melakukan perubahan-
perubahan terhadap diri sendiri, sehingga dapat menyesuaikan diri dengan berbagai
perkembangan yang terjadi di sekitar kita.
Ada 3 hal didalam pembiasaan diri :
a. Mengelola Perubahan
Kelemahan seseorang dalam menghadapi perubahan adalah terlebih dahulu
membayangkan akibat buruk yang akan menimpa diri sendirinya.

b. Kesadaran Diri untuk Berubah


c. Penyesuaian Diri

d. Evaluasi Diri
Evaluasi diri merupakan aktivitas konkret yang seharusnya kita lakukan untuk
melihat sejauh mana efektifitas sikap kita dan tindakan , apakah menghasilkan sesuatu
yang optimal bagi diri sensiri, orang lain ataupun lingkungan. Kemampuan evaluasi diri
juga merupakan kesempatan bagi kita untuk kembali membangun kesadaran diri,
melakukan pengaturan diri, dan melakukan pembiasaan diri dalam seluruh aspek yang
ada di dalam diri dan supaya dapat menjadi lebih berkembang untuk mewujudkan
kualitas diri. Pilar-pilar ini akan kuat apabila kita mau menggunakannya dalam setiap sisi
kehidupan kita. Pilar-pilar tersebut merupakan siklus di mana antara pilar satu dengan
yang lainnya saling terkait, saling mengisi dan saling melengkapi.

Ada 3 hal di dalam evaluasi diri :


1. Membuka Diri Terhadap Kritikan
2. Melakukan Evaluasi Diri
Dalam evaluasi diri, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan :
a. Menyadari kekuatan
b. Menyadari kelemahan
c. Menyadari peluang
d. Menyadari ancaman
3. Mengoptimalkan Potensi Diri
Ada dua hal yang diperhatikan untuk mengoptimalkan potensi diri :
a. Meminimalkan mentalitas minimalis
b. Membangunkan Potensi yang tersembunyi.

B. PELEPASAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian, diantaranya:


a. Menurut Mutiara S. Panggabean, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan
pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan
oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara
mereka.
b. Menurut Malayu S.P. Hasibuan Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir
manajemen sumberdaya manusia. Dan istilah ini mempunyai sinonim dengan
separation, pemisahan atau pemutusan hubungan kerja (PHK).
c. Menurut Sondang P. Siagian pemutusan hubungan kerja adalah ketika ikatan formal
antara organisasi selaku pemakai tenaga kerja dan karyawannya terputus.
d. Menurut Suwatno Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
pekerja/buruh dan pengusaha.
e. Menurut Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1
ayat 25, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja
atau buruh dan pengusaha.

Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang
juga dapat disebut dengan Pemberhentian, Separation atau Pemisahan memiliki
pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang
mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.
2. Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja
Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu
pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.
a. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan
pemberhentian sementara.
i. Sementara tidak bekerja
Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka
sementara. Alasannya bermacam-macam dapat berupa kesehatan,
keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan
ini disebut juga dengan cutipendek atau cuti panjang namun karyawan
tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan
masing-masing.

ii. Pemberhentian sementara


Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan sementara
memiliki alasan internal perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan
bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis ekonomi menyebabkan
perusahaan mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian
sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan melalui
perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti.

b. Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan
kematian

Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan secara tetap karena
alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Fenomena ini diawali ileh
pekerja individual, bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya
manusia, perusahaan lebih menekannkan pada atrisi daripada pemberhentian
sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan kebutuhan
karyawan di masa depan.
Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan permanen karyawan
dari perusahaan karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti orang
yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat
karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi karena kinerja
yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan salah satu
cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari karyawan bagaimana adapat
bekerja dengan sukses.
Kematian dalam pengertian pada karyawan usia muda berarti kehilangan besar
bagi perusahaan, karena terkait dengan investasi yang dikeluarkan dalam bentuk
penarikan tenaga kerja, seleksi, orientasi, dan pelatihan.

Menurut Sedarmayanti Jenis Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) ada 2 jenis, yaitu:
a. Permberhentian Sementara biasanya terjadi pada karyawan tidak tetap yang hubungan
kerjanya bersifat tidak tetap, perusahaan yang bergerak pada produk musiman,
Karyawan yang dikenakan tahanan sementara oleh yang berwajibkarena
disangkatelah berbuat tindak pidana kejahatan.
b. Pemberhentian Permanen sering disebut pemberhentian, yaitu terputusnya ikatan
kerja antara karyawan dengan perusahaan tempat bekerja.
Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ada 4
Jenis, diantaranya:
a. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas kehendak sendiri (Voluntary turnover) hal ini
terjadi jika karyawan yang memutuskan untuk berhenti dengan alasan pribadi.
b. Pemberhentian Karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan
lagi oleh organisasi (Lay Off).

c. Pemberhentian karena sudah mencapai umur pensiun (Retirement). Saat berhenti


biasanya antara usia 60 sampai 65 tahun.
Pemensiunan (retirement) terjadi sebagai suatu pemutusan hubungan kerja. Bilamana
karyawan mencapai saat ia berumur maksimum menurut batas batas yang
ditentukan perusahaan. Bagi karyawan pada umumnya saat tersebut merupakan
pengalaman yang penuh dengan suka dan duka. Bagi sebagian lagi merupakan puncak
karier, suatu saat dimana mereka dapat santai dan menikmati hasil kerja tanpa
mengkhawatirkan masalah masalah kerja. Bagi yang lain lagi pensiun itu
merupakan trauma, karena biasanya sibuk kini harus berusaha mengatasi saat saat
yang tiba- tiba non produktif. Beban yang ditanggung perusahaan berupa pembayaran
tunjangan pensiun.

d. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha. Dalam hal ini
pengusaha mmutuskan hubungan kerja dengan pekerja mungkin disebabkan adanya
pengurangan aktivitas atau kelalian pegawai atau pelanggaran disiplin yang dilakukan
pekerja.
Melalui dua sumber tersebut maka dapat disimpulkan bahwa jenis Pemberhentian
hubungan kerja (PHK) adalah:
a. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.
PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan
dengan tujuan yang jelas.
b. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.
PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu
Keinginan sendiri
Kontrak yang Habis
Pensiun
Kehendak Perusahaan

Beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan yaitu:


1. Undang-Undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu
perusahaan, antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi
terlarang. Pemberhentian terjadi karena perundang undangan. Seorang karyawan terpaksa
dihentikan dari perusahaan karena terlibat dengan organisasi terlarang atau karyawan tersebut
dihukum akibat perbuatannya. Seperti contoh karyawan tesebut merupakan salah satu
anggota G30S/PKI atau karyawan tersebut melanggar hukum.
2. Keinginan perusahaan
Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan dapat terjadi karena karyawan
tersebut berusia lanjut dan tidak memiliki keuntungan lagi bagi perusahaan. Karyawan
tersebut sudah berusia lanjut, kurang cakap atau melakukan tindakan yang merugikan seperti
korupsi.

Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan:


1. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.

2. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.

3. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.

4. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.

5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Pemberhentian karyawan yang dilakukan atas keinginan perusahaan melalui tahapan


tahapan:
1. Perundingan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan.

2. Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahan.

3. Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan.

4. Perundingan P4P dengan pimpinan perusahaan.

5. Keputusan Pengadilan Negeri.

Karyawan tidak dapat dipecat oleh perusahan secara sewenang wenang larena karyawan
mendapat perlindungan hukum.
3. Keinginan Karyawan
Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat terjadi karena karyawan tersebut kurang
mendapat kepuasan kerja di perusahaan yang bersangkutan. Misalnya jasanya rendah,
lingkungannya kurang baik atau perlakuan kurang baik. Pemberhentian karena keinginan
karyawan dapat juga terjadi karena:
1. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua

2. Kesehatan yang kurang baik

3. Untuk melanjutkan pendidikan

4. Untuk bewirausaha

5. Bebas jasa terlalu rendah

6. Mendapat pekerjaan yang lebih baik

7. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius

8. Perlakukan yang kurang adil

4. Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja
tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau
seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan
tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun
dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.
Pensiun atas keinginan dari karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan
mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya
dikabulkan oleh perusahaan. Besar uang pensiun yang diterima oleh karyawan yang pensiun
diatur oleh undang-undang bagi pegawai negeri yang pembayarannya dilakukan secara
periodik, sedangkan bagi karyawan swasta diatur oleh perusahaan yang bersangkutan
biasanya pembayaran berupa uang pesangon pada saat diberhentikan. Pembayaran uang
pensiun merupakan pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada
organisasi dan memberikan sumber kehidupan bagi usia lanjut, sehingga dengan adanya uang
pensiun akan memberikan ketenangan bagi para karyawannya.
5. Kontrak Kerja Berakhir
Karyawan suatu perusahaan akan diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir.
Pemberhentian yang seperti ini tidak akan menimbulkan konsekuensi karena telah diatur
terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima oleh perusahaan tersebut. Beberapa
perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam
sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan
ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di
perpanjang.
6. Meninggal dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis hubungan kerjanya dengan perusahaan akan
terputus. Perusahaan tersebut akan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga
yang ditinggalkannya sesuai dengan peraturan yang ada. Seorang karyawan yang meninggal
dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau golongannya diatur di dalam undang-undang.
Misalnya, pesangon lebih besar dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih
besar.
7. Perusahaan dilikudasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan peraturan
perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk
menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus
didasarkan kepada peraturan perundang-undangan.

2.3 Proses Pemberhentian


Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara yang ditempuh diatur
dalam Undang-Undang No. 12 Tahun 1964. pengusaha yang ingin memutuskan hubungan
kerja dengan pekerjanya harus mendapatkan izin terlebih dahulu dari P4D untuk pemutusan
hubungan terhadap sembilan karyawan atau kurang, dan izin dari P4P untuk pemutusan
hubungan kerja terhadap pekerja yang jumlahnya sepuluh orang ke atas. Selama izin belum
diberikan pemutusan hubungan kerja belum sah maka kedua belah pihak harus menjalankan
kewajibannya.
Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan
yang ada agar tidak menimbulkan masalah, dan dilakukan dengan cara sebaik-baiknya,
sebagaimana pada saat mereka diterima sebagai karyawan. Dengan demikian, hubungan
antara perusahaan dan mantan karyawan tetap terjalin dengan baik. Akan tetapi pada
kenyataanya sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena konflik yang tidak dapat
diatasi lagi, yang seharusnya pemecatan karyawan harus berdasar kepada peraturan dan
perundang-undangan karena setiap karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai dengan
statusnya. Berikut adalah prosedur/proses pemecatan karyawan:
1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan

3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D

4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P

5. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

Bagi pemutusan hubungan kerja yang bersifat massal yang disebabkan keadaan perusahaan,
maka sebelum pemutusan hubungan kerja pengusaha harus berusaha untuk meningkatkan
efisiensi. Upaya peningkatan efisiensi yang biasa digunakan adalah dengan:
1. Mengurangi shift kerja

2. Menghapuskan kerja lembur

3. Mengurangi jam kerja

4. Mempercepat pension

5. Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara

Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak


karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan,
jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau
yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.
Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:
1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari
pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu:

1. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.

2. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui
pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.

3. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan


kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih
dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.

4. bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan.
Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas
kehendak karyawan diatur atas sesui dengan paraturan perusahaan dan
peraturan perundang-undangan.