Las personas y las

organizaciones
Cmo entender las diferencias individuales?
9no. A
Eco. Sal Murillo
Manta, 20 de Noviembre del 2017

Presentan
Delgado Rezabala Pal; Jama Manzaba Carmen; Laz Arteaga Anthony; Lzaro
Murillo Johanna
 LAS PERSONAS Y LAS
ORGANIZACIONES
Cmo entender las diferencias individualidades?

Contenido

Contenido ...................................................................................................................................... 2
1. Introduccin .......................................................................................................................... 3
2. Las personas y las organizaciones ......................................................................................... 4
2.1. Aspectos y supuestos bsicos individuales de las personas .......................................... 5
2.1.1. Teora de la disonancia cognitiva L. Festinger...................................................... 5
2.1.2. Teora de la disonancia cognitiva L. Festinger...................................................... 5
3. Motivacin humana .............................................................................................................. 6
4. Ciclo Motivacional ................................................................................................................ 7
5. Clima organizacional............................................................................................................. 8
6. Las relaciones de intercambio ............................................................................................... 8
7. Concepto de incentivos y contribuciones .............................................................................. 9
7.1.1. Incentivos .............................................................................................................. 9
7.1.2. Equilibrio organizacional ...................................................................................... 9
8. Cmo entender las diferencias individuales? ...................................................................... 9
8.1.1. Incentivos .............................................................................................................. 9
2.1.1. Relacin individuo - organizacin ...................................................................... 10
2.1.1. Personalidad y racionalizacin ............................................................................ 10
4. Bibliografa ......................................................................................................................... 11

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1. Introduccin

Las empresas, compaas y organizaciones en general poseen un elemento comn:

todas estn integradas por personas que constituyen su equipo humano y profesional.
Si bien es cierto, una organizacin no es ms que un "conjunto de elementos formado
por seres humanos, que tienen en comn la persecucin de un objetivo especfico, que
se ubican en un espacio y tiempo determinado"; pero tambin es de conocimiento
general que "El principal recurso de una organizacin, son sus integrantes", es por
esto que si las personas pueden ver cumplidas sus expectativas personales en una
organizacin, si son capaces de poder unir su propia visin personal con la visin
compartida de la empresa, entonces sentirn que su compromiso ser total, pues el
logro de la organizacin, le permite alcanzar sus propias metas.

As, en el presente informe, estudiaremos la relacin que pueda existir entre las
personas y las organizaciones, adems de la existencia e importancia que tienen las
diferencias individuales entre los integrantes de la organizacin.

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2. Las personas y las organizaciones

Los seres humanos forman las llamadas organizaciones (de toda clase); el anlisis del
comportamiento humano entonces vendra a ser el elemento ms importante para
llegar a comprender y analizar a las organizaciones, especialmente aquellas que
componen la Administracin de Personal, hoy, Administracin de Recursos
Humanos. El analista de Recursos Humanos puede recurrir a dos mecanismos:
Analiza el comportamiento de las personas como seres humanos comunes y corrientes
(que poseen una personalidad diferente de otros que lo hacen individual a otros
semejantes, aspiraciones, actitudes, valores, necesidades diferentes, objetivos
trazados diferentes de otros, pero todos ellos propios del ser humano) o como un
recurso potencial que puede ser explotado para el xito de una organizacin,
habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos, y otras actuaciones que resultan
sumamente interesante para el desarrollo de esa persona dentro de la organizacin, y
que pronosticarn su xito en el desenvolvimiento que tenga dentro de la propia
organizacin.

Los seres humanos hemos estructurado un sistema total, desde el cual organiza y
dirige sus asuntos, puesto que sin embargo la versatilidad humana es muy grande:
cada persona es un fenmeno multidimensional, sujeto a las influencias de muchas
variables. El haz de diferencias, en cuanto a aptitudes, es amplio y los patrones de
comportamiento aprendidos son bien diversos. Las organizaciones no disponen de
datos o medios para comprender la complejidad de sus miembros (Chiaventato,
2011).

Las diferencias individuales hacen que cada persona posea caractersticas propias de
personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc. Cada
persona es un fenmeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas
variables, tanto externas como internas. Dos teoras de campo y la teora de la
disonancia cognitiva, son importantes para comprender el comportamiento de las
personas (Garca, 2005).

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2.1. Aspectos y supuestos bsicos individuales de las personas

2.1.1. Teora de la disonancia cognitiva L. Festinger

Para Kurt Lewin (New York 1935) la comprensin del comportamiento humano
depende de dos suposiciones bsicas:

a) El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos

coexistentes que lo rodean.
b) Estos hechos tienen el carcter de un campo dinmico, llamado campo
psicolgico, ese campo psicolgico es el ambiente vital que comprende la
persona y su ambiente psicolgico. El ambiente psicolgico o de
comportamiento es lo que la persona percibe e interpreta del ambiente
externo, pero, ms que eso, es el ambiente relacionado con sus necesidades
actuales. Los objetivos, las personas o las situaciones pueden adquirir
valencias en el ambiente psicolgico y determinar un campo dinmico de
fuerzas psicolgicas. La valencia es positiva cuando puede o pretende
satisfacer las necesidades del individuo, y es negativa cuando puede o
pretende causar algn dao o perjuicio.

2.1.2. Teora de la disonancia cognitiva L. Festinger

La teora de la disonancia cognitiva, de Len Festinger (Stanford 1957), se

sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerza para establecer un estado de
consonancia o coherencia con el mismo. Si una persona tiene conocimientos de s
mismos y de su ambiente que no es coherentes entre s (un conocimiento es lo
contrario del otro), resulta un estado de disonancia cognitiva que es una de las
principales causas de incoherencia en el comportamiento. Las personas no toleran
la incoherencia y cuando ella ocurre el individuo se halla motivado para reducir
el conflicto, el cual se denomina disonancia. El elemento cognitivo es una
creencia, conocimiento u opinin que el individuo tiene de s mismo o del medio
externo. Esos elementos cognitivos pueden relacionarse de tres maneras:
disonante, consonante e irrelevante:

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- Relacin Disonante: El individuo sabe que fumar es nocivo, pero contina

fumando (dos conocimientos en relacin disonante).
- Relacin Consonante: El individuo sabe que fumar es nocivo v y deja de
fumar (dos conocimientos en relacin consonante).
- Relacin Irrelevante: el individuo sabe que el humo es nocivo y le gusta
pasear (elementos en relacin irrelevante).

La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que implica un

proceso de decisin en una persona. En la realidad, la vida de cada persona es una
bsqueda interesante de reduccin de disonancia.

3. Motivacin humana

Es un trmino muy amplio empleado para cubrir los diversos tipos de conducta que
muestran los seres humanos, orientada hacia determinados objetivos. El concepto de
motivacin difcil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De
manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada
manera o, por lo menos, se origina una propensin hacia un comportamiento
especfico.

Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos tambin son
diferentes. Adems, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el
individuo varan con el tiempo. No obstante esas diferencias, el proceso que hace
dinmico el conocimiento es semejante en todas las personas. Es decir, a pesar de que
los patrones de comportamiento varan, el proceso que los origina es prcticamente el
mismo para todas las personas (Chiaventato, 2011).

En ese sentido, existen tres premisas que hacen dinmico el comportamiento humano:

a) El comportamiento es causado. Existen una causalidad del comportamiento.

Tanto al herencia como el ambiente influye de manera decisiva en el
comportamiento de las personas, el cual se origina en estmulos internos o
externos.

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b) comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una

finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre est dirigido
u orientado hacia algn objetivo.
c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. En todo comportamiento
existe "impulso", un "deseo", una "necesidad", una "tendencia", expresiones
que sirven para indicar los "motivos" del comportamiento.

4. Ciclo Motivacional

El Ciclo Motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinmica y

persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, sta
rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensin,
insatisfaccin, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento o accin capaz de descargar la tensin y liberarlo de la
inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo
satisfar la necesidad y por ende descargar la tensin provocada por aquella. Una
vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y
a su manera de adaptacin al ambiente (Chiaventato, 2011).

A medida de que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repeticin (refuerzos) hacen

que los comportamientos se vuelvan ms eficaces en la satisfaccin de ciertas
necesidades. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de
comportamiento, puesto que ya no causa tensin o inconformidad. Algunas veces la
necesidad no puede satisfacer en el ciclo motivacional, y puede originar frustracin
o, en algunos casos, compensacin (transferencia a otro objeto, persona o situacin).

Cuando se presenta la frustracin en el ciclo motivacional, la tensin que provoca el

surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstculo que impide su
liberacin; al no hallar la salida normal, la tensin representada en el organismo busca
una va indirecta de salida, bien sea mediante lo psicolgico (agresividad,
descontento, tensin emocional, apata, indiferencia, etc.), bien mediante lo
fisiolgico (tensin nerviosa, insomnio, repercusiones cardacas o digestivas, etc.)

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En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existe frustracin

porque puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la satisfaccin de otra
necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede
satisfacerse. Un ejemplo de compensacin puede presentarse cuando en vez del
ascenso a un cargo superior, obtiene un buen aumento de salario o un nuevo puesto
de trabajo. La satisfaccin de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir,
la motivacin humana es cclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de
solucin de problemas y de satisfaccin de necesidades a medidas de que van
apareciendo.

5. Clima organizacional

Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. El Clima se refiere
a las caractersticas del medio ambiente de trabajo, estas caractersticas son
percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el
comportamiento laboral.

6. Las relaciones de intercambio

Toda organizacin puede considerarse en trminos de grupos de personas, ocupadas

con el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se
cambian constantemente, y sin duda no se alimentan solo de recursos materiales, ya
que abarcan, sentimientos, habilidades y valores. En el intercambio de recursos
prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evala lo que est ofreciendo y lo
que est ofreciendo a cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o
disminuye el sentimiento de reciprocidad ocurre una modificacin dentro del sistema
(Garca, 2005).

Siempre existe una relacin de intercambio entre los individuos y la organizacin; el

medio por el cual se satisfacen los objetivos individuales determinan su percepcin
acerca de la relacin, que podr observarse como satisfactoria por las personas que
perciben que sus recompensas sobrepasarn las demandas hechas sobre ellas. El
individuo ingresa en la organizacin cuando espera que su satisfaccin sea mayor que

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sus esfuerzos personales. Si cree que sus esfuerzos personales sobrepasan las
satisfacciones que obtiene, estar dispuesto a dejar la organizacin, si le es posible.

7. Concepto de incentivos y contribuciones

7.1.1. Incentivos

Son todos aquellos procedimientos diseados por las empresas que buscan
motivar a los empleados para logro de determinados objetivos y/o conductas.

7.1.2. Equilibrio organizacional

El equilibrio organizacional es el resultado de un proceso, en el cual sus miembros

interactan en la toma de decisiones para la solucin de problemas de forma
moderada, inspirados en los principios, valores, creencias, reglas y
procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la
organizacin. El resultado de un buen Clima Organizacional en una empresa, se
traduce en un excelente equilibrio organizacional, donde existe la igualdad y el
respeto por la participacin y opinin de todos los integrantes de esa organizacin.

8. Cmo entender las diferencias individuales?

Las diferencias individuales son el conjunto de caractersticas o rasgos que

diferencian a una persona de las dems.

Cada uno de nosotros es diferente, ya que el psiquismo de cada uno, se procesa y

elabora de distinta forma de acuerdo a algunos factores. Existen unas causas innatas,
que vienen determinadas por nuestra naturaleza y nuestra realidad gentica, que
conforman, en cierta medida, lo que llamamos el carcter, el temperamento, la
personalidad de cada individuo.

8.1.1. Incentivos

El individuo se incorpora a la organizacin llevando consigo todo su bagaje

psicolgico, asimismo dentro de ella despliega sus actitudes, inteligencia,
conocimientos y competencias, las cuales pueden ser congruentes con los
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objetivos de la organizacin o tambin pueden ir en contra de los objetivos de la

misma. Desde otra perspectiva el individuo ingresa a la organizacin como un
todo nico e indivisible y lleva en si toda su contribucin psicolgica.

2.1.1. Relacin individuo - organizacin

Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por

individuos que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una
meta. Su existencia permite que los miembros que la conforman alcancen
objetivos que no podran lograr de manera aislada, debido a las restricciones
individuales (Chiaventato, 2011).

Por su parte, las personas que estn dentro de la organizacin, a travs de la

percepcin, evalan e interpretan su entorno, se forman de un modelo con
significado, en el cual participan y que a la vez influye sobre la conducta de ellos
mismos. La asercin de las organizaciones como un conjunto de individuos, con
una amplia e inherente diversidad de necesidades e intereses particulares, cuya
bsqueda de satisfaccin personal y control del medio en el que trabajan influyen
y modifican el entorno organizacional que a su vez regula y conforma el
comportamiento de sus integrantes, implica la necesidad de un ajuste entre el
individuo y la organizacin, que conjugue los procesos de socializacin y de
personalizacin de organizaciones e individuos respectivamente.

2.1.1. Personalidad y racionalizacin

Las organizaciones reconocen y valoran la identidad personal y profesional del

individuo, y este corresponde adoptando y adaptando los valores de la
organizacin. Las primeras tres etapas de este modelo: seleccin, contraste y
adaptacin. Los dos ltimas: confirmacin y personalizacin.

3. Conclusiones

La Organizacin como proceso es el agrupamiento de personas que procuran obtener

uno o ms fines diversos, ya sean econmicos, culturales, sanitarios, sociales, etc.
Estos definen sus propios objetivos, que resultan de la agrupacin de los objetivos
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particulares de sus integrantes. Los elementos del contexto varan permanentemente

afectando su accionar. Si las organizaciones tienen muchos integrantes puede que su
manejo no pueda encararse en forma colectiva y los objetivos definidos no satisfacen
a todos sus integrantes. Toda organizacin se crea para lograr un conjunto de
propsitos, todas las finalidades se logran en forma diferente, por consiguiente, para
que se logren las metas de la organizacin las tareas deben ser establecidas primero.

A medida que una organizacin crece y contrata a ms personal para llevar a cabo las
actividades, se hace necesario agrupar a las personas cuya tarea guarda relacin entre
s. Dado que organizar es un proceso constante, se requiere una evaluacin peridica.
A medida que la organizacin crece y cambia las situaciones hay que evaluar su
estructura a fin de asegurarse de que sea compatible por una operacin eficaz y
eficiente para satisfacer las necesidades presentes. La divisin del trabajo es
fraccionar una tarea, de modo que cada individuo sea responsable y realice un
conjunto de actividades y no toda la tarea.

4. Bibliografa

Chiavenato, Idalberto. Introduccin a la teora general de la administracin. Cuarta

Edicin. Editorial Mc Graw Hill.
Universidad de Harvard. Clsicos de Harvard de la administracin. Primera Edicin.
Enciclopedia de la Universidad de Harvard.

Chiaventato, I. (2011). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: McGramHill.

Garca, N. V. (2005). La comunicain de la responsabilidad social corporativa.
Espaa: N. Villagra Garca.

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