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La Laguna,
Noviembre, 1998
Edicin pdf
NDICE
1 CONCEPTO.....................................................................................7
2 OBJETO DE ESTUDIO................................................................ 13
7 REFERENCIAS..........................................................................158
PSICOLOGA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES 7
1 CONCEPTO
Areas de la Psicologa
Bsica Areas de la Psicologa Aplicada
N IVE L
I C o no cim ien to
N
T
E T cnica
R
S Cliente
2 OBJETO DE ESTUDIO
(1954) consiste en que todo ser humano tender a hacer realidad sus
potencialidades: actualizarse en aquello que es, potencialmente. Todo
ser humano siente el deseo de convertirse cada vez ms en lo que
realmente es, en todo lo que es capaz de convertirse. As, el problema a
tener en cuenta al disear sistemas sociales y tcnicos ser el de
conseguir las condiciones bajo las que esta tendencia natural se vea
apoyada e impulsada. Estas condiciones pasan por ceder autoridad y
libertad a los trabajadores, dentro de los lmites polticos prescritos.
Arnold, Cooper y Robertson (1995) encuadran este punto de vista
dentro del modelo fenomenolgico, como una variante optimista del
mismo. Furnham (1997), lo caracteriza como un acercamiento que
mantiene la creencia de que todos los trabajadores,
independientemente de su condicin, antecedentes, clase social,
educacin y estatus ocupacional, tomarn la iniciativa siempre que se
les d autonoma para tomar sus decisiones, y/o la oportunidad de
auto-actualizarse.
o como esfera vital (Dubin, 1976), forma parte del autoconcepto del
individuo; consiste en una creencia normativa sobre el valor del trabajo
en la vida, que depende del proceso de socializacin del individuo, y
que puede verse como un estado cognitivo o creencial de identificacin
psicolgica, que depende de la saliencia de las necesidades del
individuo, y de las percepciones que ste tiene sobre las
potencialidades de satisfaccin que tiene el trabajo (Kanungo, 1982).
La Centralidad del trabajo es pues un concepto psicolgico opuesto al
ms sociolgico de Aalienacin@, al que cabra definir como un estado
creencial de separacin psicolgica, en este caso, del trabajo, dado que
el individuo percibe que esta actividad es intil como satisfactora de
sus necesidades y expectativas ms salientes (Kanungo, 1979).
Los autores del equipo de investigacin MOW, en la publicacin
original (MOW International Research Team, 1987), as como en otras
diversas publicaciones de sus miembros (Claes, 1993; Harpaz, 1990;
Harpaz, Claes, Depolo y Ruiz Quintanilla, 1992; Ruiz Quintanilla y
Wilpert, 1988), y otras publicaciones externas al mismo equipo (Peir
et al., 1993), aslan factorialmente esta dimensin del Significado del
Trabajo y le dan una importancia fundamental dentro de la estructura
del constructo. Sin embargo, lo cierto es que la escala que utilizan para
su medida, parece adolecer de fiabilidad y de validez de constructo
(Daz Vilela, 1997). El constructo medido por estos autores, parece
referirse ms a la importancia del trabajo para los individuos, que a la
centralidad de ste, entendida segn se ha presentado en el prrafo
anterior. As, los resultados relativos a centralidad del trabajo,
obtenidos en tales investigaciones, no son concluyentes, y han de ser
interpretados con cautela.
1
ltimamente se ha eliminado el trmino AProtestante@, llamndose a esta variable cultural
Atica del Trabajo@, dada su presencia en culturas no protestantes, y su dependencia del nivel
de industrializacin de la sociedad en que se mide (Heller, 1991; Mudrack, 1992; Daz Vilela,
1994).
PSICOLOGA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES 35
asegurar unos ingresos, segn los resultados del equipo MOW (1987),
o los de Nez et al. (1996), los resultados de la investigacin sobre
este punto no son concluyentes. Como afirman Pine e Innis (1987),
cuando las sociedades son prsperas durante perodos relativamente
largos, los valores de orden superior sern los dominantes, mientras
que en sociedades caracterizadas por una economa inestable,
dominarn los valores de supervivencia, de tal manera que existe una
fuerte relacin entre las condiciones econmicas sociales y los valores
laborales individuales.
2.2.3 Conclusin
refieren a aquellas metas operativas sobre las que existe consenso sobre
cmo se medir su consecucin.
Estas metas pueden variar con el tiempo, producindose sucesiones
y desplazamientos de objetivos. Estas sucesiones se producirn cuando
los objetivos originales han sido cumplidos, o cuando el entorno
socioeconmico obliga a reformularlos. Por otro lado, los objetivos
sern desplazados cuando se desarrollan nuevos objetivos
contradictorios o en conflicto con los originales (Peir, 1987).
2.4 CONCLUSIONES
3.2.1.3 Conclusin
3.3 CONCLUSIN
4.3 CONCLUSIN
A
n Las Organizaciones como
Teora de la Paradigmas.
l M Contingencia Estructural. Teoras de la Decisin y
I a Fracasos del Administrativas.
s c Mercado/Costos de las Teoras de la
I r transacciones. Ecologa Poblacional.
s o Perspectivas Marxistas. Dependencia de los recursos. Institucionalizacin.
PSICOLOGA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES 119
Este grupo de teoras tienen sus races en, y forman parte de, las
teoras cognitivas de las expectativas y las valencias. Estas teoras
enfatizan el papel de las expectativas y evaluaciones subjetivas de las
consecuencias de la conducta, como determinantes de la accin. Su
base terica fundamental se debe a la Teora de la Motivacin de
Logro, de Atkinson (1957, 1964), que propone que la tendencia de un
individuo a acercarse a una tarea est determinada por su motivacin
para el xito, su motivacin para evitar el fracaso, la probabilidad
percibida de alcanzar el xito, y el valor incentivo del xito en la tarea.
Dado que los resultados de investigacin han apoyado sus
predicciones bsicas cuando el contexto de investigacin estaba
cuidadosamente diseado, aparecen diversas teoras tendentes a
solucionar estos problemas. Dentro de la Psicologa Industrial y
Organizacional, la ms conocida de estas teoras es la AVIE@ de Vroom
TENDENCIAS ACTUALES EN LA DISCIPLINA 124
Por otra parte, March (1978) se interesa por los procesos de toma
de decisin en las organizaciones desde un punto de vista que
contempla las limitaciones sociales y cognitivas propias del entorno
organizacional en el que se desarrollan: objetivos poco especificados,
nivel de consenso variable, informacin incompleta o ambigua,
incompatibilidad de objetivos entre distintos decisores, o limitaciones
temporales, son algunas de las caractersticas de las situaciones de
toma de decisin en estos entornos (Peir, 1990). A estas limitaciones
hay que aadir el hecho de que los decisores no siempre siguen
criterios de eficacia organizacional, sino que se basan en preferencias
personales, y el mantenimiento o la mejora de la situacin de poder del
decisor, o de la coalicin de poder a la que ste pertenece, como ya
vimos en el enfoque poltico.
Para Weick (1979), la tarea de organizar consiste coordinar
acciones interdependientes dentro de secuencias perceptibles que
generan buenos resultados. Se basa en acuerdos entre los miembros,
que determinan lo que es real y lo que no, lo que ha de tenerse en
cuenta y lo que hay que dejar pasar.
5.7 CONCLUSIONES
debe buscar apoyo de las teoras que plantea, sino ms bien, buscar
datos que las rechacen.
C La utilizacin de datos suficientes para la confirmacin o rechazo
de las hiptesis planteadas. Estos datos pueden ser ms o menos
objetivos, o ms o menos subjetivos, pero cuanto ms exactos sean,
y ms relevantes para la teora, mayor potencia tendr sta.
C Los datos se recogen de forma sistemtica, de manera que puedan
estandarizarse y objetivarse. Esto es, las condiciones en las que se
recogen datos sobre diferentes individuos han de ser iguales
excepto para la variable independiente estudiada; y han de
disearse y/o describirse de tal manera que diferentes jueces
observen los mismos datos.
C El anlisis e interpretacin de los datos obtenidos se realiza
tambin de forma no sesgada, lo que significa que los datos han de
Ahablar por s mismos@ tanto como sea posible. Los valores y
creencias del investigador, las presiones por parte de las
organizaciones o clientes, no pueden intervenir en la interpretacin
de los datos. Aunque estos valores o intereses sean los que generan
con mayor frecuencia las preguntas de investigacin o las
propuestas de intervencin, actuando como un estmulo, no deben
tomar parte en la determinacin de las explicaciones e
interpretaciones de los resultados. De la misma manera, el poder
tampoco tiene lugar en la discusin cientfica, que se basa slo en
lo razonable y racional.
C La tolerancia y apertura hacia nuevos desarrollos e ideas creativas,
tanto desde un punto de vista metodolgico como terico.
C La comunicatividad y la acumulatividad del conocimiento
producido, que permitan integrar los nuevos conocimientos en las
teoras existentes.
ALGUNAS CUESTIONES METODOLGICAS 156
S ele c cio na r el re a de
Inv es tigac i n
F o rm u lar H ip tes is
D ise a r el E s tu dio p ar a
C om p ro ba r las Hip tes is
Lle va r a C ab o el E s tu dio
A na liz ar lo s R es ultad os
Se
D es ar ro llar No C on fir m an S Infor m ar S o br e
E xp lic ac ion es las los R es ultad os
A lter nativ as H ip te sis ?
Formular soluciones de
prueba
Convencer a la
Organizacin
Implementar los
Analizar los Resultados resultados
Buscar productos
utilizables e No Tienen valor S Informar y vender
ideas de para la los resultados
investigacin organizacin
?
llevar a cabo la investigacin. Tal vez, esto no sea tan cierto para la
investigacin de laboratorio, realizada normalmente con estudiantes
universitarios, cuya accesibilidad es relativamente fcil. Pero en
investigacin de campo, cuando los sujetos pertenecen a
organizaciones y la investigacin se desarrolla dentro de sta, las
limitaciones y necesidades organizacionales adquieren una
importancia relevante para el desarrollo de la investigacin.
En segundo lugar, en la investigacin orientada a la aplicacin o
intervencin, el planteamiento de hiptesis es tan importante como en
el caso de la investigacin Aacadmica@.
En tercer lugar, cuando la investigacin es de carcter Aacadmico@,
el investigador tambin tiene que desarrollar esfuerzos para convencer
a representantes de la organizacin para que permita desarrollar el
estudio. En este caso, el problema es an ms grave, pues, dado que el
objetivo no ha sido suscitado por problemas organizacionales, el
investigador ha de mostrar la posible vala de la investigacin para la
organizacin en cuestin. Adems, el investigador necesita de diversas
organizaciones para conseguir los fondos y el personal necesarios para
el desarrollo de la investigacin, con lo que este paso se convierte en
fundamental para cualquier investigacin.
En cuarto lugar, si los resultados no son los esperados, en ambos
casos hay que buscar explicaciones alternativas, aprender de los errores
cometidos, justificar la necesidad de nuevas
investigaciones/aplicaciones, y/o modificar la teora existente. Ya
mencionamos la necesidad de informar y publicar tanto los datos
positivos como los negativos.
Finalmente, tanto el profesional aplicado, como el investigador,
necesitan Avender@ sus resultados. No basta con enviarlos a revistas de
reconocido prestigio. A veces, los resultados de las investigaciones hay
PSICOLOGA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES 161
6.2.1.2 Causalidad
Ambiente Experimentacin
Artificial de Laboratorio
Ambiente
Semi-Artificial Simulacin
Ambiente Experimentacin
Creadas Natural de Campo
Condiciones
Experimentale Estudio de
s Existentes Campo
Muestreo Investigacin de
de Sujetos Encuesta
INVESTIGA Muestreo
CIN de Anlisis de
EMPRICA Estmulos Estmulos Fenmenos
Este error es frecuente cuando la investigacin se lleva a cabo en
situacin de laboratorio, o cuando no se han tenido en cuenta las
principales variables del tipo Atercer factor@.
7 REFERENCIAS
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